RESUMO
O assédio moral permanece, em 2026, como um dos fenômenos mais persistentes e complexos das relações de trabalho, apesar do avanço do debate jurídico, institucional e social nas últimas décadas. Partindo de uma entrevista concedida em 2011 como marco histórico, este artigo analisa a evolução — e os limites — das respostas construídas no Brasil para enfrentar a violência psicológica no ambiente laboral. Sustenta-se que a maior visibilidade do tema não se traduziu, necessariamente, em erradicação das práticas abusivas, que continuam a se reproduzir de forma adaptável e, em muitos contextos, funcional a determinados modelos de gestão.
O estudo examina o assédio moral como fenômeno estrutural, caracterizado por condutas reiteradas de humilhação, desqualificação e isolamento, capazes de comprometer a dignidade, a saúde mental e a identidade profissional do trabalhador. Destaca-se a emergência de novas formas de assédio associadas à digitalização das relações de trabalho, ao regime remoto e híbrido e à ampliação dos mecanismos de controle, fenômenos que tornaram a violência psicológica mais difusa, invasiva e difícil de delimitar.
No plano normativo, analisa-se a fragmentação legislativa e a ausência de uma lei nacional específica, bem como o protagonismo assumido pela Justiça do Trabalho na construção de respostas jurisprudenciais, especialmente no reconhecimento de provas digitais, na ampliação das indenizações e na admissão do assédio moral como causa de rescisão indireta do contrato de trabalho. Examina-se, ainda, o papel das empresas, da cultura organizacional, dos sindicatos e da sociedade civil na prevenção, denúncia e visibilização do problema.
Conclui-se que o enfrentamento do assédio moral exige uma abordagem integrada, que ultrapasse a lógica meramente reparatória e avance na transformação das estruturas de poder e das práticas de gestão. Sem mudança cultural, normatização clara e responsabilização efetiva, o assédio moral tende a persistir como um “mal silencioso”, não por invisibilidade, mas por tolerância institucional.
Palavras-chave: Assédio moral; relações de trabalho; dignidade do trabalhador; Justiça do Trabalho; cultura organizacional; assédio digital.
Introdução
Em 2011, ao tratar publicamente do assédio moral no ambiente de trabalho, o tema ainda circulava em um espaço ambíguo: reconhecido por alguns setores acadêmicos e sindicais, mas frequentemente minimizado nas práticas empresariais e tratado com cautela pelo legislador. Falava-se de um fenômeno difícil de provar, desconfortável de nomear e, sobretudo, conveniente de silenciar. Passados quinze anos, o cenário mudou apenas em parte. O assédio moral ganhou visibilidade, passou a integrar o vocabulário jurídico e institucional e deixou de ser um tabu absoluto. Ainda assim, persiste como prática recorrente, adaptável e, em muitos contextos, funcional às estruturas de poder no mundo do trabalho.
A permanência do assédio moral não pode ser explicada pela falta de informação. Seus efeitos sobre a saúde mental, a dignidade e a vida profissional dos trabalhadores são amplamente documentados. Tampouco decorre de ausência total de respostas institucionais. A Justiça do Trabalho consolidou entendimentos relevantes, sindicatos ampliaram sua atuação preventiva e empresas passaram a adotar políticas formais de combate. O problema reside em outro plano: a distância entre o reconhecimento discursivo do assédio moral e a disposição efetiva de enfrentá-lo quando ele se manifesta de forma concreta e reiterada.
O mundo do trabalho de 2026 apresenta novos contornos que aprofundam essa contradição. A digitalização das relações laborais, a expansão do trabalho remoto e a intensificação dos mecanismos de controle remodelaram as formas de exercício do poder. O assédio moral não desapareceu nesse processo; ao contrário, reconfigurou-se. Tornou-se mais difuso, menos visível e, por isso mesmo, mais difícil de conter. A violência psicológica que antes se concentrava no espaço físico da empresa hoje se projeta nas telas, invade o tempo privado e se disfarça de gestão eficiente ou comunicação informal.
Este artigo retoma a entrevista concedida em 2011 como marco histórico e ponto de comparação, não por nostalgia, mas por método. O objetivo é examinar o que efetivamente mudou desde então, identificar os limites das respostas construídas ao longo desse período e discutir os caminhos possíveis para enfrentar um problema que insiste em sobreviver às transformações normativas, tecnológicas e culturais. Mais do que descrever o assédio moral, pretende-se analisá-lo como fenômeno estrutural, vinculado a modelos de gestão, relações assimétricas de poder e escolhas institucionais.
A proposta não é oferecer soluções simplistas nem reafirmar consensos confortáveis. O enfrentamento do assédio moral exige desconforto, revisão de práticas e abandono de narrativas que naturalizam o sofrimento como custo inevitável do trabalho. Ao deslocar o foco da exceção para a estrutura, este texto busca contribuir para um debate que vá além da reparação posterior e avance no sentido da prevenção, da responsabilização efetiva e da construção de ambientes laborais compatíveis com a dignidade humana.
Capítulo 1 – O Assédio Moral: Definição, Dinâmicas e Impactos Reais
O assédio moral, também denominado violência psicológica no trabalho, não é um fenômeno recente nem uma perversão episódica das relações laborais contemporâneas. Trata-se de uma prática estrutural, historicamente vinculada a modelos autoritários de gestão, que apenas nas últimas décadas passou a receber atenção mais sistemática da doutrina, da jurisprudência e das políticas públicas. Sua tardia visibilidade não decorre de inexistência, mas de tolerância social prolongada, frequentemente disfarçada sob rótulos como “rigor”, “cobrança por resultados” ou “perfil exigente de liderança”.
