A PRESERVAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO EM MEIO A CRISE DO NOVO COVID-19

Nas últimas semanas a OMS – Organização Mundial de Saúde - declarou que o novo COVID-19 atingiu patamar de pandemia mundial e, em virtude do alto grau de contaminação do vírus, determinou algumas diretrizes e medidas de proteção a serem seguidas em escala global.

O Brasil não está imune ao Coronavírus, já tendo sido confirmados no país inúmeros casos de pessoas contaminadas e registrado, inclusive, óbitos, o que levou o Ministério da Saúde a anunciar orientações para conter a disseminação do COVID-19, tais como, higienizar as mãos, utilizar álcool em gel, não permanecer em locais fechados e evitar aglomerações reduzindo o contato social na chamada “quarentena”.

Com base nas novas orientações e em face do aumento de casos em nosso país, as empresas têm procurado alternativas para se adaptar as recomendações do Ministério da Saúde, a fim de proteger a saúde dos seus empregados e evitar a propagação do Coronavírus.

A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT prevê em seu art. 501 a possibilidade de redução salarial temporária de cada empregado nos casos de força maior ou em casos de prejuízos devidamente comprovados. Tal redução não poderá ser superior a 25% do salário percebido e somente poderá ocorrer mediante acordo ou convenção coletiva, conforme preconiza o art. 7º, inc. XIII da Constituição Federal - CF/88.

Cabe salientar que estamos diante de uma situação de excepcionalidade extrema, jamais vista desde que a CLT foi criada, de modo que algumas medidas emergenciais poderão ser implementadas para assegurar os empregos e manter a empresa viva.

Visando evitar demissões em massa, o Ministério da Economia propôs uma série de medidas para flexibilizar as normas trabalhistas durante o estado de crise causado pelo novo COVID-19, nas quais empregados e empregadores poderão celebrar acordos individuais com preponderância à lei, desde que respeitados os limites da CF/88. O Ministério da Economia defende que haja, neste momento, uma maior flexibilidade nas negociações individuais para reduzir os custos dos contratos de trabalho, acarretando a preservação dos vínculos empregatícios. Contudo, até a presente data, nenhuma Medida Provisória - MP foi publicada neste sentido.

A rapidez da propagação do coronavírus acendeu a necessidade de uma adaptação rápida por parte dos empregados e dos empregadores. Uma das saídas encontradas pelas empresas é determinar que seus empregados trabalhem sob o regime de Home Office, modalidade encontrada no art. 75-A e seguintes da CLT.

O  Tribunal Superior do Trabalho - TST orienta que, nos casos emergênciais como os que estamos vivendo no cenário atual, adotar o trabalho remoto é uma das formas mais eficazes para garantir a integridade física e a saúde do trabalhador, de modo que, embora o empregado trabalhe em sua própria residência deve-se levar em consideração o que a legislação determina: é do empregador a responsabilidade pelas condições de trabalho, devendo o mesmo providenciar orientações sobre medidas de segurança com o objetivo de evitar, não somente a contaminação pelo novo COVID-19, como também os riscos de doenças ocupacionais e acidentes de trabalho (art. 157, incs. I e II da CLT).

Deve-se considerar que a nova modalidade de trabalho tem caráter temporário e deverão perdurar somente enquanto existir a situação de emergência e a necessidade de quarentena determinada pelos órgãos de Saúde.

Nos casos em que a atividade do funcionário puder ser exercida de forma remota, é necessário que seja feito um aditivo contratual, especificando que (i) o Home Office ocorrerá em caráter temporário, (ii) o endereço em que o empregado se compromete a realizar as atividades laborativas, além do (iii) compromisso da empregadora em fornecer todos os equipamentos necessários para o desempenho das atividades, em cumprimento ao art. 75-C da CLT.

Ainda é importante especificar no aditivo contratual uma cláusula na qual o empregado declara ter recebido informações e instruções quanto às normas de segurança e às precauções para evitar doenças ou acidentes relacionados ao trabalho, especialmente quanto as novas normas de combate ao COVID-19, comprometendo-se a segui-las.

Contudo, nem toda atividade pode ser realizada mediante teletrabalho. Alguns ramos do comércio e serviços somente aceitam a modalidade presencial, inexistindo a possibilidade do empregador encaminhar os seus empregados para o regime de Home Office.

Em fevereiro deste ano foi publicada a Lei nº 13.979/2020 que prevê medidas de afastamento, quarentena e restrição de circulação de pessoas, além de abono dos dias de falta do empregado. Ou seja, os contratos de trabalho atingidos pelas medidas de segurança decorrentes do COVID-19 ficarão interrompidos. Havendo contrato interrompido, o empregador terá a obrigação de continuar pagando mensalmente os salários de seus empregados. Nesses casos, o empregador pode se valer da licença remunerada.

Na concessão da licença remunerada o empregado terá seu contrato de trabalho interrompido, onde receberá seu salário normalmente (com exceção do vale transporte), como se estivesse trabalhando, tendo em vista haver a ausência ao serviço justificadamente. Se a licença remunerada for superior a 30 (trinta) dias consecutivos, o empregado perderá o direito as férias proporcionais e o novo período aquisitivo somente se iniciará quando da sua volta ao labor, conforme preconiza o art. 133, inc. III da CLT.

Como a situação epidemiológica se enquadra na categoria de força maior, nos termos do art. 501 da CLT, o empregador poderá interromper a prestação de serviço temporariamente e, quando do seu retorno, poderá ser aplicado a regra do art. 61 da CLT, na qual os trabalhadores poderão exercer até 02 horas extras diárias, por um período de até 45 dias, como forma de compensar o afastamento. Nesses casos, também é necessário que seja realizado um aditivo contratual temporário.

Lembra-se que a CF/88 proíbe a redução de salários sem a intervenção dos sindicatos patronais, de modo que, fazer um acordo individual entre empregado e empregador nessas condições é correr risco de que, lá na frente, o mesmo seja invalidado pela Justiça do Trabalho. Em verdade, enquanto não for publicada pelo governo a Medida Provisória de flexibilização da legislação trabalhista em meio a crise do Coronavírus e, em não havendo posicionamento dos sindicatos das categorias, as empresas devem se resguardar com aditivos contratuais individuais, aplicando as regras já existentes.

Esperamos ter auxiliado nas decisões a serem tomadas neste momento dificil para todos.