RESUMO
O Teletrabalho, já implementado e questionado antes da pandemia do Covid-19, teve a sua implementação quase que obrigatória durante a pandemia. Portanto busca-se saber como era e como ficou a produtividade do servidor público no Judiciário Brasileiro, e como se dará a sua continuidade perante o ordenamento jurídico brasileiro e suas particulares nuances. O presente artigo pretende propor meios de conciliação da modalidade teletrabalho - já adotada em parte no judiciário brasileiro, adoção esta, acentuada mais ainda, durante a pandemia do COVID-19 em face aos princípios constitucionais, como exemplos, o princípio do devido processo legal juntamente com o princípio do acesso ao judiciário em conjunto com o princípio da eficiência na administração pública. Desta maneira foi avaliado a implementação do Teletrabalho nos diferentes tribunais nacionais, sejam eles, federais, estaduais ou cortes superiores; o impacto da pandemia do COVID-19 nos atos processuais exercida de forma remota, apresentando as vantagens e desvantagens já conhecidas, e novas descobertas em vista da obrigatoriedade do teletrabalho decorrente do distanciamento social; e por fim a análise o desempenho do Judiciário, anteriormente e durante a pandemia, demonstrando as falhas, suas soluções, e os novos desafios a serem enfrentados no pós-pandemia.
Palavras chave: Teletrabalho; Pandemia; Direito Trabalhista.
ABSTRACT
Telework, already implemented and questioned before the Covid-19 pandemic, had its implementation almost mandatory during the pandemic. Therefore, we seek to know how it was and how the productivity of the public servant in the Brazilian Judiciary was, and how it will continue before the Brazilian legal system and its particular nuances. The present article intends to propose means of conciliation of the teleworking modality - already adopted in part in the Brazilian jurisdiction, this adoption, even more accentuated, during the COVID-19 pandemic - in the face of constitutional principles, as an example, the principle of due legal process together with the principle of access to the judiciary together with the principle of efficiency in public administration. In this way, the implementation of Telework in the different national courts, whether federal, state and higher courts; the impact of the COVID-19 pandemic on the procedural acts exercised remotely, presenting the already known advantages and disadvantages, and new discoveries in view of the mandatory remote work resulting from social distancing; and finally, the analysis of the Judiciary's performance, before and during the pandemic, demonstrating the flaws, their solutions, and the new challenges to be faced in the post-pandemic period.
Keywords: Telework; Pandemic; Labor Law.
SUMÁRIO
2. O TELETRABALHO NO ORDENAMENTO JURÍDICO BRASILEIRO
2.1. DAS CONDIÇÕES LEGAIS DO TELETRABALHO
2.2. O TELETRABALHO NA MEDIDA PROVISÓRIA 927
3. TELETRABALHO COMO MEIO ALTERNATIVO NO DECORRER DA PANDEMIA DO COVID-19
1. INTRODUÇÃO
No ano de 2020, observamos um considerável aumento do Teletrabalho, aumento este, ocasionado pela chegada inesperada da pandemia do COVID 19. Como se dá, o processo jurídico no Teletrabalho e a sua eficiência de fato, comparada ao trabalho presencial tradicional são os dois principais questionamentos que atormentam a atual classe juslaboralista.
Dentro do contexto anteriormente citado, com o processo da Globalização se intensificou a era da informação, a qual foi reforçada em decorrência da evolução tecnológica observada nas últimas décadas, a qual está presente em todos os âmbitos, laborais ou não, da sociedade atual. Tais fatores tecnológicos produziram um efeito de descentralização laboral nas empresas globais, produzindo centros de atendimento ou produção nos mais variados locais do mundo, sendo estes locais, totalmente integrados pela rede mundial de computadores.
A jurisdição brasileira há poucos anos, era em seu inteiro teor física, introduzindo num passado recente um processo de digitalização com a criação de plataformas, unificadas ou não, como é o caso do PJE ou Intranet dos diferentes tribunais brasileiros, respectivamente. Em conjunto com essas medidas que visavam a digitalização da jurisdição, tivemos a implementação do trabalho remoto em alguns cargos jurídicos e administrativos, os quais comportavam este modo de trabalho.Com a pandemia do COVID 19, o teletrabalho foi modificado, passando a ser implementado nos principais cargos da Justiça Brasileira, juízes, promotores, defensores e advogados, chegando até nas cortes superiores, as quais se viram obrigadas a adotar tal sistema de trabalho.Com isso o objetivo da presente monografia é analisar os processos jurisdicionais e a sua eficiência quando realizados remotamente, e com isso chegar a uma possível previsão e posterior recomendação, do futuro da jurisdição brasileira nas suas singulares diferenciações e formatos.
