RESUMO
O presente artigo tem como objetivo de análise demonstrar os aspectos legais relacionados à influência do assédio moral no ambiente de trabalho na rotina do trabalhador. Primeiro, identificaremos as características e definições desta problemática. Em seguida apresentaremos as consequências do assédio moral no âmbito laboral bem como as medidas de prevenção para a solução do problema em questão que embora não seja contemplado na Consolidação das Leis do Trabalho existem algumas legislações esparsas e projetos de lei.
PALAVRAS-CHAVE: direito; trabalho; assédio.
ABSTRACT
This present article aims to address the legal aspects related to the influence of bullying in the workplace in workers' routine. First, we identify the features and settings of this problem. Then we will present the consequences of bullying in the workplace as well as preventive measures for solving the problem in question although it is not included in the Consolidation of Labor Laws there are only a few scattered laws and bills.
KEY-WORDS: right; work; harassment.
INTRODUÇÃO
O propósito deste artigo é abordar alguns dos pontos considerados essenciais para a compreensão do assédio moral no trabalho bem como proteger o trabalhador de situações ocasionadas pelo empregador, no qual ridiculariza e desqualifica o profissional de forma que torne o ambiente de trabalho desagradável e insuportável.
Diante destes anseios, apontaremos algumas consequências do assédio moral no âmbito laboral, medidas de prevenção para a solução do problema, alertando a importância do tema em questão provocando uma reflexão e conscientização de todas as pessoas envolvidas em uma relação de trabalho.
CONCEITO E DEFINIÇÃO
Há inúmeros conceitos e definições acerca do tema, ademais diversos doutrinadores chegam a conclusão que o assédio moral é qualquer conduta frequente e intencional que caracteriza a humilhação situações vexatórias e constrangedoras através de atitudes, gestos, palavras verbal ou escrita que possam ferir a integridade do ofendido.
Outro requisito indispensável à caracterização do assédio moral é a intencionalidade dos atos praticados pelo assediador, ou seja, ele sabe que a sua conduta é irregular e até mesmo criminosa, mas mantém o objetivo de acabar com a autoestima do assediado, de inferiorizá-lo, fazendo sentir-se que é o grande culpado pela situação que está passando.
De início os doutrinadores o definem como:
“a situação em que uma pessoa ou grupo de pessoas exercem uma violência psicológica extrema, de forma sistemática e frequente (...) sobre outra pessoa, a respeito da qual se mantém uma relação assimétrica de poder no local de trabalho com o objetivo de destruir as redes de comunicação da vítima, destruir sua reputação” (TEIXEIRA, 2009, p. 17).
Embora haja o reconhecimento internacional do assédio moral em outros países como França, Portugal e Suécia, no Brasil ainda carece da falta de legislações específicas e, até mesmo posicionamentos mais uniformes acerca do tema[2].
De acordo com a Lei Municipal de nº 1.163, de 24 de abril de 2000, de Iracemápolis, São Paulo, a definição do assédio moral é[3]:
Parágrafo Único – “Para fins do disposto nesta Lei considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a autoestima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução de carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de ideias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços”.
CLASSIFICAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO
1.1 ASSÉDIO VERTICAL DESCENDENTE
O assédio vertical descendente é aquele caracterizado por um superior hierárquico, que usa o seu poder de chefia para fins de abuso de poder bem como esquivar-se de consequências trabalhistas. Tal humilhação prepondera a relação autoritária e desumana criada por pressão e manobras perversas impostos pelo empregador ou preposto. Tal situação exemplifica-se no pedido de demissão forçado: para o empregador não arcar com as despesas da dispensa imotivada de um funcionário, tenta convencê-lo a se demitir criando situações constrangedoras.
1.2 ASSÉDIO VERTICAL ASCENDENTE
O assédio vertical ascendente é praticado pelos próprios colegas de trabalho, através de atos vexatórios contra o superior hierárquico em razão da competitividade da empresa. Este ato é caracterizado por desrespeitos, desobediências ou hostilidade por parte dos funcionários, os quais acarretam em frequentes insultos que atingem a honra do superior hierárquico. Tal pressão pode levar o superior a desacreditar na sua capacidade e competência e, por medo de não saber se defender e de levar o problema ao empregador, acaba convivendo com esta situação calado, o que pode ensejar em prejuízos mais graves, tanto mental como físico além de violar a sua autoestima.
