Em tempos de pandemia muito tem se falado em teletrabalho e home office, modalidades de trabalho que parecem ser novas, mas na verdade já existiam a um tempo em nossa legislação brasileira.
As pessoas acreditam ser as mesmas coisas, mas ambos não são sinônimos, o termo teletrabalho também não é a tradução para a expressão home office que significa escritório em casa em inglês. Enquanto o teletrabalho não deixa de ser uma espécie de home office, mas nem todo home office, por sua vez, é um tipo de teletrabalho.
Com a reforma trabalhista a CLT passou a disciplinar o que já acontecia na prática em diversas empresas e órgãos públicos, inclusive no judiciário, inserindo o teletrabalho nos artigos 75-A ao 75-C, assim vejamos:
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
O teletrabalho é poder realizar seu serviço fora do ambiente da empresa, utilizando tecnologias de informação e comunicação para se manter vinculado ao empregador. A mais comum delas é a internet. Além disso, o teletrabalho não pode ser classificado como trabalho externo, ou seja, não precisa ser realizado dentro de casa, mas em qualquer lugar escolhido pelo próprio empregado.
O home office, por sua vez, se caracteriza quando o trabalho é feito remotamente de forma flexível e eventual, sendo usado em casos emergenciais, isso explica a sua utilização na pandemia, em razão da necessidade de distanciamento social.
O home office não depende das tecnologias de comunicação e nem sempre é considerado como teletrabalho, muitos empregadores permitem que os funcionários alternem suas rotinas entre atuar na empresa ou em casa durante a semana, sendo assim, não precisando constar em contrato de trabalho ou em um aditivo, porque é algo estipulado pela política interna de cada empresa. Sendo assim o home office, passa a ser considerado teletrabalho quando passa a utilizar tecnologias de informação e comunicação, tornando-se permanente e passando a diferenciar-se de qualquer hipótese de trabalho externo.
É licita a alteração contratual de trabalho presencial para o teletrabalho e vice versa, sendo necessários alguns requisitos, bem como, para os empregados que trabalham em regime presencial, a alteração para regime de teletrabalho só poderá ocorrer por mútuo acordo entre empregado e empregador, sendo necessário o registro em aditivo contratual, conforme §1º do artigo 75-C da CLT, já para o empregador que trabalha em regime de teletrabalho a alteração para o regime presencial poderá ocorrer por determinação do empregador, ou seja, unilateral, desde que seja garantido o prazo de transição mínimo de 15 dias, devidamente registrado em aditivo contratual, conforme §2º do artigo 75-C da CLT.
Isto significa que o empregador não pode simplesmente alterar a modalidade do trabalho sem justificativa, de forma que prejudique ou castigue o trabalhador. O judiciário, no que lhe respeita, pode anular essa alteração se a considerar injusta, como nos mostra o artigo a seguir:
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
§ 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Neste sentido foi o julgamento, no dia 05/02/2020 da Oitava Turma do TST, a qual condenou o Banco do Brasil S.A. a incorporar ao salário da empregada a gratificação de função por ela recebida. Ainda que a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) coibir e proibir a incorporação dos valores, a trabalhadora preencheu o requisito de possuir mais de 10 anos no desempenho da função de confiança antes da vigência da nova lei. Atendo-se à jurisprudência e posicionamento do TST, a Turma aplicou a Súmula 372 do TST, a qual garante a incorporação com fundamento no princípio constitucional da estabilidade financeira.
RECURSO DE REVISTA. GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO EXERCIDA POR MAIS DE DEZ ANOS. DESTITUIÇÃO DA FUNÇÃO APÓS A VIGÊNCIA DA LEI N° 13.467/17. A superveniência da reforma trabalhista, perpetrada pela Lei nº 13.467/2017, que acresceu o artigo 468, § 2º, da CLT, não constitui fato novo capaz de influenciar no julgamento da presente lide, mormente porque não há falar em retroatividade da referida norma para circunstância consolidada anteriormente à sua vigência. É dizer que, no caso em tela, os fatos constitutivos atinentes à percepção da gratificação por período superior a 10 anos ocorreram antes mesmo da alteração legislativa em comento, já que consta dos autos o exercício de funções de confiança de 6/12/2001 a 8/2/2018. Dessarte, nos termos da Súmula n° 372, I, do TST, merece reforma a decisão regional para deferir a incorporação da gratificação de função postulada. Recurso de revista conhecido e provido.
(PROCESSO Nº TST-RR-1029-08.2018.5.06.0020 - Relator: Dora Maria Da Costa Data do Julgamento 05/02/2020 Data da Publicação 10/02/2020)
Conforme mostra a ementa, o direito à incorporação foi fundamentado no princípio constitucional da estabilidade financeira e da irredutibilidade do salário, além disso, reconhece a incorporação da gratificação como direito adquirido.
Por fim, podemos dizer que a pandemia nos trouxe novas oportunidades de aprendizado, como o teletrabalho e o home office. Muitas empresas mesmo depois das pandemias irão continuar com esse meio de trabalho, por enxergar vantagens nessa modalidade.
Nas duas modalidades é necessário observar os deveres do empregador em conceder ao colaborador todo o aparato e orientação para exercer a função de forma não presencial, inclusive na adoção de medidas para prevenção de acidentes de trabalho.
BIBLIOGRAFIA:
https://www.migalhas.com.br/depeso/346401/teletrabalho-e-home-office-nao-sao-a-mesma-coisa