2. O TELETRABALHO NO ORDENAMENTO JURÍDICO BRASILEIRO
A origem do teletrabalho atualmente ainda é imprecisa, alguns eventos históricos podem nos dar o norte necessário para traçarmos esta linha bibliográfica. O proprietário da estrada de ferro denominada Penn (termo abreviado de Pennsylvania), o americano John Edgar Thomson, vistoriou divisões afastadas, verificando as atividades e equipamentos das obras de construção da sua estrada de ferro por meio do telégrafo de sua empresa denominada Penn Railroad.
No ano de 1962, a investida empresarial de Stephane Shirley, denominada de Freelance Programmers, compreendia-se na confecção de programas computacionais para empresas, este trabalho era realizado no interior de sua residência na Inglaterra. De apenas quatro empregados no ano de 1964, a empresa fechou o ano de 1988 com uma equipe de empregados composta de mais de cem trabalhadores.
A Organização Internacional do Trabalho entende como teletrabalho como qualquer emprego executado num local onde, distante dos escritórios e centrais de trabalho, o trabalhador não mantém contato pessoal com seus colegas, mas pode comunicar-se com eles por meio das novas tecnologias. No ordenamento pátrio, o conceito mais atualizado do termo, foi trazido pela reforma trabalhista de 2017, a qual entrou em vigor por meio da lei 13.467, a qual em seu artigo 75-B dispôs da seguinte conceituação:
Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
O Tribunal de Contas do Estado do Rio Grande do Sul, foi um dos primeiros tribunais brasileiros a condicionar a prática do teletrabalho, ou seja, o trabalho fora dos ambientes do tribunal através da Instrução Normativa nº 11/2003.
O Tribunal de Contas do Estado do Rio Grande do Sul defende na Instrução Normativa que o Tribunal será agraciado com a redução de custos advindos do consumo de água e energia elétrica além da utilização do telefone, a qual também será reduzida em função da diminuição da sua necessidade, além disso é informado a melhoria da produtividade por parte dos servidores do tribunal.
O primeiro Tribunal Regional do Trabalho a criar uma jurisprudência sobre o teletrabalho, foi o Tribunal Regional do Trabalho da 3° Região (Minas Gerais), no ano de 2009 e esclarece como segue abaixo:
EMENTA: RELAÇÃO DE EMPREGO. A prestação de serviços na residência do empregado não constitui empecilho ao reconhecimento da relação de emprego, quando presentes os pressupostos exigidos pelo artigo 3º da CLT, visto que a hipótese apenas evidencia trabalho em domicílio. Aliás, considerando que a empresa forneceu equipamentos para o desenvolvimento da atividade, como linha telefônica, computador, impressora e móveis, considero caracterizada hipótese de teletrabalho, visto que o ajuste envolvia execução de atividade especializada com o auxílio da informática e da telecomunicação. (Processo: RO 3197309 00977-2009-129-03-00-7)
Na ementa acima, o juízo utiliza-se do dispositivo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho para conceituar empregado como um indivíduo sujeito a subordinação, portanto independente se o trabalho executado pelo empregado fora remoto ou não, se configurou uma relação de trabalho. No processo acima, o requerente, empregado por intermédio do teletrabalho, obteve êxito na sua ação.
Um terceiro Tribunal Brasileiro também conta com uma portaria para definir o Teletrabalho, porém este, em nível nacional, estamos falando do Tribunal de Contas da União, por meio da Portaria 139, de 9 de março de 2009
Como podemos constatar, o trabalho remoto no mundo, no brasil, mas principalmente no sistema judiciário brasileiro já se trata de uma realidade desde a década passada. Na segunda década do século XXI, já era significativa a parcela de tribunais, estaduais ou federais, das mais diversas áreas do direito, os quais adotaram parcialmente esta modalidade, capaz de reduzir custos e agilizar processos, aumentando desta forma a produtividade do tribunal, tanto administrativa quanto judicialmente.
