Guia básico trabalhista e previdenciário pós reforma trabalhista.

- Férias é dispositivo de saúde e segurança que cumpre as finalidades de proporcionar repouso, recuperação da capacidade laboral, além de proporcionar convívio social do trabalhador com seus familiares.

- Trata-se de direito irrenunciável ligado à saúde e segurança do trabalhador.

- O instituto é regulado pelo Art. 7º, XVII da CF, pela CLT (Arts. 129 ao 152) e pela Convenção 132 da OIT de 1999.

- As férias são regidas pelos princípios da anualidade, irrenunciabilidade, remunerabilidade, continuidade e proporcionalidade.

- Após 12 meses de trabalho, o empregado adquire o direito de gozar um período de férias. (Arts. 129 e 130 da CLT).

- Para a contagem do período aquisitivo conta-se o 1º dia do contrato e desconsidera-se o último.

- Feriados e DSR integram normalmente o período aquisitivo.

- A duração normal das férias dos trabalhadores urbanos, domésticos, rurais e avulsos é de, no mínimo 30 dias.

- Os dias de férias são proporcionais à assiduidade do trabalhador durante o período aquisitivo. Vedado o desconto direto (1 por 1) de faltas nos dias de férias.

A redução das férias por motivo de faltas durante o período aquisitivo obedecerá a proporção estabelecida pelo Art. 130 da CLT:

* Até 5 faltas não justificadas →30 dias de férias.

* De 6 a 14 faltas não justificadas → 24 dias de férias.

* De 15 a 23 faltas não justificadas → 18 dias de férias.

* De 24 a 32 faltas não justificadas → 12 dias de férias.

* Acima de 32 faltas não justificadas →Sem direito às férias.

- Não são consideradas faltas para fins de redução das férias:

* Eventuais atrasos e saídas antecipadas durante a jornada.

* Faltas permitidas pelo rol do Art. 473 da CLT.

* Licença maternidade e aborto, auxílio-doença (doença acidentário) menor que 6 meses.

* Tempo de serviço militar, se há retorno até 90 dias após a baixa das forças armadas

* Faltas abonadas e dias sem serviço.

* Suspensão para Inquérito administrativo.

- Para os contratos de trabalho em regime de tempo parcial, a regra é a mesma para as faltas.

- Deixar o emprego e não ser readmitido em até 60 dias (prejudica o período aquisitivo).

- Licença remunerada superior a 30 dias. (não se refere ao benefício do INSS e sim licença contratual).

- Passar mais de 30 dias recebendo sem trabalhar. (Paralisação da empresa comunicada com antecedência de 15 dias ao MTE)

- Receber Auxílio-doença e doença acidentário por mais de 6 meses dentro do mesmo período aquisitivo.

- Fechado o período aquisitivo o empregador tem 12 meses para conceder as férias ao trabalhador.

- Data da concessão é escolhida pelo empregador segundo a sua conveniência.

- Não concessão de férias no período concessivo é infração administrativa passível de autuação. Além disso, o empregador deve pagar as férias em dobro.

- Em regra, as férias não devem ser fracionadas.

- Em caso de concordância, o empregado pode fracionar as férias em 03 partes. Um não pode ser menor que 14 dias e os outros não podem ser menores que 5 dias (Art. 134, §1o).

- Com a revogação do parágrafo 2o do Art. 134 da CLT não há mais vedação de que menores de 18 anos e maiores de 50 tenham férias fracionadas.

- Designação das férias:

* As férias devem ser avisadas por escrito, mediante firma do empregado, com antecedência mínima de 30 dias.

* Deve haver anotação na CTPS e na ficha de registro do empregado.

* As férias não podem iniciar em sábados, domingos ou feriados.

* Depois de comunicado as férias só podem ser alteradas por necessidade imperiosa e mediante ressarcimento de eventuais prejuízos.

* Durante as férias o trabalhador está proibido de trabalhar para outro empregador. Salvo contrato regulamentar previamente firmado.

- Designações especiais:

* Membros da mesma família tem direito de fazer coincidir as férias se desejarem, salvo se resultar em prejuízo ao empregador.

* Estudante menor de 18 anos tem direito de coincidir férias do trabalho com as escolares.

- Pode abranger todos os funcionários de determinada empresa ou apenas determinados estabelecimentos e setores.

- Pode ser ato unilateral do empregador ou pode ser mediante negociação coletiva.

- O fracionamento das férias coletivas é permitido. Neste caso não é necessário o motivo excepcional. O fracionamento é em, no máximo, duas partes e ambas devem ter mais de 10 dias.

- A empresa deve comunicar as férias coletivas com antecedência de 15 dias ao MTE. O aviso deve também ser remetido ao sindicato dos trabalhadores e ser fixado na empresa em local visível.

