Reforma trabalhista

No último dia 22 de dezembro de 2016, o Presidente Michel Temer, anunciou o pacote de medidas da chamada “Reforma Trabalhista” através do Projeto de Lei 6.787/2016 colocada na Câmara dos Deputados para inícios das discussões parlamentares.

​Por ser recente, tais medidas, tem causado várias manifestações de opiniões em redes sociais, imprensa no geral e diversos sites dos mais variados tipos.

Até quem nunca se pronunciou sobre Direito do Trabalho, resolveu expressar sua opinião sobre o assunto em redes sociais e outros canais de comunicação.

Será dado um enfoque jurídico e prático, aplicados a realidade do dia-a-dia das empresas e dos trabalhadores, no intuito de ajudá-lo a entender o que realmente mudará em sua vida profissional e/ou empresarial daqui para frente, seja você empresário ou trabalhador.

Faz-se aqui uma observação. As medidas apresentadas são apenas propostas de Lei, devendo as mesmas serem discutidas com amplitude pela sociedade através dos parlamentares que lá “representam” todos nós.

O texto do Projeto de Lei 6.787/2016 não é extenso, porém trataremos dos pontos tidos como mais relevantes, conforme abaixo:

A) MULTA POR FALTA DE REGISTRO DE EMPREGADO. Aqui a única coisa que mudou foi o valor da multa que será aplicada de acordo com a categoria de cada empresa. Para as microempresas e empresas de pequeno porte a multa será de R$ 1.000,00 (hum mil reais) por empregado não registrado. Para as empresas das demais categorias, a multa é de R$ 6.000,00 por empregado não registrado. Ambas dobradas em caso de reincidência.

B) SOBREPOSIÇÃO DO ACORDADO SOBRE O LEGISLAÇÃO. O artigo 611-A do PL (Projeto de Lei), estabelece quais são as normas que poderão fazer parte de livre negociação junto ao sindicato. Essa regra já existe na atual legislação, porém, as convenções coletivas (CCTs), bem como os acordos coletivos (ACTs) só podiam pactuar novas regras desde que não contrariasse a legislação da CLT ou demais Leis que já tratavam do assunto. Na regra proposta no PL, empresas e sindicatos ficam mais autônomos para pactuar regras sem ficar presos as legislações já existentes. É claro que a autonomia dada aos sindicatos dos empregados, pressupõe que os mesmos não pactuarão regras que prejudiquem os trabalhadores, flexibilizando regras de forma a proporcionar maior equilíbrio para ambas as partes. Pelo menos, esse parece ser o intuito das medidas apresentadas. Agora, se vai acontecer exatamente como se prevê, só o tempo e a prática mostrarão.

A principal justificativa para a apresentação do referido Projeto de Lei, foi pela solução e esclarecimento de temas que hoje contribuem para o grande número de ações trabalhistas na justiça, tais como, jornada 12x36, trabalho remoto, dentre outros. Por não ter regulamentação clara, justifica-se a apresentação do referido projeto, sob a alegação de que os sindicatos farão o papel de esclarecer e regulamentar tais regras, reduzindo assim as ações na justiça.

Em mais de 20 anos de atuação na área trabalhista é comum nos depararmos com Convenções Coletivas e Acordos que acabam gerando mais dúvidas do que esclarecimento. Assim, entendo que será primordial a assistência de advogados especializados junto as empresas, principalmente nos acordos coletivos (ACTs), pois, um acordo que se mostre impreciso, eivado de vícios na sua elaboração, causará a mesma enxurrada de ações trabalhistas que hoje já existe na justiça do trabalho, uma vez que o empregado poderá se sentir prejudicado pela norma que seu sindicato acordou com a empresa, para qual trabalha.

C) PARCELAMENTO DO PERÍODO DE FÉRIAS ANUAIS. O parcelamento de férias já existe na atual legislação, porém, limitado a duas parcelas e apenas em situações atípicas.

O texto da nova proposta traz a possibilidade de parcelamento em até 3 (três) períodos, desde que uma das frações não seja inferior a 14 (catorze) dias, ou, duas semanas ininterruptos.

A questão do abono pecuniário não ficou clara, pois, caso o empregado queira vender 1/3 de suas férias, o saldo remanescente poderá ser dividido em 3 (três) parcelas, uma vez que o empregado já vendeu parte de suas férias? Este é um ponto que não ficou muito claro, mas é certo que a nova regra dará maior flexibilidade tanto para o empregador quanto ao empregado.