2.1. DAS CONDIÇÕES LEGAIS DO TELETRABALHO
O teletrabalho é uma matéria que manifesta discussões e dúvidas sobre a sua implementação e demais desdobramentos. A lei 13.467/2017 nasceu para criar uma regulamentação mais precisa à matéria em questão. Como todas as leis juvenis, a lei 13.467 de 2017 trouxe para o direito e a ambiente jurídico brasileiro uma série de debates sobre os possíveis impactos, sejam eles negativos ou positivos, da nova lei.
A lei 13.467 introduziu na CLT um conceito próprio e com nuances em aspectos ainda desconhecidos para os operadores do Direito. Desta maneira o legislador entendeu como trabalho remoto o fornecimento de serviços realizados, preponderantemente, fora dos escritórios da empresa ou órgão público, com o emprego de meios tecnológicos de informação e de comunicação que, por suas características, não sejam consideradas como trabalho externo.
Não se encontra novidades importantes na nova lei, além de haver dispositivos os quais geraram controvérsias pois não apresentaram um ordenamento analítico do tema. Não houve na lei 13.467 a elucidação referente a isonomia dos direitos, deveres, e oportunidades do empregado na modalidade remota, além de não ensejar em mecanismos facilitadores da participação dos teletrabalhadores no ambiente de trabalho da empresa.
A partir da nova lei pode-se identificar que o teletrabalho desenrola-se por meio do constante uso de tecnologias, em sua maioria, as atividades poderiam ser realizadas no próprio escritório da empresa ou órgão público, porém, por uma questão de acordo entre os envolvidos e busca por uma economia de recursos e melhora da produtividade, o trabalho é realizado na residência do empregado, não se confundindo com o trabalho externo, o qual para sua execução é necessário o deslocamento para área externa do ambiente de trabalho, como é o caso de oficias de justiça, por exemplo.
2.2. O TELETRABALHO NA MEDIDA PROVISÓRIA 927
Com a chegada da pandemia do covid-19 no Brasil e o consequente aumento de casos, foi publicado o decreto nº 6, no dia 20 de março de 2020, o qual instituía uma circunstância atípica e de alto risco para saúde pública decorrente do covid-19. Com o intuito de regulamentar e resguardar as relações trabalhistas em meio a pandemia do coronavírus, foi divulgada a Medida Provisória de nº 927 na data de 22 de março de 2020. De aparência mais especifica os objetivos da nova medida provisória eram o combate à situação de calamidade pública e emergência de saúde pública de dimensão internacional, e a manutenção do emprego e da renda.
De acordo com o artigo 3º, inciso I, da medida provisória 927, o sistema de trabalho remoto será adotado para a busca da preservação do emprego e da renda do trabalhador, deste modo, a recém publicada medida provisória apresentou especificidades quanto a normatização do teletrabalho, de forma a servir como um manual para empregadores e empregados. É salutar a observação de que a medida provisória não alterou a Consolidação das Leis do Trabalho, e da mesma maneira a medida provisória durará apenas enquanto a situação de calamidade pública perdurar.
Com a mais recente medida provisória de número 1.046, de 27 de abril de 2021, é importante destacar que a definição de teletrabalho, já citada anteriormente, foi mantida, não sofrendo alterações no seu conceito.
Entretanto, é salutar elucidar que motivado pelo caráter emergencial, a MP 927 trouxe especificidades comparada ao regime da CLT em vigor, são elas:
a) período de anúncio ao funcionário;
b) dispensabilidade de acordo mutuo, ou seja, de entendimento do empregado;
c) dispensabilidade de adicional contratual;
d) prazo para modificação de regime;
e) entendimento quanto à responsabilização pela obtenção e pagamento dos apetrechos e estrutura para o teletrabalho;
f) ampliação a principiantes e estagiários;
g) validação do teletrabalho instituído antes da Medida Provisória.
3. TELETRABALHO COMO MEIO ALTERNATIVO NO DECORRER DA PANDEMIA DO COVID-19
Os primeiros casos do vírus covid-19, foram identificados na cidade de Wuhan, uma vasta capital da província da China central, composta por uma população de um pouco mais de 11 milhões de indivíduos. O vírus já apresentava um alto nível de contágio nos primeiros dias após a publicação de sua identidade, naquele momento, ainda pouco conhecida. A alta contagiosidade do vírus levou a Organização Mundial da Saúde a decretar no início de 2020 a situação de pandemia, ou seja, uma epidemia extremamente contagiosa e infecciosa a qual possui capacidade de se espalhar por uma grande área geográfica como foi o caso do covid-19.
