RESUMO
A demissão de trabalhadores é tema recorrente de vários estudos multidisciplinares. O campo jurídico, em geral, permite-se estudar apenas os aspectos relacionados à dispensa sem levar em consideração os impactos negativos que tal atitude pode deflagrar no trabalhador em sua saúde e convívio social. Nesse sentido, este artigo pretende contextualizar brevemente o tema das despedidas para depois relatar aspectos diretamente relacionados aos impactos que uma pessoa pode sofrer quando o processo demissionário não ocorrer de forma humanizada.
PALAVRAS-CHAVE: Despedida; Despedida arbitrária; Impactos negativos da despedida arbitrária.
INTRODUÇÃO
A possibilidade de ser despedido sem justificativa alguma já causa espanto a qualquer trabalhador nacional. Seu estudo demanda interesse em conhecer as origens das proteções legislativas ao trabalhador e porque tal proteção ao emprego sempre está em voga nas discussões teóricas e pragmáticas.
O artigo 7º, inciso I da Carta Magna constitucionalizou o direito a uma relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos, no entanto, tal lei complementar não foi elaborada até os dias atuais. Por isso, na ausência de regulamentação segue-se a previsão do art. 10, inciso I dos ADCT (Ato das Disposições Constitucionais Provisórias) que determina a multa de 40% do FGTS (Fundo de Garantia sobre Tempo de Serviço) ao empregador que demitir arbitrariamente seus trabalhadores. Em seu inciso II determina a estabilidade provisória do empregado participante de comissões internas de prevenção de acidentes desde o registro de sua candidatura até um ano após seu mandato e também da gestante, sem olvidar outras proteções à dispensa arbitrária sancionadas na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
Preocupados com tal incerteza, a OIT (Organização Internacional do Trabalho) confeccionou a Convenção número 158, aprovada na 68ª reunião da Conferência Internacional do Trabalho em Genebra (Suíça) em 1982, trata da vedação à demissão por iniciativa do empregador para os trabalhadores com contrato por tempo indeterminado. Seu artigo 4 aduz que
Um trabalhador não deverá ser despedido sem que exista um motivo válido de despedimento relacionado com a aptidão ou com o comportamento do trabalhador, ou baseado nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço.
Esta convenção foi aprovada no Brasil pelo Decreto Legislativo nº 68, de 16.09.1992, do Congresso Nacional, ratificada em 05 de janeiro de 1995, promulgada pelo Decreto nº 1.855, de 10.04.1996 e vigente a partir de 05 de janeiro de 1996, mais foi denunciada pelo Decreto nº 2.100, de 20.12.1996. Ainda há uma grande discussão sobre a legalidade da Denúncia por vontade unilateral do Presidente da República realizada através do Decreto nº 2.100 de 1996. Isso porque ainda não existe uma decisão consolidado sobre a aplicação ou não da Convenção nº 158 da OIT devido à ADI (Ação Direta de Inconstitucionalidade) 1.625 ainda estar em julgamento no STF (Supremo Tribunal Federal) encontrando-se interrompido pelo pedido de vista por parte do Ministro Dias Toffoli.
Por isso, a despedida arbitrária ocorre de forma explícita e largamente empregada como uma prática comum pelo país mediante a paga dos valores consequentes de tal ato irregular. No entanto, é importante ressaltar que raramente o empregador, quer seja uma grande empresa quer seja um empregador doméstico preocupa-se com os impactos que sua decisão individual e arbitrária pode causar na vida do empregado.
CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO DA DESPEDIDA ARBITRÁRIA
A relação que os seres humanos tem com o trabalho é milenar e decorre do desenvolvimento de sua vida em sociedade. A história do trabalho vem dos primórdios da existência das pessoas, no entanto, o direito e por consequência o direito do trabalho tiveram desenvolvimentos em tempos diferentes. Nascimento (2011, p.32), sintetiza o assunto confirmando que o surgimento do direito do trabalho ocorreu diretamente ligado como consequência da questão social surgida com a Revolução Industrial do século XVIII [...] e da reação humanista que se propôs a garantir ou preservar a dignidade do ser humano ocupado no trabalho das indústrias, que, com o desenvolvimento da ciência, deram nova fisionomia ao processo de produção de bens na Europa e em outros continentes.
Com o avançar dos anos, o direito do trabalho foi ganhando espaço nas legislações de vários países. A proteção ao trabalhador e a necessidade de garantir sua continuidade no emprego leva à citação de Horácio Schick apud Rodriguez (2015, p.241) que lembra que a vigência do princípio da continuidade no emprego
[...] foi uma das principais conquistas que o Direito do Trabalho consagrou em favor do trabalhador, ao outorgar ao contrato extrema dureza e resistência na duração, superando a liberalidade da locação e a dissolução quando o vínculo era regulado conforme a locação de serviços. Essa instabilidade marcou o primeiro momento da relação de trabalho na era industrial onde a falsa ilusão da autonomia da vontade disfarçava a imposição do mais forte. A maioria das pessoas se vale de sua força de trabalho para participar do sistema produtor de bens e serviços e receber, como contraprestação, o necessário para seu sustento e realização pessoal. Se não fosse protegida sua permanência, o trabalhador poderia ser, às vezes, privado, de um dia para outro, de sua renda alimentar, que em período de crise comprometeria sua realização como ser humano.
