INTRODUÇÃO:
Cometida falta pelo empregado, tanto doutrina quanto jurisprudência são unânimes no sentido de determinar que o empregador imediatamente tome a atitude que entender cabida, sob pena de não poder fazê-lo posteriormente.
PALAVRAS CHAVES: Justa Causa. Empregador. Princípio da Imediatidade. Punição Imediata. Empregado.
DESENVOLVIMENTO:
Da leitura superficial acerca da definição do que seria o princípio da imediatidade, poder-se-ia entender que, tão logo fosse cometido o ato faltoso pelo empregado, o empregador deveria agir punindo o empregado, sob pena se caracterizar o perdão tácito, não que tal definição esteja errada ou incompleta, mas sob a ótica que se quer dar nesse estudo, pode-se dizer que tal conceituação, não vislumbra os poderes diretivo e disciplinar do empregador, podendo em tais casos, primeiramente se apurar os fatos antes da tomada de qualquer atitude no sentido de punir ou até mesmo demitir o empregado, sem que haja a real certeza do ocorrido.
O princípio da imediatidade, de fato, está caracterizado pela ausência da inércia do empregador ao saber da possível falta cometida pelo empregado. O que deverá ocorrer no momento em que toma ciência da referida falta possivelmente cometida, é a atitude do empregador, seja ela qual for, ainda que venha a ser para verificar melhor a denúncia mediante sindicância interna, por exemplo.
Sérgio Pinto Martins é brilhante em seu posicionamento acerca da matéria, delineando que:
“A imediatidade é um dos principais requisitos objetivos na aplicação da sanção ao empregado. A pena deve ser aplicada o mais rápido possível ou logo após o empregador ter conhecimento da falta, para não descaracterizá-la. Se o empregador abre sindicância ou inquérito interno para a apuração da falta, é a partir da sua conclusão que a penalidade deve ser aplicada.”
Há quem levante a bandeira de que “a falta cometida e não punida é falta perdoada”, analisando que a própria instalação de sindicância interna não anula o princípio da imediatidade. Entretanto, o que se quer é justamente demonstrar é exatamente o contrário de forma que a lei não define prazo para a determinação da punição por parte do empregador, de sorte que deve ser logo que este tomar ciência do fato, em caso de não haver necessidade de averiguação melhor dos fatos ou logo após a conclusão da sindicância realizada.
Vólia Bonfim Cassar, em sua recente obra “Direito do Trabalho”, também se pronuncia no mesmo sentido, com clareza linear:
“Logo que o empregador tome conhecimento da prática de ato faltoso, deve providenciar a aplicação da penalidade. [...] Punição atual não significa concomitante, e sim de contemporânea, pois a imediatidade, está vinculada à rápida punição, que deve ser contada a partir da ciência do fato e da autoria do ato inquinado. Se o empregador descobre, após uma auditoria interna, que um empregado desviou grande importância em dinheiro no ano anterior, ainda pode puni-lo, porque só tomou conhecimento da falta e da autoria desta, após a auditoria.”
Na realidade, a atitude do empregador em apurar criteriosamente o fato que levou o empregado a cometer a falta funcional, só demonstra a cautela em não o punir sem que tenha a absoluta certeza do cometimento dos fatos bem como de sua autoria.
Esclarecendo e ratificando o nosso entendimento, Serson nos ensina que “a sindicância, apresentada em juízo com a defesa da empresa, mostra a boa-fé com que agiu ao punir o empregado, baseado em fatos concretos; as testemunhas depõem em juízo outra vez para confirmar o que disseram em sindicância”.
Vale ressaltar, inclusive, que a necessidade da apuração dos fatos se faz imprescindível a fim de que o empregado não seja punido injustamente e, posteriormente, se ajuíze ação de indenização por dano moral contra seu empregador.
Há que se enfatizar também a inexistência na lei, de qualquer menção acerca de prazo máximo para finalizar o procedimento administrativo interno, não podendo, obviamente durar indefinidamente, mas o necessário a realização de uma boa e satisfatória averiguação, com colheita de provas e depoimentos, inclusive, caso o seja necessário.
Diante da falta funcional cometida pelo empregado que constitui relação empregatícia regular firmada, como já exaustivamente dito, mediante contrato de trabalho individual regular, poderá o empregador, diante do entendimento da certeza, munir-se das várias hipóteses que lhe são facultadas para punir o empregado faltoso.
Fala-se aqui em várias hipóteses vez que, como a Lei não determina uma gradação obrigatória de punição, podendo o empregador simplesmente advertir oralmente seu empregado, por escrito ou ainda suspendê-lo por não mais de 30 dias (art. 474, CLT), sob pena de enquadrar-se em rescisão de contrato por parte do empregador.
Se restar caracterizada falta grave, prevista em uma das hipóteses elencadas no art. 482 da CLT, pode o empregador demitir por justa causa, ratificando, tão logo tome ciência do fato ou da conclusão do procedimento administrativo instalado, sendo o princípio da imediatidade um dos elementos imprescindíveis para a caracterização da justa causa.
Aliás, em se tratando de falta grave cometida por empregado, a imediatidade será tratada com mais rigidez, uma vez que é requisito necessário a caracterizar uma demissão por justa causa válida.
CARACTERIZAÇÃO:
1 - Tomar a atitude administrativa com a ciência da primeira notícia da falta cometida pela empregado;
2 - Demonstrar a todos os presentes a insatisfação com o ato tido como faltoso e de imediato formular a carta respectiva e obtendo a ciência do obreiro faltoso, e, na impossibilidade ou recusa, apanhar assinatura de duas testemunhas para validar o ato; e
3 - Se a sede da empresa for em outra localidade, distante do local onde ocorrera o ato faltoso, deve o responsável local, de imediato, demonstrar ao obreiro contumaz que já providenciou e encaminhou o relatório a sede da empresa e expressar a certeza de sua punição.
CONCLUSÃO:
Assim, pode-se concluir que o princípio da imediatidade se refere sempre à atitude do empregador, em caso de cometimento de falta grave por parte do empregado, não implicando necessariamente que seja automática e posterior ao ato faltoso, mas à ciência ou certeza desse podendo concluir-se em demissão por justa causa ou não ou ainda simples punições administrativas.
Rememora-se, todavia, que o poder de punição do empregador dever ser exercido com boa fé e de modo a alcançar os fins pedagógicos a que deve estar voltado de forma que se tal poder estiver em desacordo com as suas finalidades, caracteriza excesso ou abuso de poder, admitindo o controle e a cassação pela via judicial competente.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
DELGADO, Maurício Godinho. Direito coletivo do trabalho. 2014.
DELGADO, Maurício. Godinho Curso de Direito do Trabalho. 2011.
GOMES, Orlando. Curso de direito do trabalho. 2001.
JORGE NETO, Francisco Ferreira. CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Direito do trabalho. 2013.