Resumo
O presente trabalho trata inicialmente acerca dos direitos trabalhistas brasileiros conquistados historicamente e positivados em lei na constituição brasileira e consolidados na CLT- Consolidação das leis Trabalhistas. Dentro desses direitos, trata-se especificamente da liberdade em trabalhar de forma intermitente e os resguardada por lei, pois apesar de ser recorrente na realidade fática, foi introduzido no âmbito jurídico recentemente. O trabalho intermitente deve ser, assim como todos os tipos de trabalho, considerado eficiente de forma igual tanto para homens quanto para mulheres buscando a equidade entre todos os gêneros, deixando em voga que os gêneros tem particularidades biológicas, e devem ser levadas em consideração pela lei, com o objetivo de minimizar essas diferenças. Este artigo terá como conclusão, a recente questão da gestante e seus direitos como trabalhadora intermitente, que a partir de um decreto-lei de maio de 2021 teve uma renovação com o pagamento feito através do INSS.
PALAVRAS-CHAVE: Direitos trabalhistas, CLT, trabalho intermitente, equidade, gestante.
Abstract
The present work initially deals with the Brazilian labor rights historically conquered and affirmed in law in the Brazilian constitution and consolidated in the CLT - Consolidation of Labor Laws. Within these rights, it is specifically the freedom to work intermittently and protected by law, as despite being recurrent in factual reality, it was recently introduced in the legal sphere. Intermittent work should be, like all types of work, considered equally efficient for both men and women seeking equality between all genders, leaving in vogue that genders have biological particularities, and should be taken into account by the law, with the aim of minimizing these differences. This article will have as a conclusion, the recent issue of pregnant women and their rights as intermittent workers, which from a decree-law of May 2021 had a renewal with the payment made through the INSS.
Keywords: Labor rights, CLT, intermittent work, equity, pregnant.
INTRODUÇÃO
O presente artigo visa primeiramente demonstrar os direitos dos trabalhadores como um todo, de forma que a realidade fática seja acompanhada da legislação, ou seja, primeiramente a constituição brasileira deverá ser respeitada, ainda que existam diversas inovações no modo de trabalho, e ainda que existam diferenças biológicas e psicológicas entre os gêneros.
Durante o trabalho, é preciso lembrar que os direitos da mulher vêm ganhando cada vez mais forças devido a movimentos atuais de igualdade de gênero. O mercado de trabalho é uma das maiores e mais difíceis pautas para que essa equidade ocorra de forma eficiente, devido as diferenças morfológicas, psicológicas e principalmente as diferenças fisiológicas da mulher, enquanto portadora de ciclos hormonais mensais, e também como quem pode gerar uma vida.
O período de gestação é um período onde a capacidade de trabalho feminino fica no mínimo reduzida, e por isso, o contratante, levando em consideração apenas o lucro pode desfavorecer a mulher simplesmente pela possibilidade puerperal. A legislação Brasileira desde a constituição até as leis trabalhistas deve tratar de maneiras que caminhem para a proteção da mulher nos casos puerperais afim de que a isonomia seja garantia fundamental, e consequentemente corrobore para a tão sonhada efetividade no tratamento igualitário entre trabalhadores de ambos os sexos.
No presente artigo, busca-se desenvolver desde os direitos trabalhistas conquistados no Brasil, começando da CLT, passando pela constituição federal, passando por direitos fundamentais garantidos como a liberdade, o salário digno, e a isonomia entre os gêneros dentro do ordenamento jurídico vigente buscando a igualdade salarial entre as partes, mesmo em detrimento das questões morfológicas particulares de cada sexo.
Visto isso, uma parte do trabalho aborda sobre os trabalhadores intermitentes, os quais buscam uma maneira nova e mais livre de alcançar o seu salário digno e os meios de subsistência possíveis. Enfim, agora são previstos em lei desde 2017 a sua modalidade de trabalho e então tem seus direitos e deveres garantidos e taxativamente arguidos.
E por fim, especificamente, irá ser abordado o direito a mulher gestante culminando na possibilidade e direitos da mulher gestante dentro do trabalho intermitente.