Nessa toada, os estudos individuais trabalhistas apontam uma série de princípios que tem como objetivo a regulação da relação jurídica individual de trabalho de forma equilibrada. Nesse sentido, concordando com Rodriguez (2015, p.264), o estudo da dispensa arbitrária coaduna-se com o estudo do princípio da continuidade. Sobre esse princípio Rodriguez (2015, p.239) afirma que para entendê-lo é necessário partir da premissa que [...] o contrato de trabalho é de trato sucessivo, ou seja, que a relação de emprego não se esgota mediante a realização instantânea de certo ato, mas perdura no tempo. Em seu texto sustenta que é interesse não só do trabalhador em se tornar antigo, mas também do empregador em ter funcionários experientes e suficientemente treinados para suas tarefas na empresa. Rodriguez (2015, p.244) redige que
Embora tudo isso seja certo, é indubitável que, mesmo estabelecido em benefício exclusivo do trabalhador, o maior prolongamento da permanência deste na empresa redunda também em benefício do empregador. Não somente pela condição psíquica do trabalhador, mas também pela maior experiência e conhecimentos que se adquirem com o transcurso dos anos e que, definitivamente, beneficiam os empregadores. Há que se acrescentar ainda a vantagem que significa o fato de não estar experimentando e ensinando novos trabalhadores, com a sequela inevitável de erros, fracassos, prejuízos e perda de tempo.
Para Rodriguez, a relação jurídica de trabalho só poderia ser rompida justificadamente. Pastor apud Rodriguez (2015, p.264) sintetiza que na [...] mecânica da relação individual de trabalho, a despedida constitui anomalia jurídica, porquanto atentaria contra o princípio da estabilidade no emprego. Isso posto que seja indispensável à continuidade e permanência na atividade laboral enquanto perdurar sua capacidade para exercer a profissão. Rodriguez (2015, p.264) reforça que o término do contrato de trabalho pela vontade do empregador é uma anomalia jurídica, portanto, A tendência predominante é que o contrato de trabalho subsista enquanto se conserve o trabalho.
Pode surgir alguma discussão sobre terminologias dispostas na Constituição Brasileira, mas concordando com Romita (2011, p.13), é um equívoco utilizar a expressão dispensa imotivada, porque Não há despedida imotivada, sem motivo: o empregador sempre sabe por que despede o empregado. Para este autor, o ato do empregador é dividido em quatro momentos: 1ª concepção: ideia prática de um fim julgado possível; 2ª deliberação: enumeração e comparação dos motivos pró e contra; 3ª volição: determinação tomada num ou noutro sentido; 4ª execução: ação resultante da decisão tomada. Por isso, sempre haverá um motivo para a dispensa, mesmo que seja ilegal ou escuso, e por isso se enquadrará no instituto da dispensa arbitrária ou sem justa causa.
Aprofundando a discussão, é de fácil percepção que este tipo de encerramento do contrato de trabalho é um dos pilares principais do debate sobre o tema da proteção ao emprego. Segundo a OIT (2000, p.7). É importante ressaltar que tal 'right' is not universal (2000, p.7), e também não se deve esquecer das diferenças entre os países que se organizam a partir da common law e civil law. A proteção ao emprego varia desde em seu nível discursivo a legislativo e por isso, concordando com a OIT (2000, p.7), Between countries which do recognize this right, there is a wide variation in both its legal and constitutional status, and in the conceptions and justifications which are considered to underlie it.
É importante delimitar que esse debate envolve apenas o setor privado, isso porque o setor público geralmente é regido por regras e dinâmicas diversas do trabalho no setor privado. Debruçando-se sobre a discussão trazida no Digesto da OIT, que apesar de ter sido confeccionado em 2000, confirma a atualidade e urgência do debate. Neste documento é demonstrado prioritariamente que é difícil estabelecer uma relação direta entre a autorização da dispensa arbitrária e aumento de postos de trabalho, como é muito argumentado pela classe empresarial brasileira. Segundo a OIT (2000, p.11),
It is difficult to establish the empirical foundations which will allow us to identify the causal relationship between employment security protection and the overall level and structure of employment and unemployment. There is, however, good reason to believe that adequate employment security and moderate protection may curtail the unnecessary loss of employment due to unjustified dismissals and restrict redundancies for technological and economic reasons, thereby contributing positively to increased levels of employment. Moreover, recent OECD data undermine the notion that employment protection legislation significantly affects overall levels of employment and unemployment. Cost-benefit studies of the regulation of termination (there are both direct costs - such as compensation and indirect social costs of dismissals) must therefore avoid rash, simplistic statements and should be conducted at the macroeconomic level. (Tradução própria: É difícil estabelecer os fundamentos empíricos que nos permitam identificar a relação causal entre a proteção da segurança do emprego e o nível geral e estrutura do emprego e do desemprego. Contudo, há boas razões para acreditar que uma segurança adequada do emprego e uma proteção moderada podem restringir a perda desnecessária de emprego devido a demissões injustificadas e restringir redundâncias por razões tecnológicas e econômicas, contribuindo assim positivamente para o aumento dos níveis de emprego. Além disso, os dados recentes da OCDE prejudicam a noção de que a legislação de proteção ao emprego afeta significativamente os níveis gerais de emprego e desemprego. Estudos custo-benefício da regulamentação da rescisão (há custos diretos - como compensação - e custos sociais indiretos de despedimentos) devem, portanto, evitar declarações erupções e simplistas e devem ser conduzidas no nível macroeconômico.)
Portanto, é possível perceber que não é possível comprovar que uma maior ou menor proteção legislativa resulta em mais ou menos empregos. Nesse sentido, a proteção ao emprego se torna importante para garantir uma perda desnecessária de postos de trabalho que pode impactar a vida das pessoas de forma irreversível e não alcançar os objetivos econômicos ou financeiros almejados. Em contrapartida, segundo a OIT (2000, p.11), uma excessiva proteção ao emprego pode resultar em desestímulo em contratar formalmente pessoas para exercer funções em empresas e em outro sentido, uma desproteção exagerada também pode gerar uma posição desfavorável no mercado de trabalho para o trabalhador.
