1. O ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
O assédio moral constitui-se em uma prática tão antiga quanto o trabalho e caracteriza-se pela exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, geralmente repetitivas e prolongadas, no exercício de suas funções. Tais situações ofendem a dignidade ou integridade psíquica dos trabalhadores.
O constrangimento, a humilhação e a violência psicológica são práticas que passaram a ser adotadas de formas variadas no cotidiano. O poder de destruição destas práticas leva à degradação das condições de trabalho, com efeitos nocivos à dignidade, às relações afetivas e sociais e à saúde física e mental do trabalhador, além de prejuízos para as empresas e órgãos públicos.
Para as próximas décadas, o prognóstico da Organização Internacional do Trabalho (OIT) é sombrio, pois segundo esta organização predominarão depressões, angústias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na organização do trabalho, desafiando a mobilização da sociedade e a adoção de medidas concretas, especialmente visando à prevenção do problema e à reversão dessas expectativas. (CONFEDERAÇÃO, 2011)
1.1 Dados Históricos
O assédio moral no trabalho (AMT) foi pela primeira vez estudado por Heinz Leymann, psicólogo e cientista sueco, radicado na Alemanha, que publicou em 1984 o resultado de uma pesquisa acerca do que ele denominou de mobbing1. A pesquisa demonstrou que pessoas que sofrem humilhações, constrangimentos e violência psicológica no ambiente de trabalho por parte do patrão ou mesmo dos colegas de trabalho durante um certo período de tempo apresentam sequelas em sua esfera neuropsíquica. A divulgação destes estudos tornou Leymann a maior autoridade do mundo sobre assédio moral, popularizando o conceito e o termo mobbing nos países de língua germânica. (GUEDES, 2008. p. 27).
Precederam ao estudo de Leymann sobre mobbing os cientistas Niko Tinbergen e Konrad Lorenz, quando em seus estudos com animais, mais precisamente com gaivotas e gansos, definiram pela primeira vez que mobbing seria um ataque coletivo direcionado a um alvo considerado perigoso, por exemplo, um predador. Este ataque envolve vários indivíduos da mesma espécie ou de espécies diferentes que tentam confundir o intruso com muitas vocalizações e ameaças a distância, afligindo-o com ataques sucessivos. (GUIMARÃES; RIMOLI, 2006).
Já o médico sueco Peter-Paul Heinemann foi o primeiro pesquisador sobre assédio moral nas relações humanas. A sua pesquisa analisou um grupo de crianças em sala de aula e constatou que as mesmas também costumavam agir de maneira agressiva quando outras crianças “invadiam” àquele espaço. (GUIMARÃES; RIMOLI, 2006)
Porém, indubitavelmente, o livro da vitimóloga francesa Marie-France Hirigoyen “Assédio Moral – A violência Perversa do Cotidiano”, foi a obra que mais contribuiu para a divulgação e a denúncia do fenômeno do assédio moral em todo o mundo. A repercussão que o livro gerou na sociedade francesa deu origem a greves em que os trabalhadores franceses passaram a exigir o respeito à dignidade contra o assédio moral. (GUEDES, 2008. p. 29).
No Brasil, o primeiro estudo que tratou a violência moral no trabalho tendo como causa a doença decorrente do acidente de trabalho, doença ocupacional ou doença do trabalho foi a dissertação de mestrado da Dra. Margarida Barreto “Violência, saúde e trabalho – Uma jornada de Humilhações”, na qual analisa as sérias e graves humilhações sofridas pelos trabalhadores dos setores químico, cosmético, farmacêutico e plástico de São Paulo. (GUEDES, 2008. p. 29).
Entre os anos de 1996 e 2000, das 2.072 pessoas com quem a Dra. Margarida Barreto conversou, 870 trabalhadores expuseram relatos de humilhações sofridas no trabalho ou assédio moral em decorrência de terem sido vítimas de acidente ou doença do trabalho (BARRETO, 2013, p. 29) e, neste último caso, sofreram a violência moral por terem regressado a empresa e se depararam com um ambiente hostil, sendo marginalizados por superiores e pelos próprios colegas de trabalho.