Em termos conceituais, o assédio moral caracteriza-se por condutas reiteradas e prolongadas que submetem o trabalhador a situações humilhantes, constrangedoras ou degradantes, com potencial de abalar sua dignidade, sua saúde psíquica e sua identidade profissional. Não se trata de conflitos pontuais, de exigências legítimas ou de críticas isoladas ao desempenho, mas de uma estratégia de desgaste, muitas vezes silenciosa, cujo efeito cumulativo é devastador. O assédio moral não explode; ele corrói.
Tradicionalmente, manifesta-se por práticas como ridicularização pública, desqualificação sistemática do trabalho realizado, imposição de metas deliberadamente inatingíveis, esvaziamento de funções, isolamento do trabalhador em ambientes coletivos ou difusão de boatos que minam sua credibilidade. O objetivo raramente é explícito, mas quase sempre é o mesmo: fragilizar o indivíduo, reduzir sua resistência e, em muitos casos, induzi-lo a pedir demissão ou aceitar condições indignas de trabalho. Essa lógica perversa transforma o ambiente laboral em espaço de medo, submissão e silêncio cúmplice.
Convém afastar, desde logo, uma leitura ingênua ou individualizante do fenômeno. O assédio moral não é apenas fruto de desvios comportamentais de gestores “mal preparados” ou de conflitos de personalidade. Em muitos contextos, ele é funcional ao modelo organizacional, servindo como instrumento informal de controle, exclusão e seleção. Empresas que naturalizam a humilhação como método de gestão não apenas toleram o assédio, mas sim, o incorporam como prática.
Nos últimos anos, as transformações tecnológicas e organizacionais ampliaram e sofisticaram essas dinâmicas. O avanço do trabalho remoto, dos ambientes híbridos e das plataformas digitais deu origem ao chamado assédio moral digital, que dispensa o contato físico e opera por meio de mensagens ofensivas, cobranças fora do horário de trabalho, monitoramento obsessivo de produtividade, exclusão deliberada de reuniões virtuais ou silenciamento sistemático em canais corporativos. O espaço doméstico, antes refúgio, passou a ser extensão do local de trabalho e, não raro, do abuso.
Essa mutação não tornou o assédio mais brando; ao contrário, tornou-o mais difícil de delimitar e mais invasivo. A ausência de fronteiras claras entre tempo de trabalho e tempo de descanso potencializa o adoecimento, enquanto a informalidade das comunicações digitais cria uma falsa aparência de normalidade para práticas claramente abusivas. A violência psicológica, agora, cabe em um aplicativo.
Os impactos do assédio moral são profundos e atingem múltiplos planos. No plano individual, o trabalhador pode desenvolver quadros de ansiedade generalizada, depressão, síndrome do pânico e síndrome de burnout, frequentemente acompanhados de sintomas físicos como insônia persistente, dores musculares, distúrbios gastrointestinais e queda da imunidade. Não se trata de fragilidades subjetivas, mas de respostas orgânicas a um ambiente hostil e prolongadamente opressivo.
No plano profissional, os efeitos são igualmente severos: queda de desempenho, absenteísmo recorrente, afastamentos por adoecimento e, em última instância, ruptura do vínculo laboral. Já no plano institucional, organizações que toleram o assédio moral pagam um preço elevado, ainda que nem sempre imediato: perda de talentos, aumento de litígios, deterioração do clima organizacional e danos reputacionais que extrapolam os muros da empresa.
Sob a perspectiva social, o assédio moral configura verdadeiro problema de saúde pública. O adoecimento de trabalhadores sobrecarrega o sistema previdenciário, eleva custos assistenciais e afeta a estabilidade econômica e emocional de famílias inteiras. Não por acaso, países como França e Espanha optaram por reconhecer o assédio moral como ilícito específico, inclusive na esfera penal, reforçando seu caráter socialmente intolerável.
No Brasil, a inexistência de uma lei nacional unificada não impediu avanços relevantes, especialmente no âmbito da Justiça do Trabalho. A jurisprudência tem reconhecido o assédio moral como violação grave aos direitos da personalidade, fixando indenizações cada vez mais expressivas e admitindo, inclusive, a rescisão indireta do contrato de trabalho. Esse movimento tem função não apenas reparatória, mas pedagógica, sinalizando que a humilhação não pode ser aceita como método de gestão.
Por fim, é essencial afastar a falsa ideia de que o assédio moral se limita a relações verticais entre chefes e subordinados. Ele pode ocorrer entre colegas de mesmo nível hierárquico (dimensão horizontal), em situações – às vezes estimuladas e até mesmo implementadas pelo empregador - de competição e, também, de forma ascendente, quando grupos hostilizam superiores. Essa pluralidade de formas revela a complexidade do fenômeno e impõe respostas igualmente complexas, que não se esgotam na punição ex post.
