RESUMO
Este trabalho traz à baila a análise sobre inquérito para apuração de falta grave IAFG - no Direito do Trabalho, traz um breve histórico, as situações de cabimento, bem como os seus respectivos prazos.
O Inquérito para Apuração de Falta Grave é condição sine qua non para desconstituir, por justa causa, os contratos de trabalho em diversas modalidades, as quais serão explanadas neste artigo.
A intenção deste artigo é trazer ao leitor, um entendimento básico sobre o tema, o qual é desconhecido por muitos empregados, e traz até um certo temor.
Conforme será visto, a proteção do contrato de trabalho do empregado com estabilidade provisória ou definitiva é exercida até o limite do cometimento de uma falta grave, prevista e apurada nos termos da CLT, e em alguns casos só podendo ser declarada por provimento do poder judiciário no inquérito para apuração de falta grave (IAFG).
Com a entrada em vigor da Lei nº13.467/2017, mais conhecida como Reforma Trabalhista, foram alterados inúmeros dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho. As mudanças ocorreram tanto no direito material, quanto no direito processual trabalhista, inclusive no artigo 482 da CLT, tal dispositivo trata justamente dos motivos que podem ensejar a justa causa ao empregado.
A metodologia adotada neste trabalho tem como base as Doutrinas, Leis, jurisprudência, súmulas do TST, artigos e teses.
Destarte, esse trabalho não tem a intenção de pôr fim ao estudo avençado, apenas traz ao leitor um conhecimento geral sobre o tema Inquérito para Apuração de Falta Grave IAFG.
INTRODUÇÃO
O inquérito para apuração de falta grave tem natureza de ação, cuja legitimidade ativa pertence exclusivamente ao empregador.
Surgiu como uma "garantia adicional" aos empregados titulares da estabilidade de dez anos prevista nos art. 492 da CLT. O empregado que não optante pelo FGTS, após ter cumprido dez anos de serviço na mesma empresa, não podia ser dispensado, salvo em caso de falta grave ou caso de força maior validamente comprovado.
Conforme Carlos Henrique Bezerra Leite[1] leciona a respeito do referido instituto:
O termo "inquérito" deve-se ao fato de que a Justiça do Trabalho, quando criada em 1939, era um órgão de feição administrativa vinculado ao Poder Executivo, o que justifica diversas expressões típicas do direito administrativo na CLT. À luz da teoria geral do direito processual, podemos afirmar que o inquérito judicial para apuração de falta grave é, na verdade, uma ação constitutiva (negativa) necessária para apuração de falta grave que autoriza a resolução do contrato de trabalho do empregado estável por iniciativa do empregador.
A comprovação da falta grave, capaz de justificar a demissão do estável decenal, deveria ser realizada na Justiça do Trabalho, mediante o inquérito (art. 494 da CLT c/c os arts. 853 a 855 da CLT).
Logo, se o empregado detentor de estabilidade decenal cometesse falta grave, o empregador não poderia simplesmente demiti-lo. Teria de ajuizar inquérito na Justiça do Trabalho, para provar o fato (falta grave praticada pelo obreiro), requerendo a extinção do contrato.
Em 1967, quando entrou em vigor a primeira Lei do FGTS, que nasceu exatamente com o escopo de exterminar a estabilidade decenal, o legislador não impôs a obrigatoriedade do regime fundiário, criando a partir dali um sistema híbrido, com empregados optantes e empregados não optantes pelo FGTS. Os empregados contratados como optantes não teriam direito à estabilidade decenal.
A Constituição Federal de 1988, acertadamente, tornou obrigatório o FGTS, acabando com a opção. Nasceu, pouco tempo depois, a atual Lei do FGTS (Lei 8.036/1990).
Cabe esclarecer, no entanto, que o direito adquirido daqueles que já eram detentores da estabilidade decenal (não optante) foi preservado pela CF/1988, mas a Lei 8.036/1990 abriu a possibilidade de a garantia ser negociada art. 14, § 2º. O inquérito está regulado nos arts. 853 a 855, 494 e 495 da CLT.
