Resumo: Este artigo propõe analisar os fundamentos jurídicos da igualdade de gênero no ambiente laboral, avaliando os progressos normativos e os obstáculos ainda presentes para a sua realização concreta, sob o enfoque jurídico, considerando a legislação brasileira e tratados internacionais. Explora, ainda, a trajetória da mulher no mercado de trabalho e as diversas formas de discriminação, incluindo a discriminação direta, indireta, oculta, institucional, por associação e por estereótipos. Examina-se a legislação vigente (internacional, constitucional e infraconstitucional) e a atuação do Judiciário no combate a essas práticas, além das implicações sociais e econômicas da discriminação no ambiente de trabalho. Apresenta diversas formas de ações afirmativas, previstas em lei e confirmadas pela jurisprudência do STF referentes à solidificação da igualdade material do trabalho da mulher. Conclui-se que, embora existam avanços legislativos no Brasil e em outros países, a discriminação continua a apresentar-se como um desafio persistente, exigindo evolução das políticas públicas, ações afirmativas e da conscientização social.
Palavras-chave: Histórico do Trabalho da Mulher. Proteção normativa. Formas de Discriminação. Desafios. Ações Afirmativas.
Sumário: 1. Introdução. 1.1. Histórico do mercado de trabalho da mulher. 2. Dispositivos internacionais, constitucionais e infraconstitucionais acerca da proteção da igualdade material entre homens e mulheres. 3. Divisão sexual do trabalho. Discriminação no mercado de trabalho da mulher e desafios atuais. 4. Formas de Discriminação. 4.1. Discriminação Direta. 4.2. Discriminação indireta. 4.3. Discriminação Oculta. 4.4. Discriminação Institucional. 4.5. Discriminação por Associação. 4.6. Discriminação por Estereótipos. 5. Políticas públicas e ações afirmativas. Conclusão. Referências.
1. Introdução
1.1. Histórico do mercado de trabalho da mulher
A trajetória da mulher no mercado de trabalho é marcada por exclusões, preconceitos e conquistas. Historicamente, relegadas ao ambiente doméstico, as mulheres passaram a buscar o reconhecimento de seus direitos laborais, impulsionando profundas transformações na legislação e nas relações de trabalho
Durante a Revolução Industrial, no século XVIII, as mulheres começaram a laborar em fábricas, especialmente nos setores têxtil e de alimentos, em condições precárias e com salários inferiores aos dos homens. Essa participação, ainda que marginalizada, foi essencial para a construção da identidade da mulher trabalhadora
O papel exercido por parte das mulheres há séculos, como a maternidade, cuidados com a família e com a casa, entre outros, que, embora seja fundamental para a economia, não é remunerado e nem reconhecido. Além disso, há um problema acerva da discriminação da mulher em face do afastamento do trabalho devido à maternidade, bem como diferenças salariais com relação aos homens, maiores dificuldades para acessar posições de liderança e chefia, bem como a dupla e até tripla jornada de trabalho das mulheres.
Assim, a luta das mulheres pela igualdade no mercado de trabalho é histórica e reflete o processo de construção dos direitos fundamentais no Brasil e no mundo. Apesar de avanços legislativos, persistem desigualdades que impedem a plena efetivação do princípio da igualdade, previsto na Constituição Federal de 1988.
2. Dispositivos internacionais, constitucionais e infraconstitucional acerca da proteção da igualdade material entre homens e mulheres.
A Constituição Federal República Federativa do Brasil de 1988 superou um paradigma jurídico que declarava expressamente a organização patriarcal e a consequente preferência do homem em relação à mulher no locus da família. A Constituição Federal de 1988 é o marco jurídico da igualdade entre homens e mulheres, pois com ela desaparece a figura da chefia da sociedade conjugal e os privilégios que sustentavam a dominação masculina juridicamente.
A Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 consolidou importantes garantias de igualdade de direitos entre homens e mulheres. O artigo 5º, inciso I, estabelece a igualdade de todos perante a lei, o artigo 7º, inciso XXX, veda diferenças de salário, de exercício de funções e de critérios de admissão por motivo de sexo e o artigo 7º, XX protege o mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei.
