RESUMO: O presente artigo versa sobre o assédio moral no ambiente de trabalho, com a análise de como ocorre a prática, suas classificações, bem como suas consequências para a vítima e para a empresa.
A pesquisa realizada busca contribuir para a visibilidade da temática uma vez que um tema tão recorrente, ainda não possui legislações específicas para a repressão e punição dos assediadores.
Nestes termos, a pesquisa realizada se passa por esclarecer o que é o assédio moral no ambiente de trabalho, com uma análise de como se caracteriza nas relações laborais, bem como a distinção entre assédio moral e assédio sexual, se diferenciando quanto a natureza das práticas. Dentro do que é entendido como assédio moral no ambiente de trabalho, o presente artigo traz as classificações dos tipos de assédio.
Também é abordado os sujeitos no assédio moral, fazendo uma estrita análise da vítima e do agressor, bem como as consequências dessa prática para a empresa. Dos muitos danos causados às vítimas, é de suma importância citar os danos psicológicos, como a ansiedade e a depressão.
O fechamento da pesquisa bibliográfica se dá pela análise das legislações pertinentes ao feito e como o judiciário busca a responsabilização de tal prática, mesmo que ainda não se tenha uma arcabouço legal próprio.
A pesquisa realizada no artigo científico em questão envolve uma pesquisa interdisciplinar, uma vez que versa sobre as áreas do direito do trabalho, direito processual do trabalho, direito penal e direito constitucional.
Palavras-Chave: Assédio moral. Danos à vítima. Ambiente de relações trabalhistas.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
1. Assédio Moral
1.1. O que é assédio moral
1.2. Caracterização do assédio moral no ambiente de trabalho
1.3. Assédio moral x assédio sexual
2. Classificação dos tipos de assédio moral
2.1. Assédio moral vertical descendente
2.2. Assédio moral vertical ascendente
2.3. Assédio moral horizontal
3. Sujeitos no assédio moral
3.1. A vítima
3.1.1. A dificuldade em obter provas
3.1.2. Impactos na vítima
3.2. O agressor
3.2.1. Consequências para a empresa
4. Assédio moral no ordenamento jurídico
4.1. Tutela constitucional e a dignidade da pessoa humana
4.2. Legislação infraconstitucional
4.3. Responsabilidade civil e o dano moral
4.4. Responsabilidade penal
4.5. Meios de combate e medidas de prevenção
4.6. Consequências jurídicas do assédio moral
CONCLUSÃO
REFERÊNCIAS
INTRODUÇÃO
O presente artigo abordará sobre o tema do Assédio Moral no Ambiente de Trabalho, algo recorrente e que vem sendo enfrentado por homens e mulheres há anos.
O assédio moral sempre existiu no âmbito das relações sociais e trabalhistas, mas somente ao final do século XX, tal temática começou a ser debatida pela sociedade, passando então a ser identificado como assédio moral, e sendo considerada uma violação dos direitos trabalhistas.
Umas das primeiras tentativas de definição de assédio moral no trabalho ocorreu em 1976, por Caroll Brodsky, através de uma pesquisa publicada nos Estados Unidos, com descrição de tentativas repetitivas de uma pessoa importunar outra pessoa, seja por meio de pressões e provocações, ou até mesmo intimidações (GLINA, 2012).
Sua principal característica é o comportamento abusivo, que causa um enorme constrangimento, e na maioria das vezes é cometido por pessoas em cargo hierárquico mais alto que o assediado.
Através da conceituação do que é assedio moral e em que ele difere do assédio sexual, além dos tipos de aasédio que uma pessoa pode sofrer no ambiente de trabalho, pretendesse que a vítima aprenda a identificá-lo e saiba as maneiras jurídicas de se defender.
Além disso, veremos que a sanção será aplicada nas três esferas do direito, sendo elas a penal, a civil e a trabalhista.
Ou seja, além de ser considerado um crime, a vítima pode ser indenizada no âmbito civil e trabalhista.
O Brasil sofre de legislação federal específica sobre o assédio moral, o que respalda o estudo aprofundado dos elementos configuradores da violência psíquica praticada ao ambiente de trabalho, a fim facilitar a diferenciação da figura em relação a outros fenômenos que permeiam o cotidiano da relação de trabalho (DALLEGRAVE NETO, 2010).
