A Norma Regulamentadora n.º 1 (NR-1) passou por uma nova atualização em agosto de 2024, por meio da Portaria MTE n.º 1.419. O novo texto traz ajustes importantes para a segurança e saúde no trabalho, especialmente no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

A principal novidade da NR-1, atualizada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, é a instituição obrigatória do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), que deve ser implementado pelas empresas para assegurar a gestão eficaz dos riscos ocupacionais. O PGR exige que as empresas adotem uma abordagem proativa e sistemática para identificar, avaliar e controlar os riscos à saúde e segurança dos trabalhadores, de maneira a prevenir acidentes e doenças ocupacionais.

As principais mudanças incluem:

1. Obrigatoriedade do PGR: Antes, o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) era mais comumente utilizado, mas com a atualização da NR-1, o PGR se torna um documento mais abrangente e de gestão integrada dos riscos.

2. Avaliação de Riscos: O PGR exige que as empresas façam uma avaliação detalhada dos riscos envolvidos nas atividades, o que inclui aspectos como riscos ambientais, físicos, químicos e ergonômicos.

3. Plano de Ação: O programa deve incluir a implementação de medidas e planos de ação para minimizar os riscos identificados, sendo revisado periodicamente.

4. Envolvimento da Alta Gestão: A alta direção das empresas passa a ser responsável pelo acompanhamento e implementação eficaz do PGR, promovendo uma cultura de segurança.

5. Controle e Monitoramento: O controle e monitoramento contínuos dos riscos são agora componentes obrigatórios, garantindo que as medidas adotadas sejam realmente eficazes.

Essas mudanças visam aprimorar a gestão da segurança no ambiente de trabalho, promovendo um controle mais eficiente sobre os riscos e prevenindo possíveis acidentes e doenças ocupacionais.

Aspecto psicossocial

É importante compreender o impacto positivo, da "Nova NR1", na sociedade. A saúde mental, ou sua desestruturação, reflete não somente no ambiente de trabalho — empregados domésticos, indústrias, empresas de jornalismo, comércio em geral —, mas também nos lares, nas vias públicas abertas à circulação etc.

A microfísica do poder de Michel Foucault, conceito que explora como o poder se manifesta em relações cotidianas e práticas sociais, pode ser um excelente referencial teórico para analisar a NR-1, atualizada pela Portaria MTE nº 1.419/2024. Essa atualização, que introduz o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) como elemento central para a segurança e saúde no trabalho, especialmente no que diz respeito à gestão dos riscos ocupacionais, pode ser entendida à luz da teoria de Foucault de várias maneiras.

A microfísica do poder de Foucault se refere a um poder que não se exerce de forma autoritária ou centralizada, mas sim em pequenas interações, nos espaços de controle, vigilância e normas. O poder, segundo Foucault, não é somente opressor, mas também produtivo, pois ele organiza, normatiza e cria comportamentos.

Esse poder está presente nas práticas cotidianas, em instituições e nas maneiras como os indivíduos são moldados e disciplinados por normas e regras estabelecidas. Foucault explora como o poder se exerce não somente de cima para baixo, mas também de forma dispersa e contínua, por meio da internalização de regras e processos que regulam comportamentos.

A NR-1, atualizada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, ao exigir que as empresas implementem o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), está impondo um controle mais preciso e detalhado sobre a segurança e saúde dos trabalhadores. Essa mudança pode ser analisada com base na microfísica do poder de Foucault, pois ela reflete um movimento para a vigilância contínua e o monitoramento sistemático dos riscos no ambiente de trabalho.

A NR-1, ao exigir o gerenciamento e controle de riscos, reflete uma regulação do comportamento do trabalhador, no sentido de criar uma cultura organizacional no qual o trabalhador se torna sujeito do controle de sua própria segurança e saúde, internalizando a responsabilidade pela gestão de riscos e pela proteção pessoal e coletiva. O foco do PGR é justamente estabelecer práticas de autovigilância e autorregulação, características da teoria de Foucault.

