Tatiana Conceição Fiore de Almeida[1]
La plataformización del trabajo redefine la libertad, pero los seres humanos no pueden perder su derecho a la dignidad, la salud y la seguridad social. - Tatiana Fiore d’Almeida -
Resumen: Este artículo tiene como objetivo abordar tres cuestiones específicas planteadas durante la conferencia que impartí en el XXIII Congreso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social "Guillermo Cabanellas", celebrado en Asunción, Paraguay, del 19 al 21 de agosto de 2026. En dicha ocasión, analicé la situación en nuestro país, examinando el panorama actual y las perspectivas futuras que sugieren la legislación vigente, las propuestas legislativas y la jurisprudencia. Dado que esta modalidad de trabajo es una realidad consolidada en Brasil —que involucra a aproximadamente 1,7 millones de personas en plataformas digitales—, el panorama brasileño, según datos del IBGE, muestra que los conductores, repartidores y prestadores de servicios a través de aplicaciones representan el 1,9 % de la fuerza laboral del sector privado. Los trabajadores de plataformas tienen una jornada laboral promedio de 44,8 horas, es decir, 5,5 horas más que los trabajadores ajenos a las plataformas. Los ingresos por hora son inferiores (15,40 reales frente a 16,80 reales), y solo se logran ingresos mensuales más elevados mediante jornadas laborales excesivas. Aproximadamente el 71,1 % de estos trabajadores opera en la economía informal, y solo una pequeña fracción cotiza regularmente a la seguridad social.
Palavras-chave: Expansión de las plataformas digitales; relación de empleo y el trabajo independiente; subordinación algorítimica; seguridade social; La fiscalización digital; La inspección del trabajo en plataformas; El sistema de precedentes y su distorsión.
Introducción
La inspección del trabajo del futuro debe ser más tecnológica, inteligente y orientada al asesoramiento, pero no por ello menos protectora. El avance tecnológico debe modificar los métodos de inspección, no reducir el nivel de protección jurídica otorgado al trabajador.
Pregunta 1. Naturaleza jurídica
Ante la expansión de las plataformas digitales y otras formas atípicas de prestación de servicios, ¿sigue siendo necesario crear nuevas categorías jurídicas?
La cuestión puede abordarse desde la perspectiva de la naturaleza jurídica de la relación laboral —específicamente la distinción entre una relación de empleo y el trabajo independiente—, teniendo en cuenta las transformaciones derivadas de las plataformas digitales.
1. Naturaleza jurídica de la cuestión
Se trata de un asunto de Derecho Laboral, concretamente relativo a la clasificación jurídica de la relación de trabajo.
El problema radica en determinar si los criterios tradicionales para identificar una relación laboral siguen siendo suficientes en el contexto de relaciones mediadas por aplicaciones, algoritmos, plataformas digitales y otras formas atípicas de prestación de servicios.
La cuestión no es meramente tecnológica: implica definir cuándo una persona debe ser considerada legalmente trabajadora y, por tanto, beneficiaria de las protecciones laborales.
2. Fundamento constitucional
La Constitución Federal[1] establece la dignidad de la persona humana y los valores sociales del trabajo y de la libre iniciativa económica como fundamentos de la República (artículo 1, III y IV).
El artículo 7 garantiza un conjunto de derechos destinados a proteger a los trabajadores.
Por consiguiente, la interpretación de las nuevas formas de trabajo debe buscar un equilibrio entre dos valores constitucionales: la protección del trabajo y la libertad de iniciativa económica.
Esta tensión está presente de forma explícita en el debate que se desarrolla actualmente ante el Supremo Tribunal Federal (STF).
Destaco el "Tema de Repercusión General 1291" del Supremo Tribunal Federal, que aborda si existe una relación laboral (El Decreto-Ley n.º 5.452, de 1 de mayo de 1943, la CLT — Consolidación de las Leyes del Trabajo[2] —) entre los conductores de aplicaciones de transporte y las empresas que gestionan las plataformas digitales. El caso principal es el Recurso Extraordinario (RE) 1446336[3], con el magistrado Edson Fachin como ponente; el juicio sobre el fondo del asunto está programado para el 27 de agosto de 2026.
Señalo también el "Tema de Repercusión General 1389" del Supremo Tribunal Federal, que trata sobre la competencia de la jurisdicción laboral y la carga de la prueba en casos de presunto fraude en contratos de prestación de servicios civiles, así como sobre la validez de la contratación de profesionales independientes y personas jurídicas (práctica conocida como pejotização).
