DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
Denominação
Para especificar essa parte do Direito do Trabalho existem duas denominações: Direito Coletivo do Trabalho ou Direito Sindical.
Sergio Pinto Martins entende por inadequada a utilização da denominação Direito Sindical, pois esta é mais restrita dizendo respeito apenas ao sindicato ou à sua organização, e também não trata de grupos não organizados em sindicatos, que podem ser sujeitos para reivindicar direitos trabalhistas.
Entretanto, critica-se também, o uso da denominação Direito Coletivo do Trabalho, com o fundamento de que todo direito é coletivo ou feito para a coletividade. De fato, o direito é feito para a sociedade, num sentido genérico, porém, o Direito Coletivo do Trabalho, como parte do Direito do Trabalho, não vai tratar de regular todas as situações da sociedade, mas apenas aquelas regras coletivas que irão ser observadas em decorrência do contrato individual do trabalho e da organização sindical.
Conceito
Para Sergio Pinto Martins Direito Coletivo do Trabalho é o segmento do Direito do Trabalho encarregado de tratar da organização sindical, dos conflitos coletivos do trabalho e sua solução e da representação dos trabalhadores.
História
O Direito Coletivo do Trabalho nasce com o reconhecimento do direito de associação dos trabalhadores, o que veio a ocorrer após a Revolução Industrial.
As crises que importaram no desaparecimento das corporações de ofício acabaram propiciando o surgimento dos sindicatos. Essas corporações foram criadas como uma forma de reunião dos trabalhadores objetivando melhores condições de vida.
O sindicato nasce, assim, como um órgão de luta de classes.
A OIT, com a Convenção n. 87, de 1948, passou a determinar as linhas mestras sobre o direito de livre sindicalização, sem qualquer ingerência por parte do Estado.
LIBERDADE SINDICAL
Histórico
A Constituição da OIT, DE 1919, já previa o princípio da liberdade sindical, que seria um dos objetivos a ser alcançados por seu programa de ação.
A Convenção n.87, de 1948, denominada Convenção sobre Liberdade Sindical e a proteção do Direito Sindical, traça os parâmetros principais a respeito da liberdade sindical. Porém, essa convenção ainda não foi ratificada no Brasil, pois a nossa atual Constituição estabelece a existência do sindicato único e contribuição sindical determinada por lei.
Conceito
Para Sergio Pinto Martins, a liberdade sindical é o direito dos trabalhadores e empregadores de se organizarem e constituírem livremente as agremiações que desejarem, no número por eles idealizado, sem que sofram qualquer interferência ou intervenção do Estado, nem uns em relação aos outros, visando à promoção de seus interesses ou dos grupos que irão representar.
Garantias
Contém a Convenção n. 87 da OIT várias garantias fundamentais:
Os trabalhadores e os empregadores, sem distinção de qualquer espécie, terão direito de constituir, sem autorização prévia do Estado, organizações de sua escolha, bem como o direito de se filiar a essas organizações, sob a única condição de observar os seus estatutos;
As organizações de trabalhadores e empregadores terão direito de elaborar seus estatutos e regulamentos administrativos, de eleger livremente seus representantes, organizando sua gestão e sua atividade e formulando seu programa de ação, inclusive no que diz respeito às federações e confederações. O Estado não poderá interferir ou intervir no sindicato, de maneira a impedir o exercício do direito sindical.
As autoridades públicas deverão abster-se de qualquer intervenção que possa limitar esse direito ou entravar seu exercício legal;
As organizações de trabalhadores e de empregadores não estão sujeitas a dissolução ou suspensão por via administrativa;
As organizações de trabalhadores e de empregadores terão o direito de constituir federações e confederações, bem como o de filiar-se às organizações internacionais de trabalhadores e de empregadores;
A aquisição da personalidade jurídica por parte das organizações de trabalhadores e empregadores, suas federações e confederações, não poderá estar sujeita a condições de natureza a restringir o direito de associação.
Essas garantias também se aplicam às forças armadas e a polícia. A ratificação dessa convenção não deverá afetar qualquer lei, sentença, costume ou acordo já existente que conceda aos membros das forças armadas e da polícia.
