O presente artigo tem como escopo análise sobre o biopoder na relação trabalhista onde existe uma hierarquia vertical entre empregador e empregado. É um “suplemento” do artigo NR-1 e a nova era da segurança: enfoque na saúde mental no ambiente de trabalho .
Prelúdio
Histórica, social, antropológica e politicamente, no Brasil, a relação de subordinação é marcada por uma hierarquia de desvalorização da dignidade do(a) trabalhador(a). Por fatores estruturais de biopoder econômico, nos quais o(a) empregador(a), geralmente, possui superioridade econômica na relação laboral, a dignidade do(a) empregado(a) é objetificada, ainda que não de maneira direta ou explícita.
Essa realidade decorre, entre outros fatores, das abissais desigualdades sociais existentes no Brasil e de uma estrutura de biopoder econômico na qual sempre houve concentração dos meios de produção e das riquezas nas mãos de poucos brasileiros(as).
A relação de subordinação não é natural ou meramente contratual; ela é social e historicamente construída sobre um alicerce de desigualdade abissal. Esse alicerce gera o que podemos chamar de “poder de subjugação econômica”, que força o(a) trabalhador(a) a aceitar condições aviltantes.
A Herança Histórica do Biopoder Brasileiro
A concentração de terras — o latifúndio — desde o Brasil Colônia criou uma classe dominante, os “donos do poder”, que enxergava a população subalterna não como cidadãos, mas como súditos ou recursos. O mandonismo local do coronel é a versão arcaica do empregador que grita "cai fora".
Essa é a raiz mais profunda. A instituição escravocrata naturalizou a ideia de que um ser humano pode ser um objeto à disposição de outro. A abolição sem inclusão social simplesmente transmutou a relação entre senhor e escravo em uma relação entre patrão e empregado marcada pela mesma desvalorização da dignidade do trabalhador, principalmente do trabalhador negro.
O Brasil está consistentemente entre os países mais desiguais do mundo. Um relatório da Oxfam, por exemplo, frequentemente aponta que os 5% mais ricos detêm uma fatia da renda nacional equivalente à dos demais 95%. Essa concentração não é somente de dinheiro, mas também se manifesta em diferentes dimensões:
O agronegócio moderno repete a estrutura do latifúndio.
O sistema financeiro beneficia quem já tem patrimônio. Credor quer segurança.
A riqueza perpetua-se nas mesmas famílias, criando uma aristocracia econômica.
O acesso às melhores universidades e redes de contato é predominantemente das elites.
É aqui que a teoria se torna concreta na vida do trabalhador. O desequilíbrio de poder é tão grande que o empregado é colocado em uma situação de vulnerabilidade existencial. Para a grande maioria da população, não há uma reserva financeira que permita recusar um emprego ou se demitir de um ambiente abusivo.
A escolha real, muitas vezes, é: "Aceito a humilhação, o assédio e as condições absurdas, ou minha família e eu passamos fome?". Essa não é uma escolha livre; é uma coação econômica.
Existe o mito da “livre iniciativa”. Em um contexto de altíssima desigualdade, a “livre concorrência” e a “livre iniciativa” são distorcidas. O empregador tem a “livre iniciativa” de impor condições ruins; o empregado não tem a “livre escolha” de recusá-las, pois a próxima oportunidade pode ser igual ou pior, e o período sem renda é insustentável.
Nessa lógica de objetificação do trabalhador, este deixa de ser um sujeito de direitos e dignidade. Torna-se um recurso descartável, um “custo-benefício” na “planilha de custo”, um corpo que deve produzir e se calar. Sua saúde mental, seu bem-estar e sua honra são considerados irrelevantes perante a necessidade de produção e lucro.
Dano Moral
O dano moral na relação trabalhista pode ocorrer tanto do empregado em relação ao empregador quanto do empregador em relação ao empregado, mas cada situação possui características e consequências jurídicas distintas.
O dano moral do empregado ao empregador ocorre quando o empregado pratica atos que ofendem a honra, a imagem ou a reputação do empregador, pessoa física ou jurídica. São exemplos comuns: difamação do empregador, divulgação de informações sigilosas, falsas acusações públicas, injúrias, calúnias ou condutas que prejudiquem publicamente a empresa ou seus representantes.
