VII. Outros casos de atuação sindical reprovável e lamentável vivenciadas no cotidiano forense:
No cotidiano forense temos vivenciado algumas situações intrigantes e lamentáveis, em que as entidades sindicais, que deveriam atuar em prol dos interesses da categoria e de seus membros, têm atuado de forma contrária a estes.
Apresentaremos algumas.
VII.a. Demissões em razão da intransigência do sindicato:
Recentemente analisamos uma ação trabalhista ajuizada por um sindicato, em que se pleiteava a reintegração de alguns empregados demitidos. Alegava-se que as demissões eram ilegais porque fruto da tentativa da empresa de reduzir os salários daqueles. Alegava-se, também, que seriam contratados outros empregados, para as mesmas funções, com salários mais baixos.
Analisando o caso, não verificamos qualquer plausibilidade do pleito.
A controvérsia analisada consistia, basicamente, na possibilidade ou não da dispensa de empregados visando uma eventual contratação de outros com salários menores.
Considerando as normas e princípios do Direito do Trabalho vigentes em nosso ordenamento jurídico, entendemos que a resilição contratual imotivada, ou seja, a terminação do contrato de trabalho por vontade dos contratantes, seja bilateral ou unilateral, sem indicação do motivo e também sem que qualquer das partes tenha cometido falta, é procedimento lícito e faculdade atribuída às mesmas, considerando a liberdade individual do empregado e a dinâmica do empreendimento.
Assim, ambas as partes do contrato de emprego (empregado e empregador) podem pleitear a resilição do contrato, haja vista o direito-poder de denúncia. Trata-se, como lembra José Augusto Rodrigues Pinto (Curso de Direito Individual do Trabalho. 5. ed. São Paulo: LTr, p. 514), de um direito-poder que dá ilimitada potestade ao contratante para extinguir o vínculo, seja ele empregado ou empregador. No caso de resilição contratual devem ser observadas algumas formalidades legais, tais como o aviso prévio e o depósito da multa de 40% do FGTS (este caso a iniciativa seja do empregador).
No caso específico, a empresa, por problemas e dificuldades financeiras, tentou reduzir a remuneração dos empregados por meio de negociação coletiva (acordo coletivo), visando a manutenção dos respectivos postos de trabalho, o que não foi aceito pelo sindicato obreiro, embora todos os empregados diretamente interessados tivessem anuído expressamente com a proposta. Restou cabalmente provado nos autos as várias propostas e insistentes tentativas da empresa visando, como dito, a redução da remuneração dos empregados por meio de negociação coletiva, mas oferecendo, em contrapartida, a manutenção dos respectivos postos de trabalho.
Além disso, no caso específico, a decisão do sindicato obreiro de não aceitar qualquer acordo de redução de salário em toda e qualquer negociação coletiva da categoria era de legitimidade, no mínimo, duvidosa, pois foi tomada por 7 votos a favor e 6 contra, demonstrando em nível proporcional, pelo menos, que significativa parcela da categoria concordava com a mesma. Em nível real, demonstra que uma decisão do interesse de centenas de empregados foi tomada por apenas 13 pessoas, provavelmente sem qualquer consulta às bases e aos reais interessados, que, no caso, concordavam com tal negociação.
No particular, é válido acrescentarmos que negociação como esta tem ocorrido com bastante freqüência nos dias de hoje, considerando a evolução da sociedade, a adoção do modelo capitalista de produção, a atual conjuntura política, social e econômica, a explosão tecnológica, a globalização (com a reformulação geográfica e econômica do mundo), entre outros fatores.
Diante de uma crise do mercado, grande empresas, entre as quais se incluem as grandes montadoras de automóveis, juntamente com os empregados e o sindicato dos trabalhadores, têm optado pela redução dos salários em troca da manutenção dos postos de emprego por um determinado período, procedimento que não conflita em nada com o ordenamento jurídico pátrio. Ao contrário, a negociação coletiva permite que se dê uma atenção maior às particularidades e peculiaridades de cada setor econômico e profissional, tudo com ênfase e preponderância do interesse da coletividade.
Não obstante essas considerações, a própria Constituição Federal autoriza expressamente o tipo de negociação pretendida pela empresa, ao estabelecer que:
"Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;"
Assim, considerando que as demissões foram implementadas sem justa causa e com fundamento no direito-poder de denúncia da empresa (direito potestativo), bem como que esta efetuou o pagamento das verbas rescisórias, inclusive do aviso prévio e da multa de 40% do FGTS, não vislumbramos qualquer ilegalidade nesse procedimento, que se insere, como dito, na dinâmica empresarial.
