Para Além do Simbólico: Empregabilidade Trans, Cidadania e os Desafios da Inclusão Sustentável no Brasil
Beyond the Symbolic: Trans Employability, Citizenship, and the Challenges of Sustainable Inclusion in Brazil.
RESUMO
O Dia Nacional da Visibilidade Trans foi criado em 2004 pelo Ministério da Saúde, em parceria com ativistas trans, pessoas não-binárias e travestis, durante o lançamento da campanha “Travesti e Respeito” no Congresso Nacional. A data escolhida, 29 de janeiro, marca esse ato histórico e desde então passou a ser celebrada anualmente em todo o Brasil. O objetivo inicial era combater a transfobia, promover respeito às identidades de gênero e ampliar o acesso da população trans a políticas públicas, especialmente na área da saúde. O dia 29 de janeiro tornou-se símbolo da luta contra a exclusão social e pela afirmação da cidadania trans. A campanha “Travesti e Respeito” foi um divisor de águas, pois pela primeira vez o Governo Federal reconheceu publicamente a necessidade de políticas específicas para travestis e transexuais. Esse pequeno estudo analisa o Mês da Visibilidade Trans como espaço político de reflexão sobre cidadania, reconhecimento social e acesso ao trabalho formal por pessoas trans e não-binárias no Brasil. Partindo da consolidação da data a partir de 2004, o texto interpreta a visibilidade não como elemento meramente simbólico, mas como instrumento de disputa por direitos materiais, especialmente no campo da empregabilidade. O trabalho é tratado como eixo da dignidade humana e da participação social, cuja negação produz efeitos que extrapolam a dimensão econômica e alcançam a saúde mental, a autonomia e a segurança existencial. O estudo destaca o percurso da mobilização trans nas últimas décadas, os avanços normativos conquistados e a função de iniciativas privadas e do terceiro setor na ampliação de oportunidades laborais. Em seguida, analisa a retração inédita das vagas de emprego em 2024, verificada por dados de plataformas especializadas, apontando impactos diretos no cotidiano da comunidade e revelando a fragilidade dos progressos alcançados. Por fim, discute a responsabilidade de empresas, poder público e sociedade civil na formulação de políticas de inclusão sustentáveis, bem como a relevância da representatividade profissional como fator de transformação cultural, reafirmando a visibilidade como condição para a efetividade da cidadania. A pesquisa adota metodologia qualitativa de natureza crítico-interpretativa, com análise documental, exame de dados secundários sobre empregabilidade trans e revisão bibliográfica interdisciplinar. O método privilegia a articulação entre normas jurídicas, indicadores empíricos e produção acadêmica, visando compreender a relação entre visibilidade, trabalho e cidadania.
Palavras-chave: Visibilidade trans; empregabilidade; diversidade de gênero; mercado de trabalho; cidadania.
ABSTRACT
This article analyzes Trans Visibility Month as a political space for reflection on citizenship, social recognition, and access to formal labor for transgender and non-binary individuals in Brazil. Based on the consolidation of this milestone since 2004, the study examines visibility not as a merely symbolic element, but as a tool for the pursuit of material rights, particularly in the field of employability. Labor is addressed as a fundamental axis of human dignity and social participation, whose denial produces effects that transcend the economic dimension, impacting mental health, autonomy, and existential security. The study highlights the trajectory of trans mobilization over recent decades, the normative advances achieved, and the role of private initiatives and the third sector in expanding labor opportunities. Subsequently, it analyzes the unprecedented decline in job vacancies in 2024, evidenced by data from specialized platforms, pointing to direct impacts on the community's daily life and revealing the fragility of the progress achieved so far. Finally, it discusses the responsibility of corporations, the public sector, and civil society in formulating sustainable inclusion policies, as well as the relevance of professional representativeness as a factor for social and cultural transformation, reaffirming visibility as a prerequisite for effective citizenship.
Keywords: Trans visibility; employability; gender diversity; labor market; citizenship.
Introdução
A celebração do Mês da Visibilidade Trans no Brasil ultrapassa o caráter simbólico de uma data comemorativa para se afirmar como espaço político de problematização das condições materiais de existência de pessoas trans e não-binárias. Instituído a partir do dia 29 de janeiro, em referência à mobilização nacional ocorrida em 2004 no Congresso Nacional, o período tornou-se um marco de afirmação pública, disputa discursiva e reivindicação de direitos fundamentais.
