7. Considerações finais
Em suma, no nosso ordenamento jurídico, não está legislado o aviso prévio da caducidade do contrato a prazo e, por isso não é obrigatório. Entretanto, o aviso prévio da caducidade do contrato de trabalho a prazo, sem prejuízo dos contratos com cláusula da não renovação e salvo melhor opinião, parece-nos uma formalidade imprescindível que deveria no mínimo ser regulada pela lei no nosso ordenamento jurídico, não pelo simples facto de tê-la noutros regimes, mas pelas razões que a justificam, com vista a promoção da justiça, paz e harmonia laborais entre os empregadores e trabalhadores. A fixação dos prazos, ainda que de sete ou cinco dias, por exemplo, para o aviso prévio da caducidade do contrato e as consequências da sua preterição, contribuiria bastante para a segurança e certeza jurídica principalmente do trabalhador, afinal o contrato a prazo é um contrato precário.
Pese embora a nossa lei não imponha a obrigatoriedade do aviso prévio da caducidade do contrato de trabalho a prazo, é louvável que no nosso ordenamento jurídico algumas entidades empregadoras, ao que se sabe em número muito reduzido, tem a iniciativa de fazer o aviso prévio aos trabalhadores de boa-fé, com prazo mínimo de cerca de quinze dias. Somos da opinião que o legislador tome em consideração e inclua na lei os prazos de aviso prévio de caducidade dos contratos a prazo e as consequências em caso de sua preterição.
8. Referências Bibliográficas
Doutrina
ALFREDO, Benjamim, Noções Gerais do Regime Jurídico do Processo Disciplinar, Despedimento e Outras formas de Cessação do Contrato de Trabalho , Monde gráfica, Maputo, 2008.
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FERNANDES, António Monteiro, Direito do Trabalho , 16ª edição, Almedina, Coimbra, 2012.
FRAGOSO, Américo Oliveira, DOS CONTRATOS DE TRABALHO A PRAZO: Reflexões sobre o regime jurídico introduzido pela nova Lei de Trabalho de Moçambique (Lei n.º 23/2007, de 1 de Agosto), disponível em: https://www.fd.ulisboa.pt/wp-content/uploads/2014/12/Fragoso-Americo-Oliveira-Dos-Contratos-de-Trabalho-a-Prazo.pdf, consultado em 31 de Maio de 2020.
MAIA, Sílvia Kelly Vilela, O Contrato De Trabalho A Termo – Algumas Questões, em Particular, Sobre a Cessação, Dissertação (Mestrado em Direito) - Faculdade de Direito, Universidade Católica Portuguesa, Lisboa, 2015.
MARTINEZ, Pedro Romano, Direito do Trabalho , 6ª edição, Almedina, Coimbra, 2013.
PRATA, Ana, Dicionário Jurídico , 5ª edição, Iº Volume, Almeida, Coimbra, 2010.
Legislação
MOÇAMBIQUE, Decreto-Lei n.º 47344 De 25 de Novembro de 1966, Actualizado pelo Decreto-Lei nº3/2006 de 23 de Agosto- Código Civil , 3ª edição, Escolar Editora, 2011.
MOÇAMBIQUE, Lei n.º 23/2007 de 01 de Agosto, Lei do Trabalho in Boletim da República, I Série.
PORTUGAL, Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro (versão actualizada), Código de Trabalho , disponível em: https://www.unl.pt/sites/default/files/codigo_do_trabalho.pdf consultado em 29 de Maio de 2020.
ANGOLA, Lei n.º 7/2015, de 15 de Junho, Lei Geral do Trabalho in Diário da República, I Série, n.º 87.
CABO-VERDE, Decreto-Legislativo nº 5/2007 de 16 de Outubro, Código Laboral Cabo-Verdiano in Boletim Oficial, I Série, n.º 37.
Guiné-Bissau, Lei n.º 2/86, de 5 de Abril, Lei Geral do Trabalho in Boletim Oficial, n.º 14.
