A REFORMA TRABALHISTA E A NOVA REDAÇÃO DO ARTIGO 6º DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO: TELETRABALHO, TRABALHO REMOTO, HOME OFFICE OU ANYWERE OFFICE

A REFORMA TRABALHISTA E A NOVA REDAÇÃO DO ARTIGO 6º DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO: TELETRABALHO, TRABALHO REMOTO, HOME OFFICE OU ANYWERE OFFICE

 

THE LABOR REFORM AND THE NEW WORDING OF ARTICLE 6th OF THE CONSOLIDATION OF LABOR LAWS: TELETRACE, REMOTE WORK, HOME OFFICE OR ANYWERE OFFICE

 

Janaína Chiara Cucolo Dionísio, aluna do curso de Pós-graduação latu sensu em Direito e Processo do Trabalho na Faculdade Metropolitana de Campinas (Metrocamp)

 

Orientador: Prof.ª Ms. Washington Perozim, curso de Pós-graduação latu sensu em Direito e Processo Trabalho – Faculdade Metropolitana de Campinas (Metrocamp)

 

SUMÁRIO: Resumo. Abstract. Introdução. 1. Histórico. 2. Origem. 3. O teletrabalho sob a ótica da Reforma Trabalhista. 4. Estatísticas. 5. Vantagens e Desvantagens do Teletrabalho. 6. O controle de jornada e o teletrabalho. Conclusão. Referências. 

 

RESUMO

Este artigo aborda, o teletrabalho, uma das mais de 100 (cem) alterações da Reforma Trabalhista de 13 de julho de 2017, por meio do Capítulo II-A.

 

O teletrabalho, no entanto, também é conhecido como trabalho remoto, home-office ou anywhere office, teve como característica principal a evolução tecnológica e os meios telemáticos de contato entre empregado e empregador.

 

E, ainda, para alguns traz benefícios como a qualidade de vida. No entanto, serão abordadas as principais mudanças dessa modalidade, bem como suas desvantagens na vida prática dos brasileiros e as os impactos causados pela modernidade das leis trabalhistas.

 

Palavras-Chave: Alteração, Teletrabalho, Empregador, Empregado, Tecnologia

 

ABSTRACT

This article addresses teleworking, one of the more than 100 (one hundred) amendments of the Labor Reform of July 13, 2017, through Chapter II-A.

 

Telework, however, is also known as remote work, home-office or anywhere, had as its main characteristic the technological evolution and telematic means of contact between employee and employer.

 

And yet, for some it brings benefits like quality of life. However, the main changes of this modality, as well as its disadvantages in the practical life of Brazilians, and the impacts caused by the modernity of labor laws will be addressed.

 

Keywords: Change, Teleworking, Employer, Employee, Technology

 

INTRODUÇÃO

Desde que Michel Temer assumiu o mandato como Presidente da República em 31 de agosto de 2016, após o impeachment da então Presidente Dilma Rousseff, observa-se o intenso debate a respeito da necessidade da reforma nas relações de trabalho no atual momento de crise econômica em que o país se encontra.

No entanto, diversos temas do direito, tais como: trabalhista, previdenciário e tributário, foram os mais debatidos, visando uma possível melhora econômica.

Desde modo, a Consolidação das Leis do Trabalho foi a primeira a passar por alterações. A Reforma Trabalhista, alterou mais de 100 (cem) pontos da legislação, sendo uma delas muito debatida, tendo em vista crescimento e evolução tecnológica.

Com isso, o antigo TELETRABALHO abordado na CLT, mas também amplamente conhecido como home-office, começou a ser praticado não só por novos contratos de trabalho, mas aos antigos trabalhadores, que agora, podem exercer de tal modalidade.

Ao se analisar de forma geral, o teletrabalho, tem uma característica perfeita e altamente adequada para trabalhadores que buscam a qualidade de vida e o aumento convívio familiar, porém nem sempre essa modalidade está próxima dessa realidade.

Nesse contexto, há que ser verificado o Perfil do Teletrabalhador para tal modalidade, uma vez que o trabalhador necessitará de motivação própria, autodisciplina, capacidade de auto-supervisão, autoconfiança, iniciativa, capacidade de organização do tempo, capacidade de ajuste ao isolamento, concentração, entre outros diversos fatores que essa modalidade traz de vantagens e desvantagens.