A Dra. Margarida Barreto tornou-se referência quando o assunto é assédio moral no trabalho e costuma ser citada frequentemente em decisões judiciais que abordam a matéria, além disso, participa de palestras e eventos fomentando a discussão acerca deste fenômeno na seara trabalhista, e juntamente com um grupo de médicas e psicólogas brasileiras criou o site www.assediomoral.org, utilizado para divulgar publicações sobre o assédio moral, informações de eventos, os projetos de lei em andamento no Congresso Nacional e as lei que já foram sancionadas acerca do tema. (GUEDES, 2008. p. 29).
1.2 Denominação
São muitas as denominações utilizadas ao redor do mundo para se referir ao fenômeno ora tratado. (SILVA, 2006. p. 23)
Na França chama-se Harcèrlement moral. Na Itália, usa-se Mosletie psicologiche. Na Inglaterra, Austrália e Irlanda – Bullying, Bossing, Harassment. Nos Estados Unidos, Países nórdicos, bálticos e da Europa central – Mobbing. No Japão – Murahachibu. (GUIMARÃES; RIMOLI, 2006).
Em Portugal – Coacção moral. Na Espanha - Acoso Moral. No Brasil encontramos várias expressões, como assédio moral, violência psicológica, violência moral, terror psicológico, entre outras. (GUIMARÃES; RIMOLI, 2006).
1.3 Conceitos
Buscou-se nos conceitos doutrinários a definição do que seja assédio moral no trabalho, tendo em vista não haver conceito legal deste fenômeno no Brasil em virtude de lacuna legislativa.
Heinz Leymann conceituou Assédio Moral como:
[...] a deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas) que se caracterizam pela repetição por longo tempo de duração de um comportamento hostil que um superior ou colega(s) desenvolve(m) contra um indivíduo que apresenta, como reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura. (CONFEDERAÇÃO, 2011. p. 6).
Para Marie-France Hirigoyen Assédio Moral é:
Toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho. (HIRIGOYEN, 2000. p. 17).
Margarida Barreto define Assédio Moral no Trabalho:
como a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego. (BARRETO, 2000. PUC-SP)
Já para Márcia Guedes, Juíza do Trabalho, em excepcional obra intitulada Terror Psicológico do Trabalho, Ed. LTr: 2008, define Assédio Moral como Psicoterror, que consiste em:
[...] todos os atos comissivos ou omissivos, atitudes, gestos e comportamentos do patrão, da direção da empresa, de gerente, chefe, superior hierárquico ou dos colegas, que traduzem uma atitude de contínua e ostensiva perseguição que possa acarretar danos relevantes às condições físicas, psíquicas, morais e existenciais da vítima. (GUEDES, 2008. p. 33).
A juíza Márcia Guedes lembra que,
[...] a primeira tentativa de dar uma definição jurídica para o assédio moral partiu de uma comissão da União Europeia, segundo a qual mobbing é uma situação na qual a pessoa vem maltratada ou perseguida em circunstância ligada ao trabalho, surgindo uma explícita ou implícita ameaça à sua segurança e saúde. Ela ressalta que o mobbing não é uma ação singular nem é um conflito generalizado. Portanto, não configura assédio moral atos praticados pelo empregador relativos ao poder de comando e aqueles com propósito de acompanhar e fiscalizar a execução dos serviços. O terror psicológico é uma estratégia, uma ação sistemática, estruturada, repetida e duradoura. (GUEDES, 2008)
Fonte do Direito, a doutrina permite que os operadores do direito tenham um norte a seguir enquanto não há regulamentação do tema, além de possibilitar aos legisladores conhecerem e se aprofundarem na matéria com vista a criação da norma jurídica.
1.3 Sujeitos do assédio moral no trabalho
1.3.1 O agressor
Para Guedes (2008, p. 62) os sujeitos do Assédio moral no trabalho, ou atores, como gosta de se referir, são o agressor, a vítima e os espectadores
Segundo a autora (2008, p. 62), o agressor é um sujeito perverso, cuja perversidade implica estratégia de utilização depois de destruição do outro, sem a menor culpa.
Já Hirigoyen afirma que os grandes perversos são também seres narcisistas, que se sentem vazios e necessitam da energia alheia para viver. Comparados a sanguessugas, este agressor é movido pela inveja e seu objetivo é roubar a vida das suas vítimas. (HIRIGOYEN, 2000 apud GUEDES, 2008).
