HISTÓRICO
Os planos de stock option foram usados pela primeira vez, da forma como são conhecidos, nos Estados Unidos, entre as décadas de 50 e 60, tendo sido tratados pela primeira vez em 1948 no Bulettin 37, Accounting for Compensation in the Form of Stock Options, divulgado pelo Committee on Accounting Procedure (CAP) dos EUA (KING, 2006).
As diretrizes constantes do referido documento vigoraram até janeiro de 1953, quando seu conteúdo foi revisado e ampliado, modificando as condições de tributação da para os planos conferidos aos empregados das empresas, já que referido plano era uma das modalidades de qualified stock options vigente à época (SARTORELLI, 2010).
Nessa senda, convém destacar que um dos planos de opções norte americanos mais antigos do qual se tem notícia data de 1952, na Chrysler Corp (NUNES, 2008), portanto antes da revisão e ampliação do Bulettin 37.
Contudo, há quem sustente sua utilização pelas antigas civilizações grega e romana, nada obstante as operações com ações tenham surgido posteriormente, no século XVII, na Holanda (NUNES, 2008).
No Brasil a ideia começou a ser difundida a partir das décadas de 70 e 80, quando a cultura norte-americana começou a invadir o país, inclusive no que tange aos planos de remuneração variável, como é o caso.
Inicialmente, no Brasil, as opções eram concedidas para executivos de primeiro escalão de bancos e empresas de tecnologia, que adotavam os planos de opção de ação como forma de atração e motivação dos colaboradores. O faziam com o intuito de melhor o desempenho da companhia no mercado.
Assim, segundo alguns estudos, os planos de opções de ações concedidos aos empregados podem ser considerados como forma de remuneração variável, que além de atrair, manter e motivar talentos tem como intuito, segundo Alexssander de Antonio Nunes (2008, p. 2), a “maximização dos esforços a fim de alcançar melhores resultados e destaque perante o mercado”.
Um estudo realizado em 2011 demonstrou que dentre as companhias abertas que concediam planos de opções de ações aos funcionários, as que detinham maior participação dos executivos eram a AMBEV, BIC, Bradesco, BV Leasing, ESCORDOVIAS, Itaú Unibanco, TECNISA e VOTORANTIN Finanças, todas listadas entre as melhores empresas para se trabalhar pela BM&F Bovespa (MIRANDA, 2011).
Assim, sinala-se, ainda, que Stock Options, objeto de estudo do presente trabalho, é apenas uma das modalidades de Plano de Opção de Ações que podem ser concedidas ao empregado, assim como os demais planos, quais sejam, Phantom Stocks, Stock Appreciation Rights, Performamce-Type Plans, Unidades de Desempenho e Restricted Options.
No Phantom Stock, após o período de vesting ou carência, o optante não pode vender a ação, pois não lhe foi dada sequer a opção de compra. No referido modelo, o optante recebe um spread ao final do período de vesting, correspondente à diferença entre o valor da ação atual da ação e no momento da opção. Logo, é diferente porque o empregado não será dono de parte do capital social.
Já no Stock Appreciation Rights, ou direito de valorização das ações, segundo Alexssander de Antonio Nunes (2008, p. 5):
(...) é dado o direito de receber partes de valorização de ações-objeto, que são definidas como o excesso do preço de mercado da ação na data de exercício, acima de um preço preestabelecido quando da concessão do direito.
Já nos planos envolvendo Unidades de Desempenho, diferente do que ocorre com os Stock Options Plans, o optante recebe a ação como gratificação pelo cumprimento de metas, portanto, torna-se dono de parte do capital social de maneira não onerosa, pois não terá que despender qualquer montante para a compra das ações.