A justificativa do tema se deu pela nossa necessidade de aprofundar e conhecer melhor o tema escolhido, para entendermos melhor como é o assédio moral entre empregado e empregador.
Este trabalho será composto por 4 capítulos, em que iremos discorrer sobre o assédio moral, a classificação do assédio moral, os sujeitos do assédio moral e como ele pode ser penalizado pelo ordenamento jurídico.
1. Assédio Moral
1.1. O que é assédio moral
O assédio moral, nada mais é, que uma violação de direitos fundamentais e da dignidade da pessoa humana, podendo ser entendido como o “prejuízo que afeta o ânimo psíquico, moral e intelectual da vítima sendo sua atuação na esfera dos direitos da personalidade” (VENOSA 2008, p.41), com estudos na área da psicologia, bem como da sociologia.
Ele sempre existiu no âmbito das relações sociais e trabalhistas, mas somente ao final do século XX, tal temática começou a ser debatida pela sociedade, passando então a ser identificado como assédio moral, e sendo considerada uma violação dos direitos trabalhistas.
A primeira tentativa de definir o que era o assédio moral no trabalho, foi feita em 1976, pela escritora Caroll Brodsky, em uma pesquisa realizada nos Estados Unidos, em que ela entendia que era a tentativa da pessoa importunar outra pessoa, por meio de intimidações e também provocações e pressões à vítima. (GLINA, 2012)
A principal característica do assédio moral, e que na maioria das vezes é cometido por alguém que ocupa um cargo hierárquico maior do que o assediado, e esse comportamento abusivo gera um enorme constrangimento.
Além disso, a primeira lei criada no Brasil, para a prática do assédio moral, foi redigida em Iracemápolis, no município de São Paulo em 24 de Abril de 2000, vejamos a Lei 1.163:
Artigo 1º - Ficam os servidores públicos municipais sujeitos às seguintes penalidades administrativas na prática de assédio moral, nas dependências do local de trabalho: I- Advertência; II - Suspensão, impondo-se ao funcionário a participação em curso de comportamento profissional; III- Demissão. Parágrafo único. Para fins do disposto nesta Lei, considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto- estima e segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis, passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços.
De acordo Silva (2003, p. 764), a conduta acontece da seguinte forma:
Primeiramente devemos ter em foco que o assédio moral não se caracteriza por eventuais ofensas ou atitudes levianas e isoladas por parte do superior. Muito mais do que isso, o assédio moral somente estará presente quando a conduta ofensiva estiver revertida de continuidade e por tempo prolongado, de forma que desponte como um verdadeiro modus vivendi do assediador em relação à vítima, caracterizando em processo específico de agressões psicológicas. Deve estar caracterizado a habitualidade da conduta ofensiva dirigida à vítima. Contudo quando falamos em assédio moral, estamos referindo a uma situação muito mais complexa, caracterizado por um conjunto de ações habituais que possuem o intento de minar a vítima, descondensando-a, fragilizando-a, desqualificando perante seu ambiente de trabalho e sua vida pessoal, até que ela não tenha mais força para lutar e se veja obrigado a pedir demissão, ou motive uma demissão por parte da empresa.
Desse modo, o assédio moral nunca será praticado apenas no ambiente de trabalho, mas em qualquer lugar em que a pessoa se encontre, e poderá ser acompanhado de vários tipos de discriminações diferentes.
1.2. Caracterização do assédio moral no ambiente de trabalho
O assédio moral no ambiente de trabalho é extremamente desgastante, o que acaba gerando insegurança e medo nas vítimas.
Segundo Cassar (2012), o assédio é o termo denominado para conceituar toda prática que cause constrangimento psicológico ou físico para a vítima. Para Martins (2012), o assédio moral é caracterizado em face de condutas abusivas praticadas diretamente ou indiretamente pelo empregador em plano horizontal ou vertical, ao empregado, que atinge seu estado psicológico. O autor completa que assediar significa importunar, molestar, aborrecer, incomodar, perseguir com insistência inoportuna, conduta ilícita de forma insistente e repetida, de natureza psicológica, levando ofensa à dignidade, personalidade e até mesmo à integridade do trabalhador.
Para que o assédio moral seja caracterizado no ambiente de trabalho, ele deve ser realizado por outra pessoa, que possua cargo hierárquico maior do que a vítima exerça. O que não impede que violência psicológica seja do trabalhador em face da sua chefia.