A implementação do PGR pode ser vista como uma forma de vigilância que se espalha por toda a organização, onde todos os níveis da empresa, desde a alta gestão até os trabalhadores, têm responsabilidades na identificação, avaliação e controle de riscos. O PGR, como ferramenta de controle, é um exemplo da microfísica do poder aplicada ao ambiente corporativo. A NR-1, ao exigir o cumprimento de normas de segurança e a implementação do PGR, estabelece padrões de conduta e medidas para prevenir acidentes. O trabalhador, ao seguir essas normas, internaliza os comportamentos considerados seguros e saudáveis, o que é uma forma de disciplinamento, central para a análise foucaultiana do poder.

A NR-1 também toca em aspectos relacionados à saúde mental no ambiente de trabalho. Foucault analisaria como as políticas de segurança e gestão de riscos afetam a subjetividade dos trabalhadores, sendo uma forma de controlar não somente os corpos, mas também as mentes, ao impor um regime de vigilância e de normas que moldam a percepção dos trabalhadores sobre sua própria segurança, saúde e bem-estar. Um dos conceitos centrais da microfísica do poder é a autodisciplina, onde os indivíduos começam a se responsabilizar por suas próprias ações em um sistema de normas. Com o PGR, as empresas incentivam que os trabalhadores se tornem conscientes e responsáveis pelos riscos ao qual estão expostos, internalizando essas práticas para garantir a segurança e o cumprimento das normas. A maneira como o PGR regulamenta e controla a segurança no trabalho revela uma dinâmica de poder que se estende por toda a organização, onde a autovigilância e a autorregulação se tornam essenciais para o funcionamento da segurança laboral. Esse movimento reflete a disciplina e o controle internos, aspectos-chave na teoria de Foucault sobre o poder.

No contexto da NR-1, atualizada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, a autovigilância não deve ser vista necessariamente como algo negativo. Foucault, ao abordar a ideia de autovigilância na microfísica do poder, geralmente a associa ao processo de autorregulação que, de certa forma, pode ser empoderador para os indivíduos, permitindo que eles tomem responsabilidade por sua própria segurança e saúde.

No caso específico da NR-1 e do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), a autovigilância serve como uma forma de proteger o trabalhador. Ao ser responsabilizado por identificar, avaliar e controlar riscos no ambiente de trabalho, o trabalhador não está somente obedecendo a normas externas, mas também adotando comportamentos proativos para preservar seu bem-estar e de outros trabalhadores. Essa abordagem pode, de fato, gerar benefícios, como a redução de acidentes e doenças ocupacionais, promovendo uma cultura de segurança.

A ideia de que a autovigilância não é “ruim” se encaixa bem quando se considera que ela tem o potencial de ser uma estratégia positiva de empoderamento. A responsabilidade compartilhada na segurança do trabalho — entre empregador e empregado — cria um ambiente de colaboração e conscientização, em que todos os envolvidos têm um papel ativo na prevenção de danos à saúde e segurança, o que é uma prática preventiva e benéfica. Portanto, ao invés de ser uma forma de poder opressivo ou restritivo, a autovigilância aqui funciona como uma ferramenta preventiva, ajudando a criar um espaço mais seguro e saudável para os trabalhadores, além de promover um sentimento de agência e autonomia no ambiente de trabalho. A autovigilância, nesse contexto, é algo positivo, ao promover responsabilidade e segurança, ao mesmo tempo que dá ao trabalhador mais controle sobre o seu próprio ambiente e saúde, o que pode ser considerado um benefício tanto para ele quanto para a empresa.

Aspecto psicoindividual

O problema está não na norma, mas, novamente, na espécie humana. A Nova NR1 pode, sim, ser usada como um meio fim para a opressão, perseguição. A lógica do controle, que pode se manifestar de maneira sutil, onde as regras e políticas, que deveriam garantir o bem-estar dos trabalhadores, se tornam ferramentas de dominação ou coerção.