Com a condição de pandemia estabelecida pela Organização Mundial da Saúde, fez-se necessário uma tomada de decisões por parte de todos os líderes mundiais e regionais, os quais, em conjunto, em sua maioria, designaram medidas de combate ao covid-19, dentre estas medidas estava o isolamento social, o qual estabelecia que os indivíduos deveriam ficar em casa a fim de conter o avanço do vírus altamente contagioso e transmissível, ocasionando desta forma, o esvaziamento de escritórios e locais de trabalho, além, é claro, dos órgãos do judiciário brasileiro, os quais tiveram todas as suas tarefas suspensas.
A interrupção de muitas atividades laborais acarretou em um horizonte de recessões na economia global, portanto, se fez necessário buscar soluções para que os afazeres fossem retomados de alguma forma. No caso do judiciário brasileiro, o qual já vinha aplicando experimentos com o teletrabalho, esta medida se tornou a solução que apresentava o maior custo-benefício para o retorno das atividades do judiciário brasileiro, apresentando uma boa saída naquele momento para a presente e urgente crise sanitária vivida, a qual abalava o Brasil e o Mundo.
Com o início de um contexto inédito nas questões laborais, a ampliação forçada do teletrabalho acarretou uma série de novos desafios, os quais não eram previstos, os trabalhadores além de lidarem com questões de saúdes físicas e psíquicas, necessitaram elaborar a organização de espaços dos seus lares, comprarem equipamentos novos para auxilio do trabalho em casa, por vezes, além de se adaptarem a nova forma de trabalho, a qual em certas pessoas causava estranheza, seja por desconhecimento da tecnologia vigente ou por apenas uma questão de falta da prática requerida.
O Presidente da República editou as medidas para o estabelecimento de medidas laborais em resposta ao estado de calamidade pública devido à pandemia de Covid-19. A MP nº 927, de 22 de março de 2020, antecipando, dentre outras mudanças, a adesão ao teletrabalho,
como é sabido, apenas o Presidente da República terá o poder de alteração das Medidas Provisórias.
O dispositivo 4º da Medida Provisória nº 927 determinou, de maneira ampla, sobre o teletrabalho, nestes termos, constata-se no dispositivo citado, que dentro do prazo de validade da Medida Provisória, os empregadores podem modificar unilateralmente o fornecimento de serviços do modo presencial para o de trabalho remoto ou outros tipos de teletrabalho, e determinar em qual ocasião o trabalhador regressará ao sistema presencial, sem pacto individual ou coletivo, somente intimando o colaborador, com o funcionário sendo notificado de forma escrita ou eletrônica com pelo menos 48 horas de antecedência (segundo o caput do artigo 4º).
Compreende-se na medida provisória algumas disposições para a incorporação em contratos escritos os custos de compra, reparo de equipamentos e infraestruturas adequadas ao trabalho realizado (artigo 4.º, n.º 3).
No que diz respeito ao fornecimento de equipamento técnico e infraestrutura primordiais para trabalho remoto, prenunciado no artigo 4°, §4°. Pode ocorrer uma das seguintes situações: funcionários arcarem com os custos associados à aquisição de equipamentos e infraestrutura e as previsões de custos financeiros devem ser incluídas em contratos escritos para que despesas sejam reembolsadas; ou os empregadores fornecem equipamentos e pagam a infraestrutura por meio de empréstimos sem natureza salarial.
É importante notar que os custos adicionais incorridos pelos funcionários com a habilitação do trabalho remoto, como o aumento do consumo dos dados de eletricidade e internet, não estipulado no art. Seção 4, parágrafo 4 das Medidas Provisórias nº 927 (Brasil, 2020), nem o art. 75-D da CLT (Brasil, 1943), que estabelece que a responsabilização pela obtenção e manutenção dos aparatos indispensáveis ao teletrabalho deverão ser incluídos no contrato escrito. No entanto, nenhum desses documentos menciona, especificamente, esses custos necessários para teletrabalho.
Outro ponto salutar o qual se deve comentar, é a viabilidade de estagiários e principiantes executarem suas atividades por meio do teletrabalho (artigo 5º da MP 927), tal possibilidade representa novidade na legislação vigente. No entanto, não há previsão neste artigo sobre o fornecimento de equipamentos técnicos para estagiários trabalharem remotamente, em razão a qual o art. 4º refere-se apenas aos funcionários.
A Medida Provisória nº 927 (Brasil, 2020) expirou em julho de 2020, no entanto, a manutenção da relação jurídica constituída durante o seu mandato, ainda estão conservadas.