1.3 ASSÉDIO HORIZONTAL
O assédio horizontal é praticado pelos próprios companheiros de trabalho do mesmo nível hierárquico e tem como característica a conduta injuriosa que pode decorrer por diversos fatores de perversão moral, como preconceito racial ou religioso, inveja, excesso de competitividade, preferência pessoal do chefe, entre outros.
Devido à busca de melhores resultados, a competição entre os trabalhadores que é incentivada pela própria empresa, provoca comportamentos agressivos e de indiferença ao sofrimento do outro e por consequência muitos trabalhadores buscam maior produtividade e melhores salários passando a intolerância e discriminação com colegas mais morosos.
Conforme entendimento de Maria Aparecida Alkimin, assim define tal assédio[4]:
“O assédio moral praticado por colega de serviço, tal como o praticado pelo empregador ou superior hierárquico, contamina o ambiente de trabalho, tornando-o degradante, hostil, ofensivo e violador dos direitos de personalidade do ofendido”.
(...)
“Sem dúvida, não apenas as condições de trabalho e fatores ambientais nocivos à saúde e bem-estar do empregado prejudicam a satisfação e qualidade de vida no trabalho, também as relações interpessoais defeituosas e envenenadas interferem para contaminar o ambiente de trabalho e torná-lo impregnado de práticas humilhantes, vexatórias, por parte de colega de serviço que, no intuito de assediar o colega de trabalho pratica grosserias, brincadeiras maldosas, ofensas verbais de natureza sexual ou não, enfim, hostilizando e humilhando o colega de toda forma, em manifesto desrespeito à sua individualidade e dignidade”.
ASSÉDIO SEXUAL
O assédio sexual ocorre quando o superior hierárquico ou chefe utiliza-se da força hierárquica para ofender a dignidade da vítima, transformando o poder de sedução em chantagem, caracterizando coação em ato ou prática de conotação sexual sob pena de perda do emprego. Vale ressaltar que no assédio sexual há o elemento de promessa em troca de favores sexuais que se caracterizam através de práticas criminosas que vão desde indiretas, palavras picantes, intimidação, caricias, represarias e ameaças constantes.
Muitos confundem o assédio moral com o assédio sexual, a diferença se dá que quanto ao primeiro objetiva manter a vítima sobre seu domínio, anulando toda sua capacidade de resistência e oposição, fazendo e cumprindo exatamente o que determina o opressor, enquanto o segundo procura apenas dominar e persuadir a vítima sexualmente por meios intimidatórios que pode caracterizar pela prática da conduta em um único momento.
Na legislação brasileira, o assédio sexual tem sua previsão especifica no artigo 216-A do Código Penal, que reza:
Artigo 216-A. “Constranger alguém com intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição superior hierárquico ascendente inerente ao exercício de emprego ou encargo ou função”.
Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.
Tendo em vista os aspectos penais, o assédio sexual deve ser observado sob o prisma da violação do princípio da dignidade humana, que se encontra protegido na Constituição Federal em seu artigo 1º, inciso III. Além disso, o assédio não deixa de ser uma invasão da vida privada e da honra da pessoa assediada, o que autoriza indenização por dano moral em face de sua violação, conforme institui o artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal.
Ademais, constituindo em ato ilícito, o Código Civil brasileiro assegura o direito à plena e total reparação via indenização por dano moral, conforma preceitua os artigos 186 juntamente com o artigo 927, que diz:
Art. 186 – “Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”.
Este artigo traz o conceito do ato ilícito e seus elementos essenciais. Como elementos do ato ilícito podem ser extraídos a: antijuricidade, a culpabilidade, o dano e o nexo causal.
Art. 927 – “Aquele que, por ato ilícito (arts. 186/187) causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo”.
Parágrafo único – “Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quanto atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar; por sua natureza, riscos para os direitos de outrem”.
DANO MORAL
O dano moral é a consequência desencadeada pelo assédio moral, segundo definição de Mauricio Godinho Delgado é “toda dor psicológica ou física injustamente provocada em uma pessoa humana” (DELGADO, 2014, p.643).[5]
Portanto, o dano moral pode ser definido como uma lesão causada ao bem personalíssimo de cada pessoa, acarretando o abalo do bem-estar social e pessoal, aduzindo com isso as consequências negativas.
