O Direito do Trabalho, assim como todos outros ramos do Direito, possui princípios próprios. Tais princípios contêm diversas funções desde a influência no legislador no momento da elaboração das leis, ou seja, no momento pré-jurídico, como afirma Delgado (2019, p.223),e também como método de interpretação para melhor aplicação do direito ao caso concreto.
Percebe-se desde logo, que os princípios desempenham papel fundamental no sistema normativo, tanto que no artigo 8º da CLT, os princípios são colocados como fontes de direito nos casos de omissão legislativa:
Art 8. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.(BRASIL, 1943).
Pelo dispositivo descrito acima, fica evidente o papel normativo que os princípios desempenham, de tal forma que o magistrado pode-se valer destes como fontes de direito na resolução de conflitos onde não há legislação ou seja obscura.
Compreender os princípios que regem o Direito do Trabalho e sua correta aplicação ao caso concreto é materializar a justiça real que o ordenamento jurídico se propõe.
Não raro, em situações reais alguns princípios podem gerar conflitos entre si, e, mesmo reconhecendo que nos princípios não há hierarquia, é necessário obter uma forma de resolver tal situação e solucionar o problema.
Para tanto, Martinez (2020, p.152) enumera que quando há conflito entre princípios é necessário ponderar os valores e interesses do litígio.
Observe-se que o conflito entre princípios é normalmente solvido por uma técnica de ponderação de valores e interesses, mediante a qual são considerados os bens jurídicos em litígio, oferecendo-lhes um tratamento de prevalência em casos específicos. Perceba-se que a solução ponderada não implica a conclusão de superioridade de um princípio em relação a outro com ele cotejado, mas apenas uma situação de destaque temporário de um em relação a outro.
Pelo exposto acima, pode-se destacar que os princípios não gozam de superioridade entre si, mas possuem igualdade hierárquica. Também, é possível inferir que os princípios não são absolutos, porém, flexíveis, principalmente em situações complexas, como no caso dos princípios trabalhistas durante o período de pandemia do novo corona vírus.
É nesse ínterim, que o presente capítulo pretende abordar os princípios do Direito Trabalho em fase da atipicidade provocada pela pandemia. De modo que, embora alguns deles eventualmente foram flexibilizados para garantir o bem comum coletivo, no entanto, é de fundamental importância seu estudo e aplicação dos mesmos, a fim de assegurar a proteção do trabalhador e minimizar os efeitos de tais flexibilização.
Diante disso, serão abordados os principais princípios do Direito do Trabalho com ênfase nas suas implicações aos usuários do Home Office.
1 PRINCIPIO DA PROTEÇÃO AO TRABALHADOR
O artigo 1º, incisos III e IV da Constituição Federal de 1988 expõe como um dos fundamentos da República Federativa do Brasil a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho. Diantedisso se percebe a preocupação do legislador originário com a proteção da pessoa humana em todas as suas interações, e no caso da relação de trabalho, onde o trabalhador é a parte mais vulnerável, tais direitos constitucionais precisam ser evidenciados.
O Princípio da Proteção do Trabalhador é um dos princípios irradiados diretamente pela Constituição, cuja nomenclatura já antecipa suas pretensões: proteção ao trabalhador. Proteção essa que está ligada à dignidade da pessoa humana e equidade diante da relação trabalhista.
Vale ressaltar que nas relações jurídicas onde há paridade forças, não há necessidade da intervenção estatal no sentido de favorecer uma parte em detrimento de outra, no entanto, no caso das relações de emprego, o empregado e o empregador não estão em equilíbrio de força. É evidente que o empregado está em desvantagem em fase ao empregador. É nessas circunstâncias que o Estado necessita interferir de modo a trazer o equilíbrio.
