Resumo: Este artigo objetiva tratar sobre o trabalho remoto e a viabilidade jurídica de sua adoção, seja no serviço público quanto no âmbito privado. As organizações e o próprio trabalho estão sujeitos às transformações globais que acontecem com notável velocidade, dados os avanços da ciência e da tecnologia, bem como requerem análise sobre a necessidade de implementação da modalidade em questão sempre que possíveis e compatíveis com a natureza das atividades exercidas. A adoção do trabalho remoto evidencia benefícios aos trabalhadores, bem como às organizações empregadoras, haja vista a economia de tempo e de recursos. A Pandemia COVID-19 oportunizou a implantação emergencial da atividade laboral fora das dependências da sede empregadora, mesmo sem lei específica, tendo sido constatadas funcionalidade e produtividade satisfatórios. A análise do problema aqui apresentado, sob a luz dos princípios constitucionais e do Direito do Trabalho, permite a discussão sobre a imperatividade do aproveitamento dos recursos sociais obtidos com a implementação da modalidade de trabalho remoto. Aborda-se acerca da segurança jurídica da implantação do trabalho remoto com proposição de solução normativo-regulamentadora em uma análise sistemática do ordenamento jurídico pátrio. Apresenta estudo de caso relativo à solução normativa adotada para o teletrabalho promovida pelo BANCO BRADESCO S/A.
Palavras-chave: Teletrabalho; Trabalho Remoto; Home Office; função social; in dubio pro operario.
Sumário: Introdução. 1. Home office ou trabalho remoto como um conceito mais amplo. 2. A legitimidade da adoção do trabalho remoto no contexto da Pandemia COVID-19. 3. Vantagens e benefícios do trabalho remoto e o princípio da função social. 4. O teletrabalho e o princípio in dubio pro operario. Conclusão. Referências.
Introdução
Como uma tendência mundial de redefinição das relações de trabalho, seus regimes e demais especificidades, nada é mais notório e amplamente aplicado como o teletrabalho.
Diversos setores e instituições adotaram esse regime como alternativa de manutenção de parte de suas atividades, naquelas em que há compatibilidade, evidentemente, e a sua impossibilidade, quando existente, está mais para residual do que majoritária.
A pandemia da COVID-19 afetou a sociedade mundial como um todo, perpassando da economia, à própria política, bem como trouxe desafios ao meio jurídico, no que concerne à legalidade das medidas restritivas e adaptativas para a superação dos espectros da crise.
O distanciamento social como medida de prevenção de contágio pela COVID-19, que ensejou entre outras medidas o trabalho remoto, deu-se de forma emergencial, todavia, após passado o ápice da crise, tornou-se medida sujeita à manutenção e, sobretudo, ampla observação e discussão, em face de sua sustentabilidade, dos benefícios verificados, incluindo avanços em matéria de produtividade e qualidade de vida dos trabalhadores.
Ocorre que, naquela oportunidade, apesar dos inúmeros decretos do Poder Executivo, em todas as unidades da federação, dada a urgência requerida, inexistiu lei específica que tratasse de matéria tão relevante, o que tem gerado discussões acerca da legalidade da continuidade de sua utilização, fora do ambiente emergencial vivenciado.
A presente discussão pauta-se na abordagem sobre a suposta insegurança jurídica para aplicabilidade, cada vez mais requerida do teletrabalho nas entidades empregadoras, uma vez que as relações de trabalho estão sujeitas a regramento específico.
A busca da segurança jurídica normativa explícita no Brasil acerca da matéria tem significado óbice à extensão da flexibilidade experimentada nas relações de trabalho, não obstante a tendência mundial bem anterior à crise pandêmica, inclusive nos grandes centros do país.
A argumentação a respeito do tema requer, não somente a análise da situação experimentada com as medidas adotadas no COVID-19, mas também a análise de princípios do Direito Constitucional e do Direito do Trabalho, além de normas já estabelecidas, ainda que pontualmente, na legislação pátria.