CONTEXTO HISTÓRICO E CONSTITUCIONAL
As constituições do Brasil anteriores asa de 1988 não faziam referencia aos direitos fundamentais de forma global, mas sim aos direitos econômico-sociais, atualmente temos o Título II Dos Direitos e Garantias Fundamentais, onde estão presentes as chamadas previsões estruturais para a sociedade e o Estado, as quais estão positivadas na Carta Magna. Anteriormente, os direitos relativos aos trabalhadores, não estavam previstos dentro da Declaração dos Direitos, contudo, agora são considerados direitos fundamentais.
Enquanto direitos fundamentais, o direito ao trabalho é um direito de segunda geração e está previsto nos parágrafos 2° e 3º do art. 5º da CF de 1988. Contudo, esses direitos não podem findar-se apenas nesse rol taxativo, devendo expandir-se aos direitos implícitos que decorrem dos princípios constitucionais, da consolidação dos direitos trabalhistas, bem como dos tratados internacionais de que o Brasil faz parte como os da OIT Organização Internacional do Trabalho (SARLET, 2001)
A partir do título II, capítulo II da Constituição Federal de 1988, temos:
Título II
Dos Direitos e Garantias Fundamentais
Capítulo II
Dos Direitos Sociais
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender às suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal;
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
Visto a citação acima, é possível depreender que os direitos dos trabalhadores estão positivados enquanto garantias fundamentais, com destaque aos parágrafos IV, VII, XV, XVI e XVII, os quais abordam a cerca da questão salarial do trabalhador, que é garantia não apenas de seu sustento pessoal e familiar, mas também é garantia do seu direito a uma vida com dignidade.
No parágrafo IV, temos a menção ao salário mínimo e suas características inerentes, os quais é previsto ser fixado por lei, não podendo ser feita de outra forma menos rigorosa, afim de que os brasileiros possam ter segurança jurídica e legal de que seu direito será efetivamente garantido. Além de ser nacionalmente unificado, pois, o Brasil possui dimensões continentais, e obviamente, diferenças entre os parâmetros regionais de salário, onde em um lugar pode se viver melhor com menos dinheiro e vice-versa.
Continuando sobre o parágrafo IV, é possível observar a finalidade legal que a estipulação do salário mínimo busca, que é a questão da capacidade real de atender as necessidades básicas. No caso, a constituição fala acerca do parâmetro familiar, ou seja, o salário mínimo deve atender as necessidades vitais de uma família (pelo menos mais de uma pessoa), prevendo necessidades como vestimenta, alimentação e higiene.
É claro, que com o transcorrer do tempo, além de as necessidades familiares aumentarem, a inflação também poderá aumentar, sendo assim, a constituição prevê que o salário deverá também aumentar periodicamente.
Portanto, o salário mínimo como garantia fundamental, visto sua conceituação, e por ser uma garantia fundamental, não poderá sofrer cortes diminuindo-lhe ou, flexibilizando-se de forma que a pessoa sofra com a perda desse direito, no parágrafo VII, prevê que uma pessoa não possa receber um salário inferior ao mínimo, visto o menor aprendiz devido as suas particularidades. Assim, mais tarde, retomaremos esse aspecto no que tange o trabalhador intermitente, que apesar de receber por hora trabalhada, ainda tem este direito constitucional garantido.
No caso dos parágrafos XV e XVI do referido artigo supracitado, temos a referência ao repouso semanal remunerado e a questão do serviço excepcional, no caso, o presente artigo visa destacar que o trabalhador intermitente deverá possuir essas garantias, visto que o ordenamento jurídico deve estar totalmente baseado na constituição federal, e conforme previsão legal, nenhuma lei paralela ou decreto-lei que seja, poderá suprimir direitos e garantias fundamentais positivadas na constituição federal.
Por fim, a licença a gestante, prevista no parágrafo XVIII, prevê com nitidez a duração do período (120 dias), além da questão da Ênfase em não ter a possibilidade de haver prejuízo no emprego ou salário, ou seja, a mulher que estiver em estado gestacional, não poderá deixar o trabalho (ser demitida) devendo esta permanecer até pelo menos o quarto mês da criança conforme a lei vigente.