Além disso, o assédio moral no ambiente de trabalho, acaba retirando a autonomia da vítima e deteriorando o ambiente, além de comprometer a vida da vítima com sérias consequências nas suas condições físicas, psíquicas e comportamentais.
Ademais, o assédio moral é um atentado contra a dignidade, pois a vítima geralmente é humilhada na frente dos demais colegas de trabalho, podendo ser injuriada por gestos obscenos ou termos degradantes.
1.3. Assédio moral x assédio sexual
O assédio moral é a forma em que as pessoas são submetidas a situações constrangedoras e humilhantes de forma repetitiva e prolongada enquanto exercem sua função profissional. (HIRIGOYEN, 2001, p.65)
Já o assédio sexual é quando a pessoa é insultada ou intimidada por atos, insinuações, comentarios, convites e até mesmo por conta físico forçado, seja em seu local de trabalho ou não. (HIRIGOYEN, 2001, p.67)
A principal diferença, entre os dois tipos de assédio, é que o sexual tem sempre finalidade libidinosa e não é necessário que haja frequência, e o moral é a reiteração de atos hostis e necessita de frequência.
O assédio sexual aumenta três vezes mais através da Lei 10.244/2001, que inclui o art. 216-A no Código Penal, in verbis: Constranger alguém com a intenção de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo da sua condição de superior hierárquico ou influência inerente ao exercício de emprego, cargo ou função (ALKIMIN, 2006).
Além disso, ambos afetam a dignidade da pessoa humana e seus direitos fundamentais.
Felker (2006) descreve que a diferença entre os dois tipos de assédio, esta que o assédio sexual precisa de uma conduta de forma evidente ou insinuativa do assediador através de atos e comentários. E o assédio moral já é mais silencioso, mesmo podendo ter gestos, palavras escritas ou faladas.
2. Classificação dos tipos de assédio moral
2.1. Assédio moral vertical descendente
O assédio moral vertical descendente se caracteriza quando um agente, se aproveitando de sua posição hierarquicamente superior em face da vítima no âmbito da empresa, pratica o assédio moral (RUFINO, p. 77). O assediador usa de sua autoridade como forma de diminuir a vítima, com práticas abusivas contra seus subordinados, com táticas que incluem:
Humilhações públicas: A vítima, na qualidade de funcionária, é exposta a críticas ou insultos na frente de outros colegas, com o intuito de atingir sua autoestima e credibilidade.
Ameaças: O agressor ameaça constantemente a vítima, na qualidade de empregada, com advertências, demissão ou cortes salariais, mesmo sem justificativa, criando um ambiente de medo e insegurança para a vítima.
Cobranças em excesso ou exorbitantes: O assediador, na qualidade de gestor impõe cobra tarefas de forma demasiadas ou metas inalcançáveis, sabendo que os recursos ou tempo são insuficientes para o cumprimento da tarefa.
Isolamento: O superior hierárquico exclui ou isola o empregado/vítima de reuniões, decisões importantes inerentes a empresa ou de convívios sociais, com o fito de menosprezá-lo perante os demais colaboradores.
2.2. Assédio moral vertical ascendente
Já o assédio moral vertical ascendente é o inverso do que ocorre no assédio descendente, aqui quem realiza os atos de assédio é o subordinado contra um superior hierárquico. Esse tipo de assédio é menos comum (GUEDES, 2003, p.38), mas pode surgir em situações onde há insatisfação do funcionário com a gestão da empresa ou a não aceitação de mudanças implementadas pelo seu superior. Dentre esses atos de assédio praticados pelo funcionário, estão:
Sabotagem profissional: Ocorre quando o subordinados deliberadamente atrasa ou compromete tarefas importantes ao deslinde dos trabalhos institucionais, com o intuito de prejudicar a performance do gestor e enfraquecer sua autoridade.
Desrespeito e insubordinação: Os empregados desrespeitam abertamente o superior, questionando sua competência e liderança, com o intuito de desmoralizá-lo.
Difamação: Funcionários espalham boatos ou informações falsas com o objetivo de imputar fato que gere descredibilidade à reputação do gestor, como propagar de mentiras sobre sua vida pessoal, habilidades profissionais ou como é a gestão do chefe de gestão. A prática de difamação é crime, prevista no artigo 139 do Código Penal.