A conduta da empresa, embora não deva ser considerada louvável, é, até certo ponto, respeitável, honesta e proba, pois a mesma adotou medidas visando evitar um futuro atraso ou um possível inadimplemento salarial, o que, com certeza, prejudicaria muito mais os empregados. Registramos, ainda, que procedimento como o adotado pela empresa, que procurou o diálogo com os empregados e o sindicato obreiro, mostrou sua situação econômica e financeira, apresentou propostas visando a manutenção dos postos de trabalho, não tem sido comum hodiernamente, quando as empresas preferem sonegar ao máximo direitos trabalhistas, ficando, em alguns casos, meses sem pagar o salário dos empregados.
Por essas razões, julgamos improcedente o pedido de declaração de nulidade das dispensas.
Neste caso específico, pensamos que a demissão decorreu exclusivamente da intransigência do sindicato obreiro, pois os empregados diretamente interessados anuíram expressamente com a proposta da empresa.
Outrossim, pensamos que se os empregados demitidos sofreram algum dano moral, provavelmente foi por causa da intransigência do sindicato, em "negar por negar" as propostas da empresa, mesmo ciente da situação econômica e financeira desta e a anuência expressa dos empregados interessados com a proposta.
Ora, a conduta do sindicato, que, como dito, se opôs sem qualquer fundamento plausível e razoável à negociação coletiva, acarretou na demissão de alguns empregados, o que gerou uma situação constrangedora, delicada e difícil diante do atual panorama social e econômico brasileiro.
É indiscutível que o emprego, a cada dia que passa, tem se tornado um bem muito valioso e bastante procurado e cobiçado, mas, por outro lado, está ficando muito escasso. Os postos de emprego estão passando por um acelerado processo de extinção e precarização, tendo em vista a injusta e anti-social doutrina da flexibilização dos direitos trabalhistas.
Desse modo, caso os empregados demitidos tenham sofrido danos morais, pensamos que podem e devem acionar o sindicato em busca da devida reparação, pois este foi o culpado pelas demissões, uma vez que se mostrou intransigente e contrariou os interesses de parte da categoria interessada na questão.
No caso, e embora a obrigação e o dever do sindicato fosse a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, verificamos que o mesmo atuou de forma contrária, sendo intransigente nas negociações e contrariando os interesses dos empregados, embora, repetimos, fosse sua obrigação defendê-los.
VII.b. Oposição à conciliação em razão dos honorários advocatícios:
Em um outro "episódio", um sindicato, então "assistente" do reclamante, mostrou-se contrário à celebração do acordo, que era bastante favorável ao empregado, única e exclusivamente pelo fato de a empresa não concordar em pagar os honorários advocatícios sindicais pleiteados.
Isso mesmo!
O reclamante concordou com a proposta de acordo apresentada pela empresa, mas o sindicato foi contra e o advogado deste afirmou, taxativamente, que só fazia o acordo se fossem pagos os honorários advocatícios sindicais. E o acordo, cumpre reiterarmos, era bastante razoável e favorável ao reclamante.
Diante desse quadro, ficamos diante do seguinte dilema: como resolver a situação do reclamante que anuiu com a proposta de acordo, mas o sindicato, então assistente, era contra?
A saída encontrada, que reputamos mais justa, equânime e conforme as disposições legais, foi pela homologação do acordo, com ressalva expressa de que nada era devido a título de honorários advocatícios sindicais, posto que, no caso, o advogado e o sindicato não atuaram na defesa dos interesses do reclamante, mas contra esses.
Ora, é dever e obrigação dos sindicatos a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria (art. 8°, III, da CF). Além disso, prestar assistência aos integrantes da categoria, inclusive assistência judiciária, e promover a conciliação nos dissídios de trabalho também são deveres e obrigações dos sindicatos (art. 514 da CLT).
Acontece, no entanto, que as entidades sindicais parecem estar se esquecendo essas atribuições, o que é lamentável e exige uma reformulação do modelo sindical brasileiro.
VII.c. Greve com inobservância das disposições legais aplicáveis:
Também temos verificado, com uma certa freqüência, a deflagração de greves sem a observância das respectivas disposições legais, o que torna o movimento ilegal e ilegítimo sob o aspecto formal.
É, no mínimo, inadmissível que uma entidade sindical, voltada para a defesa dos interesses da categoria, atue à margem da lei na deflagração de uma greve, até porque o movimento paredista é, ainda hoje, uma das principais formas de pressão e atuação dos sindicatos.