D) JORNADA DE TRABALHO. O projeto de lei também traz a possibilidade de flexibilização da jornada diária e semanal de trabalho, desde que não se ultrapasse 220 horas mensais e 44 horas semanais. Assim, se um empregado cumpre jornada de até 12 horas em um dia, nos demais dias da semana, sua jornada deverá ser compensada, reduzindo a jornada diária a ser cumprida, respeitando assim as 44 horas semanais e consequentemente as 220 horas mensais, conforme artigo 7º, inciso XIII da Constituição Federal.

E) INTERVALO INTRAJORNADA. Popularmente conhecido como “hora do almoço”, também sofreu modificações na proposta. Na atual legislação, para os empregados com jornada de 8 horas diárias, o intervalo mínimo é de 1 (uma) hora. De acordo com a proposta constante no projeto, o empregado poderá fazer 30 (trinta) minutos. Obviamente, a meia hora deverá ser compensada na jornada de trabalho. Por exemplo: um empregado trabalha atualmente de segunda à sexta dás 8h00 ás 18h00 com 1 (uma) hora para intervalo e descanso. Na regra constante do projeto de lei, o mesmo empregado do exemplo, caso faça apenas 30 minutos de horário de almoço, poderá, ao invés de sair ás 18h00, sairá ás 17h30, caso contrário, o horário excedido será hora extra.

F) PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS. Este item chama atenção pois atualmente muitos sindicatos já definem em suas convenções coletivas os respectivos pisos salariais bem como a porcentagem de reajuste de acordo com determinados cargos. Em nossa atual legislação não há previsão legal que regulamente a estrutura de cargos e salários, ficando a empresa, livre para montá-lo e instituí-la da forma que melhor entender. O mais próximo que temos de uma regulamentação de cargos e salários é o “Plano de Carreira” que deve ser homologado no Ministério do Trabalho e Emprego, requisito mínimo para sua validade, tendo como principal objetivo, evitar a equiparação salarial de ocupantes de mesmo cargo, que tenham salários diferentes.

É interessante este item pois obrigará as empresas a seguirem rigorosamente as regras que elas mesmas instituirão para promover e reajustar os salários de forma espontânea de seus empregados, algo que hoje, na prática, não ocorre, pois como não há uma regulamentação sobre o tema, muitas empresas simplesmente aplicam as regras apenas quando lhe convém, mesmo que o empregado tenha atingido todos os requisitos para a referida promoção ou reajuste.

Aqui, caso a proposta seja aprovada, permitirá ao empregado, tendo atingido todos os requisitos mínimos estabelecidos pela empresa, mover uma ação, caso a mesma não aplique as regras que ela mesma instituiu, uma vez que hoje, a maioria das ações que discutem questões de promoção ou reajuste de salário, referem-se a tão somente “equiparação salarial”.

G) REGULAMENTO EMPRESARIAL. O regulamento interno da empresa que hoje é comum nas empresas é, do ponto de vista Legal, uma extensão do contrato de trabalho firmado entre empresa e empregado, pois regulamenta de forma bem mais detalhada todas as normas internas da empresa tais como, adequação de roupas no interior da empresa, uso da internet exclusivamente para fins profissionais, locais de circulação interna dos empregados, uso de equipamentos da empresa, entre outros.

Da forma como é aplicado hoje, alguns regulamentos de empresa são fragilizados por impor normas muitas vezes ilegais ou sem clareza no seu texto, deixando tanto a empresa quanto o empregado, inseguros quanto da legalidade da aplicação ou não do regulamento.

A obrigatoriedade de homologação pelo sindicato proporcionará maior segurança para ambos os lados, uma vez que não poderá ser criada normas internas que prejudiquem os trabalhadores.

H) TRABALHO REMOTO. Ao longo dos últimos anos, com a tecnologia cada vez mais em expansão, um dos modelos de trabalho que surgiu e vem, cada vez mais, ganhando adeptos, foi o “trabalho remoto”. Com uma Legislação pobre, o trabalho remoto vem conquistando tanto a preferência de muitos profissionais quanto a de muitas empresas, principalmente do setor de serviços, pois representa baixo custo com locomoção aliada a melhoria de qualidade de vida.