A convenção n. 98 da OIT de 1949, que foi aprovada pelo Brasil pelo Decreto Legislativo n. 49, de 27 de agosto de 1952, traça regras gerais a respeito de intromissões recíprocas entre trabalhadores e empregadores, que são:
Os trabalhadores devem gozar de proteção adequada contra quaisquer atos atentatórios à liberdade sindical;
Para obtenção do emprego, o empregador não poderá exigir do empregado que este venha a não se filiar a um sindicato ou a deixar de fazer parte dele;
O trabalhador não poderá ser dispensado ou prejudicado em razão de sua filiação ao sindicato ou de sua participação em atividades sindicais, fora do horário de trabalho ou com o consentimento do empregador, durante as mesmas horas;
As organizações de trabalhadores e de empregados deverão gozar de proteção adequada contra quaisquer atos de ingerência ou intervenção de umas em outras, quer diretamente ou por meio de seus representantes, em sua formação, funcionamento e administração.
SISTEMAS
São três os sistemas relativos à liberdade sindical.
O primeiro é o intervencionista, do qual o Estado ordena as relações relativas ao sindicato.
O segundo é o desregulamentado, em que o estado se abstém de regular a atividade sindical; o sindicato adquire personalidade gremial com o seu registro, como o de qualquer pessoa jurídica.
O terceiro sistema é o intervencionista socialista, em que o Estado ordena e regula a atividade do sindicato, segundo as metas estabelecidas pelo primeiro.
O sistema corporativista quando se diz a respeito do sindicado, nasceu em 1930 com a criação do Ministério do trabalho, Industria e Comércio, colocando com o Decreto n°19.443 as funções delegadas de poder público.
Aonde no ano seguinte com a revolução, estabeleceu com o Decreto 19.770 a distinção dos sindicatos dos empregados e empregadores e englobando outros fatores para que houvesse o reconhecimento da personalidade jurídica do sindicato pelo ministério público. Havendo isso, o sindicato estava livre para celebrar convenções ou contratos de trabalho entre outras possibilidades.
Mas nem todas as profissões tiveram essa sindicalização, como se diz no art. 11, com a lei especial os funcionários públicos e domésticos estavam excluídos dessa possibilidade.
Na constituição de 1934, o uso da expressão pluralidade sindical era normal, assim tendo o Artigo 120 mencionando que os sindicatos e as associações profissionais eram reconhecidos de conformidades, junto disso o parágrafo único cita a pluralidade sindical e sua autonomia. O decreto 24.694/34 estabeleceu que o sindicato não era de pluralidade e sim único.
Em 1937 sendo um período de grandes agitações de pensamentos pelo mundo, a carta de 1937 teve como base o sistema fascina e a inspiração na Carta del Lavoro empregado na Itália, trazendo vários artigos regulando várias questões, como por exemplo:
No Art. 138, estabelece a questão sindical, mostrando os deveres e obrigações que o sindicato tem. Logo no art. 139, considerava a greve e a lockout recursos antissociais, nocivos ao trabalho, assim buscando atrair o sindicato para as indústrias num sistema piramidal composto, também, de federação e confederação.
Mas entre todas as constituições, a de 1946 foi considerada a mais democrática, pois foi votada em assembleia Nacional Constituinte e não imposta como foi as anteriores. Assim nessa constituição foi estabelecido que que o sindicato continuava a exercer função delegada pelo Poder Público, sendo reconhecidos os direitos a greve, e que seria regulado em lei e permitida.
Com a criação da Constituição de 1988 foram estabelecidas novas regras, sendo elas no art 8° a lei Magna que estebelece a livre associação profissional ou sindical, impossibilitando também a criação de mais de um sindicato da mesma categoria profissional ou econômica em uma mesma base território, não podendo ser inferior a um município.
Devemos citar uma inovação nesse art 8°, onde a mesma diz que o município (poder Executivo) não poderá intervir em organização sindical, pois nas constituições anteriores o município substituía os organizadores por delegados.
Então hoje se pode dizer que o sindicato é uma pessoa jurídica privado, pois não pode sofrer interferências externas (art. 8°, II, CF)
Também trouxe a possibilidade do empregado se desligar do sindicado e o direito a greve quando achar o momento adequado para exercer os seus direitos, sendo decidido manter também a cobrança de contribuição para cada funcionário.