O agressor lança mão de algumas estratégias para praticar o assédio moral no trabalho, dentre elas destaca-se a escolha da vítima para isolá-la do grupo. Posteriormente, trata de fragilizá-la, ridicularizá-la, inferiorizá-la e menosprezá-la em frente aos demais colegas, culpabilizando-a publicamente, podendo tais comentários invadir, inclusive, o espaço familiar.
O perverso também costuma desestabilizar emocional e profissionalmente a vítima e gradativamente a mesma vai perdendo, simultaneamente, sua autoconfiança e o interesse pelo trabalho. A vítima se isola da família e amigos, passando muitas vezes a usar drogas, principalmente o álcool. O principal objetivo do agressor e livrar-se da vítima que são forçados/as a pedir demissão ou são demitidos/as, frequentemente, por insubordinação.
Durante a construção de sua tese, em que conversou com mais de 2000 trabalhadores, a Dra. Margarida Barreto, a partir dos relatos recebidos traçou um perfil bem humorado do diversos tipos de agressor (BARRETO, 2000), são eles:
Profeta, sua missão é "enxugar" o mais rápido possível a "máquina", demitindo indiscriminadamente os trabalhadores/as. Humilha com cautela, reservadamente.
Mala-babão, aquele chefe que bajula o patrão e não larga os subordinados. Persegue e controla cada um com "mão de ferro".
Pitbull, é o chefe agressivo, violento e perverso em palavras e atos. Demite friamente e humilha por prazer;
Grande irmão, aproxima-se dos trabalhadores/as e mostra-se sensível aos problemas particulares de cada um. Na primeira oportunidade, utiliza estes mesmos problemas contra o trabalhador, para rebaixá-lo, afastá-lo do grupo, demiti-lo ou exigir produtividade;
Troglodita, é o chefe brusco, grotesco. Implanta as normas sem pensar e todos devem obedecer sem reclamar;
Garganta, é o chefe que não conhece bem o seu trabalho, mas vive contando vantagens e não admite que seu subordinado saiba mais do que ele. Submete-o a situações vexatórias;
Tigrão, esconde sua incapacidade com atitudes grosseiras e necessita de público que assista seu ato para sentir-se respeitado e temido por todos;
Tasea, "Ta se achando", confuso e inseguro. Esconde seu desconhecimento com ordens contraditórias: começa projetos novos, para no dia seguinte modificá-los. Exige relatórios diários que não serão utilizados. Não sabe o que fazer com as demandas dos seus superiores;
1.3.2 A vítima
Devido ao caráter multifacetado do assédio moral, definir o perfil da vítima é uma tarefa complexa, porque está intimamente ligado ao ambiente de trabalho, à personalidade do agressor e à capacidade de resistência do próprio assediado. (SILVA, 2007).
Entretanto, para Márcia Guedes (2008), a vítima do terror psicológico no trabalho não é o empregado desidioso e negligente, mas ao contrário, a vítima, normalmente, é o empregado com senso de responsabilidade quase patológico, genuínas e de boa-fé escolhidas justamente por possuírem algo a mais e é esse algo a mais que o perverso busca roubar ou simplesmente não se enquadra nos padrões da empresa. (GUEDES, 2008, p. 69).
Guedes (2008, p. 65-67) ainda elenca os tipos ideais de vítimas de assédio moral delineados de forma meramente descritiva, indicando apenas a probabilidade de, em se enquadrando nesse tipo, sofrer violência moral, são eles:
O distraído não tem condições de avaliar a situação de modo correto, percebendo que houve uma drástica mudança;
O prisioneiro não consegue escapar da violência, permanecendo preso à situação;
O paranoico vê perigo em toda parte; parece-lhe que as pessoas agem em conluio permanente para prejudicar-lhe. Muitas vezes, se confunde com outro tipo, o medroso;
O severo desenvolve uma sistemática dura e impenetrável, o que pode causar repulsa à equipe e, no mais das vezes, sabotando o desenvolvimento das atividades;
O presunçoso é a vítima clássica do assédio, pois sua arrogância desencadeia em seus pares a vontade justificada de prejudicar-lhe;
O passivo dependente é aquele que espera muito pelo reconhecimento, fragilizando-se diante dos colegas;
O brincalhão, embora tenda a tornar o ambiente laboral mais descontraído, (assim como outro tipo, o camarada) pode não conseguir medir suas atitudes adequadamente, tornando-se motivo de chacota e exploração pela equipe;
O hipocondríaco não suporta o peso do trabalho e tende à autocomiseração;
O verdadeiro colega tende a ser uma vítima do assédio exatamente pela sua honestidade no trato com os colegas, pela sua eficiência, disponibilidade e senso de justiça. No uso desses atributos, normalmente denuncia situações que estejam em desconformidade com o sistema, o que o torna vítima de perseguição e represália;
O ambicioso tem por meta seu desenvolvimento profissional em alto nível, o que causa um sombreamento nos demais, desencadeando a violência;
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O seguro de si tem tanta confiança em si mesmo que não percebe que pode ser alvo de inveja dos demais;
O servil que não mede esforços para satisfazer o chefe;
O sofredor que tende para a depressão e para a insatisfação;
O bode expiatório, que é normalmente o mais fraco do grupo;
O sensível, que em razão de seu egocentrismo, persegue um reconhecimento a qualquer preço e, por fim, o introvertido, que em razão de sua dificuldade de relacionamento, é mal interpretado pelos colega.