Assim, os valores constitucionais que pregam a fraternidade, diversidade, pluralismo e a solidariedade social consagraram o princípio da não discriminação e da isonomia, impondo a tolerância. Nesse sentido, enaltece-se o sentimento de pertencimento e de identidade, relacionando-se com a democracia em sentido material.
Além disso, o Brasil é signatário de tratados internacionais que reafirmam o compromisso com a igualdade de gênero, como:
Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher (CEDAW), adotada pela ONU em 1979;
Convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT), especialmente a Convenção nº 100 (Igualdade de Remuneração) e a Convenção nº 111 (Discriminação em Matéria de Emprego e Ocupação).
Destaca-se que referidos tratados internacionais possuem hierarquia supralegal no ordenamento jurídico brasileiro, ou seja, devem respeitar a Constituição Federal, mas prevalecem diante da legislação infraconstitucional que disponham em sentido contrário aos seus preceitos, reforçando a obrigatoriedade de políticas públicas de igualdade no trabalho entre homens e mulheres.
Ademais, é importante ressaltar a Convenção 190 da OIT, que, apesar de não ter sido ratificada pelo Brasil, reconhece o assédio em razão do gênero como uma discriminação especial, pois a opressão manifesta-se de forma diferenciada em cada grupo minoritário, prevendo que é possível reconhecer um agravamento da situação de violência e assédio quando estes se dirigem à mulher.
Aliás, a violência sofrida no trabalho repercute no ambiente familiar da mulher, pois a mulher que está sofrendo um assédio no trabalho tem mais chance de demitir-se, o que influencia na sua aposentadoria e na renda familiar.
E, ainda, com relação às pessoas tuteladas pela Convenção 190 da OIT analisa-se um novo conceito de mundo do trabalho, incluindo o trabalho e o não trabalho, ou seja, desloca-se o assédio ocorrido no local de trabalho para o mundo do trabalho, no sentido de que o assédio moral e sexual relacionado ao trabalho, poderá ser reconhecido, ainda que não ocorrido no estabelecimento comercial. Cita-se o exemplo de um assédio moral ou sexual ocorrido fora do ambiente laboral, mas em decorrência do trabalho.
No âmbito infraconstitucional, cita-se a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que em seu capítulo III cuidou da Proteção ao Trabalho da Mulher e instituiu legalmente uma distinção para proteger especialmente as mulheres no que diz respeito às suas condições peculiares, como a gestação, o período pós-parto, a amamentação e o trabalho com peso.
Ademais, o artigo 461 da CLT, passou a vigorar a partir de 2023 com diversas alterações em prol do combate à discriminação da mulher no mercado de trabalho.
Além disso, ainda no âmbito infraconstitucional, a Lei nº 9.029/1995 e a recente Lei nº 14.611/2023 (reforça a obrigatoriedade da igualdade salarial e critérios remuneratórios), complementam essas garantias, impondo sanções para práticas discriminatórias e exigindo a promoção da igualdade de oportunidades no âmbito profissional.
3. Divisão sexual do trabalho. Discriminação no mercado de trabalho da mulher e desafios atuais
Segundo a Constituição Federal de 1988 (1988, art. 5º), todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza. No entanto, a discriminação de gênero no mercado de trabalho, que implica diferenciação de tratamento com base no sexo, permanece como realidade.
A Consolidação das Leis do Trabalho também disciplina a proteção da mulher trabalhadora, estabelecendo a igualdade de direitos e condições.
A discriminação manifesta-se de diversas formas, senão vejamos algumas delas:
Diferença salarial entre homens e mulheres;
Obstáculos ao acesso de mulheres a cargos de liderança;
Ocorrência de assédio moral e sexual no ambiente laboral;
Sobrecarga com trabalho doméstico.
Demissões injustificadas motivadas pela gravidez ou licença-maternidade;
Aliás, a violência doméstica influi na subjetividade da trabalhadora e contribui para que seu desempenho seja mais baixo na relação laboral, causa isolamento da trabalhadora, exclusão laboral e, muitas vezes, impede que essa mulher tenha ascensão laboral.
Esses desafios revelam que a igualdade formal ainda não se traduziu em igualdade material, exigindo esforços contínuos de implementação e fiscalização.