Nos ensinamentos de Wilson Melo da Silva, os danos morais são definidos como sendo:[6]
“lesões sofridas pelo sujeito físico ou pessoa natural de direito em seu patrimônio ideal, em contraposição ao patrimônio material, o conjunto de tudo aquilo que não seja suscetível de valor econômico. Danos morais, pois, seriam exemplificadamente, os decorrentes de ofensas a honra, ao decoro, à paz interior de cada qual, à vida, à integridade corporal” (SILVA, 1999, p.02)
Toda conduta que viole os direitos e garantias fundamentais elencados em nossa Constituição Federal de 1988, com a finalidade de causar prejuízo ao bem-estar da vítima deverá ser considerado como dano moral.
Maurício Godinho Delgado[7] (2014 p.644) afirma que, o direito brasileiro apenas assumiu firmemente a indenização por danos morais após a Constituição de 1988 que trazendo em seu advento o artigo 5º incisos V e X, rompendo o paradigma da linha normativa e jurisprudencial anterior, elevando o país ao patamar avançado para tratamento dessa problemática.
Portanto, embora não haja uma legislação especifica com a tipificação “Assédio Moral”, a reparação do respectivo dano é amparado pelo ordenamento jurídico da Carta Magna.
DANOS NO ÂMBITO LABORAL
A maior parte do nosso tempo, passamos no ambiente de trabalho. E um ambiente desarmonioso e degradante reflete em grandes prejuízos tanto para o empregador, como para o empregado.
O indivíduo que sofre humilhações reiteradas e vexames no âmbito do trabalho acaba desenvolvendo traumas e complexos que prejudicarão o seu comportamento como cidadão. A situação se agrava quando o assédio provoca o desemprego da vítima, além de criar um sentimento de impotência, menosprezo e indignação, comprometendo a estabilidade do trabalhador. Por outro lado, a vítima tem o seu comportamento interferido tanto em nível profissional quanto familiar e social.
Salienta-se que é na execução do poder disciplinar que ocorre o abuso de poder do empregador, e por essa razão que o assediado procura influenciar outros indivíduos em busca de apoio. Assim denota-se que essas práticas são exercidas por meio de abuso de direito, que neste caso se configura também como um ato ilícito. Ademais, é importante destacar que as consequências do assédio moral não se limitam somente ao trabalhador e as empresas. O Estado também paga um custo alto, no que diz respeito à saúde pública e aposentadorias antecipadas.
Portanto o ambiente de trabalho saudável vai muito além do direito individual do empregado. A empresa é responsável por proporcionar um ambiente equilibrado, preservando a saúde e dignidade dos seus trabalhadores, uma vez que é primordial para a proteção à vida e à integridade física do empregado.
Verifica-se, pois, que se trata de direitos garantidos na Constituição da República Federativa do Brasil em seu artigo 225, que diz:
“Art. 225 - Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se ao Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá-lo para as presentes e futuras gerações”.
RESPONSABILIDADE CIVIL
Na carta maior, foi estabelecido ao indivíduo que independente de raça, credo, cor, sexo, nacionalidade todo cidadão terá ampla proteção aos seus direitos e garantias fundamentais, possibilitando, inclusive, a reparação pelo dano moral sofrido, conforme expresso no artigo 5º, incisos V e X. O que se busca na responsabilidade civil é a reparação do dano, ocasionado pelo causador, conforme preceitua o Código Civil brasileiro, nos seus artigos 186 e 187, conduta ilícita, na qual gera danos a vítima, ensejando indenização.
Neste mesmo sentido, Hádassa Ferreira Bonilha Dolores [8] aduz:
“(...) que a solução do assédio moral através de indenização por danos morais encontra respaldo legal na legislação civil, aplicável subsidiariamente na seara trabalhista. A nova principiologia civil determina que os contratos de modo geral – incluindo os de trabalho – sejam regidos desde a pré-contratação até a pós-contratação pelos princípios basilares da eticidade, boa-fé, sociabilidade e operabilidade. Isto é depreendido do art. 422 do Código Civil Vigente que dispõe que "os contratantes estão obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé". (DOLORES, 2010,p. 119).