Ora, se entre as atribuições dos sindicatos está a negociação coletiva e, se frustrada esta, a deflagração de greve, como admitir que estes não cumpram os preceitos legais? Qual o motivo para a inobservância da lei? Será o desconhecimento desta?
Lamentavelmente, o motivo é, de fato, o total desconhecimento e a falta de preparo dos representantes e dirigentes sindicais, aliado à precária assessoria jurídica. Aliado a isso, temos como pública e notória a intenção/pretensão de muitos representantes e dirigentes sindicais quando ingressam nesse mister: a política partidária. Basta uma rápida análise do cenário político pátrio para se chegar a essa conclusão. Boa parte dos políticos (seja Presidente da República, Governadores, Deputados Estaduais e Federais, Senadores, Ministros, Secretários, Prefeitos, Vereadores, etc.) ingressaram na vida pública e na política partidária através dos sindicatos, federações e confederações. Isso, no nosso entender, desvirtua um pouco a atuação sindical, restando a mesma comprometida e, até certo ponto, vinculada a interesses particulares dos dirigentes que pensam, em primeiro lugar, nas suas pretensões políticas pessoais.
Sendo assim, consideramos imoral e absurdo o fato de um sindicato deflagrar um movimento grevista sem a observância das disposições legais que regem a matéria.
VII.d. Ajuizamento de Ações de Cumprimento e de Reclamações Trabalhistas sem o mínimo de consistência:
Outro caso que, infelizmente, também temos analisado com freqüência é o de ajuizamento de Ações de Cumprimento e de Reclamações Trabalhistas sem o mínimo de consistência.
Alguns sindicatos, provavelmente para mostrar serviço aos filiados e à categoria, têm ajuizado ações de cumprimento e reclamações trabalhistas alegando a inobservância de disposições de acordos coletivos, convenções coletivas ou sentenças normativas. Entretanto, nada provam! Sequer indicam um caso específico em que houve a violação do direito. Fazem alegações "em tese e em abstrato". Em síntese, "alegam, por alegar".
Na audiência, a empresa geralmente apresenta defesa e nega o fato, apresentando prova documental que corrobora suas alegações.
Diante desse quadro, temos indagado aos representantes dos sindicatos o que motivou o ajuizamento da ação, ocasião em que os mesmos ficam sem resposta, pois não têm o mínimo conhecimento da situação real dos empregados nas empresas abrangidas pela categoria profissional. Também perguntamos se os representantes dos sindicatos podem citar um caso que se enquadra na hipótese relatada na petição inicial, ocasião em que, geralmente, os mesmos afirmam que precisam de um prazo para a análise.
Ora, não obstante o direito de ação ser amplo, pensamos que deve ser exercido de forma responsável e, sempre, com base em dados e fatos concretos, e não com suposições, até porque a movimentação da máquina do Poder Judiciário é bastante dispendiosa. Com esses fundamentos, indeferimos os pedidos de prazo para análise da situação concreta e julgamos improcedentes os pedidos formulados nas ações ajuizadas sem o mínimo de consistência.
Nesses casos, entendemos que a atuação sindical é irresponsável e ilegítima, podendo comprometer a própria empregabilidade da respectiva categoria. Diante de insistentes investidas infundadas dos sindicatos, as empresas podem optar pela mecanização da produção, pela mudança da área de atuação, pela mudança de localização geográfica, entre outras estratégias empresariais, o que pode gerar desemprego e ser bastante danoso para a categoria.
VIII. Considerações finais:
Tendo em vista as situações narradas, bem como outras vivenciadas no cotidiano forense, estamos cada vez mais convencidos de que o sistema sindical brasileiro está falido e necessita ser reformulado, com urgência!
Os sindicatos estão, cada vez mais, atuando contra os interesses dos empregados que, em tese, deveriam defender.
Isso é uma atitude lamentável e, até certo ponto, irresponsável, tendo em vista que os sindicatos devem defender os direitos e os interesses da categoria profissional.
IX. Referências:
DELGADO, Maurício Goldinho. Curso de direito do trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 2004.
PINTO, José Augusto Rodrigues. Curso de Direito Individual do Trabalho. 5. ed. São Paulo: LTr, 2006.
Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região. INTERNET. Disponível no site <www.trt8.gov.br>. Acesso em 26 de março de 2007.
Tribunal Regional do Trabalho da 16ª Região. INTERNET. Disponível no site <www.trt16.gov.br>. Acesso em 26 de março de 2007.
Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região. INTERNET. Disponível no site <www.trt24.gov.br>. Acesso em 26 de março de 2007.
Tribunal Superior do Trabalho. INTERNET. Disponível no site <www.tst.gov.br>. Acesso em 26 de março de 2007.
X. Notas
01 Nesse sentido: "RECURSO DE REVISTA. ILEGITIMIDADE ATIVA AD CAUSAM. FEDERAÇÃO. SUBSTITUIÇÃO PROCESSUAL. ABRANGÊNCIA. Com o cancelamento da Súmula n.º 310 pela Resolução n.º 119/2003, passou a preponderar, no âmbito deste Tribunal, o entendimento de que o artigo 8º, inciso III, da Constituição Federal atribui ao sindicato a qualidade de substituto processual da respectiva categoria profissional, independentemente de previsão específica em lei ordinária. Ademais, muito embora o citado artigo 8º, inciso III faça referência apenas ao sindicato, é indene de dúvida que a federação pode atuar como substituta processual da categoria profissional, se esta não estiver organizada em sindicato. Segue-se, portanto, que a rejeição da preliminar de ilegitimidade ativa ad causam não representou menoscabo ao disposto nos artigos 6º do CPC, 5º, inciso II e 8º, incisos III e V, da CF/1988. Quanto ao artigo 195, parágrafo 2º, da CLT, tal preceito, na parte em que estabelece que a substituição processual, nas demandas que versem sobre insalubridade, alcança apenas os associados do sindicato, foi revogado pelo artigo 8º, inciso III, da CF/1988, o qual, como visto, estendeu a abrangência da substituição processual sindical a toda a categoria. Recurso de revista não conhecido. (...)" (TST – 1ª Turma – RR-510.071/1998.5, Rel. Juiz Convocado Altino Pedrozo dos Santos – DJ 27/05/2005).
02 Art. 66. Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso. (...) Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de uma hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de duas horas. § 1º. Não excedendo de seis horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de quinze minutos quando a duração ultrapassar quatro horas.
03 Em relação à redução do intevalo intrajornada, e tendo em vista o disposto no art. 71, § 4º, da CLT e nas Orientações Jurisprudenciais n.º 307 e 342 da SDI-1 do c. Tribunal Superior do Trabalho, entendemos que qualquer supressão no intervalo intrajornada implica o pagamento total do período correspondente, acrescido de no mínimo 50%, e não apenas do tempo trabalhado antes da integralização do intervalo. Pensamos que não se trata de pagamento de horas extraordinárias, mas de uma indenização pela supressão do intervalo intrajornada. São, pois, dois institutos distintos. É válido consignar que há entendimento no sentido de que não se trata de indenização, e sim de horas extras, tendo em vista que o adicional previsto no art. 71, §4º, da CLT é semelhante ao das horas extras. Esse, no entanto, não é o nosso entendimento, tendo em vista que são institutos distintos que geram conseqüências distintas. A supressão do intervalo intrajornada pode implicar, ou não, em jornada extraordinária. Situação semelhante à supressão do intervalo intrajornada ocorre com o instituto das férias indenizadas, onde o empregado deveria ter descansado, mas por alguma circunstância não o fez. Assim, deve ser indenizado pela supressão das férias. Explico mais detalhadamente. Se o empregado laborar 8hs diárias sem intervalo, não restará caracterizada uma jornada extraordinária, pois laborou as 8hs permitidas pela legislação vigente; no entanto, esse empregado não teve o intervalo intrajornada, o que pode causar prejuízos e danos à sua saúde física e psíquica. Por essa razão, deve ser indenizado pela supressão do intervalo intrajornada. Nesse contexto, vale repetir, não houve jornada extraordinária. Noutro caso, pode haver a supressão parcial do intervalo intrajornada e o labor em jornada extraordinária. Por exemplo, o empregado labora das 8h às 17h, com intervalo de apenas 30min. A jornada efetivamente laborada é de 8h30min, pelo que é devido, como "hora extra" 30min. Em relação ao intervalo, só foi concedido 30min, embora o empregado fizesse jus a 1 hora, pelo que o mesmo deve receber, como verba indenizatória, o valor de 1 hora de trabalho acrescida de 50%. Nesse segundo caso, o empregado foi duplamente prejudicado, já que trabalhou em jornada superior à normal e não gozou do descanso intrajornada, a fim de que pudesse repousar e se alimentar.