- Empregados que tenham menos de 12 meses na empresa também gozam as férias coletivas (proporcionalmente).

- A anotação das férias coletivas na CTPS pode ser feita por meio mecânico em empresas com mais de 300 empregados. No entanto, cada empregado deve receber o pagamento e dar quitação individual.

- Deve ocorrer até 2 dias antes do início de seu gozo. O trabalhador recebe salário idêntico ao que é pago aos demais trabalhadores, acrescido de 1/3 do valor (sobre salário+adicionais).

- O 1/3 constitucional é devido nas férias gozadas, indenizadas, integrais ou proporcionais. Nas férias pagas em dobro o 1/3 const. é dobrado também.

- O pagamento das férias tem natureza salarial. Apenas as não gozadas e pagas em dobro tem caráter indenizatório.

- Cálculo de férias (Salário e adicionais):

* Salário por hora - calcula sobre a média das horas trabalhadas durante o período aquisitivo, usando como referência o salário da data da concessão.

* Salário por peça ou por tarefa - calcula sobre a média da produção obtida durante o período aquisitivo, usando como referência o valor da peça/tarefa da data da concessão.

* Salário pago por porcentagem, comissão ou vantagem - leva em conta a média do que foi pago ao trabalhador nos 12 meses que antecederam as férias.

- Salário utilidade integra a remuneração das férias. Se o valor não está anotado na CTPS é calculado pelo valor estimado da utilidade. Se o empregador mantém a utilidade nas férias paga só o 1/3 constitucional em pecúnia.

- Demais adicionais integram normalmente o valor das férias. Se no momento das férias o trabalhador não recebe mais o adicional faz jus a receber proporcionalmente ao tempo em que foi recebido no período aquisitivo.

- A lei permite converter 1/3 das férias, incluindo o terço constitucional em pecúnia. Pode haver abono de parcela inferior a 1/3.

- Para tal o trabalhador deve requerer ao empregador com antecedência de 15dias antes do encerramento de seu período aquisitivo.

- Caso solicitado no prazo, o empregador tem a obrigação de conceder o abono.

- A exemplo do pagamento das férias, o abono deve ser pago até 2 dias antes do trabalhador gozá-las.

- ABONO NÃO TEM NATUREZA SALARIAL para fins trabalhistas e de FGTS. Valores que sejam indevidamente considerados abono e superem 1/3 das férias passam a ter natureza salarial.

- Trabalhador por tempo parcial pode converter férias em abono.

- O abono nas férias coletivas deve ser acertado por instrumento coletivo.

- Extinto o trabalhador tem direito a receber em dinheiro as férias adquiridas e não gozadas. Caso o contrato se encerre antes do período concessivo paga pelo valor normal se já foi ultrapassado o concessivo a indenização é em dobro.

- As férias adquiridas e não gozadas serão pagas com base nos valores da data da rescisão (Súmula 328 TST) e em qualquer tipo de rescisão (Súmula 7 TST).

- Se tem férias com aquisitivo incompleto recebe o valor proporcionalmente. Tem direito a 1/12 do valor das férias pra cada mês, ou fração de mês superior a 14 dias, que tenha trabalhado em período aquisitivo. (demissão por justa causa perde as proporcionais).

- Paga tudo junto com as verbas rescisórias.

Salário é a contraprestação pecuniária paga ao trabalhador pelo empregador. Em regra deve ser pago em dinheiro, admitindo-se o pagamento em utilidades em condições legalmente limitadas.

- Remuneração é um conceito mais amplo que engloba o salário acrescido de gorjetas.

- Salário total = salário-base + sobresalário.

- Salário fixo (base ou básico) é o contratualmente estipulado que nunca será inferior ao mínimo legal.

- Piso salarial é o salário estipulado por negociação coletiva ou por sentença (salário normativo). Abrange a categoria profissional para a qual foi estipulado.

- Salário profissional é o salário mínimo que é estipulado (legalmente ou por acordo) para determinadas profissões. Embora seja comumente confundido com piso salarial são conceitos distintos.

- Sobre salário é a parcela de natureza salarial que é paga ao empregado. O salário total (salário fixo mais sobre salário) deve ser pago ao trabalhador com no mínimo 30% de seu valor em pecúnia.

- Art. 457 (alterações da reforma trabalhista):

* Remuneração é salário mais gorjeta. Caput

* Integra o salário a importância fixa, as gratificações legais e as comissões pagas. (§1o)

* Ajuda de custo, auxílio-alimentação (vedado em dinheiro), diárias, prêmios e abonos não integram o salário, não repercutem no FGTS nem INSS e não incorporam ao contrato. Mesmo que habitualmente pagas. (§2o)

* Gorjeta é espontaneamente dada pelo cliente, bem como a cobrada pelo empregador para distribuição. (§3o)

* Prêmio é a liberalidade paga em função de desempenho superior ao ordinário. (§4o)

* Com a reforma trabalhista foram revogados os §§ 5o ao 11 do art. 457.