Permitir que a empresa e o sindicato estipulem regras para utilização do trabalho remoto, estimula a modernização dos modelos de trabalho que temos hoje, lembrando que mesmo sendo remoto, não poderá se estabelecer normas que prejudiquem, a saúde do trabalhador, mesmo que este trabalhe remotamente dentro de sua residência.

​I) REGISTRO DE JORNADA DE TRABALHO. Na atualidade, se tem algo engessado em matéria de Direito do Trabalho é o registro de cartão de ponto. Também não é por menos, por muitos anos as empresas burlaram o registro de ponto dos empregados de várias maneiras, muitas delas bem criativas por sinal, com intuito de levar vantagem econômica sobre a mão de obra, como por exemplo:

a) Era dado ao empregado 2 (dois) cartões de ponto, sendo obrigado a marcar as horas extras apenas no segundo cartão, onde a empresa fraudava literalmente o pagamento das horas extras bem como seus adicionais.

​b) Empresa marcava o ponto de todos os empregados, com seus respectivos crachás, evitando assim que os mesmos registrassem horas extras, mesmo que tivessem que trabalhar após o horário normal de trabalho.

​c) Registro de ponto eletrônico com “dedos de silicone”. A empresa mandava moldar a digital de todos os seus empregados para que ela, munido com o molde de todos os empregados, marcasse o ponto eletrônicos de todos os empegados, obviamente, burlando o registro de horas extras dos empregados.

​Poderia listar no mínimo mais umas 10 (dez) formas de se burlar a marcação de ponto, prática comum em diversas empresas, inclusive as de grande porte.

​Deixar para o Sindicato estabelecer novos critérios para registro do ponto, me parece temerário, pois sabemos que mesmo hoje, com o engessamento do registro de ponto dos empregados, não é raro vermos empresas pequenas, médias e grandes, burlarem as marcações de ponto e consequentemente prejudicando o trabalhador.

​Este item deverá ser melhor debatido pois no meu entendimento, flexibilizar o registro de ponto é retroceder na proteção dos trabalhadores.

​Lembro que mesmo sendo flexibilizado o registro de ponto através do acordo firmado entre Sindicato e Empresa, no Direito do Trabalho e Processual do Trabalho, continua valendo a prova dos fatos e não somente o registro do ponto, seja manual ou eletrônico.

​O Projeto de Lei aborda outros pontos tais como, possibilidade de realização de hora extra para quem trabalha em jornada parcial de trabalho, prorrogação do serviço temporário de 90 dias para 120 dias, representante dos empregados na negociação coletiva, época do período de pagamento da PLR (Participação nos Lucros e Resultados), remuneração por produtividade, que serão comentados em outro momento.

​Lembro também que todas as mudanças propostas no projeto de Lei não se aplicam aos empregados Domésticos, pois estes são regidos por Legislação própria.

​Também não se poderá discutir ou flexibilizar toda e qualquer norma relativo a Segurança do Trabalho.

​Considerando todo o conteúdo da proposta, ainda não dá para intitular de Reforma Trabalhista, mas sim de “Mini Reforma Trabalhista”, pois há de se lembrar que ainda teremos grande discussão sobre as regras de Terceirização da mão-de-obra bem como outros pontos cruciais no Direito do Trabalho que estão na fila para serem apresentadas ao Congresso.

CONCLUSÃO

​PELA ÓTICA DO TRABALHADOR. É certo que, o trabalhador não poderá ser prejudicado e nem ter direitos, anteriormente estabelecidos em Lei reduzidos sem a devida compensação, pois se assim ocorrer, mesmo que diante de um acordo entre Empresa e Sindicato, poderá se recorrer ao Juízo para reavaliar a norma, principalmente se ela prejudicar o trabalhador.

​PELA ÓTICA DA EMPRESA. A reforma dará maior segurança jurídica, uma vez que temos uma Legislação com grandes lacunas deixando muitas vezes o empregador sem muita saída para evitar passivo trabalhista, porém, mais do que nunca, as empresas terão de se reaproximar dos Sindicatos para entendimento, se quiserem ter maior proteção jurídica, diferente do que ocorre hoje, onde, em algumas empresas dizer o nome do Sindicato é praticamente proibido.

PELA ÓTICA DO SINDICATO. É a oportunidade que faltava para que a entidade Sindical reafirme a sua posição de mediador entre os interesses dos trabalhadores e das empresas, garantido para ambos os lados segurança jurídica que tanto se clama, mas sem engessar a máquina empregatícia da qual todos dependem.