Há varias Denominação para a palavra Sindicato, sendo ela vindo do francês syndicat, que significava sindico, vindo do Direito Romano traduzido como uma pessoa responsável para representar uma coletividade, havendo a continuidade em várias línguas de uma forma diferente.
E todos nós sabemos que o sindicato nada mais é que uma associação de pessoas físicas ou jurídicas que busca defender os interesses coletivos de uma determinada profissão, sendo ela composta por três órgãos, Assembleia Geral, Diretoria e Conselho Fiscal. Tendo a obrigação do sindicato de ter um registro no Ministério do Trabalho, apenas para fins cadastrais e de verificação, sem qualquer interferência, intervenção ou autorização do Estado para tais atos.
Mas não temos um conceito vindo da CLT, mas no art. 511 expressa a licitude de tais atos vindos dos trabalhadores, mostrando evidencias de fatos ao tratar de maneira genérica do sindicato, que na verdade , é a categoria juridicamente organizada, que são divididas em várias organizações de grupos profissional ou econômico, segundo determinações políticas do Estado, sendo feito o enquadramento sindical de acordo com a atividade preponderante do empregador.
Para que alguém se torne membro para cargos de diretoria e conselho, serão realizadas eleições, onde para quem vota tem alguns requisitos como: Ser associados de seis meses, maior de 18 anos, estar no gozo dos direitos sindicais. O aposentado filiado tem o direito de votar e ser votado nas eleições
Ao sindicato ruralista foi imposta, pelo Decreto-Lei 1.166 de 1971 e regulamentado pelo Decreto 73.626/74. Entretanto, o Estatuto do Trabalhador Rural foi revogado, pela lei 5.889/73, porém no art. 19 determinou que o enquadramento e a contribuição sindicais rurais seriam estabelecidos pela legislação em vigor, que era o Decreto-Lei n° 1.166, sendo ela no momento a norma que regula a sindicalização no meio rural.
As entidades Sindicais de grau superior são formadas pelas federações e confederações (art. 533 CLT).
Sendo a federações, entidades sindicais de grau superior organizadas nos Estados-Membros, sendo divididos os órgãos internos entre Diretoria, Conselhos de representantes e conselho fiscal. Assim poderá agrupar sindicatos de um determinado município ou região com o objetivo de lhes coordenar os interesses, sendo ela permitida aplicar conversões aonde as categorias não forem organizadas em sindicatos.
Já a confederadas são entidades sindicais de grau superior de âmbito nacional, sendo constituídas por três federações, sendo a sede em Brasília, que terão o mesmo poder de representação dos sindicatos representativos de determinadas categorias.
A chamada Centrais Sindicas, nada mais é do que sindicais órgãos de cúpula, inter categoriais, estando acima das confederações, associativa de direito privado composta de organizações sindicais de trabalhadores, não considerando a organização sindical dos empregadores, assim eles coordenam os demais órgãos.
Para o exercício das atribuições e prerrogativas, a central sindical tem que cumprir alguns requisitos, como a filiação de no mínimo 100 sindicatos distribuídos nas 5 regiões do país, sendo filiada em pelo menos 3 delas, e tendo no mínimo 20 sindicados em cada uma. A aferição dos requisitos será analisada pelo Ministério do trabalho (art. 4° da Lei 11.648/2008)
PROTEÇÃO A SINDICALIZAÇÃO
De acordo com o artigo 543 da CLT O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.
Assim dispõe o parágrafo 2º do artigo 543 da CLT que o período que o empregado fica afastado é considerado como licença não remunerada, salvo se foi acordado no contrato de trabalho ou na norma coletiva. Em seu parágrafo 3º, é proibido a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento da sua candidatura até um ano após o final de seu mandato, exceto se vier a cometer falta grave que será apurada nos termos da lei.
Também a empresa não pode impedir que o empregado se associe a um Sindicato e é garantido o emprego ao empregado dirigente sindical, nesse sentido a Sumula 369 TST assegura a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo.
