IV. EMPREGO DE FORÇA MUSCULAR FEMININA
Além de resguardar a questão social da mulher no mercado de trabalho, nossa legislação também a protege perante a ótica fisiológica, evitando assim, que as mulheres sejam submetidas à condições de trabalho incompatíveis com suas características, como por exemplo, o carregamento excessivo de pesos em sua jornada de trabalho.
No tocante, o art. 390 da CLT, estabelece um limite máximo de peso que uma mulher pode carregar ao longo de sua jornada de trabalho, dispondo que:
Art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.
Parágrafo único - Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos.
Porém, uma crítica merece ser tecida em relação ao artigo retro mencionado.
Em breve análise que se faça na redação do artigo 390 da CLT, verifica-se que o legislador, por meio de regra geral, aplicou uma limitação ao emprego de força muscular feminina em sua jornada de trabalho, limitando por meio de linhas gerais, o emprego de força muscular feminina, ao peso máximo de 20kg para o trabalho contínuo e 25kg para trabalho ocasional.
O legislador foi assertivo no tocante à limitação do peso que uma trabalhadora pode carregar, porém, deixou o legislador de atender a questão prática-laboral cotidiana de nosso país.
Isto porque, a limitação de peso constante do art. 390, da CLT, é baseado na estatura média da mulher brasileira, de forma generalizada, e sua aplicação, na prática, acaba deixando de analisar a condição física individual da mulher trabalhadora, que muitas vezes, não condiz com o previsto no comando legal.
Assim, a atual redação do Art. 390 da CLT, por exemplo, permite que o empregador empregue uma mulher de baixa estatura e musculatura pouco desenvolvida, para carregar pesos de 20kg a 25kg em sua rotina laboral, o que evidentemente, seria prejudicial à sua saúde.
Sendo assim, conforme bem salienta a ilustre doutrinadora Volia Bonfin Cassar “o comando legal deve apenas servir de parâmetro, pois deve ser observado o perfil e a estrutura física do empregado”.[15] Outros grandes doutrinadores também acompanham este entendimento, como Giglio[16], Alice Monteiro[17], Carrion[18].
Questão também que merece ser arguida, é que a legislação laboral, não aborda a hipótese de emprego de força muscular feminina quando a mulher, por exemplo, estiver no estado gravídico-puerperal, fato que impossibilita a mulher, inclusive, de carregar cargas em níveis bem abaixo daqueles previstos no art. 390 da CLT.
Neste ponto, a legislação laboral brasileira deixa a desejar. Apenas a título de exemplificação, em outros países, como por exemplo, os EUA, ainda que inexista uma abordagem direta à questão do emprego de força da mulher no estado gravídico-puerperal, a “Associação Medica Americana publicou orientações para a realização de várias tarefas durante a gestação... De acordo com estas orientações, justifica-se a adoção de limites para uma gestante com relação ao levantamento repetitivo de cargas e abaixamento repetitivo do corpo (na 20ª semana de gestação)”[19]
Assim, seria mais prudente que o Estado aproximasse tais tratativas ao cotidiano do trabalhador, através de uma individualização dos casos de emprego da força muscular feminina, destinando aos órgãos regulamentadores de saúde e segurança no trabalho, o dever de regulamentar e normatizar referida questão, exigindo, por exemplo, um exame físico do obreiro, por parte do empregador, a fins de conhecer suas capacidades laborativas e aptidão para tais tarefas a serem executadas.
Não haveria problemas, inclusive, se referidas medidas protetivas fossem exigidas por meio de normas coletivas, desde que respeitado o limite legal da CLT e normas do MTE, uma vez que, de certo modo, referida normatização estaria mais próxima à realidade fática do trabalhador.