A OIT (2000, p.11-12) levanta que muitos analistas argumentam sobre a necessidade de aumentar sua competitividade no cenário internacional, no entanto não há dados empíricos que possam confirmar tal tese de que a maior ou menor proteção legislativa trabalhista cause algum impacto em tal competitividade. O estudo destaca dados da década de 1990 em que muitos países europeus e latino-americanos desregulamentaram normas trabalhistas e relata que nem todos obtiveram resultados positivos. A Inglaterra, por exemplo, sob a batuta da flexibilização generalizada apontou ter resultados positivos baseando-se no índice de aumento de postos de trabalho, no entanto, isso não significou necessariamente uma melhora, pois os novos postos de trabalho eram ocupados por trabalhadores mal remunerados, trabalhando em meio período, e de natureza precária, isto é, aumento de postos de trabalho não significou que ocorreram melhoras em índices econômicos do país, inclusive analistas previram um possível prejuízo no poder de compra das pessoas.
Muitos países regulam a despedida de forma semelhante: razões de força maior, razões econômicas e razões disciplinares. No entanto, concordando com a OIT (2000, p.15), há diferenças abissais na forma de proteção ao emprego em várias nações, podendo ser encontradas barreiras maiores ou menores contra uma despedida arbitrária. Por isso, é importante transpor o debate para a década atual em que se pese que muitos países se encontram em crises econômicas, políticas e sociais. Nessas épocas, tal vontade de flexibilização (propriamente uma desregulamentação) de normas trabalhistas sempre vem à tona. Portanto o estudo realizado em 2000 pela OIT ainda tem validade porque trouxe um estudo conclusivo sobre a falta de relação entre a flexibilização/desregulamentação de normas trabalhistas e criação de mais postos de trabalho e a melhora de índices econômicos.
Concluindo este tópico, mesmo que não se possa concordar integralmente com uma posição que problematize sobre a falta de ligação entre desproteção legislativa e criação de postos de trabalho, ainda há de se perceber a falta de argumentação das classes defensoras de tais medidas não apresentam os resultados concretos de suas políticas de austeridade. Portanto, sempre há que se ver com cautela a relação de alguma mudança legislativa sem um estudo fundamentado sobre os impactos nos índices sociais e econômicos que dependem variáveis inúmeras e às vezes muito difíceis de serem previstas ou mensuradas.
BREVE DISCUSSÃO SOBRE A POLÊMICA CONVENÇÃO Nº 158 DA OIT
Com o intuito de vedar a dispensa arbitrária, o Brasil tornou-se signatário da Convenção nº 158 da OIT. Esta Convenção foi adotada por 35 (trinta e cinco) países (Os países que ratificaram a Convenção nº 158 em seus ordenamentos são: Antígua-e-Barbuda, Austrália, Bósnia-Herzegovina, Camarões, República Centro-africana, Chipre, Espanha, Etiópia, Ex-República Iugoslava da Macedônia, Finlândia, França, Gabão, Lesoto, Letônia, Luxemburgo, Malaui, Marrocos, Moldávia, Montenegro, Namíbia, Níger, Uganda, Papua-Nova-Guiné, Portugal, República Democrática do Congo, Santa Lúcia, Sérvia, Eslováquia, Eslovênia, Suécia, Turquia, Ucrânia, Venezuela, Iêmen, Zâmbia). Ela apresenta três motivos para o encerramento do contrato por tempo indeterminado por iniciativa patronal, em seu artigo 4 (Artigo 4: Um trabalhador não deverá ser despedido sem que exista um motivo válido de despedimento relacionado com a aptidão ou com o comportamento do trabalhador, ou baseado nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço.). O primeiro diz respeito à possibilidade da tecnologia, máquinas, equipamentos, softwares, qualificações, dentre outros aspectos relacionados à atividade laboral mudarem com o decorrer do tempo, podendo justificar a diminuição da força de trabalho. O segundo motivo diz respeito ao comportamento do trabalhador, quando este for incompatível com a ordem e organização de sua atividade; e por último, a demissão poderia ser justificada com base nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço, isto é, quando houver alguma situação na empresa que justifique a redução de funcionários para manter a saúde financeira e por consequência a sobrevivência do estabelecimento. A tendência era que o Brasil absorvesse tal tratado e vedasse a dispensa arbitrária em território nacional. Mas em 1996, através do Decreto 2.100, houve a Denúncia da convenção, o que ocasionou a retirada do país da Convenção nº 158 da OIT. Porém, questiona-se que o Presidente da República não seguiu o procedimento correto para a Denúncia ocasionando a inconstitucionalidade do ato. Segundo a Convenção de Viena sobre o Direito dos Tratados, ratificada pelo decreto 7.030 de 14 de dezembro de 2009, com ressalvas aos artigos 25 e 66, dita em seu artigo 42, 2, que A extinção de um tratado, sua denúncia ou a retirada de uma das partes só poderá ocorrer em virtude da aplicação das disposições do tratado ou da presente Convenção. A mesma regra aplica-se à suspensão da execução de um tratado.
A ADI 1.625 de 1997 levanta a violação do artigo 49, inciso I da Constituição Federal, em relação ao Decreto 2.100 de 1996, e solicita a declaração de sua inconstitucionalidade. Porém, no plano classista empresarial, a CNI (Confederação Nacional da Indústria) argumenta que:
Se o Brasil ratificar a Convenção 158, isso vira lei nacional. O empresário perderá a liberdade de contratar e descontratar. Isto é, pode contratar livremente, mas só pode descontratar se o empregado concordar com isso. [] Isso carece o trabalho e reduz a capacidade da empresa adequar seu quadro de pessoal às suas necessidades o que afeta a produtividade e a competitividade. O fato é que nenhuma empresa quer perder funcionários com os quais tem uma relação de trabalho produtiva para as partes.