Portanto, cabe verificar nos capítulos seguintes as suas previsões e especificações, visando um aprimoramento do controvertido e relevante tema.

 

1.1 HISTÓRICO

O projeto de lei da Reforma Trabalhista foi proposto e apresentado pelo Presidente da República, Michel Temer, em 23 de dezembro de 2016 na Câmara dos Deputados.

No entanto, em sua tramitação no Congresso, passou por sucessivas discussões e emendas, além de ser muito criticada pela CUT – Central Única dos Trabalhadores,  pelo Ministério Público do Trabalho, pela Organização Internacional do Trabalho, por advogados, magistrados, entre outros.

Porém, também foi defendida por economistas e empresários, bem como pelo presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), Ives Gandra Martins Filho.

Em 26 de abril de 2017, por 296 votos favoráveis e 177 votos contrários, a Reforma Trabalhista foi aprovada em 11 de julho de 2017 por 50 a 26 votos. Sendo, sancionada e instrumentalizada em 13 de julho de 2017 sem vetos e pela medida provisória 808. Passando a valer no país a partir de 11 de novembro do mesmo ano, ou seja, cumprindo o prazo legal de 120 dias após sua publicação no diário oficial.

A mudança foi muito significativa e com objetivo, segundo o governo, de combater o desemprego e a crise econômica no país. A reforma trabalhista traz mais de 100 alterações na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), entre elas está a modalidade, também chamada de teletrabalho, trabalho remoto, home office ou anywhere office, especificando que as funções serão executadas fora do ambiente interno do trabalho, normalmente em casa. Entretanto, até a reforma esses colaboradores não tinham distinção entre os funcionários que estavam dentro das empresas, ficando assim sujeitos às mesmas regras. Em resumo, temos:

Regra atual: A legislação não contempla essa modalidade de trabalho.

Nova regra: Tudo o que o trabalhador usar em casa será formalizado com o empregador via contrato, como equipamentos e gastos com energia e internet, e o controle do trabalho será feito por tarefa.

Com a Reforma Trabalhista o artigo 75 da CLT em suas letras de A a E tratam dos temas específicos relacionados a modalidade do teletrabalho.

Art. 75 da CLT –  Os infratores dos dispositivos do presente Capítulo incorrerão na multa de cinquenta a cinco mil cruzeiros, segundo a natureza da infração, sua extensão e a intenção de quem a praticou, aplicada em dobro no caso de reincidência e oposição à fiscalização ou desacato à autoridade.

 

Parágrafo único – São competentes para impor penalidades, no Distrito Federal, a autoridade de 1ª instância do Departamento Nacional do Trabalho e, nos Estados e no Território do Acre, as autoridades regionais do Ministério do Trabalho, Industria e Comercio.

 

Art. 75-A – A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.

 

1.2 CONCEITO

O prefixo grego ‘tele’ significa a distância. Teletrabalho é, pois, qualquer forma de trabalho realizado à distância da empresa ou de uma de suas unidades de produção. A OIT (Organização Internacional do Trabalho) conceitua-o assim: “o teletrabalho é a forma de trabalho realizada a partir de um lugar distante da empresa e/ou estabelecimento, que permite a separação física entre o local de produção ou de execução da prestação de trabalho e o local onde funciona a empresa, mediante recurso de tecnologias que facilitam a informação e a comunicação”.

Para tanto, o teletrabalho é uma forma de trabalho, remunerada, subordinada (ou não) e exercida à distância, utilizando de ferramentas de telecomunicação (telefone, vídeo conferência, e-mails, mensagem de texto, SMS, entre outros. No entanto, há um compromisso entre empregado e empregador.

O teletrabalho, também é muito conhecido no Brasil como trabalho remoto, home office ou anywhere office e exercido em sua maior parte fora das dependências do empregador.

 

Art. 75-B – Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Parágrafo único – O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

 

Entretanto, a lei possui algumas lacunas, não informando sobre sua jornada ou se está obrigado ou não a acessar os meios digitais em horários definidos ou não e, ou até mesmo se haverá ou não jornada flexível, devendo ser acordado entre empregado e empregador. No entanto, permite que o trabalhador execute suas funções em qualquer lugar, mas exige a presença do empregado em atividades específicas nas dependências da empresa, porém não descaracterizando o regime do teletrabalho.