De outro modo, não poderia o Estado apenas delegar esta função, pois não seria coerente deixar que tratativas de ordem pública como a saúde, higiene e segurança do trabalho fossem tratadas e normatizadas mediante negociação coletiva. Neste sentido:
RECURSO DE REVISTA DO RECLAMANTE. Eletricitário. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. BASE DE CÁLCULO. FLEXIBILIZAÇÃO POR NORMA COLETIVA. IMPOSSIBILIDADE. A Constituição de 1988 arrolou como direito dos trabalhadores a -redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança- (art. 7º, XXII), enfatizando, em outros dispositivos que se harmonizam organicamente, a seguridade social como um -conjunto integrado de ações de iniciativa dos Poderes Públicos e da sociedade, destinadas a assegurar os direitos relativos à saúde…- (art. 194, caput), a colocação da saúde como -direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doença e de outros agravos…- (art. 196), qualificando como de -relevância pública as ações e serviços de saúde…- (art. 197) e informando competir ao Sistema Único de Saúde -executar as ações de vigilância sanitária e epidemiológica, bem como as de saúde do trabalhador- (art. 200, II). Disso se infere que as normas relativas à saúde são de ordem pública, porquanto regulam um serviço público essencial, como enfatizado no art. 197 da CF, contexto no qual se insere o exercício de qualquer atividade profissional que provoca riscos. O § 1º do art. 193 da CLT dispõe que o labor em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário. Do mesmo modo, o art. 1º da Lei 7.369/85 instituiu a remuneração adicional de 30% sobre o salário contratual para quem exerce atividade no setor de energia elétrica em condições de periculosidade. Ou seja: a legislação pertinente afirma que quem permanecer habitualmente em área de risco perceberá o adicional sobre o salário da jornada de trabalho integral. Assim, decorrendo o adicional de periculosidade de medida de saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 193, 1º, da CLT e 7º, XXII e XXIII, da CF), o direito ao seu pagamento torna-se absolutamente indisponível, não podendo ser flexibilizado por negociação coletiva, porquanto o seu caráter imperativo restringe o campo de atuação da vontade das partes. Tais parcelas são aquelas imantadas por uma tutela de interesse público, por constituírem um patamar civilizatório mínimo que a sociedade democrática não concebe ver reduzido em qualquer segmento econômico- profissional, sob pena de se afrontarem a própria dignidade da pessoa humana e a valorização mínima deferível ao trabalho (art. 1°, III e 170, caput, da CF/88). Recurso de revista conhecido e provido.
(ARR – 181-78.2012.5.03.0096, Rel. Ministro Mauricio Godinho Delgado, 3ª Turma, DJ 07/08/2013).
Assim, diante das condições e características peculiares inerentes à temática do emprego de força muscular na jornada laboral, verifica-se que o Estado deixou de atender às características individuais do trabalhador.
V. AMBIENTE DE TRABALHO DA MULHER
A princípio, cumpre aclarar que nossa legislação, no tocante ao ambiente de trabalho da mulher, sofreu grande influência de tratativas internacionais e, especialmente, das Convenções da OIT nº 3, de 1919, nº 103, de 1952, e nº 183, de 1999.
Neste viés, nossos legisladores entenderam por bem, dispor em tópico especifico, sobre os cuidados necessários com o ambiente de trabalho da mulher. Neste sentido, o art. 389 da CLT assim dispõe:
Art. 389 - Toda empresa é obrigada:
I - a prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e locais de trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros que se fizerem necessários à segurança e ao conforto das mulheres, a critério da autoridade competente;
II - a instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou bancos, em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico;
III - a instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja exigida a troca de roupa e outros, a critério da autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho, admitindo-se como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam as empregadas guardar seus pertences;
IV - a fornecer, gratuitamente, a juízo da autoridade competente, os recursos de proteção individual, tais como óculos, máscaras, luvas e roupas especiais, para a defesa dos olhos, do aparelho respiratório e da pele, de acordo com a natureza do trabalho.
§ 1º - Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.
§ 2º - A exigência do § 1º poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais.
No tocante ao art. 389, da CLT, alguns comentários merecem ser tecidos.
Frise-se que a concessão da creche, conforme disposto no art. 389, IV, § 2º, da CLT, será OBRIGATÓRIA, nos casos em que não houver na empresa, local apropriado para as empregadas deixarem seus filhos, conforme redação dada pelo art. 7º, XXV e 208, IV da Cf/88 alterado pela EC. 53/06.
Porém, e, conforme salienta Valentin Carrion, tal obrigatoriedade limita-se apenas “aos filhos até 5 anos”[20].
Frise-se que referida assistência deve ser concedida pelo empregador de forma gratuita e, conforme Portaria nº 3.296/1986 do MTE, com redação da Portaria nº 670/1997, diante da impossibilidade de concessão de creche, por parte do empregador, deverá o empregado ser reembolsado pelos gastos que tiver com o pagamento de creche para seu(s) filho(s).
O legislador também estabeleceu que referidas condições de reembolso, prazos e valores deverão ser tratados mediante normas coletivas.
Questão importante a ser salientada, é que referido reembolso não poderá, em hipótese alguma, ser considerado como de natureza salarial, uma vez que o art. 458, § 2º, II da CLT afasta esta possibilidade.
Por fim, o Art. 400 da CLT, determina que os locais destinados à guarda dos filhos das operárias, durante o período da amamentação, deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma sala de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária, fato este, um tanto distante de nossa realidade, porém exigido em nossa legislação.