DIREITOS DOS ASSOCIADOS
Eles têm direito de votar nas deliberações da Assembleia Geral e também serem votados, participar da gestão do sindicato, inclusive financeira. Se o sindicato oferecer vantagens como prestação de serviços (médica, dentária, colônia de férias, entre outros), terão também o direito de receber e participar.
FUNÇÕES DO SINDICATO
O sindicato exerce várias funções, dentre elas de representação, negocial, econômica e assistencial, possuindo ainda suas receitas financeiras.
A representação, prevista no artigo 513, a, da CLT, onde permite aos sindicatos representar perante as autoridades administrativas e judiciárias, defendendo os interesses da categoria ou até mesmo interesses individuais dos associados.
Sua função negocial, prevista no artigo 513, b, da CLT é que o vemos nas convenções e acordos coletivos de trabalho, participando de reuniões que serão aplicadas a categoria, estabelecendo normas e condições de trabalho.
O exercício de função de atividade econômica é vedado, segundo o que dispõe no artigo 564 da CLT.
Sua função assistencial é de grande variedade. Dispõe o artigo 514, b, da CLT que é um dever do Sindicato manter serviços de assistência judiciária para os associados. Outros exemplos previstos na alínea d, do referido artigo, é que o sindicato tem dever de manter convênios com entidades assistenciais ou por conta própria. Sendo toda receita da contribuição sindical aplicada em assistência técnica, jurídica, médica, dentária, entre outros (artigo 592 da CLT).
RECEITAS DO SINDICATO
O Sindicato não conta apenas com a contribuição sindical (facultativa, só poderá ser cobrada se autorizada pela pessoa), mas também com a contribuição confederativa (o o qual fazem parte os sindicatos, federações e confederações, não só da categoria profissional, mas também de categoria econômica), assistencial (conhecida como facultativa, decorre da vontade dos contratantes) e a mensalidade dos sócios do Sindicato (que é paga apenas aos filiados do sindicato que pagam a mensalidade sindical, pois se beneficiam dos serviços prestados pelo sindicato, como exemplo, atendimento médico). Possui ainda outras receitas, que de acordo com o artigo 548, c, d, e da CLT, constituem como patrimônio os bens e valores adquiridos e rendas produzidas por eles mesmos, doações e legados e multas ou outras rendas eventuais.
REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES NAS EMPRESAS
Histórico
Art. 621. As Convenções e os Acordos poderão incluir entre suas cláusulas disposição sobre a constituição e funcionamento de comissões mistas de consulta e colaboração, no plano da empresa e sobre participação, nos lucros. Estas disposições mencionarão a forma de constituição, o modo de funcionamento e as atribuições das comissões, assim como o plano de participação, quando for o caso (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967). Este artigo mencionarão a forma de constituição, o modo de funcionamento e as atribuições das comissões.
O art. 11 da CF, estabeleceu que, nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direito com os empregadores.
Auto aplicabilidade
É autoaplicável o art. 11 da Lei Maior, pois esta não faz referência à necessidade de a lei regular a representação dos trabalhadores nas empresas. Ao contrário de outros comandos constitucionais o art. 11 da Lei Magna não dispõe que a representação dos trabalhadores nas empresas será feita, na forma da lei. Entretanto, apesar de o mandamento constitucional ser uma norma de eficácia plena, necessita ser complementada no que diz respeito, por exemplo, a duração do mandato, estabilidade, facilidades para cumprimento do mister constitucional confiado, número de representantes em empresas que tenham muitos empregados, como mais de 1.000, possibilidades de reeleição etc.
Conceito De Direito Do Trabalho
O Direito coletivo representa o segmento do Direito do trabalho que estuda a organização sindical, a representação dos trabalhadores, a negociação coletiva e o direito de greve.
Pode se dizer que a Norma Ápice institui o que já existia de fato em algumas empresas: o representante pessoal. É uma pessoa que necessariamente não precisa ser sindicalizada, mas que é eleita pelos empregadores para representá-los perante a empresa na discussão de interesses dos trabalhadores.
Distinção, o representante dos trabalhadores eleitos para discutir os interesses dos operários da empresa não se confunde com o dirigente sindical. O representante sindical vem a ser aquela pessoa escolhida mediante eleição no âmbito do sindicato para representar a categoria e ser dirigente do sindicato.