Qué está en juego en el Tema 1291
La controversia central evalúa si la relación entre el trabajador y la aplicación constituye subordinación jurídica y "subordinación algorítmica", o si se trata de una prestación de servicios autónoma.
El recurso de Uber impugna una decisión del Tribunal Laboral que reconoció la existencia de una relación laboral, argumentando que la interferencia tecnológica no anula la autonomía y que el modelo de negocio afecta a la libre iniciativa económica.
El fallo definitivo del Tribunal servirá como directriz obligatoria para más de 10.000 demandas suspendidas en todo el país relacionadas con la denominada "uberización".
Puntos clave en debate en el Tema 1389[4]
Legalidad: Si la contratación a través de una persona jurídica (PJ) es válida en virtud de la libertad económica.
Fraude: Cómo identificar la subordinación o el carácter personal del trabajo que caracterizan una relación laboral encubierta.
Carga de la prueba: Quién debe demostrar la existencia de fraude o la legalidad del contrato civil.
Estado actual de las demandas 1389
Reanudación parcial: En junio de 2026, el magistrado ponente, Gilmar Mendes, levantó la suspensión de los casos en primera y segunda instancia (Tribunales Laborales y Tribunales Regionales del Trabajo/TRT).
Fase permitida: Las demandas pueden continuar con los trámites procesales, la práctica de pruebas, las audiencias y el dictado de sentencias en estos niveles jurisdiccionales.
Nueva suspensión: Tras la sentencia de los Tribunales Regionales del Trabajo (TRT) y antes del recurso ante el Tribunal Superior del Trabajo (TST), el caso debe detenerse nuevamente, a la espera del fallo definitivo sobre el fondo del asunto por parte del Supremo Tribunal Federal (STF).
Tribunal Superior del Trabajo: Los recursos que ya han llegado al Tribunal Superior del Trabajo permanecen paralizados.
3. La subordinación como elemento tradicional de la relación laboral
El artículo 3 de Decreto-Ley n.º 5.452, de 1 de mayo de 1943 = CLT (Consolidación de las Leyes del Trabajo) define al empleado como la persona física que presta servicios de carácter no ocasional a un empleador, bajo la autoridad de este y a cambio de un salario.
Por tanto, la subordinación jurídica constituye uno de los elementos principales para distinguir a un empleado de un trabajador autónomo.
Por otro lado, el Art. El artículo 442-B de la CLT = Decreto-Ley n.º 5.452, de 1 de mayo de 1943 (introducido por la Reforma Laboral, Ley n.º 13.467/2017) establece que la contratación de un profesional independiente —siempre que se cumplan las formalidades legales, ya sea con carácter de exclusividad o no, y de forma continua o discontinua— no genera una relación laboral. Por tanto, la continuidad o la exclusividad, por sí solas, son insuficientes para caracterizar una relación laboral; es necesario analizar las circunstancias reales de la prestación del servicio y la presencia de los elementos previstos en la legislación.
4. La subordinación no ha desaparecido con las plataformas digitales.
La expansión de las plataformas no significa que la subordinación haya perdido su relevancia jurídica.
Lo que ha cambiado es la forma en que se ejerce la autoridad directiva.
En una empresa tradicional, la subordinación puede manifestarse a través de órdenes directas de un superior. En las plataformas, puede producirse mediante algoritmos, valoraciones, bloqueos de cuentas, asignación de tareas, fijación de precios, incentivos y sistemas de monitoreo.
La OIT define la denominada gestión algorítmica como el uso de sistemas que recopilan datos para organizar, distribuir, monitorear, supervisar y evaluar el trabajo.
5. Surgimiento de la denominada subordinación algorítmica
En este contexto, ha surgido el concepto de subordinación algorítmica, mediante el cual el poder de mando puede ejercerse a través de mecanismos tecnológicos en lugar de órdenes humanas directas.
Un trabajador puede gozar de una libertad aparente para elegir cuándo trabajar y, al mismo tiempo, estar sujeto a mecanismos que determinan su remuneración, el acceso a tareas o su permanencia en la plataforma.
Diversos estudios y debates en el ámbito de la justicia laboral ya están examinando la posibilidad de que los algoritmos actúen como instrumentos modernos de control de la prestación del trabajo.
6. La realidad debe prevalecer sobre la forma contractual
Las denominaciones empleadas por las partes — tales como "socio", "contratista independiente", "prestador de servicios", "microempresario", etc. — no deben determinar, por sí solas, la naturaleza jurídica de la relación.
La evaluación debe tener en cuenta cómo se organiza y controla el trabajo en la práctica.