Sobre o Princípio da Proteção do Trabalhador ou simplesmente Princípio Protetor, Romar (2018, p. 64) esclarece:
O princípio protetor é o critério que orienta todo o Direito do Trabalho e com base no qual as normas jurídicas devem ser elaboradas, interpretadas e aplicadas e as relações jurídicas trabalhistas devem ser desenvolvidas. Este princípio tem por fundamento a proteção do trabalhador enquanto parte economicamente mais fraca da relação de trabalho e visa assegurar uma igualdade jurídica entre os sujeitos da relação, permitindo que se atinja uma isonomia substancial e verdadeira entre eles.
O nível de abrangência que o Princípio Protetor é vasto o suficiente a ponto de ser usado na elaboração, interpretação e aplicação das normas jurídicas, com convergência na igualdade jurídica entre empregado e empregador.
Devido a abrangência desse princípio, diversos doutrinadores apontam como princípio básico para os demais princípios do Direito Individual do Trabalho. E para Romar (2018, p.66) o Princípio Protetor se expressa em três formasque atuam como regra de aplicação: In dúbio pro operário; norma mais favorável e condição mais benéfica.
Nesse ponto, diversos autores divergem quanto a ser regra de aplicação, mas novos princípios ou sub princípios decorrente do Princípio Protetor.
Delgado (2019) enfatiza que o Princípio Protetor não se restringe somente às três formas citados anteriormente, mas abrange uma gama de outros princípios.
Se referindo a esse princípio como tutela obreira, Delgado esclarece que Ela abrange, essencialmente, quase todos (senão todos) os princípios especiais do Direito Individual do Trabalho. (DELGADO, 2019 p. 234).
1.1 In dúbio pro operário
Este sub princípio do Princípio Protetor está relacionado às regras de interpretação no que diz respeito às situações onde houver uma norma trabalhista passível de diversas interpretações. Nesse caso, o intérprete deverá utilizar a interpretação mais favorável ao empregado, a parte vulnerável da relação de emprego.
Descrevendo os requisitos da aplicação do principio em análise, Cassar (2017, p 184) esclarece que:
O princípio em estudo só poderá ser aplicado quando preenchidos dois requisitos simultaneamente:
a) Somente quando exista dúvida razoável sobre o alcance da normal legal; e
b) Sempre que não esteja em desacordo com a vontade expressa do legislador.
Com o advento da Reforma Trabalhista, o princípio supracitado sofreu algumas limitações, como por exemplo, a inserção do artigo 8º, § 3º, e artigo 611-A e incisos da CLT.
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
§ 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
(...)
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; (BRASIL, 1943).
Tais dispositivos impõem à Justiça do Trabalho interpretações no sentido de prevalência das convenções acordos coletivos em detrimentos dos acordos individuais.
Alguns doutrinadores, como por exemplo, Vólia Bomfim Cassar (2017) e Henrique Correia (2021) compreendem que o princípio In dúbio pró operário foi suplantado pelo princípio da Norma mais Favorável, e portanto, não haveria necessidade de conceituá-lo e estudá-lo tendo em vista ter sido englobado por outro princípio, porém, se percebe que há claras distinções entre os princípios.
1.2 Norma mais favorável
Este princípio também derivado do Princípio Protetor, diz respeito a escolha pelo intérprete da norma mais favorável ao trabalhador, ou seja, havendo mais de uma normal aplicável ao caso concreto, deve-se utilizar a que mais beneficia o empregado.
A influência desse princípio não se restringe somente na aplicação da norma, mas também na elaboração da lei, nos conflitos entre normas e nas interpretações dessas. Sobre o assunto, Delgado(2019, p234) esclarece:
O presente princípio dispõe que o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra mais favorável ao obreiro em três situações ou dimensões distintas: no instante de elaboração da regra (princípio orientador da ação legislativa, portanto) ou no contexto de confronto entre regras concorrentes (princípio orientador do processo de hierarquização de normas trabalhistas) ou, por fim, no contexto de interpretação das regras jurídicas (princípio orientador do processo de revelação do sentido da regra trabalhista).
Por meio desse princípio, quando há conflito em normas, não há a prevalência da norma hierarquicamente superior, ou a especialidade, mas o que for mais benéfico.