COMISSÕES

- Gênero cujas espécies são a percentagem, a comissão por unidade ou por valor fixo.

- Em qualquer caso será sempre garantido o salário mínimo ao trabalhador.

- A comissão é devida depois do negócio aceito pelo empregador.

- Em negócio a prazo, a comissão é devida depois de liquidada a parcela.

- A regra é o pagamento mensal. Admite-se, no entanto, o pagamento até por trimestre.

- A insolvência do comprador (não é a inadimplência) obriga o comissionado a devolver a comissão.

- Comissionista tem direito ao RSR e horas extras se tem horário controlado.

GRATIFICAÇÕES

- Pagas a título de prêmio podem ser estipuladas de modo tácito ou expresso.

- Pagas habitualmente integram o salário, salvo para fins de RSR.

- As gratificações semestrais não têm natureza salarial.

ADICIONAIS

Noturno

- 20% para urbanos e 25% para rurais (no mínimo).

- Hora noturna urbana das 22 às 05 hrs, rural pecuarista das 20 às 04 hrs e rural agrícola das 21 às 04 hrs.

- Pago com habitualidade integra o salário e sempre deve computar para o calculo das HE.

- Supressão de horas noturnas é aceitável e não considerada prejudicial.

- Continuação de jornada inicialmente noturna é paga como noturna.

Hora extra

- Pago ao trabalhador que faz jornada maior que a legal ou contratualmente prevista.

- Pago com acréscimo de, no mínimo 50%.

- Feriados e domingos trabalhados são pagos com acréscimo de He 100%.

- Pago habitualmente integra o salário.

- Pode ser suprimido a qualquer tempo. Caso tenha sido prestada por período superior a 1 ano a supressão gera indenização para o trabalhador (1mês de HE por ano prestado).

Insalubridade

- Pago aos trabalhadores expostos a riscos físicos, químicos ou biológicos em níveis que lhes possam prejudicar a saúde.

-Pago em três níveis: mínimo (10%), médio (20%) e máximo (40%), calculados com base nos patamares da NR 15 e incidindo sobre o salário mínimo (decisão STF).

- enquanto pago integra o salário e entra para base de cálculo das HE.

Periculosidade

- Devido aos trabalhadores que operam com explosivos, combustíveis, sistemas elétricos, vigilantes, motobóis e radiação desde que presente o risco de morte.

- Pago no valor de 30% sobre o salário base do empregado.

- Integra o salário e entra para calculo do adicional noturno e HE.

- Pago para quem se expõe habitualmente ao risco. Exposição eventual e remota não faz jus.

- Pode haver redução do percentual por negociação coletiva.

Transferência

- adicional de 25% pago ao trabalhador transferido de sede provisória e involuntariamente.

ABONOS

- São antecipações salariais que depois são descontadas do trabalhador.

PRÊMIOS

-Liberalidade paga por desempenho extraordinário. Não integram o salário Art 457 Parg 2o CLT

- O fornecimento de alimentação, vestuário, moradia e outras prestações que não sejam álcool e drogas, efetuado habitualmente e com gratuidade configura, via de regra a situação de salário utilidade.

- Normalmente usa-se o critério da finalidade para estabelecer o cunho salarial de item fornecido ao trabalhador. Se é para o trabalho não é utilidade, se é pelo trabalho sim.

- Alimentação fornecida em regra é utilidade. Vale-refeição é utilidade. Alimentação pelo PAT não é utilidade.

- NÃO é verba salarial:

* Equipamento de trabalho, vestimentas, acessórios e EPI.

* Seguro de vida.

* Plano de saúde e odontológico, medicamentos, óculos, próteses, despesas hospitalares e outros similares(próprio, terceirizado, por reembolso).

* Educação e material didático.

* Previdência privada.

* Vale-transporte.

* Moradia e infraestrutura para família e para o trabalhador rural, se previsto em contrato.

* Habitação, eletricidade e transporte indispensáveis para o exercício do trabalho.

* Diárias, ajuda de custo, abono de férias e gorjetas.

- GORJETA, verba sui generis:

* Não é salário, mas integra a remuneração.

* Traz reflexos para o calculo das férias e 13º salário.

* Não repercute no RSR, no aviso prévio e nem para os cálculos de adicionais.

* Gorjeta é espontaneamente dada pelo cliente, bem como a cobrada pelo empregador para distribuição. Paragrafo 3o do Art 457 CLT.

* A reforma trabalhista revogou os parágrafos de 5o a 11o do Art 457 CLT que regulavam a gorjeta.