Não foi criado, a priori, para os casos de estabilidade provisória, mas para a antiga estabilidade decenal. O TST, porém, no ano de 1997, passou a exigir a sua aplicabilidade ao dirigente sindical (titular e suplente), trazendo à baila o § 3º do art. 543 da CLT (norma citada na antiga OJ 114 da SDI e, atualmente, na Súmula 379 do TST)[2].
De outro lado, há as garantias no emprego, também chamadas estabilidade provisórias ou temporárias. Tais situações especiais advêm do período anterior à nova Constituição, embora tenham ganhado maior relevância e diversificação após o seu advento.[3]
Nesta senda, para consecução efetiva do princípio da liberdade sindical e outros a ele correlatos, a ordem jurídica estabelece uma série de garantias à atuação sindical, dentre as quais se destaca a vedação à dispensa sem justa causa do dirigente sindical, desde a data de sua inscrição eleitoral até um ano após o término do correspondente mandato (art. 8º, VIII, CRFB/88).
Já no plano internacional, os dirigentes sindicais também gozam de proteção eficiente contra quaisquer medidas que poderiam vir a prejudicá-los, inclusive o despedimento (art. 1º, da Convenção 135 da OIT [4], ratificada pelo Brasil).
Trata-se, com efeito, de garantia que objetiva permitir ao dirigente sindical o livre exercício de seu mister, sem medo de represálias ou ingerências de quem quer que seja.
Em complemento às garantias acima listadas, a garantia provisória de emprego do dirigente sindical elimina o poder de resilição do contrato de trabalho por parte do empregador, de modo que somente por falta grave do empregado (resolução contratual), apurada em inquérito para apuração de falta grave, é que poderá se consumar a extinção contratual do dirigente sindical (súmula 197 do STF e súmula 379 do TST).
Portanto, o Inquérito para Apuração de Falta Grave é condição sine qua non para desconstituir, por justa causa, os contratos de trabalho citados abaixo entre outras modalidades:
a) Empregado detentor da estabilidade decenal prevista no art. 492 da CLT c/c art. 14 da Lei 8.036/1990.
b) Dirigente sindical, titular ou suplente Súmula 379 do TST.
c) Empregado eleito diretor de sociedade cooperativa (apenas o titular OJ 253 da SDI-1), nos termos do art. 55 da Lei 5.764/1971.
d) Representante dos trabalhadores no CCFGTS, titular ou suplente, nos termos do § 9º do art. 3º da Lei 8.036/1990.
e) Representantes dos empregados em CCP, titular ou suplente, nos termos do art. 625-B, § 1º, da CLT.
f) Empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito Súmula 443 do TST e OJ 142 da SDI-2.
O inquérito para apuração de falta grave, com o tempo, passou a ser chamado de Inquérito Judicial para Apuração de Falta Grave. A inclusão do epíteto Judicial se deu exatamente pelo fato de o instrumento ter natureza de ação judicial.
Em que pese ser utilizado o termo inquérito, não guarda observância alguma ao inquérito policial. A terminologia é utilizada em razão das juntas de conciliação e julgamento, até 1946, serem vinculadas ao Poder Executivo, e não ao Poder judiciário.
O fundamento legal do IAFG está expresso na CLT:
Art. 853 CLT. Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado.
O prazo para o ajuizamento é até dentro de 30 dias a contar da suposta falta grave ou da suspensão do trabalhador no emprego sob pena do empregador incorrer em perdão tácito, o que implicaria a carência da ação pela inexistência de interesse processual.
O prazo é decadencial como já alertou o STF com a publicação da Súmula 403[5]. Diferentemente dos outros procedimentos, o IAFG admite que cada parte instrua o processo com até 6 (seis) testemunhas[6], visando o maior aclaramento e convicção do juízo pelo cometimento ou não de uma falta que justificaria sua despedida.
O art. 494 da CLT, faculta ao empregador suspender preventivamente o empregado até a conclusão do processo. A suspensão preventiva, prevista no art. 494 da CLT, apesar de não ser obrigatória, é recomendável.
