O crescimento das cidades, impulsionado pela Revolução Industrial a partir da segunda metade do século XVIII, levou à concentração de trabalhadores, tornando-se um fator essencial para o surgimento de uma consciência coletiva.

Diante da superexploração, das jornadas extenuantes e das condições desumanas a que essa massa de trabalhadores estava submetida nos ambientes fabris, essa consciência coletiva se materializou na criação de associações com o objetivo de limitar os abusos perpetrados pelos empregadores.

Inicialmente, essas associações foram proibidas e criminalizadas em um contexto de liberalismo estrito. Posteriormente, as leis que as proibiam foram revogadas, mas sem que essas entidades recebessem reconhecimento formal como instituições legítimas.

O reconhecimento ocorreu como uma resposta do capitalismo aos movimentos sociais, visando legitimar e conter os conflitos dentro da lógica do capital, o que deu origem ao sindicalismo cristão.1

É nesse processo evolutivo, que vai da proibição ao reconhecimento2, que a liberdade sindical se consolida como um direito humano (art. XXIII, DUDH; art. 22, PIDCP; art. 16, CADH, art. 8º do PIDESC e art. 8º do Protocolo de São Salvador) e como um dos pilares do trabalho decente, conforme preconizado pela OIT (Declaração de Filadélfia e Declaração da OIT sobre Princípios e Direitos Fundamentais).

No Brasil, a Constituição Federal de 1988 consagrou a liberdade sindical como um direito fundamental. Nesse sentido, a CF/88 assegura o direito a não interferência estatal (arts. 5º, XVII e XVIII, 8º, I), à liberdade de filiação (art. 8º, V), à estabilidade do dirigente sindical (art. 8º, VIII), ao direito de greve (art. 9º) e ao reconhecimento das convenções e acordos coletivos (arts. 8º, VI, e 7º, XXVI, da CF/88).

Tais institutos garantem, ao menos em tese3, uma posição de equivalência para a negociação de melhores condições de trabalho frente aos interesses patronais e econômicos. Nesse contexto, o sindicato se revela uma instituição essencial para a proteção e promoção dos direitos fundamentais dos trabalhadores.

No que se refere à organização dos sindicatos, o princípio da democracia interna diz respeito à participação efetiva dos filiados nos processos eleitorais e nas alterações estatutárias. Desse modo, a validade das decisões tomadas pelo sindicato decorre das instâncias de deliberação em assembleias gerais (art. 524, CLT), pautadas pelos interesses da maioria.

No entanto, tais decisões refletem, na prática, os interesses de um grupo majoritariamente masculino, uma vez que os homens compõem a maioria nesses espaços decisórios. A esse respeito, destaca-se o seguinte trecho:

Em números, os dados – da PNAD Contínua (2019) – pertinentes ao quantitativo de pessoas associadas a sindicato, desagregados por sexo, indicaram que, no Brasil, das 94.642.000 pessoas ocupadas, na semana de referência da pesquisa, 11,2% – ou seja, 10.567.000 pessoas – eram associadas a sindicato, sendo que, desse índice médio brasileiro, tem-se que é composto pela média entre 11,4% da taxa de sindicalização masculina e apenas 10,9% da feminina – 0,5 pontos percentuais menor. Nessa mesma pesquisa, os dados também foram desagregados por região, mostrando que a taxa de sindicalização feminina só foi maior que a masculina na região Nordeste, sendo de 13,7%, em face de 12,1% da taxa de filiação dos homens – em todas as demais regiões, as mulheres apresentam taxa de filiação sindical inferior à masculina. Inclusive, é no Sudeste em que a taxa de discrepância se repete, porém com a superioridade da quantidade de homens associados a sindicatos em 1,6% em detrimento do quantitativo de mulheres.

Esses números comprovam a preponderância dos homens – em índices oficiais no movimento sindical, refletindo, consequentemente, na priorização das pautas com base nas reivindicações pertinentes aos seus interesses, os quais não somente podem ser destoantes dos interesses femininos, como às vezes, contrapostos4.