Este enfoque se alinea con la Recomendación n.º 198 de la OIT, la cual establece parámetros para identificar las relaciones laborales y se utiliza en los debates internacionales sobre los trabajadores de plataformas. La propia OIT señala que dicha recomendación constituye una referencia útil para abordar las nuevas formas de trabajo.
7. Por qué la subordinación tradicional puede resultar insuficiente
El concepto clásico puede plantear dificultades cuando:
no existe un jefe físicamente presente;
el trabajador elige su propio horario;
la plataforma se presenta meramente como intermediaria;
el control es ejercido por algoritmos;
la remuneración es determinada o influida por la plataforma;
el trabajador puede prestar servicios a múltiples plataformas;
la contratación se basa en la demanda.
Por consiguiente, el análisis jurídico debe evolucionar desde un concepto de subordinación basado exclusivamente en órdenes directas hacia un concepto capaz de identificar el control, la dirección y la dependencia económica u organizativa ejercidos a través de medios tecnológicos.
8. ¿Significa esto que debemos abandonar la categoría de "empleado"?
No necesariamente.
Crear automáticamente una nueva categoría para todos los trabajadores de plataformas podría conllevar el riesgo de privar de derechos a personas que, aunque formalmente independientes, están materialmente sujetas al poder de una empresa.
La propia OIT reconoce que la digitalización está generando formas de trabajo que no siempre encajan perfectamente en el concepto tradicional de relación laboral; sin embargo, esto no significa que la solución sea simplemente eliminar dicha categoría.
9. Posibilidad de nuevas categorías jurídicas
Una alternativa consiste en crear una categoría intermedia para los trabajadores que no cumplen todos los requisitos del empleo tradicional, pero que tampoco son verdaderamente independientes.
Esta categoría podría garantizar ciertos derechos mínimos, tales como:
una remuneración mínima o protección frente a salarios abusivos;
cobertura de seguridad social;
salud y seguridad;
protección contra la discriminación;
transparencia algorítmica;
derecho a la organización colectiva;
protección frente a la suspensión arbitraria de cuentas.
Sin embargo, esta solución debe estructurarse cuidadosamente para evitar crear un tipo de "trabajador de segunda categoría", lo que resultaría en menos derechos precisamente para quienes se encuentran en las situaciones de mayor vulnerabilidad económica.
10. La vía legislativa
El Proyecto de Ley Complementaria 12/24[5] propone regular la relación laboral entre los conductores de aplicaciones y las plataformas digitales (como Uber e inDrive), garantizando derechos de seguridad social y estableciendo una remuneración mínima. Actualmente, el proyecto se encuentra en trámite en el Congreso Nacional.
ADEMÁS:
Brasil cuenta con un sistema bicameral. El poder legislativo federal es ejercido por el Congreso Nacional, estructurado en dos cámaras: la Cámara de Diputados (Cámara Baja), que representa al pueblo brasileño y está compuesta por 513 diputados con mandatos de cuatro años; y el Senado Federal (Cámara Alta), que representa a los 26 estados y al Distrito Federal, con 81 senadores con mandatos de ocho años.
Bajo este modelo, para que un proyecto de ley sea aprobado, debe someterse a revisión y votación en ambas cámaras.
Puntos clave del proyecto de ley:
Naturaleza de la relación: Define al conductor como un "trabajador independiente de plataforma" sin establecer una relación laboral formal (El Decreto-Ley n.º 5.452, de 1 de mayo de 1943 = CLT), al tiempo que garantiza protección social;
Seguridad Social (INSS): Propone que el conductor aporte el 7,5 % de su remuneración y la plataforma el 22 % —calculado sobre la base del 25 % de los ingresos brutos totales—, asegurando su inclusión en el Régimen General de Seguridad Social (RGPS). Incluye prestaciones por maternidad, prestaciones por invalidez debido a accidentes laborales y el pago de subsidios por encarcelamiento y pensiones de sobrevivencia para los dependientes;
Ingresos mínimos: Establece una tarifa mínima por hora trabajada (para cubrir costos como mantenimiento, uso de teléfono móvil y combustible) y estipula que una hora de trabajo efectivo debe generar al menos el salario mínimo vigente;
Límites: Limita la jornada laboral a un máximo de 12 horas conectado a la misma aplicación por día.