Caracteriza-se pela presença de dolo — intenção — ou culpa grave do empregado, resultando em abalo moral, prejuízo à imagem ou descrédito do empregador. Pode ensejar indenização, desde que comprovados o dano e o nexo causal entre a conduta do empregado e o prejuízo moral sofrido pelo empregador. Pode também ensejar demissão por justa causa, nos termos do art. 482, “k”, da CLT — ato lesivo da honra ou da boa fama contra o empregador ou superiores.
O dano moral do empregador ao empregado ocorre quando o empregador ou seus prepostos praticam condutas que atentam contra a dignidade, a honra, a integridade física ou psicológica do empregado. São exemplos comuns: atraso reiterado de salário, assédio moral, humilhações públicas, discriminação, abuso de poder hierárquico, ameaças, exposição vexatória ou cobrança excessiva e desproporcional.
A relação de subordinação potencializa o risco desses danos, uma vez que o empregado se encontra em posição de fragilidade. A jurisprudência trabalhista é sólida no sentido de proteger o empregado, reconhecendo o direito à indenização por dano moral diante da comprovação do fato ofensivo.
Entre as consequências estão o dever de indenizar o empregado, nos termos do art. 223-B da CLT, e a possibilidade de rescisão indireta do contrato, conforme o art. 483. da CLT, quando o empregado é tratado com rigor excessivo ou sofre ofensa à sua honra.
Em ambos os casos, exige-se a comprovação do dano e do nexo causal, mas a proteção ao empregado é reforçada em razão da hipossuficiência e da função social do trabalho prevista na Constituição.
A Relação Empregador e Empregado
A Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 (CRFB/88) é humanista e garantista, tendo como fundamento da República a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III).
Além disso, estabelece como objetivos fundamentais do Estado:
Construir uma sociedade livre, justa e solidária (art. 3º, I);
Garantir o desenvolvimento nacional (art. 3º, II);
Erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as desigualdades sociais e regionais (art. 3º, III);
Promover o bem de todos, sem preconceitos ou discriminações (art. 3º, IV).
No ambiente de trabalho, esses princípios ganham força especial, pois o trabalho é um direito social fundamental (art. 6º) e deve ser exercido em condições dignas, que respeitem a integridade física e moral do trabalhador.
Fato
O empregador aparece em uma seção do supermercado. Há duas empregadas. Uma delas não está executando o serviço na seção para a qual foi contratada. A empregada que está fora de sua seção conversa com a outra empregada, que permanece em sua seção e está trabalhando, quando escuta do empregador:
“Ei! Sai daqui. Aqui não é o seu lugar de trabalho. Fica de conversa aqui, na seção que você não deve ficar, enquanto o seu serviço na seção que você deve trabalhar fica parado. O serviço não é terminado no dia. Sai agora. Vai”!
Nesse caso, há dano moral para a empregada advertida pelo empregador? E se a cena ocorre diante de um consumidor? Essa circunstância agrava a situação para o empregador? Ou se trata somente de “mero aborrecimento” para a empregada que está fora de sua seção e conversa durante o horário de trabalho?
O empregador tem o direito e o dever de dirigir a prestação de serviços (art. 2º da CLT). Isso significa que pode dar ordens, fiscalizar, corrigir condutas e exigir o cumprimento das funções contratuais. Portanto, chamar a atenção da empregada que está fora de sua seção, determinando que retorne ao seu posto e execute suas tarefas, não constitui, por si só, dano moral. Trata-se de ato legítimo de gestão, desde que exercido com urbanidade, respeito e proporcionalidade.
Por outro lado, esse poder não é absoluto. A Constituição Federal de 1988 e a CLT impõem limites éticos e jurídicos à forma como o empregador se dirige ao empregado. O art. 1º, III, da CF/88 estabelece a dignidade da pessoa humana como fundamento da República. O art. 5º, X, garante indenização por dano moral em caso de violação à honra ou à imagem. E os arts. 223-A a 223-G da CLT reforçam que a honra, a imagem e a autoestima do trabalhador são bens jurídicos protegidos.
Assim, o conteúdo da ordem pode ser legítimo, mas a forma como ela é transmitida pode ser ilícita.
Precedentes
“O exercício regular do poder diretivo, ainda que implique em advertência ou repreensão do empregado, não configura dano moral, salvo quando acompanhado de abuso, humilhação ou exposição vexatória.” (TST – RR 1267-73.2012.5.03.0143)
A jurisprudência entende que advertências ou repreensões pontuais, mesmo em tom mais firme, não configuram dano moral, constituindo mero aborrecimento próprio da relação hierárquica.
“A humilhação pública do empregado, ainda que sob o pretexto de correção de conduta, caracteriza abuso do poder diretivo e enseja indenização por dano moral.” (TST – RR 208-74.2015.5.09.0096)
No caso em tela, a ordem direta, hierárquica e funcional do empregador pode ou não gerar dano moral para a empregada?
A exposição pública amplia o constrangimento e a ofensa à imagem do trabalhador. A humilhação deixa de constituir um desentendimento interno e passa a atingir a reputação e o respeito social da empregada. A jurisprudência reconhece esse agravamento como fator de maior gravidade na fixação do valor da indenização. Exemplo:
“A repreensão desrespeitosa ao empregado, na presença de clientes, caracteriza dano moral, por expor o trabalhador a situação vexatória perante terceiros.” (TST – RR 222600-68.2008.5.09.0029)
Segurança para o empregador
Se o empregador age com cortesia, orientando a empregada de maneira clara, mas respeitosa — “Oi! Aqui não é o seu lugar. Vai para a sua seção. Conversar é bom, às vezes, mas não pode é estender muito e não terminar à sua tarefa e deixar pendente. Assim você me atrapalha.” —, cumpre seu papel de liderança sem humilhar ou expor a trabalhadora.
Nesses casos, a Justiça do Trabalho entende que se trata de mera orientação para o cumprimento das funções, sem abalo à honra ou à dignidade, afastando o direito à indenização.
Essa fala do empregador é eficaz porque:
É educada e respeitosa (“Oi!”): reconhece a humanidade da empregada.
É clara e direta (“Aqui não é o seu lugar. Vai para a sua seção.”): transmite a ordem sem ambiguidades.
É empática e reconhece a normalidade do comportamento (“Conversar é bom, às vezes...”): isso desarma o conflito. Em vez de atacar, compreende.
Foca nas CONSEQUÊNCIAS, e não no caráter da pessoa (“...não terminar a sua tarefa e deixar pendente. Assim você me atrapalha.”): a crítica dirige-se ao resultado da ação, e não à pessoa (“você é preguiçosa”). Isso é profissional e não ofensivo.
Caso o comportamento da empregada se repita e prejudique o andamento do serviço, o empregador pode aplicar medidas disciplinares previstas na CLT — advertência, suspensão ou, em último caso, demissão —, sempre observando o respeito à dignidade, evitando a exposição pública e tratando o caso de maneira formal.
Assim, a diferença entre o exercício regular do poder diretivo e o abuso de poder está na forma e no tom da repreensão, e não somente em seu conteúdo. O respeito mútuo e a preservação da imagem do trabalhador são deveres jurídicos e éticos derivados do princípio da dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, da CF) e da função social da empresa (art. 170, III, da CF).
Conclusão
O problema nunca é a cobrança do cumprimento do dever, mas a forma humilhante e agressiva de fazê-lo:
Cobrança educada e foco no problema — exercício lícito do poder diretivo (mero aborrecimento).
Cobrança agressiva e humilhação pública — ato ilícito indenizável (dano moral).
A análise demonstra que a verdadeira autoridade não reside no grito e na humilhação, mas na capacidade de comandar com firmeza e respeito, tratando o(a) subordinado(a) como parceiro(a) na execução do trabalho, e não como inimigo(a) ou ser inferior. Essa é a essência da liderança moderna e juridicamente segura.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não traz um artigo específico que enumere as “advertências” ou “suspensões”, mas o fundamento legal das medidas disciplinares — inclusive a demissão por justa causa — está previsto no art. 482. do Decreto-Lei nº 5.452/1943 (CLT).
Estamos testemunhando a encenação microscópica de uma estrutura macrossocial de biopoder. A pessoa que humilha — e isso vale também para a relação entre os próprios empregados — está, conscientemente ou não, exercendo um poder que deriva não de sua competência moral, mas de sua posição econômica privilegiada e da vulnerabilidade do outro.
A pessoa humilhada suporta a agressão não por ser fraca, mas porque as consequências econômicas da resistência — ser demitida — são aterrorizantes. Portanto, a luta pela dignidade no trabalho, pela criminalização do assédio moral e pela efetividade de normas como a NR-1 é, na verdade, uma luta contra essa herança estrutural de desigualdade.
É uma tentativa de inverter a equação e afirmar que:
A hierarquia funcional NÃO anula a igualdade ontológica de dignidade.
O contrato de trabalho NÃO é um contrato de submissão da vontade e da honra.
A necessidade econômica de um NÃO pode ser a licença para o abuso do outro.