Porém, a Reforma Trabalhista também relativizou esse princípio por meio do artigo 620 da CLT ao considerar a prevalência dos acordos coletivos de trabalho sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
1.3 Da condição mais benéfica
A condição mais benéfica possui raízes constitucionais previsto no artigo 5º, inciso XXXVI da CF/88 que versa sobre a imposição à lei não prejudicar o direito adquirido, o ato jurídico e a coisa julgada. Dessa forma, no surgimento de uma nova norma trabalhista, deve-se permanecer a anterior caso seja mais benéfica para o empregado. Atingindo somente os novos empregados que sejam admitidos após o ato normativo.
Esse princípio fora evidenciado pela Súmula 51, I do TST que versa da seguinte forma As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
Esse princípio também ecoa na CLT, onde nos contratos individuais de trabalho só será admitido as alterações que não causarem prejuízos ao empregado, sendo passivo de nulidade caso desvirtue o princípio.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. (BRASIL, 1943).
A Reforma Trabalhista elastece o conceito de autonomia individual, de modo que o empregado estando fora de qualquer tipo de coação, ou assédio, poderá livremente negociar e pactuar acordos que lhe achar mais benéfico, mesmo que sobre outra óptica possa não parecer (ROMAR, 2018 p.68).
2 PRINCÍPIO DA IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS
A autonomia das partes em negociar e pactuar negócios jurídicos possui certa limitação. Essa limitação está no caráter impositivo das normas trabalhistas as quais atuam como freio e prevenção contra as arbitrariedades e explorações ilícitas.
O Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas garante ao empregado, a proteção diante do desequilíbrio da relação trabalhista, como assegura Delgado (2019, p.237).
Para este princípio prevalece a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista, em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais. Esta restrição é tida como instrumento assecuratório eficaz de garantias fundamentais ao trabalhador, em face do desequilíbrio de poderes inerente ao contrato de emprego.
Vale ressaltar que o contexto pandêmico gerado pelo novo corona vírus, interferiu no Princípio da Imperatividade da Norma por meio da Medida Provisória MP nº 927/2020, segundo a qual, o empregado e empregador poderia celebrar acordos individuais afim de garantir o emprego.
Essa medida provisória será abordada de modo mais detalhado no próximo capítulo.
3 PRINCIPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE SOBRE A FORMA
No mundo jurídico em muitos casos, o documento escrito é imprescindível e prova suficiente de determinado fato jurídico. Todavia, nos contratos de emprego, o documento escrito não possuir força normativa suficiente para invalidada a realidade dos fatos. O que ocorre é exatamente o oposto, se a realidade dos fatos não condiz com o pactuado no contrato escrito, esse não possui validade.
O Princípio da Primazia da Realidade é justamente o fundamento jurídico que dá a verdade real, factual sobre a realidade meramente formal.
Martinez (2020, p.181) enumera o princípio em comento da seguinte forma:
O princípio da primazia da realidade baseia-se no mandamento nuclear protetivo segundo o qual a realidade dos fatos prevalece sobre meras cláusulas contratuais ou registros documentais, ainda que em sentido contrário. De nada, portanto, adianta mascarar a verdade, uma vez que se dará prevalência ao que efetivamente existiu.
As implicações oriundas da primazia da realidade refletem em todas as partes envolvidas, ou seja, diz respeito tanto ao empregador como também ao empregado, tendo em vista que a primazia é da realidade dos fatos e não da versão apresentada pelo empregador ou empregado.
Carla Teresa MartinsRomar (2018) comentando o artigo 9 da CLT pela ótica da primazia da realidade assim aduz:
Com base no art. 9º da CLT, verifica-se que, se o documento foi formalmente elaborado com o intuito de, encobrindo a realidade dos fatos, fraudar as normas trabalhistas, será nulo de pleno direito, aplicando-se ao caso concreto o quanto disposto nas normas, isto é, a regra que prevalece no Direito do Trabalho é a de nulidade absoluta do ato anormal praticado com o intuito de evitar ou desvirtuar a aplicação das normas jurídicas de proteção ao trabalho.