É importante frisar que apesar dos receios do empresariado brasileiro, evidenciado pelo trecho acima, a Convenção nº 158 da OIT pode vir a se inserida ao ordenamento brasileiro. Apesar de não ser possível determinar até que ponto será o impacto de sua aplicação, para Rodriguez (2015, p.244) [] o maior prolongamento da permanência deste [empregado] na empresa redunda também em benefício do empregador. Isso não somente pelas condições subjetivas do obreiro, [...] mas também pela maior experiência e conhecimentos que se adquirem com o transcurso dos anos e que, definitivamente, beneficiam os empregadores. Sem esquecer-se da economia em treinamento de novos profissionais.
Romita (2011, p.74-76) pondera que não basta retirar o subjetivismo das demissões ou criar um procedimento legal para que estas ocorram, é necessário levar em consideração (ROMITA, 2011, p.77) as peculiaridades das empresas em que esses empregados trabalharem. Num estudo comparado, ele lembra que é importante que tal proteção não seja aplicada em face das empresas indistintamente, isto é, deve ser levado em consideração seu porte. Logo, para ele, Empresas de pequeno porte não suportariam as restrições à rotatividade da mão de obra. Para isso, ele cita a Alemanha que excluiu a aplicação da vedação da despedida arbitrária para empresas com menos de cinco empregados. Nesse sentido, há de se concordar que as empresas possuem suas peculiaridades e estas devem ser levadas em consideração. As empresas de pequeno papel na economia devem gozar de benefícios para que fomentem o empreendedorismo que muitas vezes é importantíssimo para a geração de emprego em suas localidades. No entanto, uma demissão pode gerar efeitos para além dos financeiros e/ou contábeis, por isso, mesmo assim, se uma demissão não ocorrer de forma justificada ou ao menos humanizada, ela poderá causar impactos negativos no trabalhador e na empresa, ainda que de pequeno porte.
Porém o mais importante ainda é discutir sobre os impactos da perda do emprego nas empresas e nos trabalhadores, em tempos de diminuição de postos de trabalho. Viana (2008) acena que existem argumentos contra e a favor a aplicação da Convenção protetiva. Uns dizem que a aplicação da proteção enrijeceria a economia e poderia causar a falta de esforço por parte de seus empregados em cumprir com seu dever de forma satisfatória. Por outro lado, nenhuma estabilidade impõe um ambiente nocivo de trabalho, impactando diretamente o trabalhador e a organização em que está inserido, o que será estudado no próximo capítulo. Para Viana (2008) a Convenção [...] pode servir como uma espécie de costura para esses recortes que hoje compõem - ou decompõem - a vida do trabalhador. Pode atingir o trabalhador positivamente considerando sua subjetividade e Pode ajudá-lo a viver com menos medo e mais alegria; a sentir-se mais gente e menos objeto;. Assim, pode ser possível direcionar esforços [...] identificar responsabilidades e cobrar ações positivas - exigindo que o grande capital resolva as graves incertezas que criou, seja financiando programas de renda mínima, seja inventando outros modos mais criativos.
Não custa repetir, como lembra Viana (2008) que países europeus [...] como Alemanha, Itália e Portugal - têm garantia de emprego, com reintegração do empregado despedido de forma arbitrária. E em outros em que não há essa garantia, de certa forma, são aplicadas grandes indenizações que objetivam o desestímulo a uma demissão arbitrária. Portanto, não será nada novo tal convenção ser aplicada no Brasil.
IMPACTOS NEGATIVOS DA DESPEDIDA ARBITRÁRIA PARA O TRABALHADOR
Antes de serem descritos os impactos negativos da demissão no trabalhador que sofre a dispensa por vontade do empregador, ou melhor, sofre um desligamento involuntário do emprego (Forma como o assunto é nomeado em pesquisas no campo da Administração, sendo mais específico, o campo de estudos sobre Clima Organizacional) , é preciso entender que uma demissão individual ou coletiva podem ocasionar várias consequências na organização empresarial e no trabalhador como sujeito em todas suas esferas e numa visão interdisciplinar.
Nesse sentido, a qualidade de vida no trabalho é um tema também importante para este artigo, pois concordando com Cardoso (1999, p.107) [...] pode ser entendida como uma forma de pensamento que envolve pessoas, trabalho e organização. Cardoso (1999, p.108) destaca dois aspectos: a preocupação do trabalhador e a eficácia organizacional, e a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas inerentes ao trabalho. Ela ressalta a importância da qualidade de vida no trabalho relacionando que esta afeta diretamente a produtividade das empresas e também causa consequências para os trabalhadores (CARDOSO, 1999, p.102).
O significado do trabalho, para muitos, [...] representa relacionamento social, identificação com um grupo e não só o desempenho de uma atividade laboral (LEÓN; IGUTI, 1999, p.246). Por isso, a falta de proteção ao emprego contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa pode causar impactos que ultrapassam questões financeiras e/ou contábeis.
Uma pesquisa realizada pela CNI ao final do ano de 2016 e publicada em 2017 (p.8) apontou que 43% dos brasileiros tem o desemprego como principal preocupação. No entanto, a geração de empregos aparece em segundo lugar como prioridade para o ano de 2017 com 32% das opiniões. Logo é possível perceber que as pessoas se preocupam mais em perder seus empregos do que com a geração de novos postos de trabalho. Essa realidade está em consonância com o que León e Iguti (1999, p.239) dizem sobre a [...] preocupação crescente das sociedades em todo planeta como uma modalidade de patologia epidêmica denominada desemprego estrutural. Sem entrar nas definições econômicas do que seria desemprego estrutural, elas relatam a mundialização da preocupação com o desemprego, o que reforça que a preocupação dos brasileiros não é algo localizado e momentâneo considerando que em seus estudos, citam uma pesquisa de 1996 que apontava o mesmo resultado com o desemprego em primeiro lugar nas preocupações dos trabalhadores.