Reconhecer o assédio moral em todas as suas manifestações é condição mínima para enfrentá-lo com seriedade. Mais do que reparar danos já consumados, o desafio consiste em deslegitimar culturalmente a humilhação, rompendo com a lógica que normaliza o sofrimento como preço do trabalho. Enquanto o respeito à dignidade humana não for tratado como limite inegociável, o assédio continuará a se reinventar: silencioso, adaptável e persistente.
Capítulo 2 – Avanços Legislativos e Jurisprudenciais
Desde 2011, quando a inexistência de uma lei nacional específica sobre assédio moral ainda era tratada como uma lacuna tolerável do sistema jurídico brasileiro, o debate normativo e jurisprudencial avançou de modo perceptível, embora desigual e incompleto. Não houve ruptura legislativa, nem resposta estrutural definitiva, mas formou-se um mosaico normativo e decisório que passou a oferecer maior densidade protetiva ao trabalhador, ainda que à custa de fragmentação e insegurança jurídica.
No plano legislativo, a iniciativa mais visível partiu de estados e municípios, especialmente no âmbito do serviço público. Leis locais passaram a prever mecanismos de prevenção, canais de denúncia e sanções administrativas para condutas caracterizadas como assédio moral[1]. Embora limitadas quanto ao alcance subjetivo e territorial, essas normas desempenharam papel simbólico relevante ao romper o silêncio institucional e afirmar, de forma expressa, a ilicitude da violência psicológica no trabalho. Funcionaram, na prática, como experiências normativas preliminares, testando modelos de intervenção que o legislador federal, até hoje, se mostrou incapaz de assumir.
No Congresso Nacional, a sucessão de projetos de lei voltados à tipificação do assédio moral revela mais persistência do problema do que efetividade da resposta legislativa. Propostas de criminalização e de criação de deveres preventivos específicos para empregadores tramitaram, foram arquivadas, desarquivadas e rediscutidas, sem que se alcançasse consenso político suficiente para sua aprovação[2]. A controvérsia permanece: de um lado, a defesa da tutela penal como instrumento de dissuasão; de outro, o argumento de que a esfera trabalhista e civil já disporia de mecanismos adequados. O resultado concreto, contudo, é a manutenção de um vazio normativo federal que transfere ao Judiciário a tarefa de suprir, caso a caso, a omissão do legislador.
Cabe mencionar que o Conselho Nacional de Justiça (CNJ) editou um ato normativo específico para prevenir e enfrentar o assédio moral, o assédio sexual e a discriminação no âmbito do Poder Judiciário: a Resolução CNJ nº 351, de 28 de outubro de 2020. Essa resolução institui a “Política de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral, do Assédio Sexual e da Discriminação” e tem caráter normativo, sendo de observância obrigatória por todos os órgãos do Judiciário.[3]
No âmbito do Judiciário Trabalhista, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) e o Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) dispõem de normas específicas para prevenir e enfrentar o assédio moral, o assédio sexual e a discriminação no ambiente de trabalho, estabelecendo diretrizes, procedimentos e canais de apoio destinados a proteger trabalhadores e a promover um ambiente institucional mais saudável e ético.
Essas normas do CSJT e do Tribunal Superior do Trabalho (TST) complementam a Resolução do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), que serve como referência para todo o Poder Judiciário, e, em conjunto, visam prevenir práticas abusivas e discriminatórias, garantir mecanismos de acolhimento e proteção às vítimas, padronizar procedimentos de apuração e responsabilização e promover ações de formação e conscientização para servidores e magistrados.
Entre os principais atos normativos destacam‑se a Resolução CSJT nº 360/2023, que institui a Política de Prevenção e Enfrentamento da Violência, do Assédio e de Todas as Formas de Discriminação na Justiça do Trabalho[4]; o Ato Conjunto TST.CSJT.GP nº 52/2023, que regulamenta a implementação dessa política no âmbito do TST e do CSJT, detalhando procedimentos operacionais, canais de escuta e acompanhamento e ações de qualificação e sensibilização[5]; e a Resolução CNJ nº 351/2020, que estabelece diretrizes gerais para o Poder Judiciário, definindo o assédio moral como um processo contínuo de condutas abusivas que atentam contra a dignidade humana no trabalho e servindo de base normativa para as demais iniciativas.
Na prática, essas normas obrigam órgãos e unidades da Justiça do Trabalho a criar rotinas de atendimento, instituir canais formais para denúncias e promover capacitação contínua, de modo a prevenir ocorrências e assegurar a apuração adequada quando houver indícios de assédio ou discriminação.
No âmbito das relações privadas, quando provocada em ações judiciais, a Justiça do Trabalho assumiu protagonismo inequívoco. A jurisprudência evoluiu de forma consistente no reconhecimento do assédio moral como violação grave aos direitos da personalidade, superando leituras restritivas que o tratavam como mero dissabor ou conflito interpessoal. Decisões mais recentes passaram a admitir expressamente o assédio moral como causa de rescisão indireta do contrato de trabalho, reconhecendo que a manutenção do vínculo, em ambientes marcados por humilhação sistemática, é incompatível com a dignidade do trabalhador.[6]
Outro avanço relevante diz respeito à prova. A adaptação das relações de trabalho às ferramentas digitais impôs aos tribunais o desafio de repensar os meios tradicionais de comprovação. Registros de mensagens em aplicativos corporativos, e-mails, gravações de reuniões virtuais e outros vestígios digitais passaram a ser aceitos com maior naturalidade, refletindo a compreensão de que o assédio moral também se atualizou em suas formas de manifestação. Essa abertura probatória reduziu, ainda que não elimine, a assimetria entre vítimas e empregadores no momento da produção da prova.