Recusa em colaborar: Os subordinados se recusam a colaborar com o superior, por meio de confrontos diretos ou até mesmo interpretam de maneira errada as ordens do superior e as executam de forma incorreta para causar falhas nos trabalhos da empresa, com o fito de desmoralizar a figura do gestor, com a consequente lesão à eficácia do trabalho. Esse comportamento feito pelo subordinado visa a desvalorização do superior, fazendo dele como incompetente ou incapaz de liderar a equipe.
Um ambiente onde o gestor é constantemente desafiado e desrespeitado cria um ambiente hostil, o que pode resultar em sua desmotivação e eventual afastamento do cargo, bem como a desestabilização de toda a equipe e comprometer o desempenho organizacional.
Essa prática contra o superior hierárquico acarreta as mesmas consequências psicológicas que a vítima do assédio moral vertical descendente sofre (HIRIGOYEN, 2012).
2.3. Assédio moral horizontal
É aquele praticado por colegas do mesmo nível hierárquico. Neste caso, não há relação de poder entre o agressor e a vítima, pois os dois estão no mesmo nível hierárquico, a intenção de se praticar o ato é, em tese, pela disputa de reconhecimento da empresa influência, ou a busca de ferir a honra subjetiva da vítima (FACURE, 2016).
A competitividade, saudável, é de suma importância para o crescimento e desenvolvimento não só do colaborador, como também da empresa, pois os colaboradores estão sempre tentando superar seus limites e metas. No entanto, quando essa competição deixa de ser para o crescimento pessoal e extrapola os limites do respeito e da dignidade humana e se transforma em atitudes que ofendem, humilham ou intimidam seus colegas, a competitividade sai do campo das relações de trabalho e entra na seara do assédio moral.
3. Sujeitos no assédio moral
3.1. A vítima
Não se pode determinar com precisão quem pode ser vítima de um assédio moral, visto que o agressor pode atacar qualquer uma das pessoas que tenha relação de trabalho com ele. Contudo aqueles trabalhadores que mais se destacam e tem qualidades valiosas para o exercício da função, tendem a serem as maiores vítimas (GUEDES, 2003, p. 65), pois representa uma “ameaça” ao cargo do agressor.
Porém, no caso inverso também ocorre, conforme descreve Silva (2005, p.192), caso o colaborador seja humilde, já com problemas psicológicos ou com determinadas limitações, por ser mais “vulnerável” também poderá ser vítima do assédio moral no ambiente do trabalho.
Para configurar a condição de vítima, o comportamento hostil deve ter caráter repetitivo, cujo impacto é a degradação da autoestima e da saúde emocional da vítima, o que o diferencia de conflitos esporádicos ou eventuais tensões no ambiente de trabalho.
Ou seja, é primordial que haja a reiteração da conduta, de forma regular e que dure por tempo considerável, não sendo algo simplesmente esporádico e momentâneo. Assim dizendo, (HIRIGOYEN, 2005, p. 31) o requisito reiteração é aquela atitude que não se dá de forma isolada, não é pontual ou eventual e que tenha como dolo a destruição ou degradação da dignidade psicológica da vítima
3.1.1. A dificuldade em obter provas
A prova judicial é o arcabouço de elementos utilizados no processo judicial para demonstrar a verdade dos fatos imputados à parte contrária, ou demonstrar a falsidade de fatos pela outra parte. A prova tem como objetivo principal o convencimento do juízo em sua decisão. No sistema jurídico, as provas são fundamentais para a realização da justiça, pois permitem que o magistrado analise e avalie os argumentos apresentados pelas partes (SANTOS, 2002, p. 66).
A vítima pode provar que sofreu o assédio moral no âmbito laboral, por meio de depoimentos das partes, confissão judicial ou extrajudicial, produção de prova testemunhal, perícia judicial, bem como através de produção de prova documental, quais sejam: laudo médico de psicólogos ou psiquiatras, mensagens, seja escrita ou por meio de redes sociais, ligações, vídeos, e-mails, fotografias, áudios, ou até mesmo com presentes.
Contudo, por mais que a vítima tenha diversas ferramentas/meios de provar sua alegação, no âmbito do assédio moral no ambiente de trabalho, na prática, a produção de provas se mostra mais dificultosa para que a vítima prove o alegado.