Essa preocupação aliada a um ambiente de trabalho agressivo para manter seus empregos cria um ambiente de trabalho nocivo ao trabalhador e coloca-os [...] sob forte pressão psíquica da ameaça constante de desemprego e trabalham sob sobrecarga física pelas maiores exigências de produtividade (LEÓN; IGUTI, 1999, p.245).
A invisibilidade dos problemas relacionados ao desemprego podem se expressar diretamente nas relações que os trabalhadores tem entre si e com a organização em que trabalham. León e Iguti (1999, p.249) citam vários aspectos desde atitudes agressivas para com as chefias até recusar a cumprimentar os colegas. E somando-se a isso, estão [...] as pressões devidas à ameaça de desemprego (LEÓN; IGUTI, 1999, p.250). Além disso,
A ameaça da perda de emprego, além de ser vivenciada no ambiente de trabalho pela demissão de colegas, é vivenciada também na comunidade, onde se observa a dificuldade dos desempregado de conseguir novo emprego.
Para León e Iguti (1999, p.254-255) o medo do desemprego pode se estender para além da esfera individual do trabalhador, podendo impactar desde seu grupo social a sua família. Essa situação pode atingir trabalhadores de todos os níveis de qualificação, inclusive, as autoras citam estudos que aliam o contexto de desemprego a violência urbana, desigualdade de distribuição de renda, empobrecimento da população, etc. Para Marques (2008),
Dessa forma, pretende-se trabalhar a perspectiva do trabalhador figura hipossuficiente na relação trabalhista e seus medos e agonias frente ao direito potestativo do empregador. A dispensa arbitrária, na verdade, será tratada como forma de captura da subjetividade, vez que o trabalhador, na sociedade capitalista, é considerado mera mercadoria ainda que especial - cuja finalidade única é produzir novas mercadorias e valorizar o capital. Torna-se um ser estranho, um meio de sua existência individual à mercê do capital, como se uma marionete fosse, facilmente descartada e substituída. Daí a captura da subjetividade do trabalhador, pela dispensa arbitrária.
Esse trabalhador sofreu com o decorrer das últimas décadas, como demonstrado por todo o texto, ao participar de processos de redimensionamento dos quadros organizacionais, produtivos, tecnológicos, flexibilização de normas trabalhistas, etc. Segundo Machado et al. (2004, p.7), nesse novo formato [...] as demissões são mais frequentes fazendo com que os impactos destas se repitam mais vezes do que em tempos anteriores em que a estabilidade era largamente adotada no mundo do trabalho.
Para Machado et al (2004, p.7) o trabalho além de ser um meio de sobrevivência é também uma forma de se estabelecer relacionamentos e tal engajamento no mundo do trabalho é resultado comum de qualquer pessoa inserida em uma sociedade e dessa forma esse ambiente atuará como um dos formadores da identidade e das experiências do sujeito como pessoa. Por isso, [...] a demissão não constitui um fato isolado, senão uma interrupção nessa construção psicológica decorrente da associação trabalho e identidade (MACHADO et al., 2004, p.8). Concordando com o estudo citado acima é possível perceber preliminarmente que a demissão deixa suas marcas na pessoa demitida que irá carregar esta experiência por toda sua vida pessoal e profissional. Para Machado et al. (2004, p.14),
Não somente os significados do trabalho e os relacionamentos são fatores determinantes na construção e compreensão das identidades no trabalho, mas as memórias de demissões passadas podem dizer muito sobre as identidades presentes no trabalho.
A partir deste panorama, Caldas (1998 e 2000) descreveu em seus estudos os impactos da demissão na pessoa já elencados em literatura especializada organizando uma série de consequências que podem ser desencadeadas após uma demissão e reduções de pessoal (enxugamentos). Segundo Caldas (2000), era muito difícil, e ainda é de certa forma, encontrar literatura sobre o tema de redução de cargos, no entanto, o interesse aumentou quando foi percebido que empresas renomadas nos EUA passaram a adotar políticas de enxugamento com maior frequência.
Caldas (2000) relatou que Os efeitos de enxugamentos podem ser notados em várias dimensões. Ele divide tais efeitos em três dimensões: (1) Concentração da análise nos efeitos agregados do downsizing, relacionando tanto a questão do desemprego quanto aos problemas sociais, econômicos e políticos que o desemprego acarreta na sociedade. Uma visão macro do problema (que não será abordado pelo presente trabalho neste capítulo, por adentrar em assuntos que extrapolam em muito as dimensões e possibilidades deste estudo); (2) Efeitos do enxugamento na organização e nos seus membros; (3) Os efeitos na pessoa demitida em nível pessoal do trabalhador.
Caldas (1998) elencou consequências da demissão em nível organizacional em sua tese de doutorado, tratando-as como efeitos e imprevistos que podem afetar a empresa em seu ambiente de trabalho, eficiência interna, eficácia organizacional, relações de trabalho, imagem externa, além de poder causar efeitos em relação aos trabalhadores remanescentes que escaparem dos enxugamentos.
Caldas (1998, p.83) entende que o ambiente de trabalho organizacional pode ser prejudicado com uma ação de enxugamento. Levanta que estudos que indicam a ocorrência de [...] uma perda significativa de lideranças e interações pessoais que se desenvolveram com o tempo, o que reduz ou praticamente elimina o trabalho em equipe. E por consequência disto, ocorreria uma perda de identidade. No caso o autor relaciona a familiaridade com a organização entre unidades e níveis hierárquicos e relata que os enxugamentos podem afetar diretamente o clima organizacional (O clima organizacional constitui o meio interno ou a atmosfera psicológica característica de cada organização. O clima organizacional está ligado ao moral e à satisfação das necessidades dos participantes e pode ser saudável ou doentio, pode ser quente ou frio, negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, dependendo de como os participantes se sentem em relação à organização. O conceito de clima organizacional envolve fatores estruturais, como o tipo de organização, tecnologia utilizada, políticas da companhia, metas operacionais, regulamentos internos, além de atitudes e comportamento social que são encorajados ou sancionados através dos fatores sociais. (CHIAVENATO, 2003, p.373)) da instituição após sua ocorrência. Para ele, o mais grave efeito [...] parece ser o clima de estresse gerado pelos enxugamentos. Antes e durante os cortes, a expectativa e a incerteza parecem sempre provocar forte tensão psicológica e frustração. Por isso é possível argumentar que essa tensão causada pelos cortes de pessoal pode resultar, segundo Caldas (1998, p.83)
[...] em menor autoestima, menor motivação e satisfação, menor propensão a adesão em programas de envolvimento de pessoal, assim como menor comprometimento com a organização, levando a absenteísmo, acidentes, doenças, perda de produtividade, estresse, conflitos, depressão, perda de prazos, queda de qualidade e insatisfação de clientes.