No campo indenizatório, observa-se mudança de orientação significativa. Valores antes simbólicos deram lugar a condenações mais expressivas, justificadas não apenas pela extensão do dano individual, mas pela necessidade de conferir caráter pedagógico à responsabilização. A fixação de indenizações capazes de produzir impacto econômico real passou a ser compreendida como instrumento legítimo de desestímulo a práticas abusivas, especialmente em organizações que incorporam a humilhação como método de gestão.
A jurisprudência também avançou ao reconhecer o caráter estrutural do assédio moral, afastando a ideia de que sua configuração depende exclusivamente da intenção subjetiva do agente. Em diversas decisões, os tribunais passaram a analisar o contexto organizacional, os padrões de conduta reiterados e a tolerância institucional às práticas abusivas, atribuindo responsabilidade ao empregador mesmo quando a violência psicológica se manifesta de forma difusa ou descentralizada.[7]
A experiência comparada tem exercido influência crescente nesse processo. Países como França[8], Espanha[9] e Portugal[10], que dispõem de legislação específica sobre assédio moral, oferecem parâmetros normativos e interpretativos frequentemente invocados na doutrina e na jurisprudência brasileiras. A referência internacional reforça a percepção de que a ausência de uma lei nacional unificada não decorre de impossibilidade técnica, mas de opção política, e evidencia o descompasso entre a gravidade social do fenômeno e a timidez da resposta legislativa interna.
Os avanços legislativos e jurisprudenciais observados desde 2011 são inegáveis, mas permanecem insuficientes para enfrentar o assédio moral de forma sistêmica. A proteção hoje existente depende, em larga medida, da sensibilidade do julgador e da capacidade probatória da vítima, o que resulta em respostas desiguais e imprevisíveis. Enquanto não houver normatização federal clara e articulada, o combate ao assédio moral continuará apoiado mais na reação judicial do que na prevenção institucional, perpetuando um modelo que atua sobre os efeitos sem enfrentar, de modo estrutural, as causas do problema.
Capítulo 3 – Empresas, Poder e Cultura Organizacional
Inescapável reconhecer que as empresas devem ser vistas como protagonistas no debate sobre assédio moral. Se em um primeiro momento a discussão concentrou-se quase exclusivamente na legislação e na atuação da Justiça do Trabalho, hoje é impossível ignorar que o assédio moral nasce, se desenvolve e se perpetua, em grande medida, no interior das organizações. Não se trata apenas de responsabilidade jurídica posterior, mas de escolhas cotidianas de gestão, de modelos de poder e de culturas corporativas que toleram — ou até incentivam — práticas abusivas.
Ao longo dos últimos quinze anos, parte do setor empresarial passou a reconhecer que o assédio moral não é um problema periférico nem restrito a desvios individuais. Trata-se de um fator que compromete diretamente a produtividade, a inovação, a retenção de talentos e a reputação institucional. Essa percepção não decorreu apenas de amadurecimento ético, mas também de pressão social, sindical e econômica. Ambientes de trabalho qualificados por humilhação sistemática tornaram-se mais visíveis, mais litigiosos e, sobretudo, mais custosos.
A experiência empírica demonstra que proliferaram programas de compliance trabalhista, códigos de conduta, canais internos de denúncia e políticas formais de diversidade e inclusão. Em tese, tais instrumentos representam avanço relevante, ao estabelecer parâmetros mínimos de comportamento e criar vias institucionais para o enfrentamento de abusos. Na prática, porém, sua eficácia varia consideravelmente. Em muitas organizações, esses mecanismos funcionam como barreiras reais contra o assédio; em outras, reduzem-se a peças de marketing institucional, incapazes de alterar a dinâmica concreta do poder.
A cultura organizacional exerce papel decisivo nesse processo. Empresas que naturalizam a competição predatória, a cobrança permanente por resultados a qualquer custo e a gestão pelo medo criam ambiente fértil para o assédio moral. Nesses casos, a humilhação deixa de ser exceção e passa a ser método. O sofrimento do trabalhador é relativizado, tratado como efeito colateral inevitável da “alta performance”. A fronteira entre exigência legítima e violência psicológica torna-se deliberadamente difusa.
O perfil das lideranças é elemento central dessa equação. Gestores autoritários, despreparados para lidar com pessoas e protegidos por estruturas hierárquicas rígidas tendem a reproduzir práticas abusivas, muitas vezes com respaldo tácito da alta administração. Por outro lado, lideranças treinadas, capazes de exercer autoridade sem recorrer à intimidação, funcionam como barreiras efetivas contra o assédio. Não se trata de traço de personalidade, mas de modelo de gestão escolhido e incentivado pela organização.
O avanço do trabalho remoto e dos regimes híbridos trouxe desafios adicionais. A descentralização do espaço físico não eliminou o controle; apenas o deslocou para o ambiente digital. A exclusão deliberada de trabalhadores de reuniões virtuais, o silêncio sistemático diante de contribuições em chats corporativos, a imposição de disponibilidade permanente e a cobrança reiterada fora do horário de trabalho configuram formas contemporâneas de assédio moral. A informalidade das ferramentas digitais, longe de humanizar as relações, muitas vezes serviu para mascarar práticas abusivas sob a aparência de normalidade operacional.