VI. PROTEÇÃO À MATERNIDADE
De conhecimento geral que a mulher, ao longo de sua vivencia, passa por algumas alterações fisiológicas exclusivas ao sexo feminino que, em certos casos, impedem-na de continuar exercendo plenamente sua rotina de trabalho, como no caso do estado gestacional.
Diante destas questões, o legislador tratou de elencar no art. 391 e seguintes da CLT, algumas medidas protetivas ao trabalho da mulher que se encontra no período gestacional, conforme passaremos a discorrer:
VI.i - MATRIMÔNIO E GESTAÇÃO
A contração de matrimônio ou o estado de gravidez da mulher, não podem, sob qualquer hipótese, ser motivo para rescisão do contrato de trabalho. Assim preconiza o Art. 391 da CLT, que dispõe também, em seu parágrafo único, que não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza, contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ou ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez.
VI.ii - ESTABILIDADE NO CURSO DA GRAVIDEZ
O Art. 10, II da ADCT, assegura à toda gestante a estabilidade do emprego desde a confirmação da gravidez, até 5 meses após o parto.
No tocante à confirmação da gravidez, cumpre-nos trazer a acertada lição de Amauri Mascaro Nascimento, ao escrever que:
“A Constituição dispõe que o início da estabilidade da gestante ocorrerá com a confirmação da gravidez. A confirmação é um ato formal a ser praticado. Caberá a interessada a demonstração da gravidez, porém só depois que o fizer estará protegida. Diverge o critério ora adotado da concepção objetivista sufragada pelos Tribunais do Trabalho segundo a qual a garantia, pela sua finalidade social, independe, para que se efetive, da comunicação da gravidez. Esta, sempre que constatada, é o bastante para atribuir a gestante todos os direitos, desde a concepção”[21]
Não bastante, de forma a complementar o antigo entendimento do Art. 10, II da ADCT, o legislador tratou de elucidar, por meio do Art. Art. 392 – A da CLT, que referido direito à estabilidade perdurará, ainda que a gravidez venha a ser confirmada durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado.
Isto porque, conforme explica o I. doutrinador Carlos Henrique Bezerra Leite, “a mens legis é no sentido de se proteger o nascituro, razão pela qual o termo "confirmação" há de ser interpretado teleologicamente, isto é, visando aos fins sociais a que se destina esta espécie de garantia provisória no emprego.”
Sendo assim, considerando que o direito à vida não pode ser desvalido por qualquer espécie de norma ou condição imposta, o TST, em clara análise à condição social da garantia provisória, editou a Sum nº 244, dispondo que:
Súmula nº 244 do TST GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
Conforme salientam os doutrinadores Elisson Miessa e Henrique correia, “as normas ligadas à estabilidade da gestante são de indisponibilidade absoluta, não comportam transação para reduzir direitos. Assim sendo, é nula a cláusula da convenção ou acordo coletivo que estabelece requisitos como a comunicação da gravidez em até 60 dias, como forma da obtenção da estabilidade.”[22]
Neste mesmo sentido coaduna o atual entendimento do TST, conforme disposto na OJ 30 da SDC, in verbis:
Orientação Jurisprudencial nº 30 da SDC do TST:
ESTABILIDADE DA GESTANTE. RENÚNCIA OU TRANSAÇÃO DE DIREITOS CONSTITUCIONAIS. IMPOSSIBILIDADE. Nos termos do art. 10, II, "b", do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia constitucional, pois retirou do âmbito do direito potestativo do empregador a possibilidade de despedir arbitrariamente a empregada em estado gravídico. Portanto, a teor do artigo 9º, da CLT, torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou transação, pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e salário.
VI.iii - LICENÇA MATERNIDADE
Muito confundida com a garantia provisória concedida à mulher no período gestacional, a licença maternidade confere à mulher gestante o direito de se ausentar do trabalho, sem prejuízo do percebimento de seu salário, por 120 dias, que ocorre, normalmente, dentro do período de garantia provisória (daí a confusão).
O § 1º, do art. 392, da CLT, que trata sobre a licença maternidade, determina que, para que ocorra o afastamento, deverá a gestante notificar seu empregador, mediante apresentação de atestado médico, que poderá ocorrer entre o 28º dia antes do parto e a ocorrência deste.
A lei também prevê no § 2º, do artigo retro mencionado, que o prazo de licença maternidade poderá ser aumentado em 2 semanas, caso haja recomendação medica para tanto, cumprindo à mulher apresentar ao seu empregador atestado médico solicitando a dilação da licença.