Assim, apresenta-se o seguinte problema:
A adoção permanente, híbrida ou facultativa do trabalho remoto requer de lei específica?
Como solução ao problema apresentado, faz-se necessária a formulação de três hipóteses a seguir:
Hipótese 1: Se a experiência verificada na pandemia COVID-19, apesar de excepcional, não continha lei específica, então a aplicação do trabalho remoto foi aceita como legítima, posto que amparada pelo ordenamento jurídico.
Hipótese 2: Se o princípio da função social prescreve que, tanto para o trabalho quanto para a entidade empregadora, a busca da economia social, então os benefícios alcançados pelo trabalho remoto encontram respaldo de imediata aplicabilidade na Carta Constitucional.
Hipótese 3: Se o ordenamento jurídico admite a norma mais favorável ao trabalhador, então é legítima a adoção do teletrabalho, mediante regulamento interno da entidade empregadora, para adesão do trabalhador, sem necessidade de lei específica autorizadora.
Para verificação das hipóteses sugeridas como solução ao problema estabelecido, será utilizada como metodologia de processamento o método científico analítico, através de pesquisa qualitativa descritiva, na busca da validação ou não das conjecturas postas, a partir dos temas relativos à conceituação técnica de Trabalho Remoto, chamando à ordem para a sua mais acertada definição; à existência de vantagens do regime de trabalho em questão; aos princípios jurídicos, a legislação vigente e sua análise sistemática.
O estudo de caso relativo à solução normativa adotada para o teletrabalho promovida por negociação coletiva entre o BANCO BRADESCO S.A. e a CONFEDERAÇÃO NACIONAL DOS TRABALHADORES DO RAMO FINANCEIRO – CONTRAF vem trazer robustez à análise proposta, haja vista experiência de sucesso em prática no país.
1. Home office ou trabalho remoto como um conceito mais amplo
Com o avanço tecnológico, as organizações experimentaram a flexibilização de suas estruturas organizacionais para a gestão da força de trabalho, em especial a remota.
Teletrabalho, Home Office, Trabalho Remoto são terminologias que trouxeram, no início de sua utilização, uma impressão limitada em relação à verdadeira acepção que decorre da transformação que vem passando o mundo globalizado no âmbito das relações de trabalho. A real mudança não se dá de uma forma estanque de definição da modalidade de prestação dos serviços, mas uma redefinição do ambiente a ser escolhido pelo trabalhador.
Para DURÃES; BRIDI; e DUTRA (2021):
De fato, estamos imersos em novas formas de trabalho e de vida e atravessamos momento de profundas transformações, que se sobrepõem continuamente. Essas mudanças, que hoje são atribuídas às tecnologias, devem ser enxergadas também a partir de chaves sociais, culturais e econômicas diversas e existentes na história, e não apenas no sistema capitalista ocidental.
O trabalho remoto, evidentemente, não visa extinguir a central institucional ou a sede empregadora, bem como também não se restringe à residência do trabalhador.
"Será viável, ainda, que no contrato de teletrabalho ocorra o comparecimento habitual no local de trabalho para atividades específicas", detalha o Ministério do Trabalho por meio de seu site. (AGÊNCIA BRASIL, 2022).
O teletrabalho, prestação de serviços além dependências do empregador, por meio de plataformas tecnológicas, também denominado home office, não quer significar, literalmente, que o trabalho ocorra necessariamente no lar ou residência do empregado, mas uma modalidade laborativa que permite que as pessoas trabalhem de casa ou de qualquer outro local, sem necessidade de deslocamento para a sede empregadora.
Já é bastante comum os trabalhadores fazerem uso de tecnologias para se manterem conectados à empresa e aos seus afazeres, seja em casa ou outro ambiente próprio, público ou coworking, não necessariamente o mesmo todos os dias.
O hibridismo, inclusive, muitas vezes adotado em um processo de transição, permite que a própria sede empregadora seja uma dessas opções do trabalhador, seja de modo agendado, por escala ou livremente.