É importante lembrar que os efeitos de uma política de enxugamento podem afetar diretamente e negativamente uma empresa que aplica tais recursos sem refletir criticamente sobre as consequências de suas ações. Em um aspecto relacionado à eficiência interna, Caldas (1998, p.84-85) aponta que Uma das consequências mais lógicas e imediatas de enxugamentos de pessoal é a perda de experiência e conhecimento organizacional que os desligados possuíam. Isto é, a empresa poderá ser prejudicada por perder mão de obra já treinada, especializada e habituada com a forma de organização do trabalho. É importante ressaltar que existem pesquisas que apontam até que enxugamentos tendem a diminuir o espírito empreendedor da organização, à medida que a tensão e a insegurança acabam por minar a propensão a assumir riscos. Isto é, a burocracia interna aumenta e a autonomia dos trabalhadores de modo geral diminui. Além disso, essa burocracia pode causar crises na comunicação entre os setores internos da empresa, dificultando assim a tomada de decisões. Para Caldas (1988, p.86),
Crises de comunicação e comportamento burocrático, aliados a cortes de pessoalchave no nível corporativo, provocam em última análise a perda de um dos fatores mais prezados pelas empresas: o controle. Críticos do corte de funções corporativas assumem que, ao eliminar áreas técnicas de estruturas corporativas, a direção do negócio precisa contar com a prestação desses serviços pelas unidades operativas, o que em geral seria impossível ou ineficaz. A perda de pessoal corporativo de primeira linha, assim, acabaria sendo a médio prazo um grande desperdício para a organização como um todo, que sofreria com a perda de controle. Segundo críticos nessa corrente ao perceber a gravidade desses efeitos inesperados, muitas empresas acabariam vendo os custos cortados voltarem, para atender a seus padrões mínimos de eficiência e controle. Primeiro, as empresas acabariam substituindo parte da mãode-obra cortada por consultores e pessoal temporário. Segundo, unidades operacionais - empowered pelos cortes no nível corporativo - terminariam ressentindo-se da falta dos serviços corporativos cortados, e contratariam seu próprio corpo de suporte, replicando localmente os extintos escritórios centrais.
Segundo Caldas (1998, p.86), se a eficiência interna é afetada a sua eficácia também o é. Especialistas entendem, genericamente, que continuidade de emprego é um fator importante da melhoria de variáveis organizacionais como qualidade e produtividade. Isto é, a proteção ao emprego é importante para empresa maximizar seus resultados. Com as demissões, o desempenho organizacional declina devido a múltiplos fatores, sendo um deles a motivação do trabalhador em sua subjetividade. Então, trabalhando conceitos do campo dos estudos administrativos, Caldas (1998, p.87) concluiu que Se a perda de qualidade de produtos e serviços, a queda da produtividade e do desempenho internos e a deterioração da visão estratégica ocorrem simultaneamente, o resultado na eficácia global tende obviamente a ser negativo.
Em outro aspecto, as relações de trabalho passam a ser menos amistosas. Caldas (1998, p.88) levantou dados que indicaram o [...] aumento significativo, por exemplo, no nível de reclamações trabalhistas e na incidência de doenças e acidentes de trabalho, após a aplicação de políticas de enxugamento de cargos. Isso sem se esquecer de suicídios (e tentativas), violência entre empregados e entre empregados e empregadores, sabotagens, que podem sofrer aumentos em seus índices. No Brasil é praticamente tabu discutir a saúde das pessoas em relação ao trabalho, principalmente em relação a quesitos psicológicos, emocionais, disciplinares, etc.
Quanto à imagem externa da empresa, esta pode ficar prejudicada quando seus atos forem relacionados à ruína de famílias, cidades, bairros, comércios locais, enfim, quando passam a serem percebidos os impactos indiretos da demissão de pessoas de uma organização, principalmente em larga escala e Caldas (1998, p.89) reforça mesmo que nem sempre os investidores entendem como positivos o corte de pessoal, os enxugamentos acontecem.
Assim, se houverem impactos negativos da política de demissões da empresa, ela ao invés de atrair o interesse sobre si, pode afastá-lo, isto porque nem sempre tais políticas são recebidas bem pela classe dos trabalhadores ocasionando possíveis greves e até atos de violência que podem macular a imagem pública da empresa. Um impacto clássico é a queda de capacidade de atração de novos empregados. Caldas (1998, p.90) cita que Quando desligados ou remanescentes percebem que os demitidos são tratados sem consideração e dignidade, relatos a esse respeito são publicados em jornais ou correm informalmente pela comunidade. Sem esquecer tais cortes podem ocorrer tanto em níveis operacionais quanto gerenciais.
No limite, prejuízos à imagem externa podem não só refletir-se nas relações com a comunidade, clientes, parceiros e novos empregados. Alguns autores lembram que a imagem negativa trazida por demissões em massa podem, onde cabível, levar a intervenções governamentais na empresa. Mesmo organizações que não têm relações comerciais com o governo podem estar sob sua influência, seja porque o Estado pode intervir propondo legislação restritiva à ação da organização, seja por ações diretas do poder executivo.