A “lógica do controle” se refere à dinâmica onde empregadores, líderes etc. estabelecem regras ou normas com a intenção de subjugar, ou manipular os mais vulneráveis. No caso da NR1 (Nova NR1), ela foi reformulada para proteger a saúde mental dos trabalhadores, mas pode ser interpretada e utilizada de maneiras diferentes dependendo da mentalidade dos gestores ou da cultura organizacional. Ao invés de usar as regulamentações para promover a saúde mental e o bem-estar, a NR1 pode ser usada para justificar punições excessivas e criar um ambiente de vigilância constante. Exigências de cumprimento estrito das normas podem ser interpretadas como controle sobre a vida e as ações dos trabalhadores, gerando estresse e medo. Ao exigir a gestão dos riscos psicossociais, pode ser manipulada por algumas empresas ou líderes para promover um ambiente de supervigilância psicológica, onde qualquer comportamento considerado fora da norma é rotulado como “problema de saúde mental” — desajuste às normas sociais e jurídicas — e tratado de maneira coercitiva, gerando perseguição. Em algumas organizações, a necessidade de estar sempre alinhado com as normas sociais e culturais pode transformar a submissão em um “valor organizacional social e político”. O comportamento dos trabalhadores passa a ser rigidamente controlado, onde as normas são impostas opressivamente, desconsiderando a individualidade (orgânica, psíquica e cultural) e as necessidades dos indivíduos (orgânica e psíquica).

A manipulação das normas pode ocorrer em um nível psicológico, onde a norma, que deveria ser um meio de proteção, torna-se uma restrição. Isso pode gerar o que é conhecido como o “efeito bumerangue”, onde a tentativa de proteger os trabalhadores acaba gerando mais opressão do que liberdade. A dinâmica de “Adulação (ou bajulação), subserviência e tirania” pode ser exacerbada em ambientes de trabalho onde as normas e regras são usadas para estabelecer e manter poderes desequilibrados.

Por exemplo, se uma empresa ou organização passa a exigir que seus trabalhadores sigam um código de conduta extremamente rígido sobre saúde mental ou comportamento emocional, ela pode, na prática, estar submetendo os indivíduos a uma forma de controle psicológico. Ao mesmo tempo, a falta de flexibilidade e empatia por parte da liderança pode gerar ambientes de trabalho tóxicos, onde as pessoas se veem forçadas a se conformar para não serem vistas como problemáticas, resultando em autossabotagem ou submissão excessiva. Isso se encaixa muito bem na “Lógica do Controle”. Pela “lógica”, a Nova NR1 tem o escopo de beneficiar os trabalhadores, em diferentes hierarquias, e evitar que sejam prejudicados, física, mental e psiquicamente, pelos empregadores ou empregadoras. Uma questão: e quando há terceirização, quem será responsável pela saúde do (a) trabalhador (a)?

Recentemente, O STF decidiu que o poder público não é responsável direto por dívidas trabalhistas de empresas terceirizadas. A responsabilidade do poder público só pode ser comprovada se houver negligência na fiscalização do contrato. A negligência ocorre quando a administração não toma providências após ser notificada de que a empresa terceirizada está descumprindo suas obrigações. Neste aspecto, errou feio o Supremo Tribunal Federal (STF). Estamos no século XXI, em plena automação, robotização e uso da Inteligência Artificial (IA). A negligência ocorre quando a administração não toma providências após ser notificada de que a empresa terceirizada está descumprindo suas obrigações. Muito antes de ser notificada, a INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL (IA) pode fiscalizar muito antes de o poder público ser notificado. É a eficiência administrativa (Emenda Constitucional n.º 19 de 1998). Se o Judiciário já usa a INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL (IA) para agilizar processos etc., então pode fiscalizar eficientemente.

E quando há terceirização, quem será responsável pela saúde do (a) trabalhador (a)? Provavelmente ficará o (a) trabalhador (a) esperando que sua dignidade seja “prontamente” (eficientemente) restabelecida. “Mundo cão”!

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Retorno para o aspecto psicoindividual. Tanto “Adulação (ou bajulação), subserviência e tirania” estão presentes nas relações humanas. Aqui entram os três componentes da personalidade humana: id, ego e superego.