A constituição, então, garantiu que a mulher grávida, mesmo que em condições biológicas e fisiológicas fragilizadas, ou com a capacidade de trabalho reduzida, deverá por lei, não deixar de ser empregada daquela referida empresa ou repartição, pois tem o direito fundamental resguardado pela Constituição federal, devendo essa mulher, ainda poder gozar de licença maternidade, e ter o direito ao seu salário garantido, não podendo ser inferior ao mínimo estabelecido nacionalmente.
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DOS DIREITOS TRABALHISTAS
Getúlio Vargas foi responsável pela edição do decreto-lei nº 5.452 onde estava presente as novas regras para reger as relações de trabalho com a CLT Consolidação das Leis Trabalhistas, vide o Art. 1º - Esta Consolidação estatui as normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho. Este artigo dá início a regulamentação das normas trabalhistas brasileiras
Essa lei foi criada no dia primeiro de maio do ano de 1943, e inicialmente possuía o intuito de resguardar principalmente a pessoa do trabalhador considerado como parte hipossuficiente e, portanto, deveria ser tutelado pelo Estado e amparado pela lei ali descrita.
A CLT trata acerca do empregado: Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.. Portanto, tendo como características portanto, o dever de ser uma pessoa física, não podendo ser pessoa jurídica, e devendo também ser prestador de serviços considerados Eventuais, ou seja, deveriam conter uma rotina de trabalho prevista em um contrato de trabalho específico, sendo assim, o trabalhador seria resguardado pela CLT, e em caso de qualquer demissão ou eventualidade, teria seus direitos resguardados por lei.
Considerando o tempo de serviço a CLT fala que:
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
§ 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho.
§ 2o Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:
Fonte: CLT - decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
Segundo essa lei, o trabalhador deveria estar à disposição do empregador, excluindo-se da contagem atividades como estudo, alimentação, lazer e DESCANÇO. Sendo assim, o efetivo serviço do empregado era contado apenas o tempo a disposição do trabalhador.
DA REFORMA
Após alguns anos, surgiram novas modalidades de trabalho, como as remotas teletrabalhando- e também surgiu a modalidade de trabalho intermitente. Essas mudanças, ocorreram com Michel Temer, e proporcionaram mudanças na legislação através da medida provisória 808 do ano de 2017,que foi revogada posteriormente, e finalizando, com a Lei 13.467, foi sancionada em 13 de julho de 2017, e tinha o seu objetivo, principalmente, mudar a visão de proteção integral da parte hipossuficiente na relação de trabalho, dando uma maior confiabilidade a palavra do empregador, além de adequar a legislação para novas modalidades de trabalho que na prática já existiam.
Segundo um artigo publicado por Lucas Wlassak no Jusbrasil, a reforma na legislação trabalhista vigente era necessária para acompanhar a modernização que estava ocorrendo na realidade fática dos ambientes de trabalho e que a lei já não conseguia acompanhar.
Essa reforma se deu nas regras do relacionamento empregado-empregador, e também, foi de grande eficiência as mudanças dentro do âmbito judicial, pois prevê que mesmo sendo beneficiário da justiça gratuita, o empregado terá que pagar as custas judiciais e os honorários advocatícios se perder a causa. Essa mudança diminuiu radicalmente o número de processos trabalhistas que visavam apenas um se colar, colou por parte do trabalhador em detrimento do empregador. (WLASSAK, 2021)
Em continuidade ao artigo, houveram quatro principais mudanças que o autor agrupou em: maior autonomia dos contratos individuais de trabalho, possibilidade de trabalho intermitente, Home office ou teletrabalho, novas prestações que não integram o mercado de trabalho.
Dentre estas, que já ocorriam regularmente na realidade brasileira, com o ano de 2020 e as relações de trabalho tiveram que se modernizar ainda mais para se adaptar as condições pandêmicas, todos esses quatro grupos ganharam forças, e se tornaram ainda mais recorrentes. Aqui, neste artigo, iremos destacar a questão da possibilidade do trabalho intermitente e a sua atual conjuntura no ambiente jurídico e fático.
Desde já, é importante ressaltar que as mudanças ocorridas em lei sobre essas novas modalidades, modificaram alguns aspectos principais do dia-a-dia do trabalhador, como a forma de trabalho remoto, o home office que apesar de ser feito de casa, não poderá ser considerado como folga, mas sim, como horas trabalhadas.