A visibilidade não se confunde com mera exposição identitária; ela se conecta à possibilidade concreta de reconhecimento social, acesso a políticas públicas e inserção em esferas da cidadania onde o trabalho ocupa lugar decisivo.
O direito ao trabalho, consagrado na Constituição Federal como direito social, representa muito mais do que a garantia de subsistência econômica. Ele se vincula à autonomia, à participação social e ao reconhecimento institucional dos sujeitos. Para a população trans e não-binária, o acesso ao emprego formal permanece um dos pontos sensíveis do processo de inclusão.
A exclusão persistente do mercado de trabalho não decorre apenas de fatores econômicos gerais, mas de práticas discriminatórias que produzem trajetórias de informalidade, precarização e instabilidade. A empregabilidade constitui um indicador relevante da efetividade dos discursos de diversidade e inclusão difundidos nos últimos anos.
Em 2024, o debate ganhou especial relevo diante da divulgação de dados que indicaram, pela primeira vez em mais de uma década, redução no número de vagas destinadas a pessoas trans no mercado formal. A quebra de uma série de crescimento contínuo acendeu alertas sobre a fragilidade dos avanços conquistados e sobre a dependência desses resultados de iniciativas institucionais ainda pouco consolidadas.
Este artigo adota uma análise crítico-interpretativa para refletir sobre a relação entre visibilidade, trabalho e cidadania, examinando o percurso da luta por reconhecimento, os desafios atuais da empregabilidade e o papel das empresas, do poder público e da sociedade na construção de respostas capazes de enfrentar este retrocesso.
Capítulo 1 – Visibilidade Trans e o Direito ao Trabalho como Garantia de Dignidade
A instituição do Mês da Visibilidade Trans constitui um marco político de afirmação pública de existências que, durante décadas, foram empurradas para zonas de esquecimento social, jurídico e econômico. A data remete ao dia 29 de janeiro de 2004, quando travestis e mulheres transexuais ocuparam o Congresso Nacional no lançamento da campanha “Travesti e Respeito”.
Desde então, janeiro passou a concentrar ações simbólicas, debates públicos e disputas normativas relacionadas ao reconhecimento social e ao direito à vida digna. A visibilidade cumpre função política ao tornar perceptíveis desigualdades persistentes e ao tensionar estruturas institucionais resistentes à inclusão substantiva.
O trabalho ocupa lugar estratégico nesse debate. No ordenamento jurídico e na tradição dos direitos sociais, o acesso ao emprego não se limita à obtenção de renda, mas se vincula à dignidade, à autonomia material e ao pertencimento social. A exclusão do mercado formal projeta efeitos que extrapolam a esfera econômica e atingem diretamente a cidadania.
Em 2024, o debate ganhou contornos graves diante de um dado que rompeu uma trajetória positiva construída ao longo de mais de uma década: pela primeira vez em doze anos, houve queda no número de vagas de emprego destinadas à população trans no Brasil. O fenômeno não deve ser tratado como anomalia estatística, mas como sinal de inflexão em um campo onde a inclusão se deu de forma precária e dependente de esforços contínuos de mediação social.
A dignidade humana, enquanto fundamento da República, exige que o Estado e a sociedade civil assegurem condições para que todos os indivíduos desenvolvam suas potencialidades.
No caso de pessoas trans e não-binárias, a negação do acesso ao trabalho formal funciona como uma interdição da própria cidadania.
Sem a segurança do emprego, o exercício de outros direitos — como moradia, saúde e educação — torna-se extremamente dificultado. A visibilidade que se busca, portanto, é aquela que se traduz em direito ao pão e à autonomia, permitindo que a identidade de gênero deixe de ser um impeditivo para a subsistência digna.
Capítulo 2 – Trajetórias da Mobilização Trans: Do Silenciamento ao Reconhecimento Institucional
A luta por visibilidade das pessoas trans antecede o reconhecimento institucional observado nas últimas duas décadas. No plano internacional, mobilizações se faziam presentes desde a segunda metade do século XX, articuladas a movimentos de direitos civis e à crítica à patologização das identidades.
No Brasil, a organização política ganhou densidade a partir dos anos 1990, com o surgimento de coletivos de travestis e transexuais que passaram a disputar espaço público, políticas de saúde e reconhecimento jurídico. A criação de associações nacionais, a participação em conferências de direitos humanos e a interlocução com universidades e com o sistema de justiça ampliaram a circulação social do tema.
No campo normativo, decisões judiciais que reconheceram o direito ao nome social, à retificação de registro civil independentemente de procedimentos médicos e à inclusão em políticas públicas representaram avanços relevantes no plano formal da cidadania.
Paralelamente, iniciativas do terceiro setor e de empresas passaram a dialogar com a agenda da empregabilidade, compreendendo que o trabalho formal constitui eixo de superação de ciclos de vulnerabilidade que empurravam grande parte da população para a informalidade e para atividades de alto risco social.
Ao longo de doze anos, verificou-se crescimento contínuo de vagas intermediadas por plataformas especializadas e programas corporativos de diversidade, o que consolidou a percepção de um processo gradual de abertura do mercado de trabalho. Essa trajetória, embora frágil, produziu expectativas legítimas de continuidade e aprofundamento das políticas de inclusão.
O reconhecimento jurídico, embora fundamental, mostrou-se insuficiente para garantir a integração plena, uma vez que o preconceito estrutural permanece operando nos mecanismos de recrutamento e nas dinâmicas cotidianas das corporações.
Capítulo 3 – A Retração de 2024 e os Impactos na Segurança Existencial
O quadro observado em 2024 rompeu a expectativa de progresso. Dados divulgados pela plataforma TransEmpregos, referência nacional na intermediação de vagas, indicaram redução expressiva no número de oportunidades ofertadas em relação aos anos anteriores. A retração ocorreu mesmo diante do aumento da qualificação média de candidatos cadastrados, o que afasta explicações baseadas exclusivamente em déficits individuais de formação técnica ou acadêmica. Os efeitos da diminuição das vagas foram imediatos: ampliação do tempo de busca por emprego, retorno à informalidade, dependência de redes familiares fragilizadas e agravamento de situações de insegurança alimentar.
Quando comparada a outros grupos minorizados, a população trans permanece em posição de vulnerabilidade. Mulheres cis enfrentam desigualdades salariais; pessoas negras convivem com taxas elevadas de desemprego; pessoas com deficiência lidam com barreiras de acessibilidade. Pessoas trans acumulam esses fatores e ainda enfrentam a recusa explícita de sua identidade em processos seletivos.
O preconceito manifesta-se por mecanismos indiretos, como critérios supostamente neutros que funcionam como filtros excludentes. Exigências relacionadas à aparência, à correspondência entre documentos e expressão de gênero e à ausência de preparo técnico de recrutadores produzem exclusão desde a etapa inicial da seleção.
A esse quadro soma-se um passivo educacional significativo. A evasão escolar, frequentemente associada a experiências de violência simbólica e física, limita o acesso a qualificações exigidas pelo mercado formal. Mesmo quando há formação técnica ou superior, o estigma reduz as chances de contratação e de progressão profissional.
No ambiente corporativo, questões de saúde mental assumem relevância. A necessidade permanente de vigilância sobre a própria expressão de gênero, o medo de assédio e a inexistência de políticas internas claras contribuem para o sofrimento psíquico, afetando diretamente a permanência no emprego e a estabilidade emocional dos trabalhadores.
Capítulo 4 – O Paradoxo da Qualificação e a Fragilidade do Compromisso Corporativo
A redução das oportunidades em 2024 revela uma vulnerabilidade nas políticas de diversidade, sugerindo que o avanço anterior pode ter sido impulsionado por um ciclo de visibilidade que tratou a inclusão como ativo de marketing institucional — o que se convencionou chamar de "ESG de vitrine".
Quando as pressões de mercado oscilam ou as pautas sociais perdem o foco da mídia, empresas que não converteram o discurso da diversidade em normas de governança sólidas tendem a retomar modelos de contratação que favorecem perfis tradicionais. A inclusão, tratada como tendência e não como reforma de estrutura, mostra-se incapaz de resistir a instabilidades econômicas.
Este quadro esbarra em um paradoxo educacional cruel. O mercado de trabalho contemporâneo exige níveis de especialização cada vez mais altos, mas o sistema educacional brasileiro permanece como local de violência contra corpos trans. O resultado é uma armadilha sistêmica: a escola afasta por falta de acolhimento e o mercado exclui por falta de diploma. Indivíduos que conseguem romper essas barreiras e obter qualificação superior enfrentam um limite onde sua competência técnica é frequentemente colocada em dúvida diante de preconceitos de gênero arraigados.
A queda nas contratações em 2024 não deve ser lida apenas como um dado econômico isolado, mas como sintoma de que a inclusão trans no Brasil ainda não atravessou a fronteira da sustentabilidade política. A dependência de iniciativas sazonais de "boa vontade" empresarial demonstra que, sem uma mediação estatal robusta que garanta a permanência educacional e sem uma cultura corporativa que desvincule a excelência profissional da conformidade de gênero, a empregabilidade desta população continuará vulnerável. A superação desse quadro exige que a diversidade deixe de ser tratada como uma moda de gestão passível de descarte.
Capítulo 5 – Evidências Empíricas da Inclusão e da Retração: Práticas Corporativas e Séries Comparativas
A discussão sobre empregabilidade trans no Brasil ganha maior densidade analítica quando articulada a evidências empíricas capazes de traduzir, em dados e experiências institucionais, os limites e possibilidades da inclusão no mercado formal. Ao longo da última década, a ampliação de vagas destinadas a pessoas trans e não-binárias esteve fortemente associada à atuação de plataformas de intermediação, à pressão exercida por movimentos sociais organizados e à adesão de empresas a agendas de diversidade vinculadas a compromissos reputacionais e a indicadores de responsabilidade social.
Nesse período, consolidaram-se práticas corporativas que passaram a ser reconhecidas como referências mínimas de inclusão, como o respeito ao nome social em todos os sistemas internos, a revisão de códigos de vestimenta, a criação de protocolos para processos de transição de gênero no ambiente de trabalho e a capacitação de equipes de recursos humanos para lidar com a diversidade de identidades de gênero de forma não patologizante.
Experiências implementadas por empresas brasileiras de médio e grande porte demonstraram que a inclusão não apenas é viável, como produz efeitos positivos na retenção de talentos, no clima organizacional e na imagem institucional. Programas de recrutamento afirmativo voltados especificamente à população trans e não-binárias, em parceria com organizações da sociedade civil, permitiram reduzir barreiras iniciais de acesso ao emprego, sobretudo para pessoas que enfrentaram trajetórias educacionais marcadas pela evasão e pela exclusão.
Essas iniciativas, no entanto, permaneceram concentradas em segmentos específicos do mercado e fortemente dependentes da vontade política da alta gestão, sem que se convertessem em padrões amplamente difundidos ou exigíveis por mecanismos regulatórios.
A análise de séries históricas de dados de empregabilidade evidencia que, entre aproximadamente 2012 e 2023, houve crescimento gradual e relativamente estável do número de vagas destinadas a pessoas trans no mercado formal brasileiro. Esse movimento acompanhou a ampliação do debate público sobre diversidade de gênero, o fortalecimento de políticas internas de inclusão e a maior visibilidade da pauta nos meios de comunicação.
A curva ascendente, ainda que modesta em termos absolutos, sustentou a expectativa de progressiva consolidação da inclusão laboral como dimensão da cidadania. A retração observada em 2024, contudo, rompeu esse padrão, configurando uma inflexão significativa que não pode ser explicada apenas por oscilações econômicas conjunturais.
A ruptura da tendência revela a fragilidade estrutural dos avanços alcançados. A dependência de iniciativas voluntárias e a ausência de políticas públicas robustas de incentivo e fiscalização tornaram a empregabilidade trans particularmente sensível a mudanças no ambiente político, econômico e simbólico.
Em situações de retração econômica ou de deslocamento das agendas públicas, a diversidade tende a ser tratada como elemento acessório, facilmente descartável em nome de estratégias de redução de custos ou de reorientação reputacional. O dado empírico de 2024, portanto, não apenas quantifica uma queda no número de vagas, mas expõe o caráter ainda precário da inclusão, sustentada mais por ciclos de visibilidade do que por compromissos institucionais duradouros.
A comparação entre empresas que mantiveram políticas consistentes de inclusão e aquelas que recuaram evidencia que a sustentabilidade da empregabilidade trans depende da incorporação da diversidade às estruturas de governança corporativa. Onde a inclusão foi tratada como política permanente, vinculada a metas, indicadores e processos internos claros, os efeitos da retração foram menos severos. Em contrapartida, organizações que adotaram a diversidade como estratégia de marketing ou resposta pontual a pressões externas tenderam a reduzir ou extinguir programas de inclusão diante de mudanças conjunturais.
As evidências empíricas reforçam, assim, a tese de que a efetividade da visibilidade trans no campo do trabalho está diretamente relacionada à capacidade de transformar reconhecimento simbólico em práticas institucionais estáveis, capazes de resistir a oscilações econômicas e a rearranjos discursivos no espaço público.
Capítulo 6 – Responsabilidade Institucional, Representatividade e Perspectivas de Futuro
Diante desse panorama, o papel das empresas, do poder público e da sociedade civil revela-se decisivo. Algumas organizações demonstram que a inclusão é possível quando tratada como política institucional e não como ação pontual. Programas de recrutamento afirmativo, capacitação contínua sobre diversidade de gênero, adequação de sistemas para uso do nome social e criação de canais seguros de denúncia figuram entre as práticas mais eficazes. A incorporação de políticas de equidade à governança corporativa, com indicadores claros e compromisso da alta gestão, produz efeitos mais consistentes do que iniciativas isoladas.
A visibilidade e a representatividade exercem função transformadora. A presença de pessoas trans e não-binárias em espaços profissionais qualificados desestabiliza estereótipos e amplia horizontes de possibilidade para gerações jovens. Quando pessoas trans e não-binárias ocupam cargos técnicos, posições de liderança ou espaços de exposição pública, suas trajetórias deixam de ser exceções toleradas e passam a integrar o repertório ordinário das relações de trabalho.
A mídia e as redes sociais influenciam esse processo, podendo reforçar caricaturas ou contribuir para narrativas mais complexas e informadas. Iniciativas editoriais responsáveis contribuem para deslocar o tema do campo da exceção para o da gestão institucional.
A reflexão proposta pelo Mês da Visibilidade Trans aponta para a coexistência de avanços relevantes e retrocessos preocupantes. O reconhecimento jurídico das identidades e a criação de programas de inclusão representam conquistas. No entanto, a queda inédita das vagas em 2024 revela a fragilidade desses ganhos.
O futuro da inclusão laboral dependerá da capacidade de converter compromissos simbólicos em práticas sustentáveis, capazes de reafirmar o trabalho como direito fundamental e condição efetiva de dignidade para todos os sujeitos, independentemente de sua identidade ou expressão de gênero.
Conclusão
A análise desenvolvida permite afirmar que o Mês da Visibilidade Trans não se esgota em função simbólica, mas se consolida como espaço de avaliação crítica das condições concretas de cidadania de pessoas trans e não-binárias no Brasil. A trajetória de avanços observada nas últimas décadas demonstrou que a inclusão é possível quando há articulação entre mobilização social, reconhecimento institucional e compromisso organizacional. Ao mesmo tempo, a retração inédita das vagas em 2024 expôs a vulnerabilidade desses avanços e a dependência de iniciativas ainda insuficientemente enraizadas nas estruturas do mercado.
O trabalho revela-se dimensão decisiva para a efetividade do reconhecimento. A exclusão laboral da população trans e não-binária não deve ser compreendida como efeito colateral de crises econômicas, mas como resultado de práticas discriminatórias persistentes que limitam o acesso, a permanência e a progressão profissional. A manutenção dessas barreiras compromete a autonomia material e a saúde mental, aprofundando ciclos de precarização e invisibilidade.
Impõe-se a necessidade de deslocar a inclusão do plano declaratório para o campo das políticas institucionais permanentes. Empresas possuem papel relevante ao incorporar a diversidade às suas estratégias de gestão, com mecanismos objetivos de proteção e desenvolvimento profissional.
O poder público deve fortalecer políticas educacionais inclusivas e instrumentos de fiscalização capazes de reduzir desigualdades. Reafirmar o direito ao trabalho como dimensão inseparável da dignidade humana significa reconhecer que a inclusão de pessoas trans e não-binárias no mercado formal não é concessão, mas exigência democrática. O futuro dessa agenda dependerá da capacidade coletiva de sustentar compromissos para além de ciclos simbólicos e de transformar reconhecimento em efetiva igualdade de oportunidades.
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