Jurisprudência
Acórdão do tribunal da relação de Évora, processo n.º 836/18.6T8AVR.P1, de 21-01-2019, Relator NELSON FERNANDES, voto unânime, disponível em https://www.dgsi.pt/jtrp.nsf/56a6e7121657f91e80257cda00381fdf/62f56d3dee2f49a5802583ba0054909e?OpenDocument, consultado em 30 de Maio de 2020.
Acórdão do tribunal da relação de Évora, processo n.º 1160/17.7T8TMR.E1, de 14-02-2019, Relatora EMÍLIA RAMOS COSTA, voto unânime, disponível em: https://www.dgsi.pt/jtre.nsf/134973db04f39bf2802579bf005f080b/efad0cb6439ee9fd802583b000379b22?OpenDocument&Highlight=0,abrantes, consultado em 30 de Maio de 2020.
Notas
1 Aprovado pela Lei n.º 23/2007, de 1 de Agosto, doravante LT.
2 Em geral, os contratos de trabalho podem cessar por uma das seguintes formas: i) caducidade, ii) acordo revogatório; iii) denúncia por qualquer das partes; e iv) rescisão por qualquer das partes com justa causa, conforme no nosso ordenamento estabelece o n.º 1 do art. 124.º da LT e v) despedimento em processo disciplinar, conforme o artigo 67.° da LT.
3 Cfr. al. b), n.º 1 do art. 125.º da LT. A caducidade pode se verificar com o decurso de determinado prazo, no caso do contrato a prazo certo, ou quando cessar o motivo justificativo da contratação do trabalhador, no caso do contrato a prazo incerto. Na verdade, tanto num como noutro caso estamos perante a ocorrência do termo do contrato. Assim defende MARIA DO ROSÁRIO PALMA RAMALHO, citada por MAIA, Sílvia Kelly Vilela in O Contrato De Trabalho A Termo – Algumas Questões, em Particular, Sobre A Cessação, Dissertação (Mestrado em Direito) - Faculdade de Direito, Universidade Católica Portuguesa, Lisboa, 2015, p. 23.
4 Cfr. n.ºs 1 e 2 do art. 43.º da LT.
5 Para mais desenvolvimento, MARTINEZ, Pedro Romano, ob cit. p. 859. “Nesse caso, o contrato caducará ipso facto; ou seja, a caducidade opera, então, automaticamente, não carecendo de alguma denúncia, porque o negócio jurídico deixou de estar sujeito a renovação automática. De facto, ainda que a renovação automática decorra da lei, não se encontra inviabilizada a celebração de um contrato de trabalho por um prazo determinado não renovável”.
6 Nesse sentido Acórdãos Rel. Lx. de 5/7/1995 e de 5/5/1999, CJ XX, T. IV. P. 149. e CJ XXIV, T. III, p. 158; Ortins de Betencourt, Contrato de Trabalho a Termo ; Furtado Martins, Cessação do Contrato de Trabalho ; e Mota Veiga, Lições , in MARTINEZ, Pedro Romano, ob cit. p. 628.
7 Entre nós, FRAGOSO, Américo Oliveira, DOS CONTRATOS DE TRABALHO A PRAZO: Reflexões sobre o regime jurídico introduzido pela nova Lei de Trabalho de Moçambique (Lei n.º 23/2007, de 1 de Agosto) , p. 36. “As renovações tácitas ocorrem sempre que no final do período contratual em curso nenhuma das partes faça operar a caducidade, verificando-se nesses casos uma renovação tácita do contrato por período idêntico ao inicial”.
8 PRATA, Ana, Dicionário Jurídico , 5ª edição, Iº Volume, Almeida, Coimbra, 2010, p. 220.
9 MAIA, Sílvia Kelly Vilela, O Contrato De Trabalho A Termo – Algumas Questões, em Particular, Sobre A Cessação, Dissertação (Mestrado em Direito) - Faculdade de Direito, Universidade Católica Portuguesa, Lisboa, 2015, p. 23.
10 FERNANDES, António Monteiro, Direito do Trabalho , 16ª edição, Almedina, Coimbra, 2012, p. 455.
11 ALFREDO, Benjamim, Noções Gerais do Regime Jurídico do Processo Disciplinar, Despedimento e Outras formas de Cessação do Contrato de Trabalho , Monde gráfica, Maputo, 2008, p. 58.