Frise-se que referida licença será garantida à mulher inclusive no caso de parto antecipado!
Outra forma de prorrogação prevista da licença maternidade, é no caso de o empregador estar inscrito no Programa Empresa Cidadã, programa instituído pela Lei n° 11.770/2008, e que tem como objetivo a concessão à mulher de uma prorrogação na licença maternidade, de 60 dias, bastando, para tanto, que a mulher faça a solicitação da prorrogação até o final do primeiro mês após o parto.
Importante também salientar, que o salário a ser percebido pela gestante durante a licença maternidade, deverá ser o equivalente à sua renumeração mensal no momento da concessão do benefício, conforme disposto no Art. 72 da Lei nº 8.213/1991, e, em caso de salário variável, o valor deverá corresponder à média dos últimos 06 meses de trabalho da gestante, conforme preceitua o art. 393 da CLT.
VI.iv - LICENÇA MATERNIDADE AO ADOTANTE
Outra forma de concessão da licença maternidade de 120 dias, é no caso de adoção ou obtenção de guarda judicial de menor, que deverá ser comprovado mediante termo judicial de guarda, hipótese esta, prevista no Art. 392-A da CLT.
Fato curioso, é que o legislador entendeu por bem esclarecer que a adoção ou guarda judicial conjunta, ensejará na concessão de licença-maternidade à apenas um dos adotantes ou guardiães, quer seja empregado ou empregada (§ 5º).
Evidente então, a possibilidade de concessão de licença maternidade, neste caso, ao homem, inclusive, de igual forma que a concedida à mulher, mas frise-se, apenas nos casos de adoção ou obtenção de guarda, conforme determina o Art. 392-C da CLT.
VI.v - LICENÇA MATERNIDADE POR MORTE DA GENITORA
O Art. 392-B, da CLT, estende ao cônjuge ou companheiro da gestante, o direito de usufruir do tempo de licença que teria direito a mulher ou do tempo restante, no caso de falecimento da gestante na fruição da licença.
No tocante, o Ilustre doutrinador Valentin Carrion esclarece que “a LC 146/14 estende o direito à estabilidade a pessoa que tiver a guarda do filho que perdeu a mãe.”[23] E conclui, esclarecendo que “não é novo período, mas o tempo que resta.”
Porém, o legislador abriu uma exceção no que se refere à extensão de licença ao cônjuge, deixando claro que ela não será concedida no caso de falecimento do filho ou de seu abandono, conforme disposto na parte final do Art. 392-B da CLT.
Assim, resta evidente que, no caso de licença concedida em decorrência da morte da genitora, ocorrerá também a extensão dos direitos da licença maternidade ao cônjuge da gestante, garantindo-lhe os mesmos direitos que seriam à ela conferidos, conforme permissiva prevista no art. 392-C da CLT.
VI.vi - LICENÇA EM CASO DE ABORTO NÃO CRIMINOSO
Entende-se por aborto não criminoso, “aquele decorrente de ato espontâneo ou admitido pela lei penal”[24]. Neste caso, desde que comprovado por atestado médico oficial, e desde que o infortúnio tenha ocorrido dentro dos permissivos legais, a mulher terá um repouso remunerado (licença), de 2 (duas) semanas, restando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento, bem como direitos e vantagens adquiridas.
Segundo Machado Costa, entende-se por atestado médico oficial, “aquele fornecido pelo SUS ou pelo serviço médico próprio da empresa ou por ela credenciado”.[25]
No tocante à concessão da licença maternidade em caso de aborto não criminoso, a SDI-II do TST, se manifestou de forma a elucidar a matéria:
RECURSO ORDINÁRIO. AÇÃO RESCISÓRIA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.GESTANTE. ABORTO INVOLUNTÁRIO. ALEGAÇÃO DE OFENSA AO ART. 10, II, b, DO ADCT. NÃO CONFIGURAÇÃO. A garantia provisória de emprego à gestante, conferida pela norma constitucional, tem por objetivo principal a proteção da saúde e integridade física do nascituro e, em segundo plano, assegurar tranquilidade à mãe que, nesse estado, encontra-se mais suscetível de alterações emocionais, que poderão interferir negativamente no desenvolvimento da criança, bem como garantir que a mesma possa ter condições de se manter, enquanto estiver cuidando do nascituro nos seus primeiros meses de vida.
(ROAR-765.201/2001.0 - SBDI-II, TST, Publicada no “DJU” de 27 de agosto de 2004).
Destarte, evidente que a legislação trabalhista, concomitantemente às demais legislações, opera no sentido de assegurar a integridade física e mental da mulher.