1) Id —O id é a parte mais primitiva e instintiva da personalidade. Ele está presente desde o nascimento e é responsável por impulsos e desejos básicos, como a busca por prazer e a satisfação das necessidades imediatas. O id opera com base no princípio do prazer, buscando gratificação instantânea e evitando desconforto ou dor, sem se importar com as consequências. Ele é completamente inconsciente. Exemplo: Se uma pessoa sente fome, o id impulsiona a pessoa a buscar comida imediatamente, sem considerar se a situação é apropriada.

2) Ego — O ego é a parte da personalidade que lida com a realidade e tenta equilibrar os desejos do id com as exigências do mundo externo. Ele é responsável pela tomada de decisões racionais e pela mediação entre os desejos impulsivos do id e as regras do superego. O ego opera com base no princípio da realidade, buscando satisfazer as necessidades do id de maneira realista e socialmente aceitável. Exemplo: Se a pessoa sente fome, o ego pode decidir que é hora de ir até a cozinha e preparar algo para comer, ao invés de agir impulsivamente sem planejar.

3) Superego — O superego representa os valores morais, normas sociais e ideais aprendidos desde a infância, principalmente a partir dos pais e da sociedade. Ele funciona como uma espécie de consciência moral, regulando o comportamento e julgando as ações do ego com base no que é considerado certo ou errado. O superego busca a perfeição e age com base no princípio da moralidade. Exemplo: O superego pode fazer com que a pessoa se sinta culpada se ela agir de forma egoísta ou injusta, como se tivesse violado normas morais.

Em resumo: o id, impulsivo e sem restrições, busca a gratificação imediata; o ego encontrará um equilíbrio entre os desejos do id e as realidades do mundo externo; o superego age como uma voz crítica, tentando fazer com que o ego se comporte de maneira moralmente correta e dentro das normas sociais.

Feito tais considerações, a tríade “Adulação (ou bajulação), subserviência e tirania”

• O tirano — é movido pelo Id, ou seja, pelo desejo de poder, dominação e satisfação própria. Ele rejeita ou ignora as normas do Superego (sociedade, moral, regras), o seu Ego não atua como mediador, mas sim como instrumento do Id, encontrando justificativas para suas ações. São os chamados ditadores e chefes autoritários. Também os agressores domésticos e pessoas que não aceitam regras e impõem sua vontade pela força. Ele busca evitar qualquer sensação de impotência, então impõe seu domínio sobre os outros. Muitas vezes, foi uma criança que sofreu excessiva repressão e, quando cresce, reage com agressividade para nunca mais ser controlado. Outra “autoridade” é associada com “ameaça”.

• Bajulador — O bajulador se anula em favor do Superego, aceitando normas sem questionar e se submetendo à vontade dos outros. Reprime suas vontades e desejos porque tem medo da punição ou da rejeição social. Seu Ego é fraco e não consegue equilibrar as forças do Id e do Superego. São os funcionários que aceitam abusos do chefe, as pessoas que se anulam para agradar os outros, os indivíduos que sofrem abuso e não reagem. Muitas vezes, foi uma criança que cresceu sob punições constantes e aprendeu que o melhor caminho é obedecer e não desafiar.

• Subserviente — Ego instável, oscilando entre Id e Superego. Ora se alinha ao Superego (obedecendo e agradando), ora ao Id (manipulando para benefício próprio). Busca se manter seguro e tirar vantagens sem assumir riscos diretos (é uma estratégia para estar sempre no lado "vencedor", sem precisar se comprometer). Exemplo: Funcionários que bajulam o chefe e falam mal dele nas costas; pessoas que fazem favores esperando algo em troca; indivíduos que mudam de opinião conforme a situação. Causas: pode ser alguém que cresceu vendo figuras de autoridade instáveis, sem saber se deveria se rebelar ou obedecer; aprendeu que ser oportunista é mais seguro do que ser totalmente submisso ou dominante.