Também não se pode esquecer que existem muitos outros impactos imprevisíveis nos trabalhadores remanescentes. Segundo Caldas (1998, p.94) Nesse veio de pesquisa, foram encontrados tantos efeitos negativos de cortes de pessoal entre os remanescentes, que já se chamou o conjunto típico de sintomas de síndrome do sobrevivente. Ele dividiu esses efeitos didaticamente em quatro grupos que nomeou de emocionais e psicológicos, atitudes, comportamentos e efeitos relacionados à organização e a função laboral. É bom lembrar que esta parte do estudo realizado por Caldas é relativa a um trabalhador que perdeu seu emprego contra a própria vontade, isto é, que foi demitido arbitrariamente. Por isso Caldas parte de uma premissa genérica para definir demissão. Ele entende que [...] a perda de emprego como um evento significativo na vida das pessoas, que remove do indivíduo seu emprego remunerado, contra sua vontade. Nesse sentido, perda de emprego (um evento) pode ser diferenciada de desemprego (um estado) pelo conceito de duração (CALDAS, 2000, p.191).
Mesmo que num ambiente habitual de notável instabilidade devido à desproteção à continuidade no emprego, as pessoas ainda não estão preparadas para enfrentar tal situação e isso pode ser devastador para muitas. Para Caldas (2000, p.193), [...] os efeitos da perda de emprego no indivíduo tem determinação complexa, em que concorrem fatores de natureza diversa. Os impactos na pessoa podem ser entendidos como a conjugação de diversas variáveis interligadas, sendo elas emocionais, psicológicas, físicas, econômicas, profissionais, sociais, familiares, comportamentais. E esses efeitos são mediados a partir de duas dimensões relativas ao significado que a pessoa dá ao emprego e a um conjunto de fatores que podem agravar ou atenuar tal situação que Caldas chama de conjunto de moderadores.
Segundo Caldas (2000, p.199), existem vários estudos que já apontaram alguns efeitos e como que se manifestam nos sujeitos, ele relata que:
Atualmente, aceita-se mais facilmente que pessoas diferentes viverão os efeitos da perda de emprego de formas distintas, e que as desvantagens do desemprego não são simplesmente equivalentes à falta das vantagens do emprego. As circunstâncias particulares de cada indivíduo, bem como a forma pela qual cada um interage com variáveis fora de seu controle, é que parecem mediar esses efeitos. Entretanto, a pesquisa no campo indica que, a despeito de existirem variáveis moderadoras individuais, a perda de emprego tem forte tendência a ser nociva às pessoas, praticamente em qualquer dimensão que se escolha estudar.
Caldas (2000, p.211) concluiu em sua pesquisa que muitos estudos apontam que a demissão em geral causam efeitos negativos no trabalhador, e que inclusive alguns desses efeitos podem também alcançar os empregadores, afetando sua percepção sobre o emprego:
[...] em vez de energizar, ele drena suas energias e leva ao esgotamento físico e mental. Para esses analistas, mesmo usando mecanismos de defesa (como a sublimação do processo, ou a fuga pela concentração no trabalho), o esgotamento prolongado e o intenso estresse acabariam por provocar nesses indivíduos toda sorte de reflexos físicos e emocionais, bem como o profundo questionamento das tarefas que desempenham.
Por isso, Caldas (2000, p.211) percebe que A revisão de toda essa literatura sobre o impacto da demissão no indivíduo também leva a crer que esses efeitos não são diretos e lineares, mas complexos e frequentemente ambivalentes. A tentativa de se generalizar [...] são comumente insensíveis a matizes, e tendem a desconsiderar a complexidade inerente ao ser humano e às relações sociais. Se for relevante a realização de uma previsão geral, é possível [...] afirmar que grupos diferentes de indivíduos sofrem o impacto do desemprego, o avaliam subjetivamente, e se adaptam a ele de formas distintas, dependendo de fatores moderadores igualmente variados e complexos.
Por isso, apesar de Caldas (2000, p.212) criticar o simplismo e determinismo da literatura científica, [...] o que se pretende é salientar que o entendimento dessas relações precisa passar pela revisão cuidadosa dos diversos estudos disponíveis, mesmo quando não se concorde com relações lineares e simplistas.
No entanto, Caldas (2000. p.33) lembra que existem empresas que ao menos buscam humanizar tal situação para amenizar os efeitos que uma demissão possa causar numa pessoa. A pesquisa nesse campo sugere que existem práticas que as organizações podem usar para minimizar o estresse psicológico pelo qual passam os demitidos e para maximizar suas chances de reemprego satisfatório. E em outra posição é defensável que se forem necessários cortes de pessoal, estes podem ser planejados de forma a minimizar seus impactos na comunidade ou grupo traumatizados pelo enxugamento ou demissão, sem olvidar de outras proteções jurídicas que vem a complementar e equilibrar a relação entre empregado e empregador quanto às demissões.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Uma conclusão pode levar a se pensar em um fim estático, paralisado, ou estanque. Por isso, ao invés de encerrar o tema, realizo considerações finais, isso porque o aprofundamento sobre a os impactos negativos da demissão para os trabalhadores sempre necessitam estar atualizados perante os anseios sociais.
A partir da abordagem apresentada pelo trabalho percebe-se que a estabilidade no emprego é mais do que uma mera conquista social ou jurídica de proteção ao emprego. A proteção do emprego merece atenção especial por transcender a seara jurídica e atingir diretamente a organização empresarial e a vida pessoal do trabalhador.