Como é sabido, as medidas provisórias possuem eficácia imediata, entretanto, se não forem editadas no prazo de 60 dias, prorrogáveis por igual período, a partir da data de sua publicação, perderão sua eficácia, conforme o artigo 62, § 3° da Constituição Federal.
Destarte, aplicam-se os artigos 75-A ao 75-E da CLT, para todos os contratos fechados posteriormente a perda da eficácia da medida provisória de número 927.
Observando a variante do teletrabalho do prisma organizatório e coletivo, é visível as suas inúmeras vantagens, sendo estas positivas para os colaboradores, mas também para os gestores e administradores públicos.
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
O artigo exposto buscou analisar a compreensão do teletrabalho, seja ele, em sua natureza conceitual, prática, dentre outros espectros os quais são vistos e notados apenas na prática do teletrabalho, ou seja, no seu cotidiano. O teletrabalho, como visto, é resguardado na Consolidação das Leis do Trabalho Brasileira, por meio dos seus dispositivos 75-A ao 75-E, incluídos pela publicação da lei de número 13.467 do ano de 2017, será capaz de ser desempenhado tanto no domicilio do trabalhador, quanto em diversa dependência estabelecida pelo próprio colaborador, ressalvando as dependências da empresa ou órgão público onde o empregado trabalha, entretanto sendo determinado a necessidade do manuseio de tecnologias tanto de informações quanto de comunicabilidade e interlocução.
Os vínculos trabalhistas foram flexibilizados com relação a uma série de fatores a partir da medida provisória de número 927, medida esta, advinda da busca por soluções em meio a pandemia do covid 19, aqueles fatores deram luz à formalidades, proporcionando o trabalho, antes feito apenas em escritórios, agora sendo feito no lar do colaborador, tal mudança, a qual não determinou a presença de um acordo individual, concomitantemente com a falta de obrigação da contagem do tempo de uso dos programas e aplicativos, utilizados fora do horário de trabalho, cessaram com o final do prazo de eficácia da medida provisória, entretanto as relações jurídicas criadas no interior da validade da medida provisória mantiveram seus efeitos jurídicos, portanto para todas as relações posteriores ao vencimento da vigência da medida provisória terão como base jurídica os artigos 75-A ao 75-E da Consolidação das Leis Trabalhistas.
Como todas as vanguardas, o trabalho remoto teve suas dificuldades durante a pandemia, os custos os quais os funcionários tinham em suas casas, ao utilizar equipamentos eletrônicos para suas funções laborais e ao mesmo tempo cotidianas, acabavam muitas vezes por se misturarem, desta forma o que seria denominado de reembolso das despesas, item este o qual deveria constar por escrito, para que o colaborador fosse reembolsado de seu pagamento salarial acabava por muitas vezes adicionando um valor maior ou menor que o utilizado de fato. Além disso, não podemos jamais esquecermos, do risco que o trabalho remoto trouxe para a saúde mental de alguns usuários desta modalidade, os quais não tiveram contato físico e cotidiano com outras pessoas, colegas de trabalho, contato este sempre presente no modo presencial, acrescento ainda o fato de alguns funcionários e trabalhadores não respeitarem seus horários de trabalho, e buscando resultados ou uma maior produtividade, acabavam por passar demasiadamente da jornada de trabalho, a qual fora contratada pelo empregador, o que pode ocasionar problemas de saúde tanto de ordem física como mental.
Na atualidade, as pessoas e suas relações sociais, sejam elas, familiares, íntimas, laborais dentre outras possíveis, estão cada vez mais conectadas a rede mundial de computadores (Internet), em consequência da globalização e demais fatores contemporâneos. O trabalho remoto tem se tornado cada dia mais comum nos órgãos públicos brasileiros, e chegou como uma adaptação aos vários tipos de relações sociais as quais já vinham sendo realizadas pela internet, e com o auxílio das novas tecnologias desde o pós- guerra, o teletrabalho trouxe ao colaborador, durante a pandemia, a segurança sanitária de trabalhar no interior de seu lar, entretanto após o afrouxamento das medidas de restrições sanitárias, viu-se que esta modalidade de trabalho trouxe juntamente com ela, mais qualidade de vida, mais tempo com os familiares, menos horas no trânsito, seja em transportes privados ou públicos, para os trabalhadores, além é claro, na consequente otimização da performance do colaborador.
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