Para a concretização da finalidade da "Nova NR1" é necessário que os responsáveis — responsabilidade pela saúde psicossocial no ambiente de trabalho recai sobre a organização. Segundo a Portaria MTE nº 1.419, é a organização; neste contexto, é entendida como a empresa ou o empregador. O problema. Uma questão importante sobre a aplicabilidade da Portaria MTE nº 1.419/2024 e as responsabilidades da organização, especialmente em pequenos negócios, como o caso de um lojista com menos de cinco funcionários. Conforme a Portaria, a responsabilidade pela saúde psicossocial no ambiente de trabalho realmente recai sobre a organização, entendida como a empresa ou o empregador. No entanto, a concretização dessa responsabilidade pode apresentar desafios, principalmente para empresas de pequeno porte.

No caso de um lojista com poucos funcionários, como aqueles com menos de cinco colaboradores, a exigência de contratar profissionais especializados em comportamento humano ou saúde psicossocial pode ser vista como um desafio prático e financeiro. Isso ocorre porque muitas pequenas empresas têm recursos limitados e podem não ter capacidade de contratar um profissional dedicado exclusivamente a essas questões. A Portaria MTE nº 1.419/2024 não especifica que as empresas devem contratar um especialista em tempo integral. Uma alternativa viável para pequenos empregadores seria buscar consultoria externa ou serviços de assessoria, que poderiam ser contratados de forma pontual ou periódica. Esses profissionais ou empresas especializadas poderiam auxiliar na implementação de práticas de gestão de riscos psicossociais sem a necessidade de manter um profissional interno. Neste caso, o pequeno empresário pode se beneficiar de parcerias com sindicatos, associações comerciais ou até organizações governamentais, que frequentemente oferecem programas de apoio ou orientação especializada a custos reduzidos ou sem custos, para cumprir as normas e melhorar as condições de trabalho.

A relação interpessoal

Para auxiliar no reconhecimento de um convívio não saudável no ambiente laboral e como identificá-lo, vou criar três personagens, fictícios, chamados Ana, Beatriz, João e Carlos. Onde Ana, Beatriz e João são familiares e têm empresa familiar. Carlos é funcionário.

1. Beatriz, como personagem que possui uma personalidade de dominação e superioridade, pode aplicar uma estratégia de controle disfarçada de orientação. Em vez de proteger a saúde mental de Carlos, ela o submete a uma pressão constante disfarçada de feedbacks ou direcionamentos. Ao invés de reconhecer ou validar as emoções e necessidades de Carlos, Beatriz pode insistir em que ele deve responder às expectativas dela (mesmo que essas expectativas sejam irreais ou insustentáveis) sob a justificativa de que “isso é o melhor para sua carreira” ou “é o que a empresa precisa”. Ela não oferece suporte emocional real a Carlos. Ela coloca pressão para que ele se conforme com um padrão que está além das suas capacidades, argumentando que a empresa não tem recursos para lidar com a saúde mental e que, em vez disso, a responsabilidade é individual. Nesse cenário, ela desrespeita a NR1, que exige justamente a identificação e mitigação dos riscos psicossociais, ignorando a sobrecarga que está impondo sobre ele.

2. Ana, com sua tendência a manipulação e controle emocional, pode agir de maneira a deslegitimar qualquer tentativa de Carlos de expressar preocupações sobre saúde mental ou sobrecarga. Quando Carlos manifesta qualquer desconforto ou questiona as exigências, Ana pode usar uma estratégia de minimização, dizendo algo como “você é muito sensível” ou “isso é só uma fase, vai passar”. Ela cria um ambiente onde Carlos é constantemente desacreditado em suas percepções e sentimentos, enfraquecendo sua autonomia emocional e psicológica. A manipulação sutil faz com que ele duvide de suas necessidades reais e diminua suas expectativas quanto à sua própria saúde mental, implicando um desrespeito direto à NR1, que exige que os riscos psicossociais sejam identificados e mitigados.