É notório que a discussão sobre a proteção ao emprego não está encerrada hoje nem se encerrará amanhã, todavia, é importante ressaltar que sua vigência depende das forças políticas que as classes patronais e de trabalhadores possuem nas sociedades em que estão inseridos. Tomo como exemplo o Brasil que atualmente, em 2017, sofreu mudanças em algumas normas trabalhistas. No entanto, essas alterações ainda não foram suficientes para mudar a interpretação constitucional que deve ser dada a todas às normas trabalhistas que inclusive são suscitadas por juristas estudiosos da área trabalhista.
A demissão arbitrária, além de seus impactos jurídicos, pode causar consequências alarmantes que um administrador consciente e instruído não pode deixar de considerar quando ocorrer a necessidade de realizar uma demissão. E ainda assim, estudos sobre Administração apontam a necessidade de demissões humanizadas e que estas são determinantes na vida da empresa e dos empregados que são desligados da mesma.
Portanto, os trabalhadores merecem e têm direito a proteção de seus postos de trabalho e esses empregos não podem ser maculados de forma indiscriminada porque muitas pessoas só possuem sua força de trabalho para oferecer em troca de uma remuneração que custeie sua sobrevivência com dignidade. Também é importante ressaltar que a proteção da dignidade das pessoas não é só um direito, mas um dever de todos, isto é, os empregadores também tem o dever de propiciar a partir de sua atividade empreendedora a promoção da dignidade humana e propor meios sustentáveis de desenvolvimento de suas atividades entendendo de forma humanizada a questão empregatícia não só no Brasil bem como em outras nações.
REFERÊNCIAS
CALDAS, Miguel P. Demissão: causas, efeitos e alternativas para empresa e indivíduo. São Paulo: Atlas, 2000.
_____. Enxugamento de pessoal no Brasil: podem-se atenuar seus efeitos em empresa e indivíduo?. Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 40, n. 1, p. 29- 41, jan./mar. 2000. Disponível em: . Acesso em: 19 de novembro de 2017.
_____. Demissão plural e Singular : Um estudo sobre enxugamentos de pessoal no nível organizacional e sobre perda de emprego no nível individual. -. ed. São Paulo: FGV - Escola de Administração de Empresas de São Paulo, 1998. Disponível em: . Acesso em: 19 de novembro de 2017.
CARDOSO, Wilma Lucia Castro Diniz. Qualidade de vida e trabalho: uma articulação possível. In: GUIMARÃES, Liliana Andolpho Magalhães; GRUBITS, Sonia (Org.). Série Saúde Mental e Trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo, 1999, p. 89-116. V. 1.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações . 7. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
CNI (Confederação Nacional da Indústria). Convenção 158 da OIT: Tema importante para as empresas do país. 1. Ed. Brasil: CNI. Disponível em: . Acesso em: 19 de novembro de 2017.
_____. Retratos da Sociedade Brasileira: Problemas e Prioridades. Goiânia: Ano 6, Número 36, jan/2017. Disponível em: . Acesso em: 23 nov. 2017.
COSTA, Orlando Teixeira da. Desemprego e Garantia de emprego. Revista dos Tribunais: Doutrinas Essenciais de Direito do Trabalho e da Seguridade Social, v. 2, p. 1101-1114, set. 2012.
LEÓN, Leticia Marín; IGUTI, Aparecida Mari. Saúde em tempos de desemprego. In: GUIMARÃES, Liliana Andolpho Magalhães; GRUBITS, Sonia (Org.). Série Saúde Mental e Trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo, 1999, p. 239-258. v. 1.
MACHADO, Hilka Vier; HERNANDES, Cláudio Aurélio; MORAES, Maristela. EXPLORANDO SIGNIFICADOS DA DEMISSÃO. Revista Gestão e Planejamento , Salvador, v. Ano 5, n. 10, p. 1-15, jul. [dez. 2004]. Disponível em: . Acesso em: 23 nov. 2017.
MARQUES, Fernanda Antunes. Dispensa Imotivada: Captura da subjetividade do trabalhador. In: XVII Congresso Nacional do CONPEDI, 2008, Brasília/DF. Anais do XVII Congresso Nacional do CONPEDI. Brasília/DF: CONPEDI, 2008. Disponível em: . Acesso em: 23 nov. 2017.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho : história e teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho. 26. ed. São Paulo: Saraiva, 2011.
OIT (Organização Internacional do Trabalho). Termination of employment digest: A legislative review. Genebra: International Labour Office, 2000. 1 p. v. 1. Disponível em: . Acesso em: 19 de novembro de 2017.
_____. Convenção nº 158 - Término da Relação de Trabalho por Iniciativa do Empregador. Disponível em: . Acesso em: 19 de novembro de 2017.
_____. História da OIT. Disponível em: . Acesso em: 19 de novembro de 2017.
_____. OIT (Organização Internacional do Trabalho). Convenção nº 158. Disponível em:. Acesso em: 19 de novembro de 2017.
RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios do Direito do Trabalho . 3. ed. São Paulo: LTr, 2015.
ROMITA, Arion Sayão. Proscrição da despedida arbitrária: visão comparatista e direito brasileiro. São Paulo: LTr, 2011.
TITTONI, Jaqueline. Saúde mental e trabalho: conquistas, impasses, devires... ou a vida em produção no trabalho.... In: GLINA, Débora Mirian Raab et al. Saúde Mental no Trabalho: Desafios e Soluções. ed. São Paulo: VK, 2000. p. 277-294.
VIANA, Márcio Túlio. Trabalhando sem medo: alguns argumentos em defesa da Convenção 158 da OIT. Revista dos Tribunais: Revista de Direito do Trabalho , v. 130, p. 153-164, abr./jun. 2008.
VIANNA, Segadas. Evolução do Direito do Trabalho. In: SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANNA, Segadas. Instituições de Direito do Trabalho . 8. ed. Rio de Janeiro: Freitas Bastos, 1981. cap. II, p. 47-66. v. I.