Essas circunstâncias evidenciam a persistência de valores patriarcais, machistas e sexistas que permeiam a sociedade brasileira, atribuindo às mulheres os deveres de cuidado e aos homens as tarefas produtivas, no que se convencionou chamar de “divisão sexual do trabalho”.5

A preponderância da participação masculina nos sindicatos, especialmente nos cargos de direção, dificulta o reconhecimento e a promoção dos direitos das mulheres.

Nesse cenário, o sindicato, enquanto instituição essencial ao Estado Democrático de Direito, deve pautar sua atuação pelos princípios da igualdade material, da pluralidade e da inclusão, em consonância com o objetivo constitucional de construir uma sociedade livre, justa e solidária (art. 3º, I, da CF/88).

Ademais, destaca-se o dever dos sindicatos de fomentar a solidariedade social (art. 514, CLT), o que exige uma atuação tanto promocional quanto repressiva no combate à discriminação de gênero nas relações de trabalho, em consonância com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da ONU, especialmente os ODS 5 e 8 da Agenda 2030.6

A negociação coletiva constitui instrumento eficaz para concretizar o direito à igualdade substancial, especialmente diante da valorização do negociado sobre o legislado conferida pelo legislador pátrio (art. 611-A da CLT, com redação dada pela Lei n. 13.467/2017) e da correta aplicação das Convenções 98, 135 e 154 da OIT7, todas ratificadas pelo Brasil e, portanto, com status supralegal (RE 466.343, STF).

Na mesma linha, o direito à igualdade como reconhecimento e promoção (art. 3º, IV, CF/88) — inclusive nas relações de trabalho (art. 7º, XXX, XXXI e XXXII, CF/88) — impõe aos entes sindicais a adoção de medidas afirmativas voltadas à correção das desigualdades de gênero.

Especificamente, revela-se de grande importância a pactuação de normas coletivas que possibilitem o compartilhamento dos deveres de cuidado entre homens e mulheres (Convenção 156 da OIT c/c art. 8º da CLT), reconhecendo a maternidade como função social (arts. 6º, 201, II e 203, I, da CF/88 e art. 5º, ‘‘b’’, da Convenção da ONU sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres).

Como exemplos de medidas viáveis, citam-se a instituição do benefício de reembolso-creche, a flexibilização dos horários de entrada e saída , bem como a possibilidade de usufruto compartilhado da prorrogação da licença-maternidade, nos termos da Lei n. 14.457/22, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres.

É fato que a promoção da igualdade por meio de negociações coletivas será plenamente efetiva apenas se a própria estrutura sindical refletir essa diversidade em sua composição diretiva. Com base nessas premissas, a entidade sindical deve implementar programas de diversidade, com o objetivo de promover a inclusão feminina e assegurar seus direitos nas decisões tomadas.

Esse entendimento está, inclusive, consolidado pela Corte Interamericana de Direitos Humanos, conforme os termos da Opinião Consultiva (OC) 27/2021.8

Nesse contexto, é recomendável que o estatuto do sindicato estabeleça cotas para assegurar a participação de mulheres nos cargos de direção sindical, a exemplo do que ocorre nas eleições para cargos eletivos. 9

Assim, considerando o papel fundamental dos sindicatos na defesa dos direitos trabalhistas e na conquista de melhores condições de trabalho, é crucial que também promovam a igualdade de gênero no mercado de trabalho, buscando condições mais justas e equitativas por meio de normas coletivas e da inclusão das mulheres na própria estrutura sindical.

Notas

1. ‘‘O sindicalismo cristão é baseado na doutrina social da Igreja Católica. Fundamenta-se nas noções de justiça e caridade, com desprezo da concepção da luta de classes como uma necessidade emancipatória. Na sua origem, teve inspiração na Encíclica Rerum Novarum (1891), do Papa Leão XIII. Seus princípios, no entanto, são encontrados nas demais encíclicas papais — Quadragesimo Anno (1931) do Papa Pio XI, Mater et Magistra (1961) do Papa João XXIII, Populorum Progressio (1967) do Papa Paulo VI, e Laborem Exercens (1971) e Centesimus Annus de João Paulo II — e em outros documentos (cartas e encíclicas) emanados da Igreja Católica’’. Ronaldo Lima Dos. Sindicatos e ações coletivas. São Paulo: LTR, 2022. p. 32.