3. João pode exercer um controle mais aberto e autoritário sobre Carlos. João pode adotar uma postura de intolerância e insistir em uma conformidade rígida, criticando qualquer tentativa de Carlos de questionar ou discutir o ambiente de trabalho — “Local de trabalho não é momento de questionar”. João também pode usar a ameaça de punição ou a ideia de que “não se pode dar margem para fraqueza” para controlar a postura de Carlos, dizendo que a saúde mental é algo pessoal e que Carlos deve superar as dificuldades sozinho. Assim, João pressiona Carlos de maneira impositiva a se adaptar ao ambiente de trabalho sem considerar os riscos psicossociais. Ao negar o apoio e a ajuda necessária para Carlos e ao exigir que ele se submeta a condições de trabalho abusivas, João está desrespeitando a NR1, que exige a adoção de medidas para prevenir os danos à saúde mental dos trabalhadores.

O que Ana, João e Beatriz fazem com Carlos?

• Negação do direito à saúde mental: Todos os três (Beatriz, Ana e João) podem agir de maneira a negar que Carlos tenha direito à proteção de sua saúde mental, reforçando a ideia de que as exigências da empresa estão acima de qualquer necessidade psicológica. Ao ignorar as diretrizes da NR1, eles criam um ambiente onde saúde mental é secundária.

• Criação de um ciclo vicioso de culpa e inadequação: A lógica do controle também se aplica ao ciclo de culpa que Carlos é forçado a entrar. Quando ele não consegue atender às expectativas irrealistas, ele é levado a acreditar que é falho ou inadequado, gerando estresse, autossabotagem e, muitas vezes, um sentimento de culpa por não atender ao padrão imposto — perfeccionismo idealizado sem reconhecer que a espécie humana é ser vivo.

• Isolamento emocional: A estratégia de isolamento emocional também pode ser uma tática de controle. Beatriz, Ana e João podem evitar ou minimizar a comunicação emocional de Carlos, impedindo-o de buscar apoio em colegas de trabalho ou supervisionadores — pode, direta ou indiretamente, culpabilizar Carlos por ser “muito emocional” e “menos racional”.

Beatriz, Ana e João podem usar palavras, expressões ou gestos que sabem que irritam Carlos, seja para desestabilizá-lo ou para criar uma resposta emocional impulsiva, enfraquecendo sua capacidade de argumentar com lógica. Isso pode ser visto como uma forma de assédio psicológico, onde o objetivo é tirar Carlos de um estado de equilíbrio mental. Como Ana, Beatriz e João podem desestabilizar, emocionalmente, Carlos? Abaixo, alguns exemplos:

• Se Carlos valoriza a lógica e a racionalidade, João pode usar expressões como “não precisa de lógica para tudo”, “você complica demais” ou “não sei por que você insiste nisso”, minando sua confiança. Carlos pode sentir que precisa justificar tudo o que diz, tornando-se exausto mentalmente e perdendo sua segurança argumentativa.

• Oferecer Ajuda Como Pretexto para Controle e Mudança de Comportamento. Essa técnica se disfarça de preocupação e interesse pelo bem-estar de Carlos, mas, na verdade, é uma forma de domínio e imposição. Aqui, Beatriz pode oferecer ajuda “desinteressada”, mas sempre com um objetivo oculto: mudar Carlos e moldá-lo de acordo com sua própria visão. Beatriz pode dizer: “Carlos, eu só quero te ajudar, mas você precisa ser mais flexível”, quando, na verdade, quer que ele aceite comandos sem questionar. Carlos pode começar a duvidar de suas próprias decisões e pensar que precisa se ajustar para ser aceito.

• Opinar para Mudar o Comportamento de Carlos Usando Gaslighting e Lógica Manipulativa. Aqui, a manipulação ocorre por meio de argumentação distorcida, onde João, Ana ou Beatriz tentam redefinir a realidade de Carlos, convencendo-o de que suas percepções estão erradas. Para isso, o “gaslighting”, que é negar a realidade de Carlos ou distorcer os fatos para que ele duvide de si. Ana pode dizer “Você sempre exagera”, quando Carlos tenta expressar um problema real. Neste caso há a Lógica Manipulativa, o usar de argumentos falsamente lógicos para forçá-lo a se contradizer ou ceder ao controle. João pode argumentar “se você fosse realmente lógico, concordaria comigo”, criando um dilema ilusório.