Sendo assim, o conceito de horário de trabalho apenas como previsto no art. 4° da CLT Serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens. Passou a ser também relativizado, no caso do trabalho intermitente, o horário a disposição pode ser considerado através das horas remuneradas e trabalhadas.
DO TRABALHO INTERMITENTE
Sabe-se que a lei deve acompanhar a realidade fática, e atualmente os trabalhos tem cada vez mais se tornado mais dinâmicos, e o trabalho intermitente tem justamente esse conceito.
O trabalho intermitente então, é uma modalidade de prestação de serviço, onde o contratado recebe geralmente por hora trabalhada, ou pelo dia trabalhado, e possui uma jornada de trabalho diferente, o trabalhador deve ser chamado pelo empregador somente quando necessário, devendo ser convocado com antecedência de três dias para realizar os serviços.
Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
Fonte: Art. 443 lei nº13.467, de 13 de julho de 2017
Conforme preceitua o artigo da medida provisória acima citada, o trabalho intermitente deverá ser feito através de contrato e possui subordinação, ou seja, tem vínculo empregatício, mas sem estabilidade de trabalho e sem relação de hierarquia.
Sendo assim, enfatiza-se a questão da a inexistência continuidade (não eventualidade) para corrobora par a fragilidade desse vínculo empregatício, o que, por consequência, acarreta na inexistência de remuneração durante determinados períodos previstos por lei, visto que se o sujeito prestador de serviço vende a sua força de trabalho, as suas folgas, em tese não seriam remuneradas, contudo, a lei prevê direitos para esse trabalhador. (FRANCO FILHO, 2018)
No contrato de trabalho intermitente, o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e por isso não deve ser remunerado. Fica descaracterizado o contrato de trabalho intermitente caso haja remuneração por tempo à disposição no período de inatividade (art. 452-C, § 2º, da CLT) exceto em alguns casos previstos por lei, como o caso da licença a maternidade, a qual será citada posteriormente.
O contrato intermitente pode ser considerado rescindido, quando decorrido o prazo de um ano, e o empregador não entrar mais em contato com o empregado. Trata-se da extinção automática do contrato, pois não há vinculo de estabilidade ou garantia de emprego nesta modalidade de trabalho. Observado esse aspecto, vê-se a complexidade da questão da licença a maternidade.
E quais as vantagens?? Um trabalhador intermitente poderá ter um horário flexível, de acordo com as suas necessidades, sendo assim poderá ter mais de um contrato deste mesmo tipo, assim, aumentando a sua margem de rentabilidade de acordo com a sua capacidade de trabalho. Temos o exemplo do entregador motoboy. Ele poderá prestar serviço para diversos empregadores, de acordo com a sua oferta de hora trabalhada, ou margem de lucro por entrega, tudo devidamente estipulado contratualmente.
Outro exemplo de contrato intermitente é o profissional liberal, que poderá ser pessoa física, conforme preceitua a Constituição, podendo ser também pessoa jurídica, sendo devidamente contratada e paga de acordo com os seus serviços prestados.
De acordo com o artigo 452 da CLT, o contrato deverá ser escrito:
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
A positivação dessa modalidade, tem o intuito de garantir ao trabalhador os direitos reservados pela CLT dos quais os trabalhadores tem resguardados constitucionalmente desde a época de Getúlio, os quais são o direito a férias, FGTS, previdência social e 13º salário.
Visto a questão da previdência social temos que o empregador deverá fazer o recolhimento das contribuições previdenciárias trabalhador, depositando o FGTS com base nos valores pagos no período mensal, não tendo ainda previsão para os valores da hora, ou fracionados, deve-se enfatizar a entrega ao empregado do comprovante do cumprimento dessas obrigações (art. 911-A da CLT).
DA LICENÇA MATERNIDADE
Sabe-se que legalmente a mulher em estado puerperal não poderá sofrer rescisão do contrato de trabalho visto que segundo a CLT:
Art. 391 - Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.
Parágrafo único - Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez,
CLT - Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943
Sobre os artigos supracitados, é possível compreender que o estado de gravidez não constitui motivo para rescisão do contrato de trabalho, ou pra demissão da empregada, visto que se existe um artigo que fala sobre esse aspecto, é pois anteriormente já cogitou-se essa possibilidade, nota-se que o estado puerperal é um estado delicado, onde a mulher encontra-se limitada em diversas atividades físicas, biológicas e morfológicas, o que corrobora para uma maior limitação do serviço a ser prestado por esta trabalhadora.