De acordo com AGÊNCIA SENADO (2020):
Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Exemplos de trabalho externo são os de vendedor e motorista.
O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
A CLT afasta as distinções entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
O mais importante a se verificar é que se trata de uma mudança inevitável a adoção do trabalho remoto cada vez mais disseminada, haja vista a constante evolução da ciência e da tecnologia que, ao longo da História, sempre redefiniram hábitos, processos e relações humanas como um todo e, notoriamente, na organização do trabalho, num dinamismo que vem desde as formas mais primitivas às mais modernas que estão por vir.
2. A legitimidade da adoção do trabalho remoto no contexto da pandemia covid-19
O isolamento social decorrente da necessidade de evitar a propagação do coronavírus levou para o trabalho remoto grande contingente do serviço público e do privado.
Primeiramente, a questão restringia-se ao trabalho no domicílio ou residência, uma vez que a preocupação inicial estava associada, especificamente, à contenção como medida para se evitar a circulação de pessoas e, consequentemente, do vírus.
Com o avanço dos índices pandêmicos, bem como a extensa duração do período vivenciado em crise sanitária, foram editados diversos decretos dos poderes executivos das unidades da federação, bem como outras normas infralegais, no intuito de implementar, ainda que emergencialmente, o trabalho remoto.
O distanciamento social como o foco converteu-se, rapidamente, em aproximação digital. Assim, a pandemia impulsionou o processo de digitalização que já vinha avançado, posto que se requeria maior velocidade de implementação.
A crise do COVID-19 testou as tecnologias e plataformas já existentes, de modo urgente e concentrado, bem como tornou evidente que o trabalho remoto tem plena funcionalidade.
Assim questiona a AGÊNCIA SENADO (2020):
Não há dúvida, portanto, de que a pandemia explicitou, pelo menos em parte, as potencialidades das atividades laborais exercidas remotamente (ver infográfico). Caberia agora às empresas e aos empregados simplesmente aproveitarem ao máximo a economia de custos e as vantagens do trabalho executado em horários e locais flexíveis?
Ao se avaliar prós e contras do trabalho remoto, torna-se evidente que os fatores ainda considerados adversos são decorrentes da fase adaptativa, mas que podem ser superados com os ajustes necessários e intuitivos, com a utilização das tecnologias já disponíveis, tal como ocorreu na fase pandêmica.
Por outro lado, o trabalho remoto não se trata de desconstrução dos limites entre esfera do trabalho e esfera do privado, mas condição adaptativa com benefícios evidentes, todavia, como toda evolução saudável, com necessidades e contratempos práticos para sua plena aplicação.
A premência da adoção do teletrabalho na crise sanitária mostrou que o empenho em superação material ou prática de sua utilização não formam os únicos óbices superados de modo bem-sucedido. Também a ausência de lei específica não poderia ser objeto de produção imediata, primeiramente, tendo em vista o moroso e burocrático processo legislativo, bem como que a dinâmica das transformações fomentadas pela crise exigiu constantes adaptações, sob pena de obsolescência precoce do ato normativo.
Os decretos ou regulamentos são atos jurídicos expedidos pelo Chefe do Executivo que inserem, no sistema do direito positivo, normas gerais que têm por finalidade a complementação da lei ou da própria Constituição, quando exigido o desenvolvimento de atividade administrativa, essa na sua acepção mais abrangente possível.
É notório que o decreto, ato administrativo exclusivo do chefe do Executivo, sempre em situação inferior à lei, não pode contrariá-la. Por se tratar de ato infralegal, um decreto não pode se sobrepor à lei, sob pena de lhe retirar o fundamento de validade.
Os decretos expedidos no período da pandemia poderiam ter sua legalidade questionada, caso inexistente lei que o sustentasse ou estabelecesse limites ao seu alcance. Tal não ocorreu, até porque esses decretos não tiveram o condão de atingir a CLT ou qualquer outro diploma legal, ou ainda a liberdade do setor privado, mas, tão somente, deu cumprimento à prerrogativa dos chefes dos respectivos Poderes Executivos de auto-organização e de auto legislação, sendo-lhes conferido o direito de se reger por sua Constituição e pelas leis que editarem na esfera de sua competência.