A ausência de protocolos claros de comunicação e de limites objetivos para o uso de tecnologias intensifica esse problema. Quando tudo é urgente, quando toda mensagem exige resposta imediata, o tempo de descanso se dissolve, e o trabalhador passa a viver sob vigilância difusa e constante. O assédio moral, assim, não se apresenta como agressão frontal, mas como desgaste contínuo, difícil de nomear e ainda mais difícil de interromper.
Outra questão que passou a pesar de forma decisiva é a exposição pública. Em um ambiente social hiperconectado, empresas que ignoram denúncias de assédio moral assumem riscos reputacionais significativos. Casos antes confinados ao espaço interno hoje podem ganhar repercussão imediata em redes sociais, na imprensa e junto a investidores. A responsabilidade social corporativa deixou de ser discurso abstrato e passou a integrar métricas concretas de governança, sustentabilidade e risco.
Apesar desses avanços, persiste um problema recorrente: a distância entre discurso e prática. Em muitas organizações, canais de denúncia existem apenas formalmente, sem garantia efetiva de anonimato ou proteção contra retaliações. Treinamentos são realizados de modo protocolar, sem impacto real sobre comportamentos e decisões. A mensagem implícita, nesses casos, é clara: denunciar é possível no papel, mas perigoso na realidade.
O enfrentamento do assédio moral no âmbito empresarial exige mais do que políticas escritas e campanhas internas. Exige revisão profunda das estruturas de poder, dos critérios de avaliação de desempenho e das formas de exercício da autoridade. Enquanto resultados forem valorizados independentemente dos meios utilizados para alcançá-los, o assédio continuará sendo funcional para determinados modelos de gestão.
Cabe às empresas decidir se desejam atuar como espaços de reprodução da violência simbólica ou como ambientes de trabalho capazes de conciliar desempenho econômico e respeito à dignidade humana. O futuro do trabalho aponta para organizações que compreendem que cuidar das pessoas não é concessão nem custo adicional, mas condição de sustentabilidade. Onde essa compreensão não se impõe, o assédio moral tende a persistir, não por ignorância, mas por conveniência.
Capítulo 4 – Justiça, Sindicatos e Sociedade Civil: A Construção de uma Rede de Contenção
O enfrentamento do assédio moral não se esgota no plano individual nem pode ser delegado exclusivamente às empresas. Trata-se de um fenômeno estrutural, cuja persistência revela falhas institucionais mais amplas. Nesse contexto, Justiça, sindicatos e sociedade civil passaram a desempenhar papel decisivo na construção de uma rede de contenção capaz de reduzir o isolamento das vítimas e conferir alguma efetividade às normas existentes. Essa atuação, contudo, não se desenvolve sem tensões, limites e contradições.
A Justiça do Trabalho consolidou-se como o principal espaço de reconhecimento institucional do assédio moral. A evolução jurisprudencial dos últimos anos revela maior sensibilidade ao caráter reiterado e degradante da violência psicológica, afastando leituras que a minimizavam como mero conflito interpessoal. O reconhecimento do assédio como violação grave aos direitos da personalidade e como causa legítima de rescisão indireta do contrato de trabalho representa avanço relevante, sobretudo quando identificada omissão legislativa.
Também houve ampliação qualitativa na análise da prova. A valorização de registros digitais — mensagens em aplicativos corporativos, e-mails, gravações de reuniões virtuais — refletiu a adaptação do Judiciário às novas formas de organização do trabalho. Essa abertura mitigou, ainda que parcialmente, a dificuldade histórica de comprovação do assédio moral, especialmente pelo presumível receio de testemunhas e pela assimetria de poder entre empregado e empregador. Ainda assim, o ônus probatório continua sendo obstáculo significativo para muitas vítimas, especialmente em ambientes onde a violência se manifesta de forma difusa e sutil.
A atuação judicial, embora importante, é essencialmente reativa. O Judiciário intervém quando o dano já se consumou, quando o vínculo de confiança está rompido e, muitas vezes, quando o adoecimento já se instalou. Por essa razão, sua eficácia no enfrentamento do assédio moral depende da articulação com outros atores sociais, capazes de atuar de forma preventiva e coletiva.
Nesse ponto, os sindicatos assumem função estratégica. Ao longo dos últimos anos, diversas entidades sindicais passaram a incorporar cláusulas específicas de combate ao assédio moral em convenções e acordos coletivos, estabelecendo deveres de prevenção, canais de denúncia e sanções para empregadores omissos ou coniventes. Essa atuação coletiva reduz o isolamento do trabalhador e desloca o enfrentamento do plano individual para o campo da negociação e da pressão institucional.