No caso, é recorrente que empregadores, visando apenas o lucro, tratem de forma discriminatória mulheres em meia idade, por receio que possam engravidar e assim, o empregador, como era feito anteriormente, teria que dar continuidade ao pagar o salário da mulher, contudo, recentemente, esse pagamento passou a ser feito pelo INSS em seguro social (13 de maio, foi publicada a lei 14.141/21).
Já era previsto em lei o salário maternidade do INSS:
Il - durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social.
Fonte: Art. 131, CLT - decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943
A CLT, com o objetivo de resguardar o direito constitucional ao salário mínimo, recorreu ao INSS para que a mulher em estado de gravidez não deixe de receber seus proventos, mesmo que estando em fragilidade biológica, e as vezes até psicológica. O estado, cumpriu então o seu papel legal, e assim caminhou para a garantia da vida digna daquela mulher, e também para a isonomia de tratamento, pois agora, o empregador não irá mais ter que prover a trabalhadora que não está gerando lucro, mas o Estado se encarregará desse papel.
Recentemente, com o mundo sofrendo as consequências da chegada de um vírus em escala mundial, que gerou um estado de pandemia, fazendo com que muitas classes trabalhadoras ficassem prejudicadas, visto isso, o atual presidente assinou o seguinte decreto-lei:
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA
Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1º Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.
Parágrafo único. A empregada afastada nos termos do caput deste artigo ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.
Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Brasília, 12 de maio de 2021; 200º da Independência e 133º da República.
A empregada que se encontra grávida, terá seu direito garantido desde quando tiver a certeza deste fato até cinco meses após o parto, e assim, ela deverá fazer a devida comunicação ao seu empregador. Tendo em vista que se a gravida constituir algumas limitações ao exercício de atividades as quais possam prejudicar o feto e então houver necessidade de fazer acompanhamento pré-natal, a mulher, estará assegurada pela CLT e poderá prestar as suas funções de forma remota, ou poderá até ser afastada mantendo o efetivo exercício do trabalho.
Deve ser levado em consideração que o INSS tem natureza contribuitiva, portanto, a mulher que for contribuinte de forma individual ou facultativa, para a previdência social, podendo ser mãe adotiva, ou por parto, ou por guarda, terá seu direito devidamente resguardado.
O salário maternidade consiste em 10 contribuições mensais até a carência, devendo a trabalhadora paga pela previdência social, quitar posteriormente o seu débito. O valor do benefício no ano de 2021 consiste em R$ 1.100,00 reais, devendo ser devidamente requerida no site do INSS. Para a empregada contribuinte, será o valor de 1/12 da soma dos 12 últimos salários de contribuição não superior a 15 meses. Deve-se enfatizar a não cumulação de benefícios recebidos, e a garantia da estabilidade da gestante, ou seja, ela não poderá sofrer rescisão contratual enquanto estiver em estado gestacional.
DA GESTANTE NO TRABALHO INTERMITENTE
O salário é relativo à contrapartida do trabalho exercido pelo profissional, ou seja, depois da hora trabalhada, no caso do trabalho intermitente, ou ao final do dia, conforme contrato de trabalho pré-estabelecido, contudo, sabe-se que devido as limitações da gestante, esse trabalho restará prejudicado, e conforme garantia legal prevista no artigo 7° parágrafo XVIII, a mulher gestante tem direito a licença maternidade.
No Brasil, atualmente, a licença maternidade possui duração de 120 dias, nos quais a mulher não poderá sofrer a finalização do seu contrato de trabalho. Visto que constitucionalmente o salário deve ser para manter a família, e uma mulher gestante é sozinha um conceito completo de família, temos que deixar assegurado a questão salarial da gestante, mesmo com a licença maternidade.
Porém, de acordo com o conceito de trabalho intermitente temos um impasse: como haverá uma remuneração e a não rescisão de um contrato de trabalho, sendo que o trabalho intermitente consiste em justamente vender a força de trabalho?
