5. DA NECESSIDADE DA VISÃO SISTÊMICA PARA O SERVIDOR PÚBLICO
De acordo com o Bond [33], sendo detentor de uma concepção sistêmica, o servidor público pode desenvolver seu trabalho a partir de algumas premissas:
Estabelecer objetivos e metas; estipular medidas de rendimentos, ou seja, estabelecer formas de verificar o processo de trabalho; verificar se o ambiente em que está inserido está alterando sua produtividade, seja positiva ou negativamente; verificar se os recursos que estão disponíveis estão de acordo com os seus objetivos e o seu trabalho; perceber se a forma de gestão está de acordo com o andamento de trabalho. A gestão deve estar em sintonia com os objetivos, com a disponibilidade dos recursos e com todo o processo de trabalho; o feedback deve estar sempre presente, tratando-se de uma concepção sistêmica, para que possa sempre estar adequado aos processos de mudanças e de atualizações. Podemos perceber o quanto a concepção sistêmica exige uma visão ampla, uma interligação entre todos os fenômenos. Para nos adaptarmos a esse tipo de abordagem, devemos nos desprender do pensamento fragmentado, unidirecional e uni causal que estamos acostumados a utilizar. Devemos compreender que tudo que ocorre não possui uma única causa nem terá uma única consequência, que nada está isolado em si mesmo, tudo está interligado. Esse é o verdadeiro pensamento sistêmico.
O servidor deve ter conhecimento da organização na qual trabalha, deve saber desenvolver um trabalho em equipe, saber agir com profissionalismo, comunicar-se bem, ter competência técnica para poder aperfeiçoar seus processos e rotinas de trabalho, estar constantemente motivado, pois em assim agindo estará contribuindo para aperfeiçoar a melhoria contínua da gestão pública.
Ao falar sobre competência, está-se referindo tanto à formação técnica e científica, quanto à área comportamental do colaborador, eis que o que se espera deste é que ele trabalhe a favor do cidadão e que represente dignamente o poder público para o qual trabalha.
Entretanto, quando isso não ocorre, ou seja, quando o servidor público do qual está-se discorrendo não apresenta tais competências, tal fato compromete toda a administração pública, e em última instância, o nível de satisfação da população demandante dos serviços prestados pelos mesmos.
Nesta esteira o mesmo autor assevera:
Quaisquer mudanças e processos de melhorias nas organizações públicas devem-se, sem dúvida, à profissionalização do servidor público e à sua valorização. Isso ocorre através de investimentos em plano de carreiras e em processos de capacitação e treinamentos. A falta de investimento nos recursos humanos nos setores públicos reflete em resultados, como o desprestígio dos órgãos públicos, a ineficiência do serviço público e a falta de credibilidade. Sabemos que o fator humano, quando bem capacitado e valorizado, é a chave para o desenvolvimento e o crescimento com qualidade de qualquer instituição, seja ela pública ou privada [34].
Em assim sendo, observa-se o quanto é necessário uma escolha racional dos servidores públicos, sejam os admitidos através de concurso público, sejam os detentores de cargos em comissão de chefia e direção, já que o que se prima pelo gestor é a condução dos projetos, programas e administração em forma de excelência. Ainda a esse respeito, manifesta-se Bond [35]:
Dentro desse enfoque, o servidor consegue manter uma perspectiva bifocal, ou seja, ter um olhar voltado para o todo e, ao mesmo tempo, um olhar voltado para a sua função. Tem uma visão do seu desempenho individual. Isso contribui para o servidor público perceber a importância do seu papel no contexto social e, além disso, dentro de uma concepção sistêmica, ele pode desenvolver seu trabalho a partir de algumas premissas.
O desenvolver de referida visão sistêmica pelo servidor, fará com que o mesmo passe a compreender que tudo que ocorre não possui uma única causa e única consequência, que tudo está interligado e nada ocorre isoladamente.
6. DA QUALIFICAÇÃO E CAPACITAÇÃO DO PROFISSIONAL
Chiavenato, em sua obra “Recursos Humanos” alega que “os processos de desenvolvimento de pessoas envolvem as atividades de treinamento, desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional [36]”, complentando que “representam investimentos efetuados nas pessoas [37]”.
A Administração Pública, que tem a função de administrar os bens públicos em prol da coletividade, tem o dever imprescindível de treinar seus profissionais para que desenvolvam suas atividades de modo a alcançar realmente a primazia do interesse público.
Celso Antônio Bandeira de Mello assevera que: “função pública, no Estado Democrático de Direito, é a atividade exercida no cumprimento do dever de alcançar o interesse público, mediante o uso de poderes instrumentalmente necessários conferidos pela ordem jurídica [38]”. E para o cumprimento desse dever, antes de mais nada é necessário que os agentes administrativos estejam devidamente preparados e aptos para exercer suas atividades, decorrentes de suas funções e cargos.
O artigo 37 e incisos seguintes normatizam a forma em que os cargos, empregos e funções públicas serão acessíveis aos brasileiros, bem como aos estrangeiros, salientando que deverão ser preenchidos os requisitos estabelecidos em lei, e que podem ser encontrados no artigo 5º da Lei 8.112/90.
Contudo em nenhum momento encontra-se qualquer menção a exigência de conhecimento científico ou técnico para os pretendentes a cargou ou função pública, exigindo-se, apenas, o nível de escolaridade para o cargo pretendente, o que não garante que os aprovados em concurso público realmente são os mais aptos a exercerem a atividade pública.
Portanto, como forma de minimizar os prejuízos causados pela falta de qualificação científica ou técnica, acredita-se, que para um melhor desempenho é necessário a capacitação e qualificação desses profissionais, através de aperfeiçoamento ou desenvolvimento profissional ou mesmo treinamento, planejados a partir de uma necessidade interna e não apenas em decorrência de fatores externos.
6.1 Treinamento e Aperfeiçoamento profissional.
Chiavenato faz a seguinte distinção entre aperfeiçoamento ou desenvolvimento profissional e treinamento:
Desenvolvimento profissional é a educação que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar o homem para seu crescimento profissional em determinada carreira na empresa ou para que se torne mais eficiente e produtivo no seu cargo [...] visando proporcionar ao homem os conhecimentos que transcendem o que é exigido no cargo atual, preparando-o para assumir funções mais complexas. Treinamento é a educação profissional que visa adaptar o homem para determinado cargo. Seus objetivos situados a curto prazo são restritos e imediatos, visando dar ao homem os elementos essenciais para o exercício de um cargo, preparando-o adequadamente para ele [...] Obedece a um programa preestabelecido e atende a uma ação sistemática visando à adaptação de homem ao trabalho. Pode ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa.
Wagner & Hollenbeck [39] a respeito do treinamento de pessoas, na obra Comportamento Organizacional: criando vantagem competitiva, traz que:
Um [...] modo de se beneficiar do conhecimento das diferenças individuais é treinar as pessoas para compensar quaisquer deficiências relativas ao cargo, verificadas em seu perfil ou aptidões. [...]. Os esforços de treinamento também podem ser voltados à mudança dos estilos de personalidade das pessoas [...] dessa forma pôde-se tirar partido de diferenças existentes nos níveis de senso de responsabilidade das pessoas ou, por outro lado, por meio de treinamento alterar o nível deste senso de responsabilidade e, ainda assim, obter resultados positivos.
Na mesma esteira Robbins [40], alega que “funcionários competentes não permanecem competentes para sempre. As habilidades deterioram-se e podem tornar-se obsoletas”. Portanto, como forma de evitar que o servidor continue desatualizado o ideial é que o treinamento seja planejado com antecedência e em formato estruturado, para que os programas de aprendizagem possam realmente trazer os resultados almejados no dia a dia.
Bonganhi [41] ao descorrer sobre a adoção de uma política de treinamento afirma:
A empresa necessita de pessoal bem preparado para realizar corretamente suas tarefas, repetir sistematicamente as operações dentro dos procedimentos estabelecidos e obter produtos com qualidade. Para isso, estrutura seu quadro de pessoal, que precisa estar bem treinado e motivado.
Assim, como já exaustivamente afirmado, necessário se faz que o funcionário esteja sempre em treinamento, em contínuo desenvolvimento de todas as suas faculdades para que venha a desenvolver sua atividade com eficiência e eficácia
6.2 Os benefícios decorrentes da capacitação profissional
A capacitação profissional de um gestor público pode ser em três níveis: técnico, gerencial ou de alta administração e que em diferentes níveis se desenvolve habilidades técnicas, humanas e conceituais.
A figura abaixo, demonstra como a capacitação técnico científica irá contribuir para a excelência da prestação do serviço público.
Figura 1 – As habilidades dos administradores nos 3 níveis hierárquicos
Fonte: CHIAVENATO (2000)
De acordo com Stadler [42], as habilidades técnicas, humanas e conceituais podem ser diferenciadas da seguinte maneira:
Habilidades Técnicas: Devemos interpretar a figura observando da base para o topo, pois é na parte inferior que estão o maior número de funcionários de uma empresa, o que chamamos de chão de fábrica, ou seja, os funcionários com cargos operacionais. As habilidades técnicas são compostas pelas atividades práticas e operacionais que os empregados desempenham rotineiramente, e elas possuem poucas atividades administrativas envolvidas, e quando existem são de pequena complexidade, envolvendo apenas o planejamento operacional do cotidiano das atividades básicas. São expressas pela mão de obra dos funcionários, sendo que a partir desta habilidades as pessoas adquirem conhecimentos importantes para os processos produtivos da empresa atingirem os seus objetivos.
Habilidades Humanas: São as habilidades ligadas ao relacionamento interpessoal no trabalho, como a comunicação, o trabalho em equipe, a sinergia entre as pessoas, motivação, o relacionamento com as chefias e demais cargos na organização. São importantes para os três níveis hierárquicos na mesma proporção, por isso quando um funcionário do chão de fábrica possui estas habilidades, ele tem a oportunidade de crescer na empresa, pois uma habilidade importante para os gerentes do médio escalão é aliar o conhecimento técnico com as habilidades humanas.
Habilidades Conceituais: São as habilidades dos diretores e presidentes das empresas, ou seja, os cargos mais elevados numa escala hierárquica. São responsáveis pelo planejamento e gestão da organização como um todo, pois estas habilidades permitem aos cargos mais elevados tomarem decisões que são decisivas para a empresa, ou seja, são estratégicas para o negócio. Para os altos cargos de uma empresa, espera-se que seu ocupante consiga entender o comportamento do mercado, da economia, das mudanças tecnológicas e todas as demais influências que trazem impactos para a empresa e planejar e tomar decisões pensando nos rumos da organização como um todo. Esta habilidade se adquire por meio da educação formal, como os cursos técnicos, tecnológicos e bacharelados na área em que a empresa desempenha seus negócios e por meio do somatório da experiência que a pessoa adquire no trabalho propriamente dito, que são as habilidades técnicas e humanas. Por isso, os diretores e presidentes para desempenhar um bom trabalho, devem ter passado por todos os cargos numa empresa, desde a base até o topo, e é muito comum dizer que “para saber mandar, tem que saber fazer.
O mesmo autor alega, ao analisar novamente a figura das habilidades, que “devemos concluir que quanto mais o funcionário sobe na escala hierárquica, menor será a utilização das habilidades técnicas e maior será a das conceituais, sendo que as habilidades humanas são na mesma proporção para todos os níveis [43]”.
Agora analisando a figura acima exposta, voltada para a Administração Pública, a conclusão que se chega é que o servidor público deve possuir as habilidades humanas e técnicas, para desenvolver suas funções, enquanto que o Gestor Público, e os funcionários detentores de cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração, sendo estes de chefia e assessoramento, devem possuir além das habilidades humanas e técnicas, também a habilidade conceitual, para que realmente possam desenvolver um trabalho de perfeição e satisfação dos cidadãos, que é o que se espera da Administração Pública.
7. CONCLUSÃO
Diante do estudo ora analisado, o qual teve como foco principal a necessidade de qualificação profissional técnico e científica dos funcionários públicos para um atendimento de excelência aos cidadãos, verificou-se que mesmo existindo forma de investidura ao cargo e função pública previamente definida em lei, com o objetivo de selecionar os indivíduos mais preparados para o cargo público, ainda, na sociedade atual, as atividades exercidas na Administração Pública por parte de seus agentes não estão de acordo com o que preceitua o princípio da eficiência, ficando prejudicado o atendimento de excelência desejado, bem como a maximização dos resultados obtidos.
Salvo, raras exceções, o que se vê é que o servidor público não detém conhecimento técnico e científico necessário para desempenhar as atividades inerentes de seu cargo ou função. Assim, como exemplo, não se exige dos pretendentes a ocupantes de cargo de chefia setorial que sejam Administradores com especialização na área, ou mesmo que possuam outra formação compatível com área em que irão atuar. O que traz para a Administraçao um enorme prejuízo.
Posto isto, essa falta de exigência vem muitas vezes a “travar” não só a formulação de projetos e programas, como também o desenvolvimento na qualidade do serviço prestado nas rotinas esperadas.
A falta de visão sistêmica do servidor público também prejudica grandemente a administração e consequentemente os cidadãos demandantes, pois não dando conta da importância de seu papel no contexto social e profissional, o funcionário acaba estagnado, absoleto, pois não aprimora seus conhecimentos ao longo do tempo, o que faz com que a produtividade no setor acabe não atendendo a expectativa pré-estabelecida. E novamente o desenvolvimento do serviço público vem a se tornar precário.
Conclui-se assim, que é mais que necessário que o servidor público desenvolva uma visão sistêmica do lugar que ocupa na Administração, pois essa percepção de atuação frente ao todo, irá transformar sua maneira de pensar e por conseguinte de agir, maximizando os benefícios e rendimentos de sua atividade.
E em contrapartida a Administração por sua vez deve propiciar periodicamente o aperfeiçoamento de seus funcionários, através de treinamentos constantemente ofertados com o objetivo de atingir objetivos estipulados a curto, médio e longo prazos, sempre de acordo com um planejamento estratégico e voltado para mudanças definitivas, pois somente assim se cumprirá o preceito constitucional de eficiência bem como se chegará a um atendimento de excelência que venha a satisfazer o cidadão demandante.