Da mesma maneira, nos planos Restricted Options o empregado recebe as ações de maneira gratuita, após, é claro, cumprir alguns requisitos, como o de permanência na instituição. Acerca do tema esclarece Alexssander de Antonio Nunes (2008, p. 5):
Outros tipos encontrados são as opções restritas (restricted options), observadas pela concessão de determinado número de ações que devem ficar com o profissional por um período pré-definido, ficando o efetivo pagamento vinculado à permanência dele na organização (VOGEL, 2001), e a simples custódia das ações por um período, e após este, o funcionário passa a ter a posse plena do título (BRUHL, 2003).
Todos esses tipos diferem do Plano Stock Option, pois nele, em síntese, é dado ao funcionário a opção de compra de parte do capital social, por determinado preço, sem que lhe seja exigido o cumprimento de metas ou a permanência na empresa.
Assim, no Stock Option há ônus para o empregado, que passa a ser o titular da ação após feita a opção e preenchidos os requisitos da plano de concessão, diferente do que ocorre com o Phantom Stocks, no qual o optante não será titular de parte do capital social, mas apenas da diferença decorrente da valorização da ação.
As considerações tecidas, principalmente quanto às modalidades de Planos de Opção de Ação, são essenciais para o prosseguimento do estudo, uma vez que as características do plano é que possibilitarão enquadrar o prêmio recebido pelo optante como remuneração ou não.
PLANO STOCK OPTION
Traduzindo a expressão “Stock Option” para o português, temos “opção de ação”. E é o que os planos Stcok Option concedem aos empregados: opção de ações.
Assim, dos planos em epígrafe advém contratos que dão ao empregado o direito de comprar parte do capital social da companhia por um preço de exercício, não podendo ser exercida imediatamente a opção de compra (HALL, MURPHY, 2003).
A possibilidade da concessão do referido plano vem prevista na Lei 6.404 de 15 de dezembro de 1976, especificamente no artigo 168, §3º, que assim dispõe:
Art. 168. O estatuto pode conter autorização para aumento do capital social independentemente de reforma estatutária.
§ 3º O estatuto pode prever que a companhia, dentro do limite de capital autorizado, e de acordo com plano aprovado pela assembléia-geral, outorgue opção de compra de ações a seus administradores ou empregados, ou a pessoas naturais que prestem serviços à companhia ou a sociedade sob seu controle.
Da previsão aludida é possível concluir que o plano Stock Option deve estar previsto no Estatuto da empresa que o concede.
Após casos de fraude em plano Stock Option, como o da empresa ENRON, órgãos reguladores como BACEN e CVM trataram do assunto, especificamente no que tange à contabilização dos pagamentos baseados em ação.
Assim, o BACEN editou o pronunciamento técnico CPC 10, que tem por objetivo:
O objetivo do presente Pronunciamento é estabelecer procedimentos para reconhecimento e divulgação, nas demonstrações contábeis, das transações com pagamento baseado em ações realizadas pela entidade. Especificamente, exige-se que os efeitos das transações com pagamento baseado em ações estejam refletidos no resultado e no balanço patrimonial da entidade, incluindo despesas associadas com transações por meio das quais opções de ações são outorgadas a empregados.
Outrossim, quanto ao alcance de suas disposições, assim prevê o CPC 10:
Alcance 2- A entidade deve aplicar este Pronunciamento para contabilizar todas as transações com pagamento baseado em ações, incluindo: (a) transações com pagamento baseado em ações liquidadas pela entrega de instrumentos patrimoniais; (b) transações com pagamento baseado em ações liquidadas em caixa; e (c) transações por meio das quais a entidade recebe ou adquire produtos e serviços e cujos termos do acordo conferem à entidade ou ao fornecedor desses produtos ou serviços a liberdade de escolha da forma de liquidação da transação, a qual pode ser em caixa (ou outros ativos) ou mediante a emissão de instrumentos patrimoniais, exceto conforme indicado nos itens 3A a 6. Na ausência de produtos ou serviços especificadamente identificáveis, outras circunstâncias podem indicar que os produtos ou serviços tenham sido (ou serão) recebidos, caso em que este Pronunciamento Técnico deve ser aplicado.