No sentido da responsabilidade civil pela prática do assédio moral, segundo Sônia Mascaro Nascimento[9]:
“(...) anota que de acordo com os arts. 932, III, 933, 934 e 935 do Código Civil vigente, os quais devem ser combinados com os arts. 1.521, III, 1.522 e 1.523 do mesmo diploma legal, o empregador responde pelos danos que causar a terceiros em decorrência de obrigação contraída pela emprega, firmando relações jurídicas nacionais ou internacionais, por atos praticados por seus empregados ou prepostos, nacionais ou estrangeiros, com fundamento nas culpas in vigilando e in elegendo” (NASCIMENTO, 2009, p. 165).
Cabe destacar que para a caracterização da responsabilidade civil é necessário à presença de requisitos fundamentais, ato ilícito, culpa ou dolo, nexo de causalidade e dano, caso contrário não existirá o evento danoso surgido de alguma conduta ilícita.
De acordo com a Súmula 341 do Supremo Tribunal Federal, o empregador sempre terá a culpa presumida, pelo ato culposo do empregado ou preposto. E completada alguns requisitos, estará configurada a culpa do empregador. Neste caso, o empregador assume o risco da atividade exercida pelo empregado, uma vez que o risco é inerente ao serviço. Já a culpa se baseia na conduta do ser humano, não importando se negativa ou positiva.
O nosso ordenamento jurídico brasileiro como regra geral baseia-se na teoria subjetiva, que versa na ideia de culpa, ou seja, incube a vítima o ônus de provar a culpa ou dolo do assediador para que haja a reparação civil. Já a teoria do risco, também chamada de objetiva é aquela que cria um risco de danos a terceiros, mesmo que a atividade ou o comportamento do causador seja isento de culpa, terá por obrigação repará-lo.
Portanto, a responsabilidade civil é o ressarcimento dos prejuízos causados ao lesado, por outro lado, por ser interesse do prejudicado e se o mesmo se mantiver inerte, nenhuma consequência advertirá o agente causador do dano.
RESPONSABILIDADE PENAL
No âmbito Penal não há regulamentação legal para o assédio moral, ou seja, existe uma carência de uma lei especifica para a punição dos agentes que praticam tal assédio. Logo não existe uma sanção para conduta praticada, havendo apenas uma previsão para o assédio sexual, conforme estabelece o Código Penal Brasileiro, em seu contexto, no artigo 216-A:
Artigo 216-A. “Constranger alguém com intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição superior hierárquico ascendente inerente ao exercício de emprego ou encargo ou função”.
Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.
No entanto há um projeto de Lei Federal nº 5.971/2001 proposta pelo Deputado Inácio Francisco de Assis Nunes Arruda, que prevê a tipificação da pratica do assédio moral no ambiente de trabalho, apenada por 1 (um) a 2 (dois) anos e multa, infelizmente o projeto se encontra na Mesa Diretora da Câmera dos Deputados desde 11/03/2007 (consulta via internet no dia 04/11/2015), contudo se ressalta a devida importância para aprovação em Plenário para os opressores sofram consequências penais, inibindo assim a conduta de práticas ofensivas e humilhantes ao empregado.
PREVENÇÃO
Devido ao assédio moral nas relações de trabalho ser um fato relativamente novo em nosso ordenamento jurídico, e nessa perspectiva não há regras e normas internas claras para medidas de prevenção, tornam-se indispensável à colaboração por parte das empresas e a conscientização dos trabalhadores. Para isso é importante estabelecer um diálogo, campanhas e esclarecimentos voltados à discussão do problema.
Muitas vezes, o assediador, usando de suas prerrogativas utiliza-se do abuso de direito que lhe são outorgadas pelas organizações, e nesse cenário, ele acaba exercendo seu poder diretivo sobre a pessoa do trabalhador, ou seja, domina psicologicamente a vítima, que consequentemente forçada, se sujeita a tudo que lhe é imposto.
Considerando que a empresa é responsável por escolher seus prepostos, consequentemente será responsável por suas omissões e ações. E a vítima por sua vez, valendo-se da proteção legal que lhe é garantida deverá reagir e buscar a efetiva reparação para a agressão sofrida. Assim, a única forma eficaz de reparar as atitudes do agente causador do assédio moral, é a ação judicial.
De acordo com a nossa Constituição Federal, através de seus princípios e garantias fundamentais, como os valores sociais do trabalho, a igualdade entre homens e mulheres em direitos e obrigações, dentro outros, o empregador tem o dever de zelar pela proteção e dignidade de seu trabalhador, garantindo um ambiente de trabalho saudável.
Portanto é necessário que o Brasil reconheça a importância do tema bem como suas consequências, coibindo assim, todos os excessos, manipulações perversas e abuso de poder exercidos pelos chefes e prepostos no ambiente de trabalho.
CONCLUSÃO
Este artigo consistiu em esclarecer as principais formas do assédio moral cometido no ambiente de trabalho, bem como a consequência do assédio quando se torna um dano moral.
Evidenciamos que na maioria das vezes, o assédio se dá de maneira sutil, com finalidade de desestabilizar o trabalhador com insultos e humilhações constante o fazendo desacreditar de sua competência. Algumas agressões até poderiam ser consideradas pouco graves se fossem isoladas, mas a constância e a repetição caracterizam o assédio moral como agressão danosa à saúde do trabalhador, pois comprometem sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais.
Subsequentemente observamos a classificação do assédio, curiosamente essa prática não ocorre tão somente de chefe ao subordinado, ela poderá ocorrer entre empregado versus superior hierárquico bem como entre os próprios empregados, contudo neste artigo foram abordados todos os campos passíveis onde o ofendido poderá ser identificado, e com isso a análise da responsabilidade do nosso ordenamento jurídico.
É importante saber, que o assédio moral ocorre independentemente do sexo, idade, cor ou cargo. Portanto sua prevenção é indispensável à colaboração por parte das empresas e a conscientização dos trabalhadores. Todavia, a ausência da prevenção pode acarretar um custo alto para a empresa, haja vista que o assédio moral vem sendo tratado como um caso grave para saúde das pessoas envolvidas nessa relação.
Também cabe relatar que não podemos esquecer das garantias fundamentais no âmbito da relação jurídica de trabalho sobre tudo a dignidade da pessoa humana que além de ser essencial é a base do equilíbrio no contrato de trabalho.
REFERÊNCIAS
Brasil. Código Civil. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/L10406.htm>. Acesso em: 04 de novembro de 2015.
Brasil. Código Penal. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del2848compilado.htm>. Acesso em: 04 de novembro de 2015.
Brasil. Constituição Federal. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm>. Acesso em: 04 de novembro de 2015.
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Assediados. Disponível em: < http://www.assediados.com/2012/02/o-assedio-moral-no-trabalho-e.html>. Acesso em: 17 de novembro de 2015.
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NASCIMENTO, Sônia Amauri Mascaro. Assédio Moral. 1º edição. São Paulo: Saraiva, 2009.
SILVIA, Wilson de Melo da, O dano e Sua Reparação, 3ªedição, Rio de Janeiro: Forence, 1999.
TEIXEIRA, Joao Luís Vieira. O Assédio Moral do Trabalho: Conceito, causas e efeitos, liderança versus assédio, valoração do dano e sua prevenção – São Paulo: LTr, 2009.
[2] Site:http://www.assediomoral.ufsc.br/?page_id=451/ - acessado em 04/11/2015 às 15h34
[3] Site: http://www.leiassediomoral.com.br/lei.htm - acessado em 04/11/2015 às 15h45
[4] ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de trabalho, 2ª edição – Curitiba: Juruá, 2008, p. 46 e 47.
[5] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso do Direito do Trabalho, 13ª edição, São Paulo: LTr,2014, p.643.
[6] SILVIA,Wilson de Melo da, O dano e Sua Reparação, 3ªedição, Rio de Janeiro: Forence, 1999, p 02.
[7] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso do Direito do Trabalho, 13ª edição, São Paulo: LTr,2014, p.644.
[8] DOLORES, Hadassa Ferreira Bonilha. Assédio moral nas relações de trabalho. Campinas: Russell, 2010, p.119.
[9] NASCIMENTO, Sônia Mascaro, Assédio Moral, 1ª edição. São Paulo: Saraiva, 2009. P. 165.