Conforme descreve, BARROS (2004, p. 151):
Como são atitudes que constituem a prática a sua prova é dificultada, pois pode ser simplesmente uma palavra contra a outra. Incumbe à vítima apresentar indícios que levem a uma razoável suspeita, aparência ou presunção da figura em exame e o demandado assume o ônus de demonstrar que sua conduta foi razoável, isto é, não atentou contra qualquer direito fundamental.
O depoimento pessoal da vítima é de suma importância, em especial diante das dificuldades de se provar o assédio, pelo fato de que o magistrado poderá visualizar as consequências causadas pelo assédio moral, seja visualmente ou na fala da vítima.
A vítima também poderá se valer da prova emprestada, desde que seja o mesmo autor do assédio nas mesmas condições pretéritas, conforme dispõe o artigo 372 do Código de Processo Civil: “Art. 372. O juiz poderá admitir a utilização de prova produzida em outro processo, atribuindo-lhe o valor que considerar adequado, observado o contraditório.”
Esse meio de prova serve para, em casos de ausência de outras provas que comprovam diretamente a prática do assédio contra a vítima, demonstrar que o agressor também praticou a mesma ação com outras vítimas, demonstrando a não eventualidade da ação. Sobre este tipo de prova, disserta Silva (1991, p. 558):
A falta de prova direta pode ser suprida também pela prova de atos similares, isto é, de que o empregador assediante já teria tido conduta idêntica em relação a outras empregadas, o que tende a demonstrar um certo comportamento típico em face das mulheres, reforçada assim a possibilidade de que a queixosa dele tenha sido vítima.
Em que pese ser díficil a demonstração da materialidade e autoria do assédio sexual, a vítima não pode deixar de procurar autoridades oficiais em busca da cesassão do assédio e a garantia dos seus direitos, conforme assevera Martins (2007, p.41) mesmo diante da dificuldade de se apurar o valor do dano causado à vítima, não se pode tornar difícil o direito à indenização.
3.1.2. Impactos na vítima
Descreve Teixeira (2016, p.43 - 44) que de modo geral, os principais impactos causados à vítima pelo assédio moral nos trabalhadores são: Aumento do estresse e do nervosismo; Crise de choro; Sentimento de ser inferior e incapaz perante os demais; Afastamento social; Irritabilidade fora do normal; Sentimento de querer se vingar; Considerável queda no rendimento e na produtividade; Agravamento de doenças preexistentes; Afastamentos do emprego para tratamento de saúde; Dores de cabeça contínuas; Falta de sono; E em casos mais extremos, agressões físicas e tentativas de suicídio.
O impacto do assédio moral na mente da vítima é tão grande que afeta a qualidade e a produtividade do serviço por ela prestado. Para Freitas (2007, p. 4) “O fenômeno afeta a qualidade do clima de trabalho, causando um mal-estar em consequência do ambiente hostil, de tensão, de apreensão e de medo que se instala”.
As consequências não afetam somente as relações de trabalho, podendo também afetar o indivíduo assediado perante a sociedade, visto que os danos causados pelo assédio podem repercutir na esfera moral do indivíduo, uma vez que trabalho se mostra fundamental no reconhecimento e inclusão no meio social e não apenas como um meio de subsistência, à medida que a vítima sente ameaçada em perder essa identidade, começa a enfrentar uma grave crise existencial, a qual se estende a todos os seus relacionamentos no foro intrínseco e com outras pessoas (HELOANI, p.42), conforme consequências acima exemplificadas.
Para prosseguir com essa tese, Roberto Heloani, descreve que:
A agressão faz com que a vítima se sinta desvalorizada, influenciando negativamente sua consciência como cidadã e seu sentimento de pertencimento, com reflexos nas suas relações sociais. A existência de uma atmosfera de trabalho competitiva e pouco acolhedora traz reflexos à saúde física e mental do empregado, levando-o ao isolamento e à sensação de insegurança e desconfiança em relação “ao meio que o cerca”.
Isto posto, é importante ressaltar que os impactos causados pelo assédio moral não se limitam tão somente à saúde da vítima, como também impactam no convívio social da vítima e na supressão de direitos fundamentais, como a dignidade da pessoa humana.