Segundo Hirigoyen (HIRIGOYEN, 2000 apud GUEDES, 2008, p. 69), a vítima é escolhida porque estava à mão, ou por que de um modo ou de outro, se tornou incômoda.
Já Leymann (LEYMANN, 2008 apud GUEDES, 2008, p. 69), a vítima é aquela que se sente como tal, uma pessoal psicologicamente destruída e depressiva.
Para o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE),
[...] a vítima escolhida é isolada do grupo, sem explicações. Passa a ser hostilizada, ridicularizada e desacreditada no seu local de trabalho. É comum os colegas romperem os laços afetivos com a vítima e reproduzirem as ações e os atos do(a) agressor(a) no ambiente de trabalho. O medo do desemprego, e a vergonha de virem a ser humilhados, associados ao estímulo constante da concorrência profissional, os tornam coniventes com a conduta do assediador (MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2010. p. 14).
E acrescenta que as vítimas preferenciais são as mulheres, principalmente mulheres negras, as grávidas e as casadas com filhos, os homens homossexuais, os doentes e os acidentados.
1.3.3 Os espectadores
Para Guedes (2008, p. 68), espectadores são todas aquelas pessoas, colegas, superiores, encarregados da gestão de pessoal, que querendo ou não, de algum modo, participam do assédio moral e a vivenciam ainda que por reflexo.
Para a ilustre juíza, os espectadores podem ser classificados como conformistas passivos e conformistas ativos e conceitua os conformistas como "espectadores não envolvidos diretamente na ação perversa, mas tem sua responsabilidade porque nada fazem para frear a violência psicológica desencadeada pelo sujeito perverso, ou, muitas vezes, atuam ativamente, favorecendo claramente a ação do agressor". (GUEDES, 2008, p. 68).
1.4 Classificação do Assédio Moral no Trabalho
A classificação que está sendo usada no Brasil foi desenvolvida por Hirigoyen (2000), que utilizou o critério da direção em que o assédio moral é praticado, cujo parâmetro é a hierarquia entre vítima e agressor.
A vitimóloga identificou que o assédio moral pode ser: vertical descendente - que vem da hierarquia; vertical ascendente - praticado contra o superior hierárquico, horizontal - que vem dos colegas, e o assédio misto - junção do vertical descendente e do horizontal. (SILVA, 2007).
O assédio moral vertical descendente é praticado pelo superior hierárquico em direção ao seu subalterno. Para Guedes, este é o tipo mais frequente de terrorismo psicológico, ao qual denomina de vertical. Para esta autora existe também o mobbing estratégico, que consiste na empresa organizar uma estratégia de modal a levar o empregado a afastar-se e afirma que este tipo de assédio moral não se confunde como o bullying ou o bossing, termos empregados pelos ingleses para caracterizar o autoritarismo, que decorre do abuso de poder de alguns chefes (GUEDES, 2008, p. 40).
Quando o assédio moral é praticado pelo trabalhador contra o chefe constata-se a prática do assédio vertical ascendente. Trata-se de um tipo de raro de assédio moral, mas também destruidor de ambientes de trabalho. Uma das características deste tipo de assédio moral é o fato das vítimas não terem com quem se reportar sobre a ocorrência da violência por parte dos trabalhadores. Tanto os sindicatos, quanto a justiça não levam a sério este tipo de reclamação e evidentemente a empresa entenderá como incompetência do chefe-vítima, que não consegue fazer valer os seus poderes diretivos.