O representante dos trabalhadores pode não ser dirigente sindical, assim como pode não ser sindicalizado.
Objetivo da a ideia principal da instituição dos representantes trabalhadores perante o empregador foi a de que certos conflitos existentes na própria âmbito da empresa fossem nela resolvidos, reduzindo, como isso, o número de processos a serem ajuizados na Justiça do Trabalhadores.
Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de uma comissão para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017)
Procedimento da comissão será composta: 1° nas empresas com mais de 200 e até três mil empregados, por três membros; 2° nas empresas com mais de três mil a cinco mil empregados, por 5 membros; 3° nas empresas com mais de 5 mil empregados por 7 membros. No caso de empresa ter empregados em vários Estados da Federação e no Distrito Federal, será assegurada a Eleição de uma comissão de representantes dos empregados por Estados ou no Distrito Federal.
Art. 510-B.
A comissão de representantes dos empregados terá as seguintes atribuições:
I - representar os empregados perante a administração da empresa
II - aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos princípios da boa-fé e do respeito mútuo
III - promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de prevenir conflitos;
IV - buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma rápida e eficaz, visando à efetiva aplicação das normas legais e contratuais;
V - assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma de discriminação por motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical
VI - encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de representação;
VII - acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho.
§ 1º As decisões da comissão de representantes dos empregados serão sempre colegiadas, observada a maioria simples.
§ 2º A comissão organizará sua atuação de forma independente.
Art. 510-C. A eleição será convocada, com antecedência mínima de trinta dias, contados do término do mandato anterior, por meio de edital que deverá ser fixado na empresa, com ampla publicidade, para inscrição de candidatura
§ 1o Será formada comissão eleitoral, integrada por cinco empregados, não candidatos, para a organização e o acompanhamento do processo eleitoral, vedada a interferência da empresa e do sindicato da categoria
§ 2o Os empregados da empresa poderão candidatar-se, exceto aqueles com contrato de trabalho por prazo determinado, com contrato suspenso ou que estejam em período de aviso prévio, ainda que indenizado
§ 3o Serão eleitos membros da comissão de representantes dos empregados os candidatos mais votados, em votação secreta, vedado o voto por representação.
§ 4o A comissão tomará posse no primeiro dia útil seguinte à eleição ou ao término do mandato anterior.
§ 5o Se não houver candidatos suficientes, a comissão de representantes dos empregados poderá ser formada com número de membros inferior ao previsto no art. 510-A desta Consolidação.
§ 6o Se não houver registro de candidatura, será lavrada ata e convocada nova eleição no prazo de um ano.
Art. 510-D. O mandato dos membros da comissão de representantes dos empregados será de um ano.
§ 1o O membro que houver exercido a função de representante dos empregados na comissão não poderá ser candidato nos dois períodos subsequentes.
§ 2o O mandato de membro de comissão de representantes dos empregados não implica suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, devendo o empregado permanecer no exercício de suas funções.
§ 3o Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
§ 4o Os documentos referentes ao processo eleitoral devem ser emitidos em duas vias, as quais permanecerão sob a guarda dos empregados e da empresa pelo prazo de cinco anos, à disposição para consulta de qualquer trabalhador interessado, do Ministério Público do Trabalho e do Ministério do Trabalho.
A primeira Constituição que tratou do tema foi a de 1967, no inciso IV do art.158, ao versar obre a integração do trabalhador na vida e no desenvolvimento da empresa, com participação nos lucros e, excepcionalmente, na gestão, nos casos e condições que fossem estabelecidos. Era uma regra dirigida ao legislador ordinário. Este, contudo, nunca veio a regular a questão.
A emenda constitucional n. 1, de 1969, determinou, no inciso V do art. 165, o mesmo tema, com pequena mudança de redação integração na vida e no desenvolvimento da empresa, com participação nos lucros e, excepcionalmente, na gestão, segundo for estabelecido em lei. Entretanto, a participação na gestão continuava sendo de natureza excepcional.
O tema pode ser denominado participação na gesta ou congestão. Tem o significado de o empregado poder participar da gestão da empresa juntamente com o empregador, tomando decisões.
CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO
Inerente às relações humanas, o conflito é a essência para a transformação social, já que é a partir dele que se estabelecem novas identidades coletivas e individuais em uma comunidade. Para garantir consequências construtivas ao invés de destrutivas nas relações de trabalho, as divergências devem, se possível, ser mitigadas em sua origem, evitando o desgaste entre as partes envolvidas quando há ausência de resolução, além da economia de tempo.
Quando a resolução do conflito não ocorre entre as partes, a alternativa mais comum é a busca pela intervenção do Estado, vislumbrando-se o Poder Judiciário como aquele que melhor definirá o futuro do direito pleiteado, o que de fato implica em um crescente número de demandas no país.
O Judiciário brasileiro encontra-se abarrotado de demandas de todos os tipos, com mais de 80,1 milhões de ações em andamento, segundo números do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) referente ao ano de 2017. Uma grande parte dessas estão na Justiça do Trabalho, muitas delas instauradas pelo empregado, sendo que 11,51% referem-se a casos de rescisão de contrato de trabalho e pagamento de verbas rescisórias. Segundo o mesmo levantamento, do total de demandas apresentadas ao Judiciário trabalhista apenas 25% delas finalizam com acordo.
Diante deste cenário, desde que entrou em vigor, em novembro de 2017, a reforma trabalhista incluiu na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) mudanças que dão maior autonomia aos trabalhadores, empresas e sindicatos para resolução via negociação direta de seus conflitos. O acordo extrajudicial, expresso nos art. 855-B a 855-E, é uma delas, e permite às partes porem fim ao atrito mesmo antes deste ser objeto de uma ação judicial.
Por meio dele, empregado e empregador, representados por seus advogados, elaboram um acordo, assinam o mesmo e o enviam para validação do Juiz, que terá um prazo de 15 (quinze) dias para analisar a petição apresentada, designar audiência (se entender necessário) e decidir sobre o caso, homologando seus termos e dando validade ao acordo, acaso não haja empecilhos legais para tanto.
Antes desta novidade da lei o acordo extrajudicial nas relações de trabalho, capaz de gerar segurança jurídica quanto à não interposição de futuras ações versando sobre o que era seu objeto, somente era aceito e validado pelo judiciário se ocorresse em uma demanda trabalhista já em andamento, ocasião em que as partes já estariam discutindo pretenso direitos e deveres não adimplidos.
Esta mudança não exclui a importância dos acordos intermediados pelo poder público em conflitos trabalhistas apresentados nas demandas judiciais, mas possibilita uma nova forma das partes encerrarem um atrito com plena segurança jurídica e maior celeridade, entre outros aspectos positivos.
A sua adoção voluntária, permitida pela citada mudança legislativa, poderá contribuir em muito para a melhora não somente nos números do Judiciário, mas também no clima nas empresas, pois o acordo consensual, antes do litígio, favorece à diminuição de desgastes emocionais, físicos, financeiros e sociais, muitas vezes presentes em uma demanda judicial, tornando-se uma importante ferramenta para a pacificação de conflitos nas relações de trabalho.
Os setores de RH das empresas terão um papel importante nesta mudança, devendo seus profissionais se atualizarem não somente sobre esta, mas também em relação às demais modificações propostas pela reforma trabalhista, já que muitas delas alteram o cotidiano da relação entre empregado e empregador.
Especificamente sobre os acordos extrajudiciais, tendo em vista que os mesmos têm como origem algum tipo de discordância ou atrito na relação de trabalho, os profissionais de RH devem continuar priorizando a resolução dos conflitos internamente, estando próximo dos empregados e do cotidiano de suas atividades, compreendendo as expectativas e anseios para um bom ambiente de trabalho, sendo certo que o conhecimento desta modalidade de pacificação de conflitos, quando não for possível sanar as arestas internamente, será essencial para que o setor auxilie na condução das tratativas extrajudiciais entre empregado e empresa.
O acordo extrajudicial já é utilizado desde então e deve perdurar como uma eficaz modalidade para resolução pacífica dos embates trabalhistas, cabendo a todos os envolvidos a opção pelo mesmo sempre que possível, e quando de fato tiver sido instaurado um problema. Esta é uma forma de conseguirmos atingir, de forma mais célere e menos onerosa, a almejada justiça, e pode ser, também, um pequeno, mas importante exemplo de moderação e temperança na sociedade atual.