 

1.3 ORIGEM

Em regra, o conceito do teletrabalho envolve quadro grandes aspectos:

• Local da realização do trabalho;
• Periodicidade de realização do trabalho;
• Emprego da tecnologia;
• Sistemática de trabalho adotada.

Entretanto, ao voltarmos um pouco na história, notamos, que há muito tempo a ficção cientifica, previa o teletrabalho. Como por exemplo, Monteiro Lobato, em O Presidente Negro.

Havia especulações que essa modalidade chegaria por volta dos anos de 2200, conforme conversa de Miss Jane com Ayrton:

 

- (...) O que se dará é o seguinte: o radiotransporte tornará inútil o corre-corre atual. Em vez de ir todos os dias o empregado para o escritório e voltar pendurado num bonde que desliza sobre barulhentas rodas de aço, fará ele o seu serviço em casa e o radiará para o escritório, em suma: trabalhará a distância. (...).

No entanto, surgiu no século XVI, período transitório entre o feudalismo e o capitalismo. Pois, inicialmente, as famílias produziam aquilo que precisavam para sobreviver, tendo essa produção mantida pelo sistema de servidão, ou seja, parte do que era produzido pelo servo, era destinado ao senhor feudal como pagamento – algo como um “empréstimo” nos dias atuais – das terras concedidas ou da matéria prima ora fornecida.

Com o capitalismo, o trabalho a domicílio perde sua força, já que a força passa a ser centralizada em um único local para aumentar a eficiência da produção (uma forma de concentração dos serviços prestados).

Posteriormente, com a chegada das maquinas e motores os locais passam a ser chamados de indústrias, onde chamamos esse período de Revolução Industrial.

O termo teletrabalho surgiu na década de 70 quando havia uma crise de petróleo e uma grande preocupação com os gastos de deslocamento para o trabalho, assim, algumas funções passaram a ser executadas à domicílio.

No ano de 1857, J. Edgar Thompson, proprietário de uma linha de ferro controlava suas unidades remotas através do chamado Telégrafo – sistema concebido para transmitir mensagens de um ponto para outro em grandes distancias, utilizando códigos para a rápida e confiável transmissão. Onde o principal e muito conhecido código utilizado pelos telégrafos foi o código Morse, que surgiu com a criação de telégrafo elétrico na década de 1830. Samuel Morse criou e registrou a patente do telégrafo no ano de 1837. Assim, era possível controlar de maneira remota e à distância seus empregados.

Com a terceira revolução industrial, ciência e tecnologia passam a ter uma relação mais estreita, onde a introdução de ferramentas como computadores, servidores, redes, telefones, celulares, internet, notebook, smartphones, tabletes, relógios inteligentes, entre outros, passam a ter uma forte ligação entre o trabalho e o trabalhador. Possibilitando assim, agilidade, rapidez, simultaneidade e baixo custo.

 

II. O TELETRABALHO À ÓTICA DA REFORMA TRABALHISTA

Às ações trabalhistas apresentadas anteriormente a Reforma não serão afetadas pelas modificações, devendo seguir a legislação anterior, já que o Direito brasileiro impede a retroatividade de norma. Assim, nem os contratos firmados antes da reforma serão afetados, a não em casos de acordos coletivos.

Assim, recentemente, o desembargador Orlando Apuene Bertão, do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, anulou o despacho da juíza Graziela Evangelista Martins Barbosa de Souza, da 42ª Vara do Trabalho de São Paulo.

A magistrada por sua vez havia determinado que uma ação apresentada durante o período de vacância da Reforma Trabalhista deveria ser julgada sobre a nova regra, pois sua análise começou depois que a lei passou a valer.

Alegando que, “Neste momento, já estão em pleno vigor todas as alterações legislativas oriundas dessa legislação, sobretudo as que tratam das custas processuais e dos honorários de sucumbência”.

Por causa disso, ela deu um prazo de cinco dias para que o reclamante adequasse a peça apresentada às novas regras, “sob pena de extinção, se for o caso, do feito, sem resolução do mérito”.

“In casu”, não haverá mera extinção de pedido não liquidado, tendo em vista que a omissão interfere na aferição da adequação do rito com a totalidade dos reflexos econômicos dos pedidos formulados e, consequentemente, na tramitação de todo o processo”, complementou a magistrada em seu entendimento.

No entanto, para o desembargador, tal determinação é ilegal. Pois, segundo ele, o artigo 14 do Código de Processo Civil é claro em impedir que a lei retroaja:

 

“A norma processual não retroagirá e será aplicável imediatamente aos processos em curso, respeitados os atos processuais praticados e as situações jurídicas consolidadas sob a vigência da norma revogada", (determina o dispositivo).

 

Portanto, presentes o “fumus bonis juris” e o “periculum in mora” (ante a possibilidade de extinção do feito), concedo a liminar postulada, para suspender a determinação de liquidação da petição inicial”, afirmou o desembargador ao anular o despacho.

 

 

2.1 ESTATÍSTICAS

Através de uma recente pesquisa da Dell em parceria com a Intel foi possível consultar que 3,8 mil profissionais de pequenas, médias e grandes companhias em dez países, incluindo no Brasil, em 2016. Segundo os dados, 53% dos entrevistados afirmam que realizam tarefas profissionais de casa em algum momento da semana e 24% deles trabalham home office todos os dias.

O interesse por parte das empresas também aumentou, segundo a Home Office Brasil, pesquisa da Sobratt (Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades). Segundo os dados, houve um crescimento de 47% no número de participantes entre os anos de 2015 e 2016, último levantamento divulgado.

É inegável, que esta categoria de trabalho oferece flexibilidade de horário e independência, mas há pontos negativos que devem ser levados em consideração antes da aderência, vez tratar-se de mudanças drásticas, principalmente para quem está acostumado com empresas de grande porte. Há questões como a ergonomia, causando assim, problemas por lesão e esforço repetitivo, entre outras doenças relacionadas a saúde ocupacional do trabalhador, tendo em vista a falta de ambiente adequado.

As causas estão relacionadas às condições de trabalho, que muitas das vezes não é das melhores e muitos trabalhadores inclusos nessa categoria de trabalho, deixam de observar, pensando apenas em seu conforto momentâneo e esquecendo-se do que poderá acontecer no futuro. Como no caso de ambientes muito barulhentos e que pode provocar a surdez ou de algum tipo de produto que possa provocar alergia ou qualquer problema de pele, além de outros tipos de doenças relacionadas ao trabalho que serão elencadas no discorrer deste artigo.

 

2.2 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO TELETRABALHO

• Maior liberdade e independência;
• Privacidade;
• Menos estresse no trânsito;
• Reduz o absenteísmo;
• Alimentação mais saudável;
• Qualidade de vida;
• Redução de custos para empresa;
• Maior oferta de emprego;
• Os funcionários ficam livres para serem mais criativos e terem acesso a mais perspectivas.

No entanto, como todo benefício, há malefícios, mas que muitas vezes são ignorados ou por empregador e empregados. Tais como:

• Possibilidade excessiva de trabalho;
• Dúvida entre trabalho e lazer;
• Reuniões podem tornar-se um problema, ainda que, com a existência da audioconferência;
• Pessoas - dentro e fora do escritório - podem se sentir alienados;
• Isolamento;  
• Dados confidenciais podem ser colocados em risco;
• Existência de doenças ocupacionais;
• Infraestrutura precária;
• Dificuldade de adaptação;
• Aumento de gastos (dependendo do acordo firmado entre as partes).

 

III. O CONTROLE DE JORNADA E O TELETRABALHO

Em tese a regra no direito brasileiro é a jornada de 8 horas diárias, sendo 44 horas semanais, conforme previsto no artigo 7º, da Constituição Federal:

 

Art. 7º – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

 

XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal;

 

Além disso, há ainda o parágrafo único do artigo 6º da CLT, que equipara o controle telemático e informatizado à supervisão direta do empregador. 

 

Art. 6º – Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011)

 

Parágrafo único – Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. (Incluído pela Lei nº 12.551, de 2011)

 

Ao que parece, quem trabalhar em casa não terá um controle rígido de horário e nem limitação, mas também não há direito às horas extraordinárias, de acordo com o novo inciso III do artigo 62 da CLT:

 

Art. 62º – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:   

 

III – os empregados em regime de teletrabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)         (Vigência).

 

Não obstante, que as partes estipulem uma jornada que será controlada por meios telemáticos e, caso essas horas sejam extrapoladas, haverá o pagamento de horas extras.

Para isso, é necessário mútuo acordo entre empregado e empregador. A redação do parágrafo primeiro do artigo 75-C previu-se que para o início do teletrabalho esse acordo é essencial.

 

Art. 75º – C A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

 

Parágrafo 1º – Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

 

Parágrafo 2º – Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
 

Porquanto, o parágrafo segundo do mesmo artigo ratifica que o empregador poderá determinar, ainda que, sem anuência do trabalhador, o retorno do empregado ao ambiente corporativo, garantindo-se o prazo de transição mínimo de quinze dias. Essa é a determinação do art. 166, item 6, do Código do Trabalho de Portugal, aplicável como direito comparado por força do art. 8° da CLT, mas conflitando, com o artigo 468 da CLT, que exige que os contratos sejam bilaterais, tendo em vista o princípio da inalterabilidade contratual lesiva, bem como por força do artigo 7º da CF, afirmando que os direitos devem visar a melhoria da condição social do trabalhador.

 

Art. 468 da CLT – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

 

Art. 7º da CF – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social.

 

Já o artigo 75-D da CLT, pondera que não ocorre a transferência para o empregado das despesas relativas à atividade, uma vez que essas são do empregador, de acordo com o princípio da alteridade.

 

Art. 75-D – As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

Parágrafo Único – As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.

 

Resta então, que o empregado seja reembolsado das despesas, devendo prever em contrato escrito. Por isso, o empregado deve apresentar documentos comprobatórios daquilo que gastou/utilizou e a disponibilidade de equipamentos e materiais. Entretanto, estes, podem ser adquiridos tanto pelo empregado ou diretamente pelo empregador.

Com relação a prevenção de doenças ocupacionais, o empregador deverá instruir os empregados de maneira expressa e ostensiva e, ainda, o trabalhador deverá assinar um termo de responsabilidade, comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas por seu empregador, conforme exteriorizado no artigo 75-E e seu parágrafo único da CLT.

 

Art. 75-E – O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

Parágrafo Único – O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

 

Ademais, a falta de fiscalização faz com que regras de segurança não sejam observadas na residência do trabalhador, inclusive relacionadas à energia elétrica ou incêndios. Ficando não só o trabalhador em risco, mas também toda sua família.

Segundo Vera Regina Loureiro Winter:

“Esses novos problemas de saúde no ambiente de trabalho devem ser tratados com muito rigor, pois, caso as condições de trabalho ofereçam algum risco iminente, o trabalhador deve ser autorizado legalmente a interromper o trabalho sem qualquer perda salarial. Se descoberta nova tecnologia que proporcione melhoria nas condições de trabalho, deve ser imediatamente introduzida no ambiente laboral”.

 

CONCLUSÃO

Pelo exposto, podemos concluir que:

Conforme a alteração do artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho, podemos observar que a intenção do legislador foi incluir, de forma expressa, o trabalho realizado à distância (teletrabalho, trabalho remoto, home office ou anywhere office), em situações equiparáveis ao do trabalho tradicional.

Não importando se o trabalho é desenvolvido no próprio domicílio do trabalhador, escritório, cafeterias, ou qualquer outro lugar que o trabalhador esteja desenvolvendo e elaborando seu trabalho remotamente, sendo a prioridade o aproveitamento de dados ou ações concretas geradas pelo prestador de serviços à distância.

Com relação as formas como o serviço será prestado, bem como sua jornada, recomenda-se que o contrato de trabalho envolvendo teletrabalho seja através de contrato escrito, com regras claras a respeito de pontos da contratação que eventualmente podem ser objeto de exame em situações de conflito.

É evidente que o teletrabalho é uma tendência mundial, sendo a tecnologia, otimização de tarefas e redução de custos geram um fortalecimento a economia, com relação aos demais mercados.

Entretanto, o sucesso ou fracasso dessa modalidade dependem da aplicação do setor de trabalho, o tipo de atividade, a mentalidade, a cultura de cada país, a adaptação, o perfil do trabalhador, entre outros.

Inclusive, essa nova modalidade de emprego, também pode ser uma ótima alternativa aos portadores de necessidades especiais, uma vez que como o trabalhador fica restrito ao seu ambiente domiciliar, não há necessidade de deslocamento.

Por fim, cabe ressaltar, que o fato de eventualmente o trabalhador comparecer a empresa, não afasta sua condição de teletrabalhador, uma vez que seu contato é esporádico, servindo para evitar o isolamento e convívio social entre colegas.

 

REFERÊNCIAS

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