• Uma técnica para gerar estresse psicológico é saturar Carlos com problemas, dificuldades e tragédias, sem oferecer soluções. Isso pode criar uma sensação de desamparo aprendido, onde Carlos se sente incapaz de mudar ou influenciar o ambiente. Ana pode dizer “As coisas nunca vão melhorar aqui” ou “A empresa sempre foi assim”, para enfraquecer a vontade de resistência de Carlos. Carlos pode entrar em um estado de apatia e resignação, aceitando condições ruins sem lutar contra elas.

• João, Ana e Beatriz podem adotar uma postura de autoridade absoluta, onde qualquer tentativa de argumentação de Carlos é vista como um desafio pessoal e não como um debate racional. Beatriz pode responder “Não quero ouvir mais sobre isso” ou “Não adianta discutir, é assim e ponto”. Carlos pode perder a motivação para raciocinar criticamente, sentindo que sua opinião não tem valor.

• Se Fazer de Ignorante para Testar o Conhecimento de Carlos. Essa tática envolve fingir desconhecimento para ver como Carlos reage e para criar uma situação onde ele pode ser ridicularizado ou desacreditado. João pode perguntar algo básico como “Como se conserta um pneu?”, somente para depois desdenhar da resposta de Carlos. Carlos pode sentir que está sempre sendo testado e avaliado, aumentando sua insegurança e estresse.

• Criar Ruídos e Barulhos para Irritar. Quando João, Ana ou Beatriz estão irritados, eles podem deliberadamente gerar distrações (passivo-agressivo) para dificultar a concentração de Carlos. Bater canetas na mesa, arrastar móveis, tossir repetidamente, assobiar, digitar de maneira exageradamente alta. Carlos pode sentir dificuldade em pensar claramente, o que o impede de responder com lógica e aumenta sua exaustão mental.

• Criar Tensão Justificada para Impedir Carlos de Pensar e Responder com Lógica. Ao gerar uma pressão constante, Beatriz, Ana e João podem forçar Carlos a agir impulsivamente, tirando dele a capacidade de responder com racional e tecnicamente como criar prazos irreais, sobrecarregar Carlos com tarefas, dar instruções contraditórias e depois culpá-lo pelo erro. Carlos entra em um estado de tensão contínua, onde não consegue raciocinar estrategicamente, tornando-se mais vulnerável ao controle e manipulação.

Os exemplos são caracterizados como assédio moral: comportamentos repetitivos e intencionais de humilhação, hostilidade e distorção da realidade para desestabilizar emocionalmente um empregado. Os comportamentos que Beatriz, João e Ana usam para manipular Carlos podem ser vistas como formas de assédio moral, cujo objetivo é minar sua confiança, criar um ambiente de desgaste emocional e psicológico e prejudicar seu desempenho e bem-estar. Embora a Portaria MTE nº 1.419/2024 tenha como objetivo promover a saúde mental e o bem-estar dos trabalhadores, essas dinâmicas de abuso de poder podem ser usadas opressivamente para minar a autonomia e o senso de dignidade do empregado. Resistir a essas dinâmicas exige autoconsciência, resistência psicológica e argumentação lógica, como discutido nas interações de Carlos.

Quanto ao funcionário Carlos, este se vê forçado a se submeter a uma situação de pressão constante, onde não tem apoio adequado para sua saúde mental, e onde suas necessidades emocionais são ignoradas ou deslegitimadas. Ele está preso em um ciclo de autoexigência e autoculpa que o impede de pedir ajuda ou de reconhecer que está sendo abusado. A falta de medidas adequadas para mitigar os riscos psicossociais faz com que a NR1 seja desrespeitada, e Carlos não tem a chance de proteger sua saúde mental, como a portaria exige. A condição de Carlos ilustra um ambiente de trabalho tóxico e desrespeitoso, onde os personagens Beatriz, Ana e João negligenciam as responsabilidades de proteção à saúde mental e ao bem-estar de Carlos. Eles desrespeitam a Norma Regulamentadora 1 (NR1), que exige a identificação e mitigação dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho.