Resumo: O presente trabalho trata dos aspectos relativos à Lei nº 11.788/08, que é a Lei do Estágio, visando analisar os requisitos formais e materiais para a configuração do preenchimento da função de estagiário. A lei trata também das demais partes componentes da relação de estágio, visto que esta se coaduna apenas com a formalização do contrato de estágio, no qual estejam presentes necessariamente todos os sujeitos, quais sejam: o estudante, o concedente de estágio e a instituição de ensino. A partir desta análise verifica-se que não pode haver a confusão entre estagiário e empregado, pois apesar de se constituírem institutos de natureza bastante semelhantes, não podem ser equiparados para efeitos trabalhistas, pois no estágio o objetivo é a formação profissional do estudante, possuindo, portanto, finalidade pedagógica, apesar de na maioria das vezes existir pessoalidade, subordinação, continuidade e contraprestação. Dessa forma, foram apresentadas as diferenças existentes entre relação de trabalho e relação de emprego, as principais espécies de trabalhadores, a forma do contrato de trabalho e as formalidades do contrato de estágio com o escopo de evitar a possibilidade de se confundir o estagiário com o empregado, o que muitas vezes ocorre na prática quando o concedente do estágio se utiliza do estagiário como se fosse empregado, desvirtuando assim a relação de estágio. Para tanto foi realizada uma abordagem sob a perspectiva teórico-objetiva, com um estudo analítico de base qualitativa, tomando como referência a literatura jurídica em sua maior abrangência.
Palavras-chave: Estágio; estagiário; relação de emprego; fraude; contrato
Sumário: Introdução. 1. Relação de trabalho e relação de emprego. 1.1. Conceito. 1.2. Principais Espécies de Trabalhadores. 1.2.1. Trabalhador Autônomo. 1.2.2. Trabalhador Eventual. 1.2.3. Trabalhador Avulso. 1.2.4. Trabalhador Empregado. 1.2.5. Estagiário. 1.3. Contrato de Trabalho. 2. O contrato de estágio. 2.1. Definição e Classificação. 2.2. Requisitos Formais. 2.3. Requisitos Materiais. 2.4. Sujeitos. 2.4.1. Estudante. 2.4.3. Parte Concedente. 2.4.2. Instituição de Ensino. 2.4.4. Agente de Integração. 2.5. Finalidade do Contrato de Estágio. 3. A relação empregatícia disfarçada de estágio. 3.1. A Não Existência de Contrato de Estágio. 3.2. A Jornada de Trabalho. 3.3. A Limitação do Número de Estagiários. 3.4. Da Fiscalização. 3.5. Possibilidade de Equiparação do Estagiário à Funcionário Público. Considerações finais. Referências. Anexo: Modelo de Contrato de Estágio.
INTRODUÇÃO
Neste trabalho, sobre o contrato de estágio como fonte de fraude à legislação trabalhista, será realizada uma análise sobre as condições dos estagiários no Brasil, aspectos relativos à Lei nº 11.788/08, a Lei do Estágio, pois esta trouxe um maior rigor em relação aos requisitos para validação do estágio, com o escopo de evitar a perpetuação de práticas fraudulentas no contrato de estágio.
Diante da análise de doutrinas, legislações e jurisprudências sobre o tema procurou-se mostrar os principais aspectos da descaracterização do estágio, e a principal consequência desta, qual seja a formação do vínculo empregatício.
A partir da realização da síntese legislativa pertinente aos contratos de estágio, destacando-se os direitos e garantias inerentes aos estagiários, se determinará com isso, as diretrizes para um bom desenvolvimento e aproveitamento do estágio.
A importância do tema se dá por conta das inúmeras relações de estágio que ocorrem atualmente no Brasil, pois esta relação gera vínculo jurídico triangular entre as distintas partes, quais sejam o concedente do estágio, a instituição de ensino e o estagiário. Logo, o tema, é bastante controvertido, uma vez que a relação de estágio é facilmente confundida com a relação de emprego.
A priori se faz necessário apresentar uma análise geral das formalidades e conceitos, além de uma delimitação clara do que seja relação de trabalho, abordando as principais espécies de trabalhadores, dentre elas o próprio estagiário; o contrato de trabalho conjuntamente com seus requisitos e os principais itens necessários para a formação do vínculo empregatício.
Ademais, o contrato de estágio será tratado de forma inteligível, em suas minúcias, com o escopo dirimir qualquer divergência que possa haver a respeito de sua natureza, conceituando-o, demonstrando, conforme a legislação, os requisitos formais a exemplo da qualificação das partes componentes, a eficácia do termo de compromisso, o acompanhamento de um professor da instituição de ensino junto ao estagiário para avaliar se o estágio de fato está cumprindo a função, não só de formar um profissional para o mercado de trabalho, mas também a função social do estágio no sentido de contribuir para a construção da civilidade e consciência social do estudante com personalidade, na maioria das vezes, ainda em formação.
Já quanto aos requisitos materiais, aquele que mais se destaca diz respeito à compatibilidade das atividades realizadas no cotidiano do trabalho do estagiário e a formação educacional do estudante realizada na instituição de ensino. É exatamente em virtude do descumprimento de tal preceito que se encontra a confusão e a irregularidade na aplicação das atividades do estagiário, pois é o momento no qual o tomador de serviços ordena ao estagiário que realize ou ocupe funções para as quais deveria ser designado funcionário qualificado. Assim, o estagiário passa a trabalhar como se empregado de fato fosse, quando na verdade não poderia ser, vez que, o estagiário, em hipótese alguma, pode se confundir com o empregado do tomador de serviços.
Dessa forma, merece destaque a discussão do vínculo empregatício caracterizado em virtude da fraude no contrato de estágio, buscando-se mostrar a realidade vivenciada dos estagiários, alertando para os meios a recorrer com o objetivo de solucionar os conflitos gerados por esta conversão, que se dá apenas no plano fático, de contrato de estágio em contrato de emprego, baseando-se nas previsões legais e recentes decisões dos magistrados.
Tais decisões nem sempre se encontram em consonância, sendo possível verificar a existência de duas correntes jurisprudenciais: a primeira, minoritária, afirma que a desvirtuação do contrato de estágio nem sempre pode ser vista sob o aspecto negativo, pois o estagiário, por ainda estar em formação profissional se faz importante que participe dos mais diversos meios laborais, em virtude da socialização no ambiente de trabalho, seja ele qual for, é de extrema relevância.
Quanto a segunda corrente, majoritária, argumenta que o contrato de estágio deve cumprir tanto a função pedagógica quanto a social, devendo o estudante estar focado naquilo que escolheu para si. Aduz ainda, que o estágio deve buscar a profissionalização do estudante com o caráter educacional sobressalente aos demais, sendo incabível, portanto, sua utilização como funcionário de fato, o que ocorre com frequência na prática.
Todavia, não se pode olvidar que em algumas situações o estagiário poderá e deverá ser equiparado ao empregado, a exemplo dos casos de responsabilidade de estagiário com função pública, em que houver devidamente comprovado o dolo no momento da ação cabível de responsabilidade, ainda que de forma regressiva.
Logo, o objetivo central é de apresentar a forma de acesso ao judiciário conjuntamente com os meios utilizados para os que vierem a se enquadrar em situações semelhantes de irregularidades no contrato de estágio, utilizando-se da legislação pertinente às relações de trabalho, para, por fim, demonstrar o desvio de finalidade do contrato de estágio e a caracterização do conseqüente vínculo empregatício.
1. RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO
1.1. Conceito
É de fundamental importância entender a definição do que seja contrato de atividade para se definir com precisão a sistemática das relações no âmbito do Direito do Trabalho, quais sejam, relação de trabalho e relação de emprego. Logo, o contrato de atividade é aquele que compreende a atividade pessoal cujo objeto constitui uma convenção das obrigações que ele abrange. Sem esquecer, contudo que o conceito de relação de trabalho é de melhor modo inteligível quando explicado ao lado da relação de emprego, de forma que “os contratos de atividade geram uma relação de trabalho, da qual a relação de emprego é uma espécie”. (BARROS, 2010, p. 220).
Por relação jurídica no aspecto do Direito do Trabalho, compreende-se que seja a relação estabelecida entre um pólo onde está a parte que oferece o serviço (tomador de serviço) e o pólo pertencente aquele que realiza o serviço (trabalhador). Desta forma, tanto a relação de trabalho tal qual a relação de emprego são espécies de relação jurídica trabalhista, em outras palavras, compreende a situação fática regida pelas normas celetistas ou outras normas infraconstitucionais que abordem as relações existentes entre os pólos acima mencionados. (MARTINS, 2010).
Assim, por relação de trabalho entende-se que seja o gênero do qual a relação de emprego é espécie, visto que a relação de emprego só é estabelecida após a formação contratual, enquanto que a relação de trabalho nem sempre exige o contrato de trabalho. Os principais elementos da relação empregatícia são: a pessoalidade, a não eventualidade, a onerosidade e por fim a subordinação ao empregador. Em contrapartida, a relação trabalhista exige apenas a habitualidade em prestar o serviço, independente da figura do empregador (são os casos do autônomo, eventual e o avulso), embora nada impeça que ela exista, a exemplo do estagiário. (NASCIMENTO, 2009).
Por pessoalidade, podendo ser também compreendida como a intransferibilidade, que ser firma apenas como um contrato intuitu personae, visto que, é o realizado por determinada e certa pessoa, não sendo possível o trabalhador neste tipo de contrato fazer-se substituir por outra pessoa. Ademais, esse requisito deve ser visto sob a ótica do art. 2º da CLT, porquanto tal caráter de pessoalidade não se aplica a pessoa do empregador.
Nas palavras de Alice Monteiro de Barros:
O caráter personalíssimo da relação de emprego deriva do fato de um empregado colocar à disposição do empregador sua energia psicofísica e não da infungibilidade da prestação de serviços, pois é sabido que no âmbito da organização empresarial existem funções que pressupõe qualificações relativamente homogêneas, em que é normal a substituição de um trabalhador por outro, como também em um regime de revezamento. Esse caráter intuitu personae da prestação de serviço admite outras temporárias ou particulares exceções nas hipóteses de suspensão do contrato (afastamento por doença, parto, acidente, greve, etc). (BARROS, 2010, p. 239).
De forma diversa, é tratado o caráter da pessoalidade no que se refere às relações de trabalho lato sensu, segundo a mesma autora:
O caráter intuitu personae característico do contrato de trabalho, em geral, é ainda mais relevante no caso de alguns empregados em particular. No tocante ao artista, por exemplo, esse caráter assume uma importância significativa, exatamente porque a prestação de serviços, a par do seu aspecto fiduciário, envolve valores intrínsecos, como a criação e a interpretação. (BARROS, 2010, p. 239).
Já a não eventualidade, se refere a uma continuidade, pois a relação de trabalho é um contrato de trato sucessivo, não se esgotando com a realização de um ato singular, na relação entre as partes, que perdura no tempo. Deve ser compreendido como habitualidade, isto é, aquele trabalho que o profissional tem por sua atividade remuneratória, pois é por meio desta atividade que o trabalhador sustenta a si e toda a sua família. (DELGADO, 2010).
Quanto à onerosidade, dispõe sobre a remuneração do trabalhador, pois enquanto o empregado tem o dever de prestar serviços, a contrapartida do empregador é de pagar salários pelos serviços prestados, pois o contrato de trabalho não é gratuito. Então o empregado aceita trabalhar sob ordens de outrem, na medida em que deve ser compensado com o pagamento, que na maioria das vezes é uma remuneração pré-estabelecida em dinheiro. Todavia, não se descaracteriza a onerosidade se a obrigação de pagar assumida pelo empregador se der por meio de fornecimento de bens in natura, a exemplo de alimentos, indumentária e outros. (BARROS, 2010).
Por último, a subordinação a qual abrange aspectos de dependência do empregado em relação ao empregador, sendo o empregado, um trabalhador subordinado, dirigido pelo empregador.
Contudo, o quesito subordinação cabe uma melhor explicação, pois apresenta um novo paradigma no que se refere a sua forma de abordagem nas relações trabalhistas:
(...) as grandes áreas jurídicas do trabalho humano, que, segundo a antiga concepção binária abrangia o trabalho autônomo e o subordinado e de acordo com a teoria contemporânea funda-se na divisão tridimensional entre autonomia (trabalho para si), subordinação (trabalho para outro, sob seu comando jurídico) e trabalho parassubordinado (trabalho com características híbridas de autonomia e subordinação, que não se enquadram em nenhuma dessas duas áreas, tendendo para a coordenação no lugar da subordinação). (NASCIMENTO, 2009, p. 540-541).
Então, não é qualquer relação de trabalho que interessa ao Direito do Trabalho, haja vista, o fato de nem todas as relações de trabalho possuírem as características acima descritas.
As relações de trabalho, na grande maioria dos casos, abrangem o mercado informal, não exigindo, com isso, a formalização de um contrato, então, em comparação às relações empregatícias, aquelas se encontram de certa forma, desprotegidas. Haja vista, a distinção feita entre a relação de trabalho lato sensu que abrange todas as relações trabalhistas cuja configuração preencha as mencionadas acima, e a relação de trabalho stricto sensu, que na verdade, se trata da relação de emprego.
Dessa forma, a prestação de serviço humano estabelecida de modo pessoal, não eventual, com objetivo de perceber remuneração e com caráter de subordinação por parte do empregado perante o empregador se refere à relação de trabalho, esta por sua vez, é um conceito geral, no qual podem estar inseridas diversas espécies de trabalho, inclusive a do estagiário.
Embora sejam conceitos entrelaçados e, até certo limite, similares, não se pode olvidar que a relação de emprego se trata de conceito formal e jurídico da relação de trabalho, porquanto, esta última pode ser considerada uma definição mais próxima da atividade do trabalho ou prestação de serviço em si. Ontologicamente, a relação de emprego é uma relação de trabalho, porém há exceções, a exemplo do trabalhador autônomo, não se pode, entretanto, compatibilizar a relação de trabalho com o conceito de relação de emprego. (DELGADO, 2010).
Julpiano Chaves Cortez ao discorrer sobre a relação de emprego:
É a relação jurídica que existe entre o empregado e o empregador, resultante do contrato de emprego (contrato individual de trabalho). Portanto, falar em relação de emprego é falar em contrato individual de trabalho. O que caracteriza a relação de emprego e a distingue de outras relações jurídicas de trabalho é, especialmente, a dependência, a subordinação jurídica/hierárquica do empregado em relação ao empregador. (CORTEZ, 1999, p. 69).
Portanto, conclui-se que por trabalhador entende-se a pessoa física que utiliza de seu esforço visando resultado determinado, enquanto empregado presta serviço de natureza não eventual, subordinado a um empregador, mediante recebimento de salário.
Logo a relação de emprego é uma espécie de relação de trabalho correspondendo à prestação de trabalho de forma subordinada por pessoa física ao empregador, pessoa física ou jurídica. Sendo assim, toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é uma relação de emprego. (NASCIMENTO, 2009).
1.2. Principais Espécies de Trabalhadores
As principais espécies de trabalhadores, que exercem suas atividades baseadas nas relações de trabalho lato sensu, quais sejam, as que seguem a mesma linha da relação de trabalho onde se localiza o estagiário são as que serão abordadas neste ponto. Logo, a maioria da doutrina ao falar das relações de trabalho lato sensu, geralmente elencam as principais, tais quais: trabalhador autônomo, trabalhador eventual, trabalhador avulso, trabalhador empregado, estagiário.
1.2.1. Trabalhador Autônomo
Por trabalhador autônomo entende-se aquele que presta serviços de forma habitual, continuamente, sem contudo, possuir um empregador, em outras palavras, se trata de pessoa física, exercendo suas atividades por conta própria, assumindo portanto todos os riscos da sua atividade econômica. Dado o caráter personalíssimo de sua atividade, pois é o próprio trabalhador que irá prestar o serviço, não é cabível se falar em trabalhador autônomo como pessoa jurídica. (DELGADO, 2010).
Este mesmo trabalhador possui uma característica peculiar de ser arregimentado por sindicato ou órgão gestor de mão de obra, ademais não se exige como um requisito do trabalho autônomo que o profissional possua qualquer tipo de qualificação, pois são considerados como autônomos tanto um médico ou engenheiro como um vendedor de pastel. Cabe lembrar, contudo que a questão da subordinação deve ser vista de modo relativo quanto à caracterização da autonomia do trabalhador, vez que haverá casos em que o trabalhador autônomo irá possuir um tomador de serviços, a exemplo do representante comercial, que embora exerça atividades independentes do seu tomador de serviço, por vezes haverá de lhe prestar contas.
Nesse sentido, leciona Sérgio Pinto Martins:
O fato do trabalhador [autônomo] não ter exclusividade na prestação de serviços também é um elemento relativo para a análise do caso. O contrato de trabalho não tem por requisito a exclusividade na prestação dos serviços. O empregado pode prestar serviços a outras pessoas. Teoricamente, o empregado poderia ter mais de um emprego, desde que houvesse compatibilidade de horários. O art. 1º da Lei nº 4.886 mostra que o representante comercial autônomo presta serviços a uma ou mais pessoas, denotando a inexistência de exclusividade na prestação dos serviços. A disposição da lei é alternativa. O trabalhador tanto pode prestar serviço a uma pessoa, como a mais de uma pessoa. Tanto num caso como no outro será considerado autônomo. A inexistência de exclusividade poderá, porém, indicar, dependendo do caso, que o trabalhador autônomo, que não presta serviços pessoalmente ou que assume os riscos de sua atividade. (MARTINS, 2010, p. 159-160).
1.2.2. Trabalhador Eventual
Quanto ao trabalhador eventual é aquela pessoa física que presta serviço eventual, a uma ou mais pessoas, neste sentido é a previsão legal da Lei nº. 8.212/91, art. 12, V, g.: “trabalhador eventual é aquele que presta serviço urbano ou rural em caráter eventual a uma ou mais empresas, sem relação de emprego”. (BRASIL, Lei nº 8.212, 1991).
No que se trata do trabalhador eventual contratado por pessoa jurídica é aquele que presta a sua atividade, porém, os serviços do trabalhador não correspondem às necessidades normais da atividade econômica da empresa. Para ser caracterizado como trabalho eventual é necessário que a descontinuidade do serviço prestado seja equivalente a uma comum descontinuidade da atividade econômica empresarial.
Cabe distinguir, ainda, o trabalhador autônomo do trabalhador eventual, pois, o eventual presta serviço ocasionalmente, esporadicamente, enquanto o autônomo conforme já mencionado, exerce o serviço com habitualidade.
Avulso é o trabalhador que conforme o próprio nome sugere é aquele que está apartado dos demais trabalhadores da mesma espécie, que está isolado.
Segundo Sérgio Pinto Martins:
O trabalhador avulso é, assim, a pessoa física que presta serviço sem vínculo empregatício, de natureza urbana ou rural, a diversas pessoas, sendo sindicalizado ou não, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria profissional ou do órgão gestor de mão de obra. (MARTINS, 2010, p. 165).
1.2.3. Trabalhador Avulso
O trabalhador avulso pode não prestar serviços com pessoalidade, haja vista a possibilidade da sua substituição por outra pessoa, ademais quanto ao tomador do serviço, pouco importa por quem o serviço seja prestado, mas sim que seja executado. (BARROS, 2010).
Ainda, segundo Sérgio Pinto Martins, são características do trabalhador avulso:
a) a liberdade da prestação de serviço, pois não tem vínculo com o sindicato, muito menos com as empresas tomadoras de serviço; b) há possibilidade da prestação de serviços a mais de uma empresa, como na prática ocorre; c) o sindicato ou órgão gestor de mão-de-obra fazem a intermediação de mão-de-obra, colocando os trabalhadores onde é necessário o serviço, cobrando posteriormente um valor pelo serviço prestado, já incluindo os direitos trabalhistas e os encargos previdenciários e fiscais, fazendo o rateio entre as pessoas que participaram da prestação de serviços; d) o curto período em que o serviço é prestado ao beneficiário. (MARTINS, 2010, p. 166)
1.2.4. Trabalhador Empregado
A definição de empregado segundo Maurício Godinho Delgado é “toda pessoa natural que contrate, tácita ou expressamente, a prestação de seus serviços a um tomador, a este efetuados com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação”. (DELGADO, 2010).
É possível verificar-se os cinco elementos da relação de emprego, quais sejam: trabalho por pessoa física, com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação. Portanto, reunidos esses elementos será o trabalhador considerado um empregado. (NASCIMENTO, 2009).
O conceito legal de empregado está disposto no art. 3º, caput, da CLT: “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”, juntamente com o art. 2º da mesma Consolidação, estabelecendo que a prestação pelo obreiro deva ser de maneira pessoal. Sendo assim, acoplados os dois preceitos, encontra-se reunidos os cinco elementos componentes da figura sócio-jurídica de empregado. (DELGADO, 2010).
Apesar da subordinação, o empregado tem uma série de direitos decorrente dessa relação de emprego, como por exemplo, as férias, 13º salário, aviso prévio, licença maternidade, entre outros direitos previstos na CLT.
1.2.4. Estagiário
Em relação ao estagiário, pode-se falar da necessidade de aprimoramento profissional do estudante em sua área de estudo e formação profissional a fim de poder colocar em práticas os ensinamentos teóricos da vida acadêmica, tendo assim, melhores condições de ingresso no processo produtivo em sua área profissional, assunto tema será aprofundado mais adiante.
1.3. Contrato de Trabalho
Conforme já mencionado, contrato de trabalho não se confunde com o contrato de emprego, pois possui naturezas jurídicas diferentes. Por natureza jurídica se entende que seja a procura do enquadramento de um instituto na devida categoria à qual pertence no ramo do Direito. Dessa forma, a natureza jurídica do contrato de trabalho trata-se de um ato jurídico que é fato gerador da relação de trabalho por meio da livre e espontânea vontade das partes. (DELGADO, 2010).
Deve-se ressaltar que a expressão contrato de trabalho pode ser também utilizada num sentido mais amplo, abarcando todos os contratos de tenham como objeto a prestação de serviços por pessoa natural a outrem, o que também abrange o contrato de trabalho no sentido estrito, que é contrato de emprego, aquele que tem como objeto a prestação empregatícia de trabalho, englobando ainda o contrato de prestação autônoma de serviços, o de prestação eventual de serviço, de prestação de serviços de estágio e outros contratos de prestação laboral.
Conforme art. 442. da CLT, uma concepção mista se faz acerca do contrato de trabalho, pois que, traz aspectos que dizem respeito à teoria anticontratualista a qual afirma que o contrato de trabalho se refere apenas à relação de trabalho, entendida como qualquer serviço prestado a um tomador de serviço sem contudo, possuir a formalidade jurídica e os requisitos já descritos acima, e à teoria contratualista, sendo esta, aquela que defende que o contrato de trabalho pode ser realizado pelas simples vontade das partes, gerando direito para ambos, desde que, corresponda à verdade fática real. (BRASIL, DECRETO-LEI nº 5.452, 1943).
Conforme Martins, a respeito de contrato de trabalho:
É o pacto laboral um contrato típico, nominado, com regras próprias, distinto do contrato de locação de serviços do Direito Civil, de onde se desenvolveu e se especializou.
Relação de trabalho é gênero, englobando a prestação de serviços do funcionário público, do empregado, do avulso, do autônomo, do eventual, do empresário. Relação de emprego é sua espécie. Contrato de trabalho é gênero, sendo espécie o contrato de emprego.
Mesmo no regime em que a legislação estabelece cotas para admissão do empregado, como de deficientes, de aprendizes, o empregado só irá trabalhar na empresa se assim o desejar, indicando também o ajuste de vontades entre as partes. (MARTINS, 2010, p. 97).
De acordo com Godinho, a respeito da definição de contrato de trabalho:
Identificados seus elementos componentes e o laço que os mantêm integrados, define-se o contrato de trabalho como o negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa de serviços.
Também pode ser definido o contrato empregatício como o acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física coloca seus serviços à disposição de outrem, a serem prestados com pessoalidade, não -eventualidade, onerosidade e subordinação ao tomados. (DELGADO, 2010, p. 461).
Quanto aos aspectos do contrato de trabalho, deve possuir pelo menos três características que dizem respeito ao âmbito pessoal, patrimonial e misto. O trabalho deve ser visto como uma mercadoria e, portanto, o trabalhador merece a devida e proporcional remuneração, devendo haver uma relação recíproca entre o trabalhador e o tomador de serviço. Quanto ao caráter patrimonial tem por escopo o objetivo de o trabalhador adquirir um patrimônio para seu próprio sustento e melhores condições de vida. Diz-se que o contrato de trabalho possui um aspecto misto, pois, deve necessariamente haver uma relação pessoal em contrapartida da patrimonial. Logo, o trabalho do qual não se obtém remuneração desconfigura a característica do prestador de serviço como trabalhador. (BARROS, 2010).