O conceito de trabalho intermitente visa meios normais e padrões de ambientes de trabalho, porém, sobretudo os direitos fundamentais devem ser resguardados, não podendo ser flexibilizados pra menos, portanto, deve-se fazer com que tanto o empregador quanto a empregada tenham seus direitos e deveres garantidos mesmo na modalidade de trabalho intermitente.
Por fim, segundo o Art. 10, II Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), o qual assegura a estabilidade da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até o quinto mês após o parto e ratificando que a constituição artigo 7° VII assegura que o trabalhador tem por direito receber o seu salário mínimo além de ser dever o estado resguardar o direito da mulher em estado puerperal, de forma a garantir o direito a vida digna tanto da mãe quanto do individuo que está sendo gerado.
O art. 452-A estabelece que o contrato de trabalho intermitente deverá ser celebrado por escrito e registrado em carteira de trabalho, ainda que previsto em acordo ou convenção coletiva, e estabelece também integrantes básicos deste contrato de trabalho, como identificação, valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, as parcelas integrantes do pagamento imediato (remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais), dentre outros dispositivos.
Considerações Finais
É de fato um grande desafio ao Estado e a todos as pessoas debaixo do regime constitucional atual a questão da isonomia real entre os gêneros dentro do mercado de trabalho. Digo isonomia pois é notório que a igualdade busca sair de lugares parecidos para alcançar objetivos também semelhantes, porém, deve-se prezar pela competitividade de mercado, a mulher não tem um mesmo local de partida em relação ao homem e portanto, resta em muitas vezes prejudicada pelo meio social de trabalho.
Essa busca pela efetiva isonomia no mercado de trabalho, busca igualar levando em conta as diferenças, as partes a fim de chegar em um objetivo em comum. Dessa forma, o Estado buscou através primeiramente da Constituição brasileira seguido da Consolidação das Leis Trabalhistas CLT resguardar o direito a igualdade entre homens e mulheres no que tange ao emprego e renda.
Atualmente. o Brasil tornou-se signatário da Convenção 100 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a qual estabelece que a igualdade entre homens e mulheres não é apenas de remuneração, mas também de tratamento ordinário. Portanto, as particularidades pertinentes ao sexo feminino tal qual a capacidade de gestar deve ser não só prevista, mas principalmente amparada por lei através de mecanismos eficazes para que o empregador não apenas observe o lucro ou a falta dele para a contratação de uma mulher.
Conforme o decorrer do presente artigo, não se pode deixar de enfatizar que muitos direitos já foram alcançados pelos brasileiros como um todo, principalmente quando a constituição vigente de 1988 deu caráter de cláusula pétrea e direito fundamental a questão dos direitos trabalhistas.
As mulheres, que mesmo ganhando direitos juntamente com o homem ainda sim restava prejudicada nessa competição, teve que ter uma visão particular do Estado, que teve que tomar providencias legais para que a mulher pudesse tornar-se, mesmo com suas diferenças e capacidade de engravidar, o qual é o objeto deste trabalho.
Então, após o mundo ter dado visão as questões femininas, o brasil positivou a licença a maternidade na constituição, e mesmo com as inovações advindas das novas modalidades de trabalho, as mulheres, sendo trabalhadoras intermitentes, ou domésticas, ou contratadas, foram asseguradas por lei para que não perdessem o seu salário, que é direito básico e fundamental.
Por fim, em maio de 2021, diante do estado pandêmico de emergência instaurado no Brasil e no mundo, depois de uma decisão judicial favorável proferida no estado de São Paulo, foi sancionada a lei 14.151, a qual ressaltou a importância da mulher em estado puerperal em serviço de permanecer recebendo a sua remuneração, que deverá ser feita pelo INSS com a natureza de salário-maternidade, sendo a responsabilidade da compensação com as contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos.
Portanto, o fato de ser mulher e estar gerando um filho, ainda que esta seja uma trabalhadora intermitente, ainda que este último tipo de serviço tenha caráter provisório previsto, e pela lei as folgas não são remuneradas, cabe ao empregador e a empregada buscarem perante a lei o mecanismo dado pela lei recente N°14.151 de garantir que a grávida continue recebendo salário, ainda que não esteja efetivamente trabalhando pessoalmente, podendo o trabalho ser realizado de forma remota, ou se a gravidez for de risco, poderá ser dispensada do trabalho.
Referências
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