Devido a exploração de homens, mulheres e crianças que começou na época da Revolução Industrial, muitas lutas foram travadas ao longo de todos estes anos para que o trabalhador possa exercer a troca de mão de obra por um salário de forma adequada entre empregado e empregador.
Atualmente, esta relação conta com amparo Constitucional e pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), reformada, podendo ser exercido por diversos tipos de contratos com várias diretrizes e especificidades.
Os tipos de Contrato de trabalho reconhecidos pela reforma trabalhista de 2017 são vários, entretanto, os esclarecimentos destas poucas linhas, falarei somente do contrato de trabalho por prazo determinado para que se tenha uma visão geral da estabilidade da mulher gestante nesta modalidade de serviço.
A Constituição Federal Brasileira de 1988 foi capaz de proporcionar uma condição mínima de dignidade e garantias, principalmente para a empregada gestante, contudo, fatos cotidianos, vem alterando a regra e a jurisprudência acaba por fazer entendimentos diversos nos tribunais.
Este tema é dos mais polêmicos e a intenção não é esgotar o assunto, mas demostrar o ativismo da jurisprudência e o quanto se faz necessário que o legislador se debruce sobre o assunto, para que em detrimento disso, não sobrevenha insegurança jurídica e consequentemente haja retrocessos de tantos direitos já conquistados no mercado de trabalho pela mulher.
A mulher tem conseguido grandes e relevantes conquistas no que tange suas atividades laborais, sua entrada no mercado de trabalho ocorreu com base na exploração da mão de obra, no entanto, após movimentos sindicais na época da Revolução Industrial, a regularização do trabalho na Constituição Mexicana, a garantia de direitos sociais da Carta Magna de Weimar e convenções da OIT, o trabalhador conseguiu proteção jurídica.
O contrato de trabalho surgiu como um acordo entre trabalhador e empregador, expressando direitos e deveres entre estas partes de forma que houve uma abrangência com várias modalidades proporcionando mais segurança nesta relação.
O contrato de trabalho por tempo determinado foi modificado discretamente na Reforma Trabalhista de 2017, e aqui, vale dizer que o tratamento da mulher gestante deveria ter sido abordado, visto que essa discussão jurisprudencial já vinha ocorrendo com entendimento diversos entre os tribunais.
Muito se discutia quanto o desconhecimento do empregador no momento da dispensa imotivada e a afastabilidade da garantia aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade, visto que a gravidez pode ser descoberta após algumas semanas de gestação, não permitindo punição a empregada que não notificou o empregador no ato de sua dispensa (GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012).
Desta forma, a jurisprudência foi amoldando o entendimento de que, independentemente de qualquer notificação, ao se constatar a gravidez durante o período de trabalho, inclusive durante aviso prévio indenizado haveria garantia provisória de estabilidade no emprego, podendo a empregada que estivesse em estado gravídico ser dispensada somente por justa causa, entretanto, se ela descobrisse a gravidez somente após ser demitida, a súmula 244 do TST[1] (já alterado seu item lll em 2012) não autorizava sua reintegração, mas fazia jus ao pagamento dos salários e vantagens correspondentes ao período de estabilidade constitucional, mesmo que em regime temporário laboral[2].
Após o advento da Tutela antecipada de mérito do CPC, aplicando-se ao processo do trabalho por força do artigo 769 da CLT e a efetividade de celeridade nos processos, novamente, a jurisprudência necessitou de readequação ao se deparar com a real possibilidade da empregada injustamente demitida no início de sua gestação, vir a pleitear, com pedido de liminar em antecipação da tutela, a pretensão da sua reintegração às atividades laborais junto ao empregador. Isso fez com que os Tribunais fossem se adequando e garantindo o emprego, e não mais apenas a indenização dos direitos trabalhistas, sendo consagrado o entendimento com o ítem lll da Súmula supracitada.
O que ocasionou a mudança de entendimento pela jurisprudência foi a priorização do Princípio da dignidade humana, a preocupação do judiciário com o nascituro e a garantia do emprego para as mulheres gestantes admitidas em contrato por tempo determinado e indeterminado[3].
Assim, independente da modalidade de contrato de trabalho, visando a tutela do nascituro e os princípios constitucionais, o STF estabeleceu a vedação da dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, com direito a licença maternidade de 120 dias.
Contudo, em uma decisão em 18/11/2019, a Colenda Turma do TST pacificou a aplicação da não estabilidade da gestante nos contratos temporários de trabalho ao negar provimento à uma gestante que foi contratada em regime de contrato por tempo determinado, e destacou que é inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei 6.019/1974, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias[4].
Percebe-se que mesmo com grandes avanços e a proteção jurídica, muita coisa ainda precisa ser avaliada. É imperioso que o legislador faça uma análise aprofundada sobre o assunto da estabilidade da mulher gestante em contratos de trabalhos por tempo determinado para que a Jurisprudência não venha auferir certa insegurança jurídica neste aspecto.
No que tange a segurança jurídica e avaliando todo o passado em relação à mulher no mercado de trabalho, uma observação deve ser feita quando há o entendimento de que há estabilidade da mulher gestante em contratos por tempo determinado, porque pode haver o entendimento de instabilidade na empregabilidade da mulher, visto que ao entrar em estado gravídico poderia levar o empregador a um certo prejuízo.
Ora, se houver penalidade ou prejuízo com a contratação de mulheres ao empregador que necessita de um quadro maior de funcionário por uma sazonalidade, ou a substituição de um funcionário afastado por determinado tempo, contratando mais funcionários até que a demanda se encerre para o primeiro caso, ou contratando um substituto em regime de contrato determinado para o segundo caso, a contratação de uma trabalhadora mulher não será viável à este empregador.
Claro que a dignidade humana e o nascituro devem ser observados, assim como houve entendimento do STF, mas de uma forma mais ampla para que se tenha estabilidade, sobretudo, para que a própria mulher não venha ser prejudicada , perdendo de certa forma, parte de suas conquistas obtidas ao longo do tempo.
Portanto, sem a intenção de esgotar o assunto, é notório que sem trabalho, seja por tempo determinado ou indeterminado, ocorre grande prejuízo, não só para a mulher, mas para a dignidade humana e o nascituro, e considerando os aspéctos mencionados, a sociedade como um todo, poderá vivenciar grande retrocesso no que tange a evolução histórica da mulher no mercado de trabalho.
[1] Súmula 244 TST - GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
[2] ROAR 400356-75.1997.5.02.5555, publicado no DJ em 12.05.2000/J-11.04.2000,
[3] ACÓRDÃO ELETRÔNICO DJe-115 DIVULG 17-06-2013 PUBLIC 18-06-2013
[4] Incidente de assunção de competência - IAC-5639-31.2013.5.12.0051 (decisão com efeito vinculante)