Diversos entidades sindicais no Brasil têm incorporado cláusulas específicas de prevenção e combate ao assédio moral em suas Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) e Acordos Coletivos de Trabalho (ACT), com o propósito de promover ambientes laborais mais seguros e estabelecer procedimentos claros para denúncias, apuração e sanções. Entre as categorias que se destacam nessa atuação, os sindicatos dos bancários figuram como pioneiros: suas CCT’s, renovadas anualmente nas negociações com as instituições financeiras, costumam prever compromissos institucionais voltados à promoção da saúde mental, à proibição de práticas abusivas, à criação de canais de denúncia e à realização de campanhas de conscientização. Sindicatos de jornalistas, como o Sindicato dos Jornalistas de São Paulo (SJSP), também negociam cláusulas que definem procedimentos específicos para prevenir e enfrentar tanto o assédio moral quanto o assédio sexual nas empresas de comunicação, incluindo medidas de proteção a vítimas e testemunhas. A Federação Nacional dos Trabalhadores em Empresas de Processamento de Dados (FENADADOS) e seus sindicatos filiados têm inserido em seus ACT’s com empresas públicas obrigações de divulgação de políticas de orientação e prevenção, bem como a implementação de programas educativos sobre o tema. O acompanhamento dessas negociações pelo Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE) indica que, embora a presença de cláusulas antiassédio ainda represente uma parcela reduzida do total de acordos — cerca de 6% em 2023 —, observa‑se uma tendência de crescimento. Nesse contexto, a negociação coletiva revela‑se ferramenta essencial para consolidar práticas preventivas, institucionalizar canais de proteção e fortalecer a cultura de respeito e dignidade no trabalho.[11]
Além da negociação coletiva, sindicatos têm exercido papel relevante no acolhimento das vítimas. Canais próprios de denúncia, assessoria jurídica e acompanhamento psicológico passaram a integrar a atuação de entidades mais estruturadas, oferecendo ao trabalhador suporte que muitas vezes não encontra no ambiente empresarial. Campanhas educativas, palestras e materiais informativos também se tornaram instrumentos importantes de conscientização, contribuindo para nomear práticas abusivas antes naturalizadas.
A sociedade civil, por sua vez, ampliou de forma significativa a visibilidade do assédio moral. Organizações não governamentais, associações profissionais, coletivos independentes e movimentos sociais passaram a utilizar as redes digitais como espaço de denúncia, mobilização e produção de conhecimento, além de campanhas ostensivas na rede mundial de computadores por vários órgãos da administração pública direta e indireta[12]. A exposição pública de casos emblemáticos, ainda que não isenta de riscos, rompeu a lógica do silêncio e pressionou empresas e instituições a adotarem medidas corretivas.
A mídia exerce papel ambíguo nesse processo. Quando atua de forma responsável, contribui para iluminar práticas abusivas e estimular o debate público. Quando se orienta apenas pelo sensacionalismo, pode reduzir o problema a narrativas personalizadas, obscurecendo suas causas estruturais. Ainda assim, é inegável que a publicização de casos de assédio moral alterou o cálculo institucional de muitas organizações, tornando a omissão mais onerosa do que a prevenção.
Nada obstante esses avanços, a rede de proteção permanece incompleta. Muitas vítimas ainda hesitam em denunciar por medo de retaliações, descrédito ou estigmatização. A confiança nos canais institucionais é frágil, sobretudo em uma sociedade com desemprego elevado e precarização das relações de trabalho. A ausência de uma legislação nacional clara e uniforme agrava esse quadro, produzindo respostas desiguais e, por vezes, contraditórias.
Justiça, sindicatos e sociedade civil compõem, portanto, um tripé indispensável no enfrentamento do assédio moral. Nenhum desses atores, isoladamente, é capaz de conter o fenômeno. A efetividade da proteção depende da articulação entre atuação judicial firme, ação sindical consistente e pressão social contínua. Onde essa rede se mostra frágil ou desarticulada, o assédio encontra espaço para persistir. Onde ela se fortalece, o silêncio cede lugar à responsabilização, e a violência perde sua aparência de normalidade.
Capítulo 5 – Caminhos para o Futuro: Da Reação à Transformação Estrutural
O enfrentamento do assédio moral, em 2026, já não admite soluções fragmentadas nem respostas meramente reativas. A experiência acumulada nas últimas décadas demonstra que a repressão judicial isolada, embora necessária, atua quando o dano já se consumou e o ambiente de trabalho já se encontra deteriorado. O desafio que se impõe é de outra natureza: transformar estruturas, antecipar conflitos e deslegitimar, de forma permanente, a violência psicológica como prática tolerável no mundo do trabalho.
O primeiro eixo dessa transformação é normativo. A ausência de uma lei nacional específica sobre assédio moral permanece como uma anomalia em um sistema jurídico que se pretende comprometido com a dignidade da pessoa humana. A fragmentação legislativa, restrita a estados, municípios e ao serviço público, produz proteção desigual e transfere ao Judiciário um ônus que deveria ser do legislador. Uma lei federal clara, com definição precisa da conduta, deveres preventivos objetivos e sanções proporcionais, não apenas ampliaria a segurança jurídica, mas teria efeito simbólico relevante ao afirmar, de modo inequívoco, a intolerabilidade do assédio moral.
A discussão sobre eventual tipificação penal, embora controversa, não pode ser descartada de forma simplista. Em determinados casos, a ausência de resposta penal comunica permissividade social. A criminalização, se bem delimitada e acompanhada de critérios rigorosos, pode funcionar como instrumento de dissuasão e reforço normativo, sem substituir, evidentemente, os mecanismos trabalhistas e civis de reparação. O debate exige maturidade, afastando tanto o punitivismo irrefletido quanto a complacência institucional.