Logo, constata-se, pela ausência de questionamento válido dos decretos instituídos para essa finalidade, ainda que não tenham sido emanados com o objetivo de se obter mais eficiência ou economia de recursos nas relações de trabalho, mas para o mister de isolamento social, que eles não violaram a legalidade nem mesmo a constitucionalidade.
Assim, verifica-se que a hipótese 1 acima formulada é válida uma vez que, face à inexistência de declaração de ilegalidade ou inconstitucionalidade desses decretos ou regulamentos, a experiência verificada na pandemia COVID-19, apesar de excepcional, ainda que sem lei específica, consagra a legítima adoção do trabalho remoto, posto que amparada pelo ordenamento jurídico e as instituições democráticas.
3. Vantagens e benefícios do trabalho remoto e o princípio da função social
Uma primeira verificação de benefício aos trabalhadores com a adoção do teletrabalho está evidente na redução ou eliminação dos deslocamentos. Tal aspecto, por si só, já representa significativa melhoria na qualidade de vida do trabalhador, bem como reflete na redução do fluxo do trânsito das cidades, já tão congestionado, além da carência de estacionamentos, implicando evidente melhoria para a sociedade como um todo.
Tal benefício, só para exemplificar, aliado à flexibilidade dos horários e ao resgate do convívio familiar também contribuem de forma significativa na qualidade de vida dos trabalhadores.
Outro fator relevante decorrente da supressão do deslocamento às dependências do empregador está inerente à economia de tempo e de recursos necessários ao regime presencial. A economia de tempo e de recursos ocorre, tanto por parte do trabalhador, quanto para o lado do empregador, sendo que a avaliação do custo a ser reduzido, revela a importância da questão gerencial dos recursos de toda uma comunidade.
CARVALHOSA (2009), assim estabelece:
Na composição dos diversos interesses imbricados na atividade societária encontram-se os coletivos. Cabe ao administrador proporcionar meios de maximização dos lucros sociais, desde que atendidas as exigências do bem público. Não se trata, pois, de superar o aspecto contratual de lucratividade para levar em conta outros interesses. O que deve nortear a conduta do administrador é a harmonização dos fins sociais com os demais interesses da comunidade.
Observa-se que as críticas negativas ao regime de teletrabalho são facilmente desconstruídas quando contraditadas com os evidentes benefícios mencionados, revelando-se como posturas reacionárias que sempre ocorreram perante os avanços do progresso.
Assim, a equação entre vantagens e desvantagens do teletrabalho, por qualquer prisma, traz implícita economia ao obreiro e à empresa ou entidade empregadora, tornando-se inquestionável e inarredável uma atenção especial para com a temática da utilização dos recursos, sejam eles patrimônio humano ou monetário, empresarial ou institucional.
O capitalismo historicamente precisou do trabalho coletivo, feito por diversos trabalhadores de forma combinada, geralmente concentrado num ambiente ou dependências da sede empregadora. Com a possibilidade de reversão dessa estrutura na obtenção de economia sistêmica, nem mesmo esse modo de produção admite seja desprezada a clara economia de recursos e de tempo, que, em sua última análise, sobretudo à luz do clichê capitalista, constitui evidente monetização.
FERREIRA; e MORAIS (2015) defende de forma categórica essa responsabilidade intrínseca à função social das instituições empregadoras:
Enfim, é latente que a função social da empresa tem características implícitas e explícitas na sociedade, haja vista que incentiva o melhor tratamento de trabalhadores em geral, bem como influencia na relação social e na transformação dela como um todo.
Essas questões devem ser discutidas sobre o crivo da Função Social, princípio insculpido na Constituição Federal, uma vez que toda a economia de recursos gerada numa gestão do trabalho e suas relações não pode ser preterida, considerando não somente a função social do trabalho, no caso em prol de melhores condições ao trabalhador, mas também tendo em vista a função social da empresa ou entidade empregadora.