Ademais, o direito à igualdade formal, material e no reconhecimento é um direito fundamental intrinsicamente vinculado ao conceito multidimensional do princípio maior da dignidade da pessoa humana, na acepção de garantia de “igual respeito e consideração do ser humano pelo Estado e pela sociedade”. Portanto, trata-se de um direito individual indisponível.
A referida discriminação em face da mulher resvala-se em fatores culturais enraizados, decorrentes da construção patriarcal do estereótipo, que se trata de um “rótulo”, em geral, discriminatório, impregnado culturalmente pela sociedade na psique humana, de que a mulher trata-se de uma pessoa vulnerável emocionalmente e, por ser capaz de gerar filhos, associou-se a mulher aos afazeres domésticos e à criação da prole.
Nessa linha de raciocínio, também se relaciona a mulher a um ser secundário, o que, em consequência, faz gerar preconceito materializado via discriminação. A mulher passa a integrar grupo minoritário não no sentido quantitativo, mas qualitativo, pois é encarada de forma inferiorizada pela sociedade
Ressalta-se que o trabalho é hodiernamente considerado não apenas o modo de sustento, mas ferramenta de reconhecimento, inclusão e integração social. A pessoa é, no mundo capitalista, o que produz. A sociedade reconhece o ser humano por sua profissão. O trabalho é instrumento de identidade social e aponta o lugar da pessoa na comunidade, município, país e no mundo. Porém, o mesmo trabalho que inclui pode excluir e adoecer.
Para que um ambiente de trabalho seja acessível e inclusivo é preciso ter em foco condições não apenas para se adentrar no referido, como nele permanecer e dele ser parte integrante, na linha do art. 1º, item 3, da Convenção 111 da OIT.
No moderno conceito de saúde está incluído o ambiente de trabalho sadio e no conceito de ambiente de trabalho sadio estão atreladas a saúde física e a saúde mental do trabalhador. A higidez de um ambiente de trabalho depende da ausência ou minimização dos riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e psicossociais. Nesse aspecto, ambiente sadio é também aquele acessível e inclusivo. Aliás, Declaração do Centenário da OIT de 2019 prevê que o futuro do trabalho seja centrado na dignidade do ser humano
No entanto, hodiernamente, a divisão sexual do trabalho segrega homens e mulheres e hierarquiza a mão-de-obra, destinando às mulheres a parcela do mercado de trabalho que contempla empregos mais precarizados e informais, com menor remuneração e com condições ambientais inseguras (economia informal e trabalho doméstico, por exemplo), enquanto aos homens são destinados os empregados de maior valor social agregado (funções políticas, religiosas, cargos de mando e gestão).
Um dos padrões de divisão sexual do trabalho é a divisão entre trabalho produtivo para os homens e trabalho reprodutivo, ou de cuidado (remunerado e não remunerado) para as mulheres, com remunerações mais baixas, na maioria das vezes, informal e como complementação de renda, como o trabalho doméstico. Isso contribui para a chamada “feminização da pobreza”.
Por isso surgiu a metáfora do teto de vidro (glass ceiling) – que significa a segregação vertical – que diz respeito às barreiras invisíveis que impedem as mulheres de ascender aos níveis hierárquicos mais elevados, bem como a metáfora do piso pegajoso – que significa a segregação horizontal – diz respeito à representação das mulheres em trabalhos mais precários, com salários mais baixos, como complementação de renda de forma a associar a mulher ao trabalho que requer cuidados. É o caso do trabalho doméstico, que sucedeu ao trabalho da antiguidade em que eram submetidas as escravas negras mais dóceis. Reflete em informalidade, baixa remuneração e sonegação de direitos. Nesse sentido a Opinião Consultiva 27/2021 da Corte Interamericana.
Ademais, quando não se admite ou se demite uma mulher pelo fato de ser mulher, considerando que tal situação gerará infortúnios laborais, está-se a negar o próprio direito ao trabalho, bem como a busca ao pleno emprego de forma abstrata (art. 6º e 170, VIII CF) a essa trabalhadora, de forma a inobservar a máxima efetividade a tais direitos fundamentais, deixando de conceder-lhe aplicação imediata e força normativa (art. 5º, §1º CF).
É importante salientar que o direito ao trabalho decente também é um direito humano, previsto na Agenda do Trabalho Decente de 2030 e Desenvolvimento Sustentável, art. 6º do Pacto Internacional de Direitos Econômicos, Sociais e Culturais de 1961 (PIDESC), art. 6º do Protocolo de San Salvador de 1988, art. 14, 20 e 22 da Declaração Sociolaboral do Mercosul de 2015, dentre outros dispositivos normativos internacionais.
Verifica-se, portanto, que o ambiente de trabalho pode ser hostil em termos de gênero. A participação das mulheres em reuniões, por exemplo, muitas vezes é cerceada por interrupções de sua fala (“manterrupting”); por explicações desnecessárias como se elas não fossem capazes de compreender o assunto (“mansplaining”); por apropriações de suas ideias que, ignoradas quando elas verbalizam, são reproduzidas por homens que passam a receber o crédito (“bropriating”).
A moral, o comportamento e a imagem das mulheres são colocados em julgamento pelos colegas de trabalho (“slut shaming”). Para desqualificar a sanidade mental da mulher, o/a agressor/a manipula os fatos e coloca em dúvida suas queixas (“gaslighting”). E, ainda, cita-se o “distracting”, que é o desvio da atenção das informações trazidas pela mulher com base em informações insignificantes (como sua roupa, condição física, etc.)
A discriminação no mercado de trabalho, embora banida por diversas normas jurídicas constitucionais, internacionais e infraconstitucionais, ainda persiste de forma complexa e multifacetada. No Brasil, a Constituição Federal de 1988 e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) asseguram a proteção contra práticas discriminatórias. No entanto, a discriminação manifesta-se de diversas maneiras, incluindo formas explícitas (discriminação direta) e, outras, mais sutis, que são difíceis de identificar e combater, como a discriminação indireta, oculta, institucional, por associação e por estereótipos.
4. Formas de Discriminação
4.1. Discriminação Direta
Discriminar é tratar iguais de maneira desigual com base em motivos desqualificantes, de modo que somente a existência de algum motivo razoável para o tratamento desigual pode descaracterizar a discriminação.
Doutrinariamente se diz que o ato discriminatório traz consigo uma distinção ilegítima que promove diferenças entre duas pessoas ou entre dois grupos, o que contraria o princípio da isonomia, de envergadura constitucional (art. 5º, I, CR/88) e internacional (art. 1, da DUDH).
A discriminação direta ocorre quando uma pessoa é tratada de forma diferente e desfavorável em razão de características pessoais, como sexo, raça, religião, orientação sexual, entre outros. Esta forma de discriminação é explícita e facilmente identificável.
Exemplos de discriminação direta incluem a publicação em jornais ou outros dispositivos de acesso ao público de vagas de emprego exclusivas para homens, sem quaisquer justificativas legais, bem como vagas de emprego para mulheres, ressaltando a escolha de sua etnia ou mesmo a condição de que não esteja gestante. Tais práticas são facilmente contestáveis perante os tribunais, uma vez que violam princípios constitucionais e legais que garantem a igualdade de tratamento entre os cidadãos.
O art. 5º da Constituição Federal do Brasil, que assegura a igualdade de direitos entre todos os indivíduos, é um importante instrumento jurídico para combater a discriminação direta.
4.2. Discriminação indireta ou reflexa
A discriminação indireta ou reflexa encontra previsão normativa na Convenção nº 111 da OIT, sobre discriminação em matéria de emprego e profissão (ratificada pelo Decreto nº 62.150/68), e uma das Convenções Fundamentais da OIT – “Core Obligation”. Segundo a norma internacional referida, o termo discriminação compreende toda distinção, exclusão ou preferência fundada motivo desqualificante, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão.
Discriminação indireta é, assim, aquela que decorre da existência de norma aparentemente neutra, mas geradora de discriminação quando aplicada. Em sentido mais abrangente, é a discriminação que decorre de uma medida pública ou privada que se pretende neutra, mas que, na prática, desfavorece um grupo vulnerável.
É criação do direito norte-americano, baseada na teoria do impacto desproporcional (disparate impact doctrine) ou impacto adverso. É também conhecida como discriminação por impacto adverso. Para outros, esta é apenas uma modalidade de discriminação indireta.
A teoria do impacto desproporcional (disparate impact doctrine) ou impacto adverso defende que, por violação do princípio constitucional da igualdade material, é inválida toda e qualquer prática empresarial, política governamental ou semigovernamental, de cunho legislativo ou administrativo, cuja aplicação resulte efeitos nocivos de incidência especialmente desproporcional sobre certas categorias de pessoas, ainda que não tenha tal finalidade quando da sua concepção, que é justamente a discriminação indireta.
Manifesta-se em processos organizacionais que se anunciam imparciais, mas que permitem a influência de subjetividade, a exemplo de processos seletivos que parecem oferecer oportunidades iguais aos candidatos, mas acabam por permitir a escolha de certos tipos de pessoas em detrimento de outros pertencentes a grupos estigmatizados.
Para que se caracterize a discriminação indireta é prescindível o elemento volitivo, ou seja, não é preciso que haja dolo, manifestado na intenção de discriminar.
Por exemplo, exigir altura para uma vaga de trabalho, sem justificativas pertinentes, pode afetar desproporcionalmente mulheres ou pessoas de certos grupos étnicos. A discriminação indireta é mais difícil de identificar, pois não é o tratamento desigual que é proibido, mas sim o impacto dele sobre grupos específicos.
Ocorre quando práticas discriminatórias são incorporadas de forma velada nas estruturas e processos organizacionais, muitas vezes sem que os envolvidos percebam. Pode ser observada em empresas em que há pouca promoção de mulheres ou minorias raciais, mesmo sem uma política explícita que as exclua. A cultura organizacional, muitas vezes patriarcal ou homogênea, perpetua desigualdades de maneira invisível.
No Brasil, a discriminação indireta é combatida por princípios constitucionais como o da igualdade material, que busca garantir oportunidades equitativas, sem que políticas aparentemente justas tenham efeitos desproporcionais.
4.3. Discriminação oculta
A discriminação oculta é um tipo de tratamento desigual caracterizado pela intencionalidade (não encontrada na discriminação indireta). A discriminação oculta é disfarçada pelo emprego de instrumentos aparentemente neutros, ocultando real intenção efetivamente discriminatória.
4.4. Discriminação institucional
A discriminação institucional é uma forma sistêmica de discriminação presente em organizações e instituições, em que políticas, práticas e estruturas reforçam desigualdades históricas. Esta forma de discriminação não é apenas um resultado de ações individuais, mas sim das normas e práticas estabelecidas que favorecem certos grupos em detrimento de outros.
No mercado de trabalho, a discriminação institucional pode ser observada em práticas que dificultam a ascensão de mulheres ou minorias raciais a posições de liderança, mesmo que essas práticas não sejam explícitas. Muitas vezes, as estruturas de poder são dominadas por grupos privilegiados, o que cria um ambiente desigual para aqueles que não pertencem a esses grupos.
A discriminação institucional exige mudanças estruturais, como a implementação de políticas de diversidade, inclusão e igualdade de oportunidades.
4.5. Discriminação por associação
A discriminação por associação ocorre quando uma pessoa é tratada de forma desigual devido à sua associação com um grupo ou indivíduo que possui características específicas (como raça, religião ou orientação sexual).
Como exemplo, cita-se o caso de um empregado sendo discriminado devido à sua amizade com alguém de um grupo minoritário ou porque sua orientação sexual é percebida como incompatível com os valores de uma empresa. Embora essa discriminação não se baseie diretamente nas características da pessoa, ela ainda é ilegal e violadora dos direitos constitucionais de igualdade.
4.6. Discriminação por estereótipos
A discriminação por estereótipos acontece quando uma pessoa é tratada de maneira desigual com base em generalizações e crenças preconceituosas sobre grupos aos quais ela pertence.
Estereótipos relacionados a gênero, etnia, raça, opinião política, crença religiosa ou idade podem afetar diretamente a contratação, promoção e avaliação de desempenho. Por exemplo, um empregador pode supor que mulheres não são adequadas para cargos de liderança ou que uma pessoa mais velha não tem a capacidade de adaptar-se às novas tecnologias. Essa forma de discriminação é frequentemente mais sutil, pois muitas vezes os estereótipos não são explicitamente discutidos, mas suas consequências são devastadoras.
