Como dar efetividade a previsão contitucional da PLR

Caro amigo...

Desde de 1994 temos acompanhado as sucessivas reedições de Medida Provisória que inseriu em nosso meio jurídico a denominada PLR.

Sem dúvida a PLR é uma alternativa posta aos trabalhadores no sentido de ver melhorado seus ganhos, sem que isso venha alcançar um aumento de custo para empresa, já que esse plus não incorpora o salário e nem sujeita-se a qualquer tipo de encargo trabalhista.

A PLR deve ser vista com bons olhos por que possibilita a implementação da proposta do inciso XI, do art. 7º, da CF/88, na medida que constitui um estímulo ao engajamento mais efetivo do empregado no processo produtivo, a par de não representar aumento nos encargos sociais indiretos, já que o próprio dispositivo constitucional desvincula da remuneração a participação nos lucros.

Excelente trecho de acórdão proferido pelo Rel. Ministro Orlando Teixeira da Costa, muito esclarecedor, no sentido de que “O Direito comparado e nossa Carta Magna vigente relacionam a participação não apenas com os lucros, mas também com os resultados. Convém distinguir os programas de participação baseados nos lucros daqueles que se vinculam aos resultados, pois tanto numa espécie como na outra existe diversidade de objetivos, de fator remuneratório, de unidade de remunerar, de freqüência e de disponibilidade para o pagamento. Valendo-nos de Andres Marinakis, podemos dizer que lucros e resultados diferenciam-se, inicialmente, em razão de seus objetivos. O lucro tem por finalidade relacionar as remunerações ao êxito do empreendimento; promover a identidade dos trabalhadores com a preocupação empresa em aumentar o lucro. Já os resultados apresentam como caracterização predominante o estímulo ao esforço individual, a melhora de qualidade do produto, a economia do uso de recursos o estímulo à cooperação. A participação nos lucros visa remuneração em razão do lucro obtido, enquanto a participação nos resultados objetiva remunerar a produtividade. Outras distinções: a participação nos lucros remunera os empregados de uma empresa como um todo, enquanto a participação nos resultados remunera individualmente ou por grupos de trabalho. Em termos de freqüência, a primeira é geralmente anual ou semestral, enquanto a Segunda costuma remunerar mensalmente, trimestralmente ou semestralmente. No que diz respeito a disponibilidade da retribuição, é ela imediata ou mediata na participação nos lucros e sempre imediata na participação nos resultados. Nos períodos recessivos, a participação nos lucros se reduz automaticamente, enquanto, na outra hipótese, os trabalhadores têm maior influência e controle sobre o resultado, muito mais do que nos planos de participação nos lucros. A distribuição de benefícios por resultados constitui um incentivo direto visando a melhoria do desempenho dos trabalhadores. Nesse caso, os benefícios são distribuídos em razão direta da melhoria da produtividade, da qualidade, do melhor uso dos recursos à disposição de operário, procedimentos esses que nem sempre estão relacionados com a obtenção de maior lucro. Toda a estrutura desse programa é organizada em função das unidades de produção e possibilita o uso de uma diversidade de comportamentos na mesma empresa, tendo em vista atingir variados objetivos”. (TST DC 343.415/97 – Ac. SDC 0171/97, 3.3.97).

O Tribunal Superior do Trabalho tem entendimento contrário ao de alguns tribunais Regionais quanto à participação nos lucros ou resultados da empresa pleiteada através de dissídio coletivo. Enquanto há Regionais que determinam a formação de comissão de estudo cmposta de representantes indicados pelos trabalhadores e pelo empregador para discutir, na empresa, a implementação da medida, o Tribunal Superior do Trabalho tem considerado a matéria não pertinente à esfera do dissídio coletivo, concluindo que o tema possui disciplina legal, não comportando desse modo sentença normativa.

De outro lado, a norma disciplinadora do PLR dispõe que tal dar-se-à através de acordo entre a empresa e comissão de empregados. Entretanto, esta comissão, uma vez formada, não consegue avançar na negociação eis que se depara com o poder hierárquico do empregador (o que sem dúvida inibi e intimida) impondo-lhes condições, negando, etc. Na outra face da moeda encontra-se o sindicato que pretendendo ressaltar sua condição de representante da categoria poderia iniciar a negociação referida, mas tal circunstância esbarra-se no fato de que a convenção coletiva tem uma amplitude negocial muito ampla, o que de pronto seria óbice a que as empresas concordassem em negociar de forma igual para toda a categoria, sem levar em consideração a peculiaridade de cada empresa. Por seu turno, os sindicatos parecem não possuir estrutura suficiente para aviar um acordo face ao enorme número de empresas existentes ( e o acordo seria sem dúvida o melhor caminho a seguir, pois levaria em consideração, quando da negociação, a peculiar condição de cada empresa).

Espero que, nessas breves linhas, tenha podido colaborar de alguma forma.
Estou a sua disposição.
Saudações.

BASTA INSERI-LA EM ACORDOS OU CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO, PARA QUE ASSIM AS EMPRESAS TENHAM A OBRIGAÇÃO DE EFETUAR O PAGAMENTO DA PARCELA DOS LUCROS ACORDADA COM OS SINDICATOS A SEUS FUNCIONÁRIOS, RESPOSTA DE ACORDO COM A CONSTITUIÇÃO FEDERAL E DEMAIS NORMAS TRABALHISTAS