Quanto ao objeto do contrato de trabalho, trata-se de uma prestação de serviço, conforme já mencionado, não eventual, do trabalhador para como o tomador de serviço, mediante a percepção de salário, salvo exceção do trabalhador autônomo que embora seja considerado trabalhador stricto sensu, ao prestar serviço a uma pessoa física ou jurídica não gera contrato de trabalho.
No que diz respeito às características peculiares ao contrato de trabalho no campo das obrigações, ele é considerado: bilateral, comutativo, oneroso, divisível, contínuo, consensual e característica essencial a subordinação. Assim diz-se que é bilateral, porque é acordo formado apenas entre as partes, todavia não se trata de um pacto solene, pois, segundo o art. 443. da CLT, o contrato pode ser elaborado independente de qualquer formalidade, possibilitando inclusive o mero compromisso verbal entre as partes, trata-se, portanto, da característica sinalagmática do contrato de trabalho. É comutativo, pois há uma equivalência na sua prestação. Quanto à onerosidade, entende-se que o contrato de trabalho não deve ser gratuito, sendo exigido necessariamente como característica imprescindível para sua configuração, ser remunerado. Quanto à continuidade, o serviço é não eventual, pois o eventual não caracteriza contrato de trabalho. Quanto à divisibilidade, sinônimo de trato sucessivo, significa que o trabalhador deve prestar serviço continuamente de forma habitual, logo, não se exaurindo através de uma única prestação. A subordinação é característica marcante do contrato de trabalho. (NASCIMENTO, 2009).
Do mesmo modo que o contrato de emprego, o contrato de trabalho quanto à duração pode ser classificado de duas formas: quais sejam, por prazo determinado ou por prazo indeterminado. No contrato de trabalho por prazo determinado as partes de antemão acordam quando será o início e o término do contrato. Já aquele que será indeterminado trata-se de contrato que, conforme o próprio nome diz, não possui um termo. (DELGADO, 2010).
Com relação aos efeitos do contrato de trabalho, leciona Godinho:
Os efeitos do contrato de trabalho podem ser classificados em duas grandes modalidades, segundo sua vinculação mais ou menos direta ao conteúdo contratual trabalhista: efeitos próprios ao contrato e efeitos conexos ao contrato de trabalho.
Próprios são os efeitos inerentes ao contrato empregatício, por decorrerem de sua natureza, de seu objeto e do conjunto natural e recorrente das cláusulas contratuais trabalhistas. São repercussões obrigacionais inevitáveis à estrutura e dinâmica do contrato empregatício ou que, ajustadas pelas partes, não se afastam do conjunto básico do conteúdo do contrato. As mais importantes são, respectivamente, a obrigação de o empregador pagar parcelas salariais e a obrigação de o empregado prestar serviços ou colocar-se profissionalmente à disposição do empregador.
Conexos são os efeitos resultantes do contrato empregatício que não decorrem de sua natureza, de seu objeto e do conjunto natural e recorrente das cláusulas contratuais trabalhistas, mas que, por razões de acessoriedade ou conexão, acoplam-se ao contrato de trabalho. Trata-se, pois, de efeitos que não têm natureza trabalhista, mas que se submetem à estrutura e dinâmica do contrato de trabalho, por terem surgido em função ou em vinculação a ele. (DELGADO, 2010, p. 568).
Assim, quanto aos efeitos, o contrato dede trabalho abrange duas modalidades, quais sejam, efeitos conexos e próprios. O primeiro refere-se as relações que embora não regidas pelo contrato de trabalho a ele se vincula, exemplo da possibilidade do oferecimento de plano de saúde para o trabalhador pela empresa contratante, pois tal benefício embora esteja vinculado ao contrato de trabalho por ele não é regido, sendo por isso classificado como efeito conexo. Ao contrário, o efeito próprio do contrato de trabalho rege todas as características intrínsecas assim entendidas como materiais e formais da relação do trabalho, a exemplo da remuneração, recolhimento de verbas previdenciárias e tantos outros. Daí a importância de tais efeitos para o contrato de estágio, não podendo confundir os efeitos próprios do contrato, que via de regra dizem respeito ao caráter pedagógicos com os efeitos conexos, que por vezes resultam na inadequada utilização do estagiário.