El Proyecto de Ley Complementaria 152/2025[6] propone regular el trabajo de los conductores y repartidores de aplicaciones en Brasil, clasificándolos como contratistas independientes (sin vínculos laborales formales bajo el CLT = Decreto-Ley n.º 5.452, de 1 de mayo de 1943), fijando una tarifa mínima de 8,50 reales por entrega y estableciendo un tope del 30 % en las comisiones cobradas por las plataformas digitales.
Puntos clave del proyecto de ley
Autonomía: El texto clasifica a estos profesionales como "trabajadores independientes de plataforma", descartando así una relación laboral formal bajo la CLT.
Remuneración: El texto sustitutivo del ponente establece una tarifa mínima de 8,50 reales por viaje o entrega y estipula normas de pago basadas en el servicio prestado o en el tiempo de trabajo efectivo.
Jurisdicción legal: Traslada las disputas legales que involucran a esta fuerza laboral al sistema de tribunales ordinarios, clasificando a las aplicaciones como empresas tecnológicas intermediarias.
Impacto en el consumidor: Las asociaciones de defensa del consumidor advierten que regulaciones estrictas podrían aumentar el costo de los servicios de transporte y reparto.
Proceso legislativo: Debido a la intensa presión y a la falta de consenso, la votación en la Cámara de Diputados fue retirada del orden del día.
Bloqueos y críticas
Rechazo de la fuerza laboral: Los conductores y repartidores protagonizaron protestas, al considerar que el proyecto de ley favorecía los intereses empresariales por encima de las garantías de seguridad o de unos ingresos justos.
Desacuerdo con el Gobierno: El Poder Ejecutivo discrepa de ciertos puntos planteados por el ponente; aboga por tarifas más altas por viaje (como 10 reales) y critica los modelos de pago.
PUNTO CLAVE: NO EXISTE NINGÚN ESTUDIO SOBRE LOS IMPACTOS REALES.
11. La cuestión también atañe a la libre empresa.
La creación de nuevas formas de trabajo puede representar una innovación económica legítima.
Por tanto, la solución jurídica no debe partir de la premisa de que toda actividad realizada a través de una aplicación constituye una relación laboral.
Por otro lado, la libertad de empresa no puede utilizarse para eludir los derechos laborales cuando la realidad demuestra la existencia de una relación de subordinación sustantiva.
El desafío jurídico reside precisamente en conciliar la libre empresa, la innovación tecnológica y el valor social del trabajo.
12. ¿Cuál sería la solución jurídicamente más adecuada?
Una solución equilibrada consistiría en mantener la subordinación como criterio central, pero actualizando su interpretación.
El análisis debería tener en cuenta no solo las órdenes directas, sino también:
el control algorítmico;
la facultad de fijar precios o influir en ellos;
el control sobre la distribución de tareas;
los mecanismos de evaluación;
la posibilidad de bloqueo o cancelación de la cuenta;
la imposición de estándares de desempeño;
el grado real de autonomía;
la dependencia económica y organizativa.
Por tanto, la tecnología no debería alterar artificialmente la naturaleza jurídica de la relación: el algoritmo puede desempeñar funciones que antes realizaba un supervisor humano.
La OIT identifica precisamente esta transformación en la organización contemporánea del trabajo.
13. Las nuevas categorías pueden ser complementarias, no sustitutivas
Si el legislador considera necesario crear una categoría intermedia, esta debería aplicarse a situaciones verdaderamente distintas de una relación laboral.
Lo ideal sería establecer un sistema en el que:
cuando exista subordinación jurídica — incluida la subordinación algorítmica —, se reconozca una relación laboral;
cuando exista una autonomía genuina, se preserve el trabajo independiente;
cuando exista una situación intermedia, se puedan establecer protecciones jurídicas específicas sin eliminar los derechos fundamentales.
Este enfoque es más adecuado que clasificar simplemente a todos los trabajadores de plataformas como empleados o a todos ellos como contratistas independientes.
14. Conclusión
La subordinación sigue siendo un criterio jurídicamente adecuado y constitucionalmente relevante, pero su interpretación debe evolucionar al ritmo de las transformaciones tecnológicas.
La cuestión principal no es la existencia del algoritmo en sí, sino la forma en que este ejerce funciones de dirección, control, evaluación y organización del trabajo.
Por tanto, la respuesta más adecuada no es abandonar de inmediato la categoría jurídica de "empleado", sino reconocer nuevas formas de subordinación: específicamente, la subordinación algorítmica.
Se pueden crear nuevas categorías jurídicas para situaciones genuinamente intermedias, siempre que no se utilicen para reducir artificialmente las protecciones de los trabajadores que, en realidad, están subordinados.
En resumen: la evolución tecnológica exige