* Computa para depósitos no FGTSe para a CS ao INSS.

Irredutibilidade

Por expressa vedação constitucional é vedada a redução salarial, salvo em excepcionais casos de defesa dos interesses dos trabalhadores e preservação do emprego, por meio de negociações coletivas.

Periodicidade

- O salário pode ser pago diariamente, por semana, quinzena e com periodicidade máxima mensal.

- As exceções são os pagamentos para os que recebem por comissão que podem ser estabelecidos até trimestralmente. As gratificações (prêmios) podem ser bimestrais e mensais (semestrais não são salário).

Vedação ao atraso

- O salário deve ser pago até o 5º dia útil do mês ou até o 1º dia útil após a quinzena, conforme o caso. Vale lembrar que os sábados são dias úteis para este fim.

- O atraso de salário por período superior a 3 (três) meses sem justo motivo é amparo para a rescisão do contrato por justa causa do empregador.

Inalterabilidade na forma

- O salário deve ser pago, por regra, em espécie, depósito ou cheque visado, mediante recibo datado e firmado de próprio punho, e no local do trabalho.

- É proibido efetuar alteração na forma de pagamento que acarrete prejuízo para o trabalhador. As alterações por motivo razoável e que não representem prejuízo são permitidas.

Impenhorabilidade

O salário, devido ao seu caráter alimentar, é impenhorável em processos de execução. A mesma regra aplica-se para o FGTS.

Intangibilidade

- É proibido efetuar descontos no salário do trabalhador, ressalvados os autorizados em lei.

- A lei autoriza descontos legalmente expressos, dispostos em negociações coletivas e o desconto reparador de prejuízo causado pelo empregado. Este último deve constar em instrumento de negociação coletiva e será praticado em caso de dolo ou culpa do trabalhador.

- A Lei autoriza:

* Descontos previdenciários, tributários, alimentos jurisdicionais, prestação do financiamento imobiliário, desconto por falta de aviso prévio do empregado, contribuição sindical, vale-transporte e empréstimos consignados.

* A jurisprudência trabalhista admite desconto do plano de saúde, previdência privada, cooperativo e associativo, desde que autorizados por escrito pelo trabalhador (Súmula 342 TST).

Art. 461 da CLT (requisitos legais)

- Identidade de funções: o paradigma apresentado deve ter função idêntica à desempenhada pelo requerente. Mesmo empregador e mesmo estabelecimento.

- Equivalência do valor do trabalho: mesma produtividade, mesma perfeição técnica e diferença máxima de 2 anos na função e 4 anos de tempo de serviço entre o paradigma e o parangonado.

- Mesmo empregador: Empresa ou grupo econômico.

- Mesmo local da prestação laboral:Mesmo estabelecimento.

- Inexistência de quadro de carreira na empresa ou previsão de cargos por norma interna e negociação coletiva (dispensada homologação).

- Contemporaneidade: necessidade que o paradigma e o requerente prestem serviço concomitantemente na empresa. Vedado paradigma remoto.

- Multa de 50% se diferença deriva de discriminação.

Súmula 6

Depois da reforma deve-se primeiro ver a CLT e depois verificar se o entendimento da súmula é compatível. Atenção especial aos trechos da súmula grifados que aparentemente foram alterados com a reforma.

SUM-6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT

I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente.

II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego.

III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.

IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.

V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante.

VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto: a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior; b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre o reclamante e os empregados paradigmas componentes da cadeia equiparatória, à exceção do paradigma imediato.

VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.

VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial.

IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.

X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº 252 - inserida em 13.03.2002)

Outros aspectos

- Trabalhador readaptado não pode ser paradigma.

- Empregado que trabalha concomitantemente, tem direito à equiparação. Empregado que sucede, não tem direito à equiparação.

- Substituição não eventual (por exemplo, férias) gera direito à equiparação provisória.

- Garantia constitucional de natureza salarial devida aos empregados urbanos, rurais, domésticos e trabalhadores avulsos.

- Deve ser pago em duas parcelas, a primeira, a ser entregue ao trabalhador entre fevereiro e novembro, e a segunda, até o dia 20 de dezembro.

- Cada parcela deve corresponder a 50 % do valor do 13º e a primeira parcela deve coincidir com o pagamento das férias caso o trabalhador o requeira até fevereiro.

- O valor do 13º equivale a 1/12 do salário de dezembro pelo número de meses trabalhados no ano. Computa como mês trabalhado fração de mês a partir de 15 dias.

- Caso o trabalhador receba remuneração variável, o 13º será equivalente a 1/11 da soma dos vencimentos de fevereiro até novembro. (eventuais diferenças compensadas posteriormente).

- O 13º é devido em todas as formas de rescisão, exceto na justa causa. Na culpa recíproca será pago pela metade.