O segundo eixo é cultural. Nenhuma legislação será suficiente enquanto práticas abusivas continuarem sendo naturalizadas como estilo de gestão ou exigência do mercado. O combate ao assédio moral exige investimento permanente em educação, formação e conscientização. Campanhas públicas, programas de capacitação e, sobretudo, formação qualificada de lideranças são medidas indispensáveis. Muitos episódios de assédio decorrem menos de intenção deliberada e mais de modelos de gestão autoritários, reproduzidos sem reflexão crítica.
Nessa perspectiva, a formação de gestores assume papel estratégico. Liderar não é exercer poder pela humilhação, mas coordenar pessoas em um cenário que exige sensibilidade, consciência e responsabilidade. Organizações que não investem em desenvolvimento humano de suas lideranças tendem a reproduzir ciclos de violência simbólica, mesmo quando dispõem de políticas formais de prevenção. A mudança cultural não se decreta; constrói-se por meio de práticas consistentes e mensagens institucionais coerentes.
A tecnologia constitui o terceiro eixo, com potencial ambíguo. Ferramentas digitais e sistemas de inteligência artificial já são capazes de identificar padrões de comunicação hostis, dinâmicas de exclusão e sobrecarga reiterada de trabalho. Utilizadas com critérios claros, transparência e respeito à privacidade, essas tecnologias podem atuar como instrumentos preventivos, sinalizando riscos antes que se convertam em dano. Sem esses cuidados, contudo, podem reproduzir vigilância excessiva e ampliar a assimetria de poder que alimenta o próprio assédio.
Na seara empresarial, o futuro aponta para a consolidação de uma cultura de cuidado. A valorização da saúde mental, do equilíbrio entre vida pessoal e profissional e da inclusão deixou de ser discurso periférico e passou a integrar indicadores concretos de governança e sustentabilidade. Empresas que tratam o assédio moral como risco institucional, e não como exceção indesejada, estão mais preparadas para ambientes de trabalho complexos e para mercados cada vez mais atentos à dimensão social da atividade econômica.
Relevante trazer a lume as recentes alterações da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), do Ministério do Trabalho e Emprego, consolidando a obrigatoriedade de integrar os fatores de risco psicossociais ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO/PGR). Agora, elementos como estresse, assédio, jornadas excessivas e violência laboral devem ser identificados, avaliados e controlados com o mesmo rigor aplicado aos riscos físicos ou biológicos. A norma exige o mapeamento da organização do trabalho, utilizando o Levantamento Preliminar de Perigos e Riscos (LPPR) para intervenções imediatas e instrumentos validados para diagnósticos profundos. Priorizam-se medidas de controle coletivas e organizacionais, fortalecendo a participação dos trabalhadores e o monitoramento contínuo da saúde mental, garantindo conformidade com as novas diretrizes técnicas ministeriais.
Importante, igualmente, destacar o plano internacional. Com efeito, a Convenção 190 (C190) da Organização Internacional do Trabalho, embora ainda em processo de ratificação pelo Brasil, foi adotada em 2019 como um marco normativo para reconhecer e combater violência e assédio no mundo do trabalho. Ela define esses fenômenos como um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis — únicos ou repetidos — que podem causar danos físicos, psicológicos, sexuais ou econômicos às pessoas, e inclui explicitamente a violência e o assédio com base no gênero como formas agravadas do problema.[13]
A Convenção tem amplo escopo: aplica‑se a todas as pessoas no mundo do trabalho, abrangendo relações formais e informais, locais de trabalho, deslocamentos relacionados ao trabalho e atividades conexas. Seu objetivo central é garantir um ambiente de trabalho seguro, digno e livre de violência e assédio, impondo aos Estados‑partes a obrigação de adotar medidas legais, administrativas e preventivas para proteger trabalhadores e trabalhadoras.
Complementar à C190, a Recomendação 206 (R206) fornece orientações práticas sobre implementação, sugerindo medidas como políticas nacionais, mecanismos de denúncia, proteção de vítimas e denunciantes, formação e campanhas de sensibilização. A combinação da Convenção com a Recomendação visa transformar princípios em ações concretas nos níveis legislativo, institucional e organizacional.
Entre as inovações da C190 estão a reconhecimento da responsabilidade do empregador em prevenir e responder a casos de violência e assédio, a exigência de canais acessíveis e confidenciais de denúncia, e a proteção contra perseguições e revanche para vítimas e testemunhas. A norma também enfatiza a necessidade de medidas específicas para grupos vulneráveis e a integração da perspectiva de gênero nas políticas de prevenção e resposta.
O fortalecimento da rede de proteção social constitui o quarto eixo. Justiça, sindicatos e sociedade civil precisam atuar de forma coordenada, superando lógicas isoladas e reativas. A criação de fluxos integrados de acolhimento, orientação jurídica e apoio psicológico pode reduzir o tempo de exposição das vítimas e ampliar a eficácia das respostas institucionais. O assédio moral não se combate apenas com sentenças ou regulamentos, mas com estruturas acessíveis e confiáveis de proteção.
Os caminhos para o futuro exigem, portanto, deslocamento de paradigma. O foco exclusivo na reparação do dano precisa ceder espaço à prevenção estrutural. Isso implica reconhecer que o assédio moral não é desvio ocasional, mas sintoma de relações de poder mal reguladas e culturas organizacionais permissivas. Enquanto essa realidade não for enfrentada de forma direta, o fenômeno continuará a se reinventar.