A Reforma Trabalhista trouxe algumas flexibilizações quando a aplicação do Princípio da Primazia da Realidade.
Cassar (2017,p. 190) faz apontamentos sobre essas interferência quanto ao teletrabalhador:
O contrato de trabalho que indique que o empregado é um teletrabalhador (art. 75-C da CLT) o afasta do Capítulo Da Duração do Trabalho (art. 62, III, da CLT). Mesmo que controlado e fiscalizado não terá direito às horas extras, noturnas e intervalo intrajornada. Nesse caso, não prevalece a realidade (controle, fiscalização e labor extra comprovado). O contrato que transfere para o empregado teletrabalhador as despesas com equipamento, materiais e infraestrutura de trabalho (art. 75-D) prevalece, mesmo invertendo a ordem lógica de que o empregado não investe na atividade econômica e não corre os riscos do empreendimento. Mesmo sendo uma espécie de trabalhador externo, o art. 75 B da CLT informa que o teletrabalhador que executa seus serviços fora do estabelecimento do patrão não é considerado empregado externo. Uma inversão da realidade e da lógica.
Fica evidente que a modalidade do teletrabalho foge em alguns pontos o princípio em comento. Porém, as suas particularidades não eximem do empregador de se responsabilizar pelas clausulas contratuais e também a realidade dos fatos.
4 PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA
Como forma de proteger o empregado, o Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva versa sobre a necessidade do mútuo consentimento nas alterações contratuais, sendo vendado qualquer tipo de alterações que vierem prejudicar o empregado. Vale ressaltar que há possibilidade de alterações benéficas nas decisões unilaterais do empregador.
O artigo 468 da CLT ratifica esse princípio da seguinte forma:
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. (BRASIL, 1943)
Maurício Godinho Delgado (2019, p.239) expõe a importância desse princípio como sendo um dos mais importantes princípios gerais do Direito com implicações no Direito Trabalhista:
Realmente, um dos mais importantes princípios gerais do Direito que foi importado pelo ramo justrabalhista é o da inalterabilidade dos contratos, que se expressa, no estuário civilista originário, pelo conhecido aforismo pacta sunt servanda (os pactos devem ser cumpridos). Informa tal princípio, em sua matriz civilista, que as convenções firmadas pelas partes não podem ser unilateralmente modificadas no curso do prazo de sua vigência, impondo-se ao cumprimento fiel pelos pactuantes.
Porém, assim como os demais princípios não são absolutos e podem sofrer algumas flexibilizações, o princípio em comento também sofreu influências tanto pela Reforma Trabalhista (artigo 611-A), como mais intensamente pelos impactos da pandemia da Covid-19.
Medidas provisórias foram publicadas no sentido de reduzir proporcionalmente a jornada de trabalho e salário, suspensão temporária do contrato de trabalho. Tais ações tiveram como justificativa a redução dos impactos e a preservação do emprego.
Essas medidas provisórias serão mais bem abordadas no capítulo seguinte, que versará sobre os impactos da Covid- 19 nas relações de emprego.
5 PRINCIPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO
O objetivo maior do emprego é na realidade a subsistência do empregado e de sua família. Por meio dele, o trabalhador terá condições de suprir as necessidades básicas que lhes possibilite viver com dignidade. Dessa forma, pressupõe que a relação de emprego deve perdurar por maior tempo possível, seja duradouro, indeterminado.
O Princípio da Continuidade da Relação de Emprego surge justamente para garantir essa estabilidade, a ponto de recair sobre o empregador o ônus de provar o término do contrato de trabalho.
Esse princípio foi sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho - TST com a súmula número 212:
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. (BRASIL, 1985).
Naturalmente esse princípio surge como proteção ao trabalhador no sentido de proteger a relação de emprego, mas também como forma de prevenir fraudes que eventualmente o empregador possa se utilizar para negar a negócio jurídico com reflexos nos direitos trabalhistas.
Isso não significa que o contrato de trabalho não possa ser extinto por acordo entre empregado e o empregador. É exatamente essa a possibilidade incrementada pela Reforma Trabalhista inserida pela Lei n. 13.467/2017, no artigo 484 A.
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I - por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas. (BRASIL, 1943).
A importância desse princípio tem sido evidenciada principalmente no contexto econômico que o brasileiro vive.
As medidas sanitárias contra a Covid-19 impulsionam as grandes empresas a adotarem o trabalho em Home Office aos seus empregados, porém, mesmo em casa, e desenvolvendo o serviço diferenciado, ainda assim, há a continuidade da relação de emprego, cujos direitos lhes são garantidos.
6 PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS
A autonomia de vontade dos empregados não é absoluta, tendo em vista que os trabalhadores não podem dispor deliberadamente de seus direitos, principalmente quando esses são positivados e refletem ordem pública. Na realidade essa vedação está relacionada com o Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas visto anteriormente.
O Princípio da Indisponibilidade ou Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas se estendem não somente a impossibilidade do empregado dispor unilateralmente, mas também impede a renúncia de direitos por meio de acordos entre as partes que tragam prejuízo ao empregado.
A CLT possui diversos dispositivos referente a indisponibilidade de direitos de ordem pública, como por exemplo, o artigo 9º que diz respeito a nulidade de todo e qualquer ato praticado que venha a desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na lei.
Nesse mesmo pensamento, Maurício Godinho Delgado (2019, p 237) descreve o conceito e alcance desse princípio da seguinte forma:
É comum à doutrina valer-se da expressão irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas para enunciar o presente princípio. Seu conteúdo é o mesmo já exposto, apenas adotando-se diferente epíteto. Contudo, a expressão irrenunciabilidade não parece adequada a revelar a amplitude do princípio enfocado. Renúncia é ato unilateral, como se sabe. Ora, o princípio examinado vai além do simples ato unilateral, interferindo também nos atos bilaterais de disposição de direitos (transação, portanto). Para a ordem justrabalhista, não serão válidas quer a renúncia, quer a transação que importe objetivamente em prejuízo ao trabalhador.
A Lei n. 13.467/2017 impôs algumas flexibilizações a esse princípio ao criar a figura do trabalhador hipersuficiênte, o qual poderá negociar condições menos benéficas, contanto que não usurpe os dispositivos constitucionais.
Há inúmeros outros princípios de grande impacto nas relações de emprego, como por exemplo, o Princípio da Boa-Fé, da Intangibilidade e Irredutibilidade Salarial e da Razoabilidade. Todavia, o presente trabalho não tem por finalidade exaurir todos esses princípios, mas enfatizar os principais e de maior incidência aos trabalhadores em Home Office.
Embora a pandemia do Corona Vírus tenha refletivo diretamente dos contratos trabalhistas, tendo com conseqüência a flexibilização de inúmeros princípios e direitos que o empregador detém, porém, é de suma importância compreendê-los e aplicá-los. Independente das circunstâncias externas e pandêmicas, o empregado continua sendo a parte vulnerável, hipossuficiente que necessita ser protegido e fornecê-lo a dignidade que lhes é devida.
REFERENCIAS
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CORREIA, Henrique; MIESSA, Éllison. Direito e Processo do Trabalho: Carreiras Trabalhistas. Salvador: Editora Juspodivm, 2021
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho: obra revista e atualizada conforme a lei da reforma trabalhista e inovações normativas e jurisprudenciais posteriores. 18. ed. São Paulo: Ltr, 2019.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 30. ed. São Paulo: Atlas, 2014.
MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Saraiva Educação, 2020.
SILVA, Gabriella di Felício Ferreira da. PERSPECTIVAS SOBRE O TELETRABALHO NO CONTEXTO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA BRASILEIRA: UM ANTEPROJETO. 2014. 88 f. Dissertação (Mestrado) - Curso de Direito, Fundação Getulio Vargas, Rio de Janeiro, 2014.
ROMAR, Carla Teresa Martins; LENZA, Pedro (org.). Direito do trabalho: Esquematizado. 5. ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2018.