O assédio moral horizontal fica evidenciado quando a violência moral é praticada pelos colegas de trabalho da vítima. (GUEDES, 2008, p. 40).
Guedes (2008, p. 40) afirma que as causas mais imediatas desse tipo de perversão são a competitividade, a preferência pessoal do chefe, porventura gozada pela vítima, a inveja, o preconceito racial, a xenofobia, razões políticas ou religiosas, a intolerância pela opção sexual ou pelo simples fato da vítima se comportar de modo diferente do conjunto de colegas.
E por fim, o assédio moral misto, que ocorre com a prática do assédio moral vertical descendente e o horizontal. O chefe-agressor consegue o apoio dos demais colegas da vítima e o denigre deliberadamente. Os colegas do assediado reproduzem o comportamento do chefe, hostilizando a vítima, seja porque concordam com a conduta do chefe ou por medo de perderem seus empregos. (SILVA, 2007)
1.5 Consequências do Assédio Moral no Trabalho
A prática do AMT sempre gerará consequências danosas para o trabalhador, para a empresa e para toda a sociedade.
Esta violência moral acarreta danos à saúde do trabalhador, principalmente para à sua saúde mental, onde predomina depressões, angustias e outros danos psíquicos. A pesquisa realizada pela Dra. Margarida Barreto (2000) revelou que o assédio moral no trabalho gera repercussões que vão desde crises de choro até tentativas de suicídio.
Para o empregador, as consequências são a queda da produtividade, menor eficiência, imagem negativa da empresa perante os consumidores e o mercado de trabalho; a alteração na qualidade do serviço/produto e baixo índice de criatividade; as doenças profissionais, acidentes de trabalho e danos aos equipamentos; a troca constante de empregados, ocasionando despesas com rescisões, seleção e treinamento de pessoal e o aumento de ações trabalhistas, inclusive com pedidos de reparação por danos morais.(MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2010. p. 26).
De fato, a vítima de assédio moral, ao manifestar os sintomas da agressão que lhe é perpetrada, tende a ausentar-se do trabalho por meio da apresentação de atestados que evidenciam os danos psicofísicos sofridos. (CARDOZO FILHO, 2013).
Estudos feitos por Marie-France Hirigoyen (2005, p. 118) demonstram que os efeitos danosos na saúde do trabalhador vítima de assédio moral têm causado uma média de 138 dias de interrupção no trabalho por pessoa. Das 193 pessoas entrevistadas durante a sua pesquisa, 74% sofreram uma interrupção na atividade laboral, representando 143 pessoas. Destas, 131 declinaram a duração precisa das interrupções de trabalho
Na medida em que o trabalho dá sentido à vida do homem, dignificando-a, e confere ao trabalhador certa posição social, notadamente na comunidade em que está inserido, a exclusão do trabalhador do seu meio ambiente laboral causa-lhe danos na esfera familiar, além daqueles já mencionados, relativos à sua saúde. (CARDOZO FILHO, 2013).
A família do assediado sofre juntamente com ele, muitas vezes não compreendendo a gravidade do quadro fático representativo do mobbing, a que o trabalhador está sendo submetido.
Por vezes, a família não está preparada para a redução da capacidade de consumo decorrente da perda do emprego (por pedido de demissão ou dispensa da vítima), com a consequente queda do status social. (CARDOZO FILHO, 2013).
As consequências da prática do AMT são sentidas por toda sociedade pois gera prejuízos para a economia do país quando resulta em pagamento de benefícios previdenciários para os trabalhadores vítimas desta violência, que são "encostados" por apresentarem problemas de saúde mental ou física.
O custo da concessão desses benefícios pela Previdência Social, em última instância, é arcado por toda a sociedade. Quando as receitas ordinariamente destinadas à Previdência não se mostram suficientes para o pagamento de todos os benefícios em manutenção, o que ocorre com frequência, o Tesouro Nacional, valendo-se da arrecadação de tributos pagos por todos os cidadãos, complementa o montante necessário para a despesa. É o chamado déficit da Previdência. (CARDOZO FILHO, 2013).