FORMAS DE SOLUÇÃO
Entendo mais correta a classificação das formas de solução dos conflitos trabalhistas em autodefesa, autocomposição e heterocomposição.
Autodefesa as próprias partes fazem a defesa de seus interesses. O Direito Penal autoriza a legitima defesa e o estado de necessidade, que são meios excludentes da ilicitude do ato. Não se admite o exercício arbitrário das próprias razões para a solução dos conflitos entre as partes envolvidas.
Autocomposição é a forma de solução dos conflitos trabalhistas realizada pelas próprias partes. Elas mesmas chegam à solução de suas controvérsias sem a intervenção de um terceiro. Este é, realmente, o melhor meio de solução dos conflitos, pois ninguém melhor do que as próprias partes para solucionar as suas pendências, porque conhecem os problemas existentes em suas categorias. Pode-se dividir a autocomposição em unilateral que é caracterizada pela renúncia de uma das partes a sua pretensão. E tem a bilateral que ocorre quando cada uma das partes faz concessões recíprocas, ao que se denomina de transação.
Heterocomposição é verificada quando a solução dos conflitos trabalhistas é determinada por um terceiro.
Mediação vai ocorrer quando um terceiro, chamado pelas partes, vem a solucionar o conflito, mediante proposta aos interessados. O mediador pode ser qualquer pessoa, sem necessidade de conhecimento jurídicos.
*ARBITRAGEM Lei (n. 9.307, 23 de setembro de 1996, dispõe sobre a arbitragem).
O artigo 507-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) incluído pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) estipulou que, para os empregados cuja remuneração seja superior a duas vezes o teto do Regime Geral de Previdência Social (RGPS), será facultada a pactuação de cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa própria ou concordância expressa deles, nos termos previstos na Lei nº 9.307/1996 (Lei de Arbitragem).
Com isso, a arbitragem que, segundo o artigo 114, § 1º, da Constituição Federal (CFRB), era admitida pelas cortes trabalhistas apenas em sede de dissídios coletivos, passou a ser aceita também em demandas individuais de empregados.
Essa mudança levou grandes câmaras de arbitragem já consolidadas, a exemplo da Câmara Americana de Comércio (Amcham), a abrir espaço para a arbitragem trabalhista e fez surgir diversas novas câmaras ao redor do país para tratar especificamente da matéria, com regulamentos e especificidades próprias.
Assim como a jurisdição, a arbitragem é uma forma de heterocomposição na qual um terceiro é nomeado para resolver o litigio existente entre as partes. A diferença, contudo, está no fato de que, na jurisdição, a nomeação do terceiro decorre de lei, enquanto na arbitragem a escolha se dá por indicação conjunta das partes.
Além disso, o procedimento arbitral proporciona às partes optantes diversas vantagens não vislumbradas em uma demanda judicial, como ser: (i) comumente mais célere; (ii) mais especializado (as partes escolhem um ou mais árbitros especialistas nos assuntos da demanda que pretendem discutir como, por exemplo, em uma discussão envolvendo stock options); e (iii) dotado de sigilo (pode ser atribuído sigilo se as partes assim convierem).
Sob o aspecto dos custos processuais, a arbitragem pode se revelar mais vantajosa, pois, embora ela costume ser mais cara se comparada com a demanda judicial, a Reforma Trabalhista também introduziu os honorários sucumbenciais recíprocos no processo trabalhista, fator que afeta consideravelmente os valores envolvidos.
A arbitragem pode ser celebrada de duas formas:
a. Por cláusula compromissória: firmada com base na vontade das partes, as quais estipulam que, no caso de um conflito entre elas, se socorrerão do juízo arbitral, e não do Poder Judiciário. Com a existência da cláusula compromissória, cria-se um pressuposto negativo, de maneira que, caso uma das partes ajuíze uma ação judicial tendo pactuado previamente uma cláusula compromissória com a outra parte, esta última poderá levantar a existência de tal pressuposto negativo, o que levará a extinção do processo sem resolução meritória (artigo 337 do Código de Processo Civil), salvo se ficar demonstrado que a vontade na pactuação da cláusula foi viciada, o que implicará em sua anulação.
b. Compromisso arbitral: Depois da ocorrência do conflito, submete-se a arbitragem a um ou mais árbitros.