12 MARTINEZ, Pedro Romano, Direito do Trabalho , 6ª edição, Almedina, Coimbra, 2013, p. 853. Em determinados casos, pode ser exigida uma declaração “(…) que exterioriza o apuramento da situação conducente à caducidade; tratar-se-á, contudo, de uma declaração que atesta ou comprova uma situação de facto e não de uma declaração extintiva” Bernardo Xavier, A Extinção do Contrato de Trabalho, RDES XXX, 1989, n.º 3/4, p. 415. Na nossa realidade poderá ser, por exemplo, uma declaração de incapacidade superveniente, total e definitiva, de prestação de trabalho ou, sendo aquela apenas parcial, pela incapacidade do empregador receber, nos termos da al. b), n.º 1 do art. 125.º da LT.
13 Idem. Mas esta concepção não vale nos contratos a termo incerto e na hipótese de impossibilidade de realizar ou de receber a prestação, em que, quando muito, pode haver lugar a uma declaração de ciência ou a prestação de uma informação, que não obsta o efeito extintivo do contrato. (Anotação n.º 1956, in MARTINEZ, Pedro Romano, op. cit. p. 854).
14 Cfr. n.º 2 do art. 45.º da LT.
15 Cfr. n.º 2 do art. 129.º da LT. Entendimento partilhado por FRAGOSO, Américo Oliveira op. cit.pp. 35. e ss.
16 Nesse sentido FRAGOSO, Américo Oliveira, op. cit. p. 39. Embora a obrigação de comunicação prevista na lei decorra da boa-fé nas relações laborais e a sua falta não determine a conversão do contrato, deve gerar a obrigação de indemnização por parte da entidade empregadora.
17 A denúncia a que o artigo 45.º da LT se refere, não impõe nenhum prazo de aviso prévio, contudo por decorrer da boa-fé negocial deve defender-se que a comunicação da entidade empregadora, que terá como consequência a caducidade do contrato, deverá ser feita com uma antecedência razoável. Para mais desenvolvimento FRAGOSO, Américo Oliveira, op. cit. p. 39.
18 MARTINEZ, Pedro Romano, ob. cit. p. 628.
19 Cfr. arts. 149.º e 147.º ambos do CTP. Para mais desenvolvimento, MARTINEZ, Pedro Romano, ob. cit. pp. 858. e ss.
20 Apud MAIA, Sílvia Kelly Vilela, op. cit. p. 25. É uma declaração de vontade porque o contrato a termo certo só caduca com a ocorrência do termo e diante da manifestação de uma das partes da sua intenção em fazer cessar o contrato. É receptícia porque só produz efeitos a partir do momento em que é recebida pelo destinatário (n.º 1 do art. 224.º do CC). Entretanto, se por culpa deste, ela não houver sido recebida, produzirá igualmente os seus efeitos (n.ºs 1 e 2 do art. 224.º, CC). Neste domínio, conclui-se que a declaração torna-se eficaz e irrevogável logo que chega ao conhecimento do destinatário ou quando apenas não chega por culpa deste (art. 230.º CC). É formal porque a redução a escrito é um requisito de validade desta comunicação, trata-se de formalidade ad substantiam, pelo que se não for respeitada, será nula e não produzirá nenhum efeito (art. 220.º, CC). Trata-se de uma comunicação que não pode ser substituída por outro meio de prova ou por outro documento que não seja de força probatória superior (n.º 1 do art. 364.º CC). É discricionária, uma vez que, ainda que o motivo que justificou a celebração do contrato se mantenha válido, as partes não tem que justificar à outra parte, nenhuma razão para fazer cessar o contrato.
21 MAIA, Sílvia Kelly Vilela, op. cit. p. 25. No mesmo sentido, FRAGOSO, Américo Oliveira, op. cit. p. 35. “Em regra, depois do decurso do prazo, e não havendo declaração em contrário, o contrato de trabalho não caduca, facto que é diferente das regras gerais de direito”.