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2. ‘‘A introdução dos sindicatos nos ordenamentos jurídicos não foi uma graciosidade do Estado, mas uma mudança de postura deste em face da força com a qual o sindicalismo foi se integrando na vida social.’’ Ronaldo Lima Dos. Sindicatos e ações coletivas. São Paulo: LTR, 2022. p. 32.

3. O sindicalismo brasileiro se estruturou com base em três pilares: a unicidade sindical, a contribuição sindical compulsória e o enquadramento sindical obrigatório por categoria. Com a extinção da contribuição sindical compulsória pela Reforma Trabalhista (Lei n.º 13.467/17), um desses pilares foi removido, enfraquecendo significativamente a atuação dos sindicato.

4. LIMA, Francisco Gérson Marques de; ROLIM, Ana Paula França; PONTES, Francisca Amélia de Souza. GÊNERO, TRABALHO E NEGOCIAÇÃO COLETIVA: BRASIL E FRANÇA. In: Rev. TST, Porto Alegre, vol. 89, no 2, p. 223-238, abr./jun. 2023.

5. ‘‘Historicamente, na sociedade capitalista, atribuiu-se aos homens o trabalho produtivo, que se dá na esfera pública, é remunerado, tem reconhecido valor social e por meio do qual se obtém renda suficiente para corresponder ao papel do gênero masculino de provedor. Paralelamente, atribuiu-se e naturalizou-se o ideário patriarcal de ser a mulher a responsável, única ou prioritariamente, pelo trabalho reprodutivo, ou de cuidado (remunerado e não remunerado), isto é, o trabalho de manutenção da vida e de reprodução da sociedade. O trabalho de cuidado tem dupla dimensão. Na esfera do espaço privado doméstico, pode ser realizado de forma gratuita ou remunerada, neste último caso, por profissionais como empregadas domésticas, babás, cuidadoras e diaristas. Também o trabalho de cuidado se realiza na esfera externa ao ambiente privado, por meio de profissionais de saúde, limpeza, assistência social, educação e alimentação. Encontra-se aqui uma marcada diferença entre mulheres de diferentes raças e classes no Brasil: muitas vezes mulheres brancas, de classes mais altas, têm a possibilidade de transferir o trabalho doméstico para outras mulheres – que muitas vezes atuam na informalidade ou recebendo salários baixos’’. Texto extraído do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, p.25. Acesso: https://www.cnj.jus.br/wp-content/uploads/2021/10/protocolo-para-julgamento-com-perspectiva-de-genero-cnj-24-03-2022.pdf

6. Os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) 5 e 8 da Agenda 2030 da ONU estão relacionados com a igualdade de gênero e o trabalho decente e crescimento econômico, respectivamente.

7. Conforme entendimento exarado pelo Comitê de Peritos da OIT, a partir da análise do quadro brasileiro após a reforma trabalhista, as convenções coletivas devem sempre estabelecer condições de trabalho mais favoráveis, em observância ao princípio da progressividade (art. 26. da CADH e art. 7º, caput, da CF/88), bem como em razão da própria natureza da norma coletiva.

8. CORTE INTERAMERICANA DE DIREITOS HUMANOS. Opinião Consultiva OC 27/2018. Disponível em: https://www.corteidh.or.cr/docs/opiniones/resumen_seriea_27_esp.pdf.

9. Conforme o artigo 10, §3º, da Lei nº 9.504/97: Do número de vagas resultante das regras previstas neste artigo, cada partido ou coligação preencherá o mínimo de 30% (trinta por cento) e o máximo de 70% (setenta por cento) para candidaturas de cada sexo. BRASIL. Lei nº 9.504, de 30 de setembro de 1997. Estabelece normas para as eleições. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9504.htm.