Transformar o mundo do trabalho implica afirmar, de maneira inegociável, que desempenho não justifica humilhação, que metas não autorizam violência e que autoridade não se exerce pela degradação do outro. O futuro possível é aquele em que o assédio moral deixe de ser tratado como inevitável e passe a ser reconhecido como aquilo que sempre foi: uma violação grave, incompatível com qualquer projeto sério de trabalho digno e civilizado.
Conclusão
Quase quinze anos após a entrevista que serviu de ponto de partida para esta reflexão, o assédio moral permanece como uma das expressões mais persistentes e menos enfrentadas da violência no mundo do trabalho. O tempo decorrido não foi suficiente para relegá-lo ao passado, mas revelou, com maior nitidez, seu caráter estrutural. Se houve avanços na conscientização social, na atuação da Justiça do Trabalho e na formulação de políticas institucionais, também se tornou evidente que tais progressos não romperam o núcleo duro que sustenta a reprodução cotidiana da humilhação como prática de gestão.
O percurso analisado demonstra que o enfrentamento do assédio moral não pode ser reduzido a respostas pontuais ou a soluções exclusivamente jurídicas. A ampliação da jurisprudência, o reconhecimento de provas digitais e o aumento das indenizações representam conquistas relevantes, mas operam, em regra, quando o dano já se consolidou. A ausência de uma legislação nacional específica mantém o problema em estado de permanente contingência, submetido à sensibilidade do julgador e à capacidade de resistência da vítima.
A atuação sindical e a mobilização da sociedade civil desempenharam papel decisivo ao romper o silêncio e deslocar o tema para a esfera pública. Convenções coletivas, campanhas educativas e denúncias amplificadas por meios digitais contribuíram para desnaturalizar práticas antes tratadas como parte inevitável da vida laboral. Ainda assim, o medo de retaliação, a precarização do emprego e a fragilidade dos canais institucionais continuam a funcionar como mecanismos de contenção da denúncia, preservando relações assimétricas de poder.
No setor empresarial, consolidou-se uma encruzilhada. Organizações que insistem em modelos autoritários de gestão, ancorados na pressão permanente e na humilhação simbólica, assumem riscos jurídicos, econômicos e reputacionais cada vez mais elevados. Por outro lado, empresas que incorporam a dignidade humana como limite efetivo da gestão demonstram maior capacidade de adaptação, retenção de talentos e sustentabilidade. A escolha não é apenas ética; é estratégica.
O trabalho remoto e as tecnologias digitais acrescentaram novas camadas de complexidade ao problema, ampliando o alcance da violência psicológica e dissolvendo fronteiras entre tempo de trabalho e vida privada. O assédio moral adaptou-se com rapidez a esses ambientes, o que reforça a necessidade de respostas igualmente dinâmicas, capazes de combinar regulação, cultura organizacional e uso responsável da tecnologia.
O assédio moral persiste porque encontra terreno fértil em estruturas permissivas, legislações incompletas e culturas que ainda relativizam o sofrimento alheio em nome da eficiência. Combatê-lo exige mais do que reparar danos individuais: requer deslegitimar práticas, reorganizar relações de poder e afirmar, de forma inequívoca, que a dignidade do trabalhador não é variável de ajuste.
O futuro do trabalho, se pretende ser minimamente civilizado, passa pelo reconhecimento de que não há produtividade legítima fundada na humilhação, nem gestão eficiente construída sobre o medo. Enquanto essa compreensão não se converter em norma jurídica clara, prática institucional consistente e valor cultural compartilhado, o assédio moral continuará a se apresentar como um “mal silencioso” — não por invisibilidade, mas por tolerância.
Referências
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF: Presidência da República, 2026.
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Brasília, DF: Presidência da República.
BRASIL https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/boletim-boas-praticas/boletim-boas-praticas/.
BRASIL. https://mapaosc.ipea.gov.br/detalhar/1222309.
BRASIL. www.sp.gov.br
BRASIL. www.prefeitura.sp.gov.br
BRASIL. www.senado.gov.br
BRASIL. www.camara.gov.br
BRASIL. www.cnj.jus.br
BRASIL. www.juslaboris.tst.jus.br
BRASIL. https://juslaboris.tst.jus.br/handle/20.500.12178/220465
BRASIL. https://vale.com/pt/assedio-nao.
BLARY, M.; BARÈGE, A.; FANTONI-QUINTON, S. La diginité du salarié à l’appui d’une protection accrue du salarié. France: Elsevier, 2016, p. 678-679.
METOOBRASIL. https://metoobrasil.org.br/.
NÓS POR ELAS. https://nosporelas.com/o-que-saber-para-lidar-com-assedio-moral-no-trabalho/; https://www.abonacional.org.br/artigos?hashtag=b4a63d6d-5b43-4f53-a760-0b5bc02094b2.
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT). https://c190.lim.ilo.org/?lang=pt-br.
PAROSKI, Mauro Vasni. Assédio moral: o mal silencioso. Entrevista concedida ao Jornal do Unificados. Campinas, 2011. Disponível em: https://quimicosunificados.com.br/entrevistas/juiz-mauro-vasni-paroski-assedio-moral-o-mal-silencioso/. Acesso em: 16 jan. 2026.
PORTUGAL. Procuradoria-Geral Regional de Lisboa. https://www.pgdlisboa.pt/leis/lei_mostra_articulado.php?nid=1047&tabela=leis.