3.2. O agressor
O agressor é o sujeito ativo do assédio moral no ambiente de trabalho, que pode ser cometido por qualquer pessoa que tenha relação de emprego com outra, a vítima. Conforme já demonstrada a classificação dos três tipos de assédio moral no tópico 3 deste artigo, o agressor pode ser: Chefe/Gestor, nos casos de assédio moral descendente; Funcionário/Colaborador, nos casos de assédio moral ascendente; e o colega de trabalho, nos casos de assédio moral horizontal.
Passando para o conceito da doutrina, Barros (2005. p. 879), descreve o perfil do assediador:
O perfil do assediador moral, em princípio, é o de uma pessoa “perversa”. A provocação que exerce sobre a vítima leva-a a ultrapassar todos os seus limites. O perverso só consegue existir e ter uma boa auto-estima humilhando os outros. Em regra, utiliza-se “de um tom doutoral, dá a impressão de saber”, “usa palavras técnicas sem se preocupar com o sentido”, demonstra uma erudição superficial e argumentos incoerentes. Muitas vezes o objetivo do assediador é massacrar alguém mais fraco, cujo medo gera conduta de obediência, não só da vítima, mas de outros empregados que se encontram ao seu lado. Ele é temido e, por isso, a possibilidade de a vítima receber ajuda dos que o cercam é remota. Ao agirmos assim, no entanto, tornamo-nos cúmplices do assediador pela indiferença, pelo medo ou pela covardia. A meta do “perverso”, em geral, é chegar ao poder ou nele manter-se por qualquer meio ou então mascarar a própria incompetência. O importante para o assediador é o domínio na organização; é controlar os outros.
Por mais que existam três tipos de assédio, em grande parte dos casos, ocorre entre o que está em posição hierarquicamente superior ao da vítima, ou seja, o assédio moral descendente, que por ter essa condição de estar em um cargo superior, para agredi-la (MARTINS, p. 36).
Já Prata (2009, p.148):
Conforme já deixamos claro, não existe, a rigor, um “perfil psicológico” do assediador, ou seja, qualquer um de nós pode ser levado pelas circunstâncias a perseguir um subalterno, um colega ou mesmo o próprio chefe. Por exemplo, o gerente pressionado a apresentar uma produtividade cada vez maior, naturalmente, vai se irritar com a lentidão do subordinado que não consiga se enquadrar no ritmo exigido. Isso representa um entrave para o alcance da meta exigida, muito embora tal não o isente de culpa caso cometa o assédio moral no trabalho. Da mesma forma, o colega que disputa com outro uma promoção, ou mesmo a permanência no emprego, dificilmente conseguirá enxergá-lo de forma amistosa ou mesmo indiferente. De igual modo, surge uma espontânea antipatia do funcionário em relação ao chefe que recebe melhor salário do que ele, tem mais poder inclusive o de puni-lo aponta-lhe as falhas e ainda cobra resultados.
Este autor traz uma outra linha de raciocínio, que esclarece que não há como definir com exatidão qual o perfil psicológico do agressor.
3.2.1. Consequências para a empresa
Uma das reações da vítima é a abstinência no trabalho, como maneira de não sofrer mais os ataques do assediador, seja por medo ou por doenças que foram ocasionados devido a prática da presente discussão. Para a empresa causará um grave prejuízo, se agravando mais ainda se a empresa tiver apenas aquele funcionário para uma tarefa que seja especializada, não podendo a empresa substituílo de pronto, conforme leciona Pamplona Filho (2006, p.1085).
Segundo a pesquisadora Hirigoyen (2002, p.93):
Se torna elevado o custo do assédio moral, seja direta, seja indiretamente, pois provoca absenteísmo e indenizações, leva à perda da confiança, a desmotivação; gera rotatividade de funcionários (turn-over).
Ou seja, o assédio moral gera grandes prejuízos financeiros para a empresa, atingindo diretamente a produção, que era feita pela vítima e o lucro pela ausência e rotatividade de mão-de-obra, dado isto, a empresa terá que arcar com o alto custo do pagamento de rescisões e indenizações, além dos possíveis prejuízos relacionados a indenização por dano moral.
Para Freitas (2007), outro prejuízo causado à empresa, se diz respeito a sua reputação, em relação aos seus funcionários, bem como ao mercado externo. Empresas conhecidas perante a sociedade por problemas de assédio podem ter dificuldades em atrair novos clientes e manter os clientes que já fazem parte da relação com a empresa. Já no âmbito interno a empresa com uma má reputação, tende a enfrentar desafios na contratação de funcionários.