A contagem dar-se-á nos moldes do art. 132 do Código Civil Brasileiro, com a exclusão do dia do começo (dia em que o empregado recebe a informação da suspensão contratual) e a inclusão do dia final, sendo certo que se este recair em dia não útil, será prorrogado para o imediatamente subsequente. Vale destacar que essa contagem será em dias corridos, porquanto o prazo decadencial não é prazo processual, tornando-se inaplicável a previsão contida no art. 775 da CLT (nesse sentido, vide o parágrafo único do art. 219 do CPC).
A suspensão preventiva não se confunde com a suspensão disciplinar.
Esta tem natureza punitiva (art. 474 da CLT), não podendo ultrapassar trinta dias. Aquela tem natureza de faculdade patronal (direito do empregador) de afastar o empregado até a conclusão do processo (vide OJ 137 da SDI-2).
Observem que a suspensão preventiva dura até a prolação da sentença, ou seja, até o julgamento do inquérito, o que poderá durar meses. Durante esse período, o contrato estará suspenso (não há trabalho e não há pagamento de salário). O TST, mediante a OJ 137 da SDI-2, ratifica a natureza da suspensão preventiva como um direito 2.1 líquido e certo patronal, verbis:
OJ 137 da SDI-2. Mandado de segurança. Dirigente sindical. Art. 494 da CLT. Aplicável. Constitui direito líquido e certo do empregador a suspensão do empregado, ainda que detentor de estabilidade sindical, até a decisão final do inquérito em que se apure a falta grave a ele imputada, na forma do art. 494, caput e parágrafo único, da CLT.
O inquérito judicial é uma ação dúplice (faca de dois gumes), basta observar a previsão contida no art. 495 da CLT, verbis:
Art. 495 da CLT. Reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo empregado, fica o empregador obrigado a readmiti-lo no serviço e pagar-lhe os salários a que teria direito no período da suspensão.
Se o inquérito judicial alcançar procedência, ou seja, o juiz se convencer da falta grave praticada pelo obreiro, o contrato será extinto com efeitos ex tunc, caso o empregado tenha sido suspenso preventivamente, ou com efeitos ex nunc, caso o empregado não tenha sido suspenso. Porém, se o juiz não se convencer da acusação feita pelo empregador, julgando, por conseguinte, improcedente o pedido de extinção do contrato, na própria sentença, ex officio, ele determinará o retorno do empregado ao serviço (fim da suspensão preventiva) e o pagamento dos salários e acessórios de todo o período do injusto afastamento (lapso da suspensão preventiva).
O juiz fará de ofício, independentemente, portanto, de reconvenção. A improcedência do inquérito gera, portanto, uma sentença condenatória. Se procedente, a sentença será meramente desconstitutiva (constitutiva negativa), porquanto o magistrado decretará a extinção do pacto. Se improcedente, a sentença será condenatória, pois o juiz determinará o retorno do obreiro ao trabalho (obrigação de fazer) e o pagamento dos salários e consectários do período de suspensão (obrigação de pagar), caso o empregado tenha sido preventivamente suspenso.
O art. 495 da CLT apresenta um erro técnico grave quando diz que o empregador será obrigado a readmitir o empregado. Ora, não há pensar em readmissão, por dois motivos: 1º) o contrato não foi extinto, apenas suspenso, logo, o empregado simplesmente retornará ao trabalho; 2º) readmissão é a expressão usada para o retorno do trabalhador ao emprego, após a extinção do contrato, com efeitos ex nunc, isto é, sem direito ao pagamento do retroativo, que não é o caso.
Ressalta-se, outrossim, que as hipóteses de falta grave não estão à mercê de arbitrariedades do empregador, sendo assim, a CLT prevê o enquadramento legal para hipóteses que justificariam a extinção contratual por justa causa, conforme prevê o artigo 482 da CLT.
Art. 482 CLT. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Conforme visto, a proteção do contrato de trabalho do empregado com estabilidade provisória ou definitiva é exercida até o limite do cometimento de uma falta grave, prevista e apurada nos termos da CLT, e em alguns casos só podendo ser declarada por provimento do poder judiciário no inquérito para apuração de falta grave (IAFG).
