Estabilidade significa não poder ser demitido durante um determinado período, ter garantia de emprego por um certo tempo em decorrência de algumas condições especiais, nas quais se encontram alguns trabalhadores.
O termo estabilidade, apesar de empregado dessa forma há muitos anos no meio social, é obsoleto, pois denota imutabilidade, solidez, e, no Brasil, não há mais garantia permanente de emprego (estabilidade), pois a Constituição Federal de 1988 a aboliu. Desde então, fala-se em garantia provisória de emprego.
Antes de 1988, o trabalhador poderia optar pelo regime do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), ou por não se sujeitar ao FGTS, mas adquirir estabilidade após 10 (dez) anos de trabalho na empresa. Esta estabilidade era conhecida como "estabilidade decenal". Era nela que se adquiria estabilidade permanente.
Quais são então as hipóteses de garantia provisória de emprego que estão em vigor hoje?
A legislação em vigor prevê, além de outras:
a) Garantia provisória de emprego da gestante;
b) Garantia provisória de emprego do Dirigente Sindical;
c) Garantia provisória de emprego em caso de acidente de trabalho;
Você, caro (a) leitor (a), encontra-se em alguma dessas situações? Está curioso para saber quais são os seus direitos em caso de eventual dispensa? Suas respostas estão logo a seguir elencadas em tópicos.
GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO DA GESTANTE
A proteção da gestante já vem amparada pela alínea "b", inciso II do artigo 10 Ato Das Disposições Constitucionais (ADCT). Vejamos:
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7°, I, da Constituição:
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
O Tribunal Superior do Trabalho também já se posicionou a respeito quando da edição da Súmula 244, que reza:
Súmula nº 244 do TST:
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
Na prática, a empregada comunica seu empregador quando fica sabendo que está grávida e a partir desse momento tem início a sua estabilidade, mas a aplicação do artigo da ADCT e da Súmula 244 podem se dar de forma diferente, podendo, a depender do momento em que a trabalhadora fica sabendo da gravidez, até mesmo ocorrer a perda do direito.
Analisando os dispositivos supramencionados, observa-se que o artigo 10 do ADCT prevê a proteção do emprego da gestante a partir do momento em que se confirma a gravidez da empregada. Por outro lado, o TST informa que a confirmação da gravidez não importa.
Então, como lidar com esses dois dispositivos? O que seria mais benéfico à empregada em estado gravídico?
Para entendermos os ditames legais, precisamos recorrer a exemplos práticos.
Pois bem, suponhamos que uma trabalhadora tenha iniciado as suas atividades numa empresa no dia 10/05/2016, e as encerrado, por iniciativa do seu empregador, em 21/02/2017, tendo confirmado a sua gravidez apenas no dia 03/04/2017.
Neste exemplo, adotando-se a tese do artigo 10 do ADCT, a empregada não teria direito a garantia provisória de emprego, porque a confirmação ocorreu depois do término do contrato de trabalho.
Por outro lado, se a tese do TST fosse aplicada, a empregada teria estabilidade no emprego se o tempo da gestação retroagisse à data anterior ao término do contrato. Em outras palavras, ainda que a confirmação da gravidez tenha acontecido depois de encerradas as atividades na empresa, a empregada gestante teria sua estabilidade adquirida. Ora, a empregada pode ficar grávida e não saber tão depressa da sua condição, o que, convenhamos, é o mais comum. Portanto, se a trabalhadora ficou grávida antes do término do seu contrato de trabalho, mas foi demitida, significa que ela foi dispensada quando já estava esperando um filho e, por isso, deve ser protegida mesmo que tivesse conhecimento do seu estado.
Importante ressaltar que o TST apenas adequou o disposto do ADCT ao caso concreto, mas, ainda mais importante é frisar que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) "NÃO" protege o nascituro, a CLT protege o trabalhador, assim como da mesma forma não garante o nascituro, quem o garante é o Estado, a seguridade social ou outros meios. Se assim não fosse, a gestante não poderia ser demitida por justa causa, o que é plenamente possível, pois essa demissão implicaria na perda do direito do nascituro e é princípio do direito que a pena não ultrapasse a figura do condenado.
GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO DO DIRIGENTE SINDICAL
Assim como a gestante, o trabalhador eleito dirigente sindical também possui garantia provisória no emprego. Esta garantia está prevista no artigo 8°, inciso VIII, da CF/88 e no artigo 543, parágrafo 3° da CLT. O empregado dirigente sindical é aquele eleito para exercer cargo de diretoria em sindicato e representa os empregados da empresa que o elegeu.
Além de outras atribuições, o dirigente sindical ajuda na busca de soluções para problemas como saúde, alimentação e trabalho. Ocorre que o papel do dirigente sindical como mobilizador para a busca de soluções não agrada muito o empregador e, por isso, a Lei deve dar a ele amparo para que atue sem medo, de forma natural até mesmo diante do seu patrão - daí um dos porquês da proibição de se demitir um dirigente sindical durante o seu mandato, pois, se não fosse assim, quando o empregador não concordasse com a primeira manifestação desse empregado poderia simplesmente demiti-lo evitando que novos benefícios fossem alcançados pela respectiva categoria.
Considerando a sua posição e o grau de sua responsabilidade, o dirigente sindical deve ficar atento aos seus direitos, os quais começam a partir do "momento do registro da sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, inclusive como suplente", conforme dispõe a CLT.
A Lei protege o livre exercício do trabalhador para que ele atue sem ser inibido pelo seu empregador, ela lhe garante não ser impedido do exercício de suas funções, nem ser, por exemplo, transferido para outro lugar onde se torne difícil ou impossibilite a sua atuação como empregado sindicalizado.
O papel do dirigente sindical na empresa é tão importante que a Legislação em vigor deu a ele ainda mais proteção do que conferiu à gestante. Para que o dirigente sindical seja demitido é necessário que se instaure um inquérito judicial para apuração de falta grave, ou seja, este empregado, além de cometer uma falta considerada como grave, ato de indisciplina ou de insubordinação, por exemplo, a verdade desta falta deverá ser averiguada em ação própria no Poder Judiciário.
GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO EM CASO DE ACIDENTE DE TRABALHO
O acidente de trabalho não está previsto na CLT, mas no artigo 118 da Lei 8213/1991, que garante ao segurado acidentado a manutenção do seu contrato de trabalho pelo prazo mínimo de 12 (doze) meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, tendo o trabalhador percebido ou não o auxílio-acidente.
Neste ponto, vale um breve comentário acerca do que seria efetivamente considerado um acidente de trabalho.
Para o direito do trabalho, acidente de trabalho é um evento único e traumático ocorrido no momento em que o empregado está à disposição do empregador, seja aguardando ou executando ordens, portanto, um acidente doméstico, por exemplo, não pode ser considerado como acidente de trabalho.
A concessão do direito posto no artigo 118 da Lei 8213/91 prescinde de dois pressupostos elencados na Súmula 378, quais sejam:
1) que o afastamento pelo acidente seja superior a 15 (quinze) dias;
2) que haja percepção de recebimento de auxílio-doença acidentário.
Dessa forma, uma vez cumpridas as exigências legais, o trabalhador retornará às suas atividades na empresa e não poderá ser dispensado por ao menos 12 (doze) meses subsequentes à cessação do auxílio-doença acidentário.
Algumas Considerações:
1. A estabilidade tratada neste artigo refere-se tão somente à estabilidade prevista na iniciativa privada, uma vez que no setor público é possível adquirir estabilidade permanente no emprego após 3 (três) anos de efetivo exercício;
2. Os temas abordados não foram exauridos devido à complexidade das matérias;
3. Como informado no início do artigo, trata-se apenas de alguns exemplos de garantia provisória de emprego que podem ser concedidas;
Se você quer saber se também tem ou pode ter garantia provisória ou se ficou com alguma dúvida a respeito do assunto, entre em contato. Não deixe o seu direito se perder, lute, faça-o valer, pois não foi fácil conquistá-lo. Ele é fruto de um longo e penoso esforço da sociedade através da história.
Referências:
ADCT: artigo 10, inciso II, alínea b;
CF/88: artigo 7°, inciso I, artigo 8°, inciso VIII
Súmulas 344 e 378 do TST;
CLT, artigo 543, § 3°
Lei 8213/1991: artigo 118