Assim, em 17 de dezembro de 2008, a CVM, por meio da deliberação nº 562, tornou obrigatório para as companhias abertas, o Pronunciamento Técnico CPC 10 que trata de Pagamento Baseado em Ações.
Recentemente, em 2014, editada a lei 12.973, a qual, dentre outras coisas, prevê a inclusão da “remuneração” paga em razão de planos de opção de ação no lucro líquido para apuração do lucro real das empresas que o concedem. Assim, veja-se a previsão do art. 33, caput, da referida lei:
Seção XIV
Pagamento Baseado em Ações
Art. 33. O valor da remuneração dos serviços prestados por empregados ou similares, efetuada por meio de acordo com pagamento baseado em ações, deve ser adicionado ao lucro líquido para fins de apuração do lucro real no período de apuração em que o custo ou a despesa forem apropriados.
O que se nota a partir do dispositivo acima é que a lei tributária atribuiu natureza remuneratória ao montante recebido pelo empregado em razão da opção dada em Stock Option.
O mesmo foi feito pelo CARF, ao julgar questão envolvendo tributação de stock option antes mesmo da edição da lei 12.973/2014.
O Tribunal administrativo, nos casos da Gafisa, América Latina Logística (ALL), Anhanguera Educacional e Cosan entendeu que as ações adquiridas pelos empregados em planos de Stock Option seriam remuneração decorrente do trabalho, motivo pelo qual estaria sujeita à contribuição previdenciária (Processos administrativos nº 10830.720565/2012-30, 10830.720566/2012-84, 10980.724030/2011-33, 10980.724031/2011-88 e 15889.000245/2010-46.).
Em sentido completamente diverso, o CARF julgou os casos das empresas SADIA, Itaú Unibanco e BMF Bovespa, entendendo que os valores decorrentes de planos Stock Option correspondem a ganho de capital e não remuneração do trabalho, não sujeitos, portanto, à contribuição previdenciária.
Veja-se, desta forma, que a discussão acerca da natureza remuneratória dos valores obtidos com plano Stock Option não se restringe somente à seara trabalhista. De outro modo, a compreensão da natureza de tais valores atinge outros ramos do direito, como o tributário.
Preocupado com a questão em epígrafe, principalmente porque não há nenhum tipo de regulamentação dos planos no Brasil além das mencionadas acima, o deputado Carlos Bezerra apresentou à Câmara dos Deputados o projeto de Lei 286/2015, cuja iniciativa tem por objetivo:
Com a presente iniciativa, portanto, objetivamos sistematizar minimamente a matéria. Nossa abordagem limita-se ao benefício do tipo Opções de Ações (Stock Options), modalidade de concessão de ações que vem assumindo a maior relevância na nova política de recursos humanos, pois, na maioria dos casos, a adoção desse sistema tende a aumentar a margem de produtividade da empresa e diminuir a rotatividade dos empregados, estimulando a fidelidade do trabalhador ao estabelecimento empregador.
No referido projeto, que se encontra em trâmite ainda na Câmara dos Deputados, o parlamentar define exatamente as situações nas quais os valores decorrentes de Plano Stock Option serão considerados remuneração ou não.
Assim, vide o que constaria do provável artigo 458-A, acrescido à CLT, se aprovado o projeto:
I – não salarial, quando tratar-se de condição de contrato estabelecida como luvas ou apenas com o objetivo de fidelizar o trabalhador na empresa, sem qualquer conotação de caráter retributivo, e o método de exercício autorizado implicar onerosidade e risco para o empregado;
II – salarial, quando, em complementação ao salário fixo contratado, entre outras hipóteses de utilização do plano de opções como estratégia de remuneração variável:
a) a concessão do benefício for vinculada diretamente ao desempenho ou a metas de produtividade;
b) o método de exercício autorizado no ato concessivo da premiação não implicar ônus ou risco ao beneficiário.