Nesse raciocínio, sempre que a utilização de meios tecnológicos disponíveis tornarem viável a adoção do trabalho remoto, com suas notáveis benesses, ele deverá ser propiciado, mais em regra do que como faculdade. Principalmente quando a utilização dos recursos tecnológicos atingir a finalidade pretendida com o labor, com a mesma eficácia ou até maior, como foi amplamente constatado o aumento da produtividade nos serviços.
Não obstante a notoriedade do avanço na produtividade em experiências com o teletrabalho, pode-se comprovar, apenas a título exemplificativo, conforme mencionou GOULART (2009, p. 193):
Observou-se um aumento no nível da produtividade com a nova modalidade de trabalho. Ainda que se levasse em conta a grande experiência que o SERPRO tem em sua área fim, percebeu-se um avanço com a proposta de instituir o modelo do programa teletrabalho como um recurso e uma estratégia para a empresa, não somente como forma operacional de flexibilização do trabalho, mas principalmente para obtenção de aumento de produtividade, economia de recursos de logística para empresa e maior qualidade no produto para o cliente.
Nessa toada, a testagem da hipótese 2, tem sua validação decorrente do fato de que o cumprimento de metas teleológicas dos princípios constitucionais não requer lei específica para a adoção do trabalho remoto, sempre que sua viabilidade for constatável pelo gestor público, uma vez que já encontra respaldo na Magna Carta, deixando de ser mera liberalidade, mas, sim, obrigação dos gestores públicos e privados, em interpretação conforme à Constituição Federal.
A ausência de lei própria para o atingimento desses princípios constitucionais, caso necessárias fossem, já teria sido objeto de impetração de mandados de injunção, para fazer valer os direitos assegurados pela Constituição e que precisariam de uma lei específica para serem implementados ou exercidos.
Tal não ocorreu, posto que já é evidente a possibilidade de utilização de decretos, regulamentos ou normas internas, para a adoção do trabalho remoto, seja em sua forma híbrida, facultativa ou geral, quando compatível com a natureza da atividade, respeitadas as jornadas de trabalho já prescritas em lei, conforme cada caso.
A economicidade do obreiro e da empresa ou entidade empregadora, seja pública ou privada, já encontram esteio constitucional para sua plena implementação mediante atos infralegais, sem violação das leis vigentes.
A redução dos impactos sociais e ambientais estão acima do mero formalismo legalista, uma vez que o atingimento das metas programáticas definidas na Magna Carta suplanta tal apego positivista.
Não bastassem tais argumentos, a própria CLT já foi adequada de forma pontual para garantia de direitos dos trabalhadores sujeitos ao teletrabalho, tal como preconizou o Projeto de Lei Conversão nº 21, de 2022 (MP nº 1108, de 2022), que dispõe sobre o pagamento de auxílio-alimentação da Consolidação das Leis do Trabalho, e dá outras providências.
Tramita, inclusive, o projeto de lei, PL 3.512/2020, de autoria do senador Fabiano Contarato (Rede-ES), que pretende obrigar a sede empregadora a munir os trabalhadores de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto e determinar o reembolso de despesas com energia elétrica, telefonia e de uso da internet relacionadas à prestação do trabalho.
A proposição, caso sancionada, busca sua concretização prática, por meio de mera previsão ou alteração de contrato ou termo aditivo. Ou seja, normas regulamentadoras de status infralegal já são hábeis para a concretização de medidas que podem ser implementadas desde já, de modo espontâneo, pelas unidades gestoras de serviço público ou privado, sem constituir qualquer violação às leis já vigentes.
O Princípio da Função Social, seja ele aplicável ao trabalho em si, à entidade empresarial ou orgânico-pública, nesses termos abordados, não requer para seu atingimento, norma legal autorizadora, posto que se trata de busca de atingimento, evidentemente benéfica, das diretrizes constitucionais insculpidas.