Em relação a sua classificação jurídica, o IAFG é ação judicial com rito procedimental especial, em que os sujeitos na relação processual serão angularizados pelo requerente e o requerido, sendo que o primeiro sempre será o empregador, e o segundo o empregado que supostamente cometeu uma falta grave.
Ou seja, estabilidade no emprego é aquela definitiva, e que não se encerra no decurso do contrato de trabalho. Além da estabilidade decenal, outro exemplo é a estabilidade dos empregados públicos da Administração Pública que laboram nas pessoas jurídicas de direito público, consoante a previsão na Súmula 390, I TST.
Já a garantia no emprego, também popularmente conhecida como estabilidade, é provisória, pois não se estende ao longo do pacto contratual. Em ambos os casos, enquanto perdurar a estabilidade ou garantia no emprego, o trabalhador não poderá ter o seu contrato de trabalho extinto a não ser na hipótese de cometimento de falta grave.
Dentre essas modalidades de estabilidades, há ainda outra diferenciação, pois em algumas delas é necessário o ajuizamento do inquérito para apuração de falta grave para a comprovação da falta grave que justificaria a extinção do contrato de trabalho. Já outras estabilidades o ajuizamento seria desnecessário, apenas o cometimento da falta grave, sem a apuração mediante ação judicial, já seria o suficiente para se pôr fim ao liame empregatício.
Em vista disso, a presença do jus variandi do empregador não é absoluta perante tais situações de estabilidade, embora a regra seja que este tenha a faculdade de extinguir o contrato de trabalho com ou sem justa causa, dependendo do caso concreto. Portanto, visando à proteção do contrato de trabalho contra despedidas imotivadas ou arbitrárias, o direito trabalhista busca resguardar situações de hipossuficiência e vulnerabilidade do empregado diante da situação em que se encontra, seja como representante de classe, seja por estar se recuperando de um acidente de trabalho, por se encontrar grávida, etc.
Por ora, é compreensível que a estabilidade é uma garantia necessária no contexto em que o empregado se encontra, a fim de proteger não tão somente a relação de emprego, mas a subsistência e dignidade do empregado, ou ainda, a viabilidade das instituições que contribuem pela busca de melhorias nas condições do trabalho, assim como melhores condições de existência.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito processual do trabalho. 8. ed. São Paulo: LTr. 2010.
MENDES, Gilmar Ferreira; BRANCO, Paulo Gustavo Gonet. Curso de direito constitucional. 6. ed. São Paulo: Saraiva, 2011.
OLIVEIRA, Cínthia Machado de; DORNELES, Leandro do Amaral Dorneles de. Direito do Trabalho. 2. ed. Porto Alegre: Verbo Jurídico, 2013.
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CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988, Brasília DF. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm Acesso em: 22/11/21.
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REVISTA ÂMBITO JURÍDICO, São Paulo - SP. Disponível em: https://ambitojuridico.com.br/edicoes/revista-154/a-suspensao-do-contrato-de-trabalho-no-inquerito-judicial-para-apuracao-de-falta-grave-e-a-sua-nao-recepcao-pela-constituicao-federal-de-1988/ Acesso em: 22/11/2021.
SÚMULAS DA JURISPRUDÊNCIA UNIFORME DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO, Brasília - DF. Disponível em: https://www.tst.jus.br/sumulas Acesso em: 22/11/2021.
[1] LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito processual do trabalho. 8. ed. São Paulo: LTr. 2010. p. 1105.
[2] Sum. 379 TST. Dirigente sindical. Despedida. Falta grave. Inquérito judicial. Necessidade. O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT
[3] DELGADO, Maurício Godinho Curso de direito do trabalho. 8. ed. São Paulo: LTr, 2009. p. 1135.
[4] http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/1990-1994/D0131.htm
[5] Sum. 403 STF. É de decadência o prazo de trinta dias para instauração do inquérito judicial, a contar da suspensão por falta grave de empregado estável.
[6] Art. 821 CLT. Cada uma das partes não poderá indicar mais de 3 (três) testemunhas, salvo quando se tratar de inquérito, caso em que esse número poderá ser elevado a 6 (seis).