Veja-se que a iniciativa resolve por completo todas as dúvidas dos tribunais acerca da natureza salarial dos valores decorrentes de Planos Stock Option.
Contudo, cabe crítica à alínea a do inciso II, pois, nada obstante trate de modalidade de Plano de Opção de Ação, não se refere a Stock Option e sim a Plano de Unidades por Desempenho, pois impõe o cumprimento de metas ao empregado para o recebimento do benefício.Referida crítica decorre da previsão do caput, que demonstra que as disposições legislativas tem por escopo o tratamento do instituto Stock Option, especificamente:
Art. 458-A A participação acionária de empregado por meio de Plano de Concessão de Ações sob a modalidade de Opções de Ações (Stock Options) consiste em vantagem contratual de natureza
Outra crítica, ainda, deve ser tecida quanto à alínea b do inciso II, pois a modalidade Stock Option sempre imporá ônus ao empregado, uma vez que a esse é dada opção de compra. Portanto, o optante arcará com o ônus do pagamento do preço da ação como condição para a obtenção de parte do capital social da companhia.
O projeto em epígrafe se encontra em consonância, inclusive, com os julgados oriundos do Tribunal Superior do Trabalho, que nas condições acima, entendem como de natureza não salarial os valores decorrentes de plano Stock Option.
Veja-se, desta forma, que o projeto de lei, assim como a jurisprudência trabalhista, se equivoca quanto às modalidades de planos de opção de ação, uma vez que consideram de natureza salarial as verbas decorrentes de planos que não Stock Option, mas de Unidades por Desempenho, por exemplo.
Assim, conclui-se que os contratos decorrentes de Planos Stock Option possuem natureza meramente mercantil, em razão de suas características, não podendo ser atribuído caráter salarial aos valores que decorrem da opção.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BACEN. CPC 10 (R1) - Pagamento Baseado em Ações. Disponível em: < www.cpc.org.br/CPC/Documentos-emitidos/Pronunciamentos/Pronunciamento?Id=41>
BRASIL. Lei 6.404, de 15 de dezembro de 1976. Dispõe sobre as Sociedades por Ações. Disponível em: < www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L6404consol.htm>.
BRASIL. Lei nº 12.973, de 13 de maio de 2014. Altera a legislação tributária federal relativa ao Imposto sobre a Renda das Pessoas Jurídicas - IRPJ, à Contribuição Social sobre o Lucro Líquido - CSLL, à Contribuição para o PIS/Pasep e à Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social - Cofins; revoga o Regime Tributário de Transição - RTT, instituído pela Lei no 11.941, de 27 de maio de 2009; dispõe sobre a tributação da pessoa jurídica domiciliada no Brasil, com relação ao acréscimo patrimonial decorrente de participação em lucros auferidos no exterior por controladas e coligadas; altera o Decreto-Lei no 1.598, de 26 de dezembro de 1977 e as Leis nos 9.430, de 27 de dezembro de 1996, 9.249, de 26 de dezembro de 1995, 8.981, de 20 de janeiro de 1995, 4.506, de 30 de novembro de 1964, 7.689, de 15 de dezembro de 1988, 9.718, de 27 de novembro de 1998, 10.865, de 30 de abril de 2004, 10.637, de 30 de dezembro de 2002, 10.833, de 29 de dezembro de 2003, 12.865, de 9 de outubro de 2013, 9.532, de 10 de dezembro de 1997, 9.656, de 3 de junho de 1998, 9.826, de 23 de agosto de 1999, 10.485, de 3 de julho de 2002, 10.893, de 13 de julho de 2004, 11.312, de 27 de junho de 2006, 11.941, de 27 de maio de 2009, 12.249, de 11 de junho de 2010, 12.431, de 24 de junho de 2011, 12.716, de 21 de setembro de 2012, e 12.844, de 19 de julho de 2013; e dá outras providencias. Disponível em: <www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2014/Lei/L12973.htm>.
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