Neste viés, muito oportuna a lição de Carlos Henrique Bezerra Leite, ao dizer que “Certamente, as sequelas físicas e psicológicas suportadas pela empregada decorrentes do aborto espontâneo justificam a interpretação do art. 393 da CLT conforme a Constituição (art. 7º-, caput, incs. 1 e XX), para assegurar-lhe a proteção da relação empregatícia contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa”[26]
Porém, e, ao meu ver, ponto negativo em nossa legislação, é que, no caso de aborto espontâneo, a gestante teria apenas o curto prazo de duas semanas para restabelecer sua saúde mental antes de retornar à sua rotina laboral, prazo este demasiado curto para qualquer espécie de tratamento médico e/ou psicológico que a mulher precise realizar.
No tocante ao prazo de duas semanas concedidos pela lei, o TST aclarou seu entendimento, por meio de acordão proferido pela SDI - II, se manifestando da seguinte forma:
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. Aborto involuntário. Alegação de ofensa ao art. 10, II, b, do ADCT. Não configuração. A garantia provisória de emprego à gestante, conferida pela norma constitucional, tem por objetivo principal a proteção da saúde e integridade física do nascituro e, em segundo plano, assegurar tranquilidade à mãe que, nesse estado, encontra-se mais susceptível de alterações emocionais, que poderão interferir negativamente no desenvolvimento da criança, bem como garantir que a mesma possa ter condições de se manter, enquanto estiver cuidando do nascituro nos seus primeiros meses de vida. Regra geral, tal garantia permanece atrelada ao contrato de trabalho da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez, até cinco meses após o parto. Acontece, contudo, que a ocorrência de aborto involuntário constitui causa extintiva do direito à aludida estabilidade provisória, porquanto deixa de existir o objeto tutelado pela norma, gerando em seu lugar apenas a garantia de permanência do empregado por duas semanas após a interrupção da gravidez (art. 395 da CLT). Recurso ordinário desprovido.
TST SDI-II RO-AR 765201/2001, DJU 27/08/2004
E ainda:
ABORTO E ESTABILIDADE – REINTEGRAÇÃO INDEVIDA. Ocorrendo a interrupção da gestação, é devida a garantia de emprego à gestante de apenas 15 dias (art. 395 da CLT). Assim, já tendo espirado o período estabilitário, inviável a reintegração no emprego.
TRT/MG – Processo nº 01130.2004.007.03.00.0 – Rel. Designado: Juiz Emerson José Alves Lage. DJ/MG 02/04/2005
Verifica-se aqui, novamente, a necessidade de individualização do caso, considerando que referido infortúnio, como o aborto, afeta cada trabalhador de forma diferente, não podendo, ao meu ver, ser abordado por meio de tratativa geral, como entendeu o legislador.
VI.vii - INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO
Considerando a necessidade de amamentação do nascituro por parte da mãe, nossa CLT, em seu art. 396, confere à mulher dois descansos especiais de 30 minutos cada, durante a jornada de trabalho, para amamentação, intervalo este que poderá ser usufruído até que a criança complete 06 meses de idade, podendo ser, inclusive, prorrogado mediante apresentação de atestado médico.
No tocante à repercussão de referido intervalo na jornada laboral da mulher, conforme bem salienta Volia Bonfim Cassar, “o intervalo de 30 minutos previsto na norma é computado na jornada, o que significa dizer que a mulher recebe por esse período como se trabalhando estivesse”.[27]
Vale lembrar, que o legislador, neste caso, não dispôs sobre a periodicidade em que referido intervalo deve ocorrer, deixando à cargo da mulher a escolha do momento apropriado para usufruir do intervalo, respeitado o limite máximo de 2 intervalos durante a jornada de trabalho.
Outra questão relevante é que, sendo a jornada de trabalho limitada ao período correspondente à 8h diárias e 44 semanais, conforme art. 7º inciso XIII da CF e art. 58 da CLT, no caso de necessidade imperativa de prorrogação de jornada, conforme se extrai das normas legais, ao meu ver, não haveria problemas de se realizar um novo intervalo, no lapso das horas extraordinárias, visto que não estaria excedendo o limite legal, diante da excepcionalidade constatada, devendo inclusive, este novo intervalo, integrar o computo das horas extras.
Por fim, cabe ressaltar o disposto no Parecer Normativo nº 22 do TST, que dispõe que:
Nº 22 CRECHE (positivo) Determina-se a instalação de local destinado à guarda de crianças em idade de amamentação, quando existentes na empresa mais de 30 (trinta) mulheres maiores de 16 (dezesseis) anos, facultado o convênio com creches.