22 FERNANDES, António Monteiro, Direito do Trabalho , 16ª edição, Almedina, Coimbra, 2012, p. 455.
23 Sobre a matéria veja-se MAIA, Sílvia Kelly Vilela, op. cit. pp. 26. e ss.
24 MARTINEZ, Pedro Romano, ob. cit. p. 860.
25 Idem.
26 Cfr. n.º 2 do art. 149.º e n.º 2 do art. 147.º, ambos do CTP; no nosso ordenamento jurídico vide n.ºs 1 e 2 do art. 43.º e n.º 2 do art. 42.º, ambos da LT.
27 Cfr. n.º 1 do art. 345.º do CTP. Entre nós, comunga o mesmo entendimento FRAGOSO, Américo Oliveira, op. cit. p. 38. Tal como nos contratos a prazo certo, a caducidade nos contratos a prazo incerto não opera ipso jure, pois carece sempre de uma comunicação escrita à outra parte manifestando a vontade de fazer cessar o contrato. A denúncia nos contratos a prazo incerto - que faz operar a caducidade - está sempre dependente da verificação do facto extintivo, conforme previsto no número 1 do artigo 45.º da LT. A denúncia a que o legislador aqui se refere, diz respeito à comunicação emitida pela entidade empregadora tendo em vista a cessação da relação laboral em função da verificação do facto extintivo. A denúncia operada pelo trabalhador deverá seguir o regime previsto no artigo 129.º da LT.
28 FERNANDES, António Monteiro, Direito do Trabalho , 16ª edição, Almedina, Coimbra, 2012, p. 455.
29 Cfr. art. 17.º da Lei do Trabalho Angolana, aprovada pela n.º 7/2015, de 15 de Junho.
30 Cfr. n.ºs 5 e 6 do Código Laboral Cabo-Verdiano, aprovado pelo Decreto-Legislativo nº 5/2007 de 16 de Outubro, nos termos dos quais: “5. O contrato caduca no termo do prazo inicial ou da sua prorrogação, se essa for a vontade do empregador ou do trabalhador. A vontade do empregador deve ser comunicado ao trabalhador por escrito e com antecedência mínima de 10 dias. 6. Na falta da comunicação referida no número anterior, o contrato prorroga-se por prazo igual ao inicial, se outro não for estipulado pelas partes”.
31 Cfr. arts. 11.º e 12.º da Lei Geral do Trabalho Guinense, aprovada pela Lei n.º 2/86, de 5 Abril, nos termos dos quais: Art. 11.º “o contrato de trabalho aprazo renova-se sucessivamente, até ao seu termo, se o empregador não comunicar ao trabalhador até oito dias antes de o prazo expirar, por forma escrita, a vontade de o não renovar”: Art. 12.º “o contrato passará a considerar-se sem prazo quando o trabalhador continuar ao serviço do empregador para além para além do prazo a que o mesmo contrato esteja sujeito”.
32 Neste sentido “A comunicação da entidade patronal, ao respectivo trabalhador, da cessação do contrato de trabalho a prazo, no final do termo, quando extemporânea, constitui, já não uma cessação do vínculo laboral por caducidade, mas sim uma cessação desse vínculo sem qualquer justificação lícita, ou seja, um despedimento ilícito.” Acórdão do tribunal da relação de Évora, processo n.º 1160/17.7T8TMR.E1, de 14-02-2019, Relatora EMÍLIA RAMOS COSTA, voto unânime, disponível em: https://www.dgsi.pt/jtre.nsf/134973db04f39bf2802579bf005f080b/efad0cb6439ee9fd802583b000379b22?OpenDocument&Highlight=0,abrantes, consultado em 30 de Maio de 2020. Neste sentido ainda o Acórdão do tribunal da relação de Évora, processo n.º 836/18.6T8AVR.P1, de 21-01-2019, Relator NELSON FERNANDES, voto unânime, disponível em https://www.dgsi.pt/jtrp.nsf/56a6e7121657f91e80257cda00381fdf/62f56d3dee2f49a5802583ba0054909e?OpenDocument, consultado em 30 de Maio de 2020.