DISSÍDIO COLETIVO
O dissídio coletivo é instaurado quando não ocorre um acordo na negociação direta entre trabalhadores ou sindicatos e empregadores. Ausente o acordo e superada a tentativa de composição por arbitragem, os representantes das classes trabalhadoras ingressam com uma ação na Justiça do Trabalho.
conflitos relacionados ao direito do trabalho é bastante comum. Pelos mais diversos motivos, uma parte pode pretender determinada prestação, enquanto a outra resiste ao interesse formulado, ambas apresentando as suas razões.
Tais disputas, normalmente, envolvem a relação entre empregador e empregado, como o descumprimento de deveres, o inadimplemento de salário, a rescisão do contrato, o cálculo de verbas, a demissão por justa causa etc. No entanto, ainda que seja mais comum, o conflito individual não esgota as possibilidades.
Há casos em que o interesse não pertence a nenhuma pessoa em especial, mas à categoria profissional ou econômica como um todo. Por exemplo, os reajustes do piso salarial afetam o conjunto de empregadores e de empregados, de modo que a sua fixação diz respeito a toda a categoria.
Dessa forma, esses conflitos decorrem de direito coletivo, baseados em interesses abstratos de uma classe laboral ou patronal. Não por acaso, as discussões envolvem as condições econômicas ou sociais do grupo, bem como a interpretação das normas jurídicas nas relações trabalhistas.
DESIGNAÇÃO DE CONCILIAÇÃO
Ao receber a representação, o presidente do tribunal verificará se o requerimento foi apresentado em conformidade com as exigências legais. Logo após, se tudo estiver correto, a autoridade designará data e hora para uma audiência de conciliação, dentro do prazo de 10 dias, na qual a Justiça do Trabalho intervirá para facilitar um acordo entre os litigantes. Após fixada a data, as partes interessadas são comunicadas sobre agendamento, via correio ou outro meio válido.
JULGAMENTO
Um dissídio coletivo nunca é julgado em uma Vara do Trabalho, apenas os tribunais da Justiça do Trabalho, Tribunais Regionais do Trabalho e Tribunal Superior do Trabalho, têm esta competência.
O julgamento do conflito ocorrerá em uma sessão envolvendo todos os desembargadores ou ministros do tribunal, ou por uma composição especializada em demanda desse tipo. No entanto, quer seja no pleno, quer seja na sessão de dissídios coletivos, o julgamento segue o procedimento padrão para os órgãos colegiados (compostos de mais de um juiz).
Primeiro, um relator é sorteado e, o escolhido fará uma espécie de síntese da demanda e se posicionará sobre o tema, encaminhando o texto para o revisor. Este realizará apontamentos, sugerirá correções e confirmará as partes, enviando posteriormente as duas versões para o julgamento do tribunal.
A representação sindical só é obrigatória por parte dos trabalhadores. Se uma empresa negocia um acordo coletivo, inexiste a exigência de que ela esteja representada pelo sindicato patronal. Logo, o dissídio coletivo naturalmente caminhará com a sua participação direta no processo.
Por isso, é recomendável que as organizações procurem o auxílio jurídico especializado já no início das tratativas com as entidades dos empregados. A ação desses profissionais se traduz em um suporte relevante para negociação e, posteriormente, para atuação junto à Justiça do Trabalho.
Isso ocorre porque só assim os empresários saberão o que realmente é uma obrigação legal, os pontos em que podem ou não ceder, além das providências em caso de abusos cometidos pelos sindicatos laborais. Então, ao avistar a possibilidade de um dissídio coletivo, busque imediatamente a assessoria jurídica.
REFERÊNCIAS
CASSAR, Voila Bomfim. CLT comparada e atualizada: com a reforma trabalhista. 2ª ed. Rio de Janeiro: Forense. São Paulo: Método, 2018.
MARTINS, Sergio Pinto. Manual de direito de trabalho. Direito trabalhista: 11 ed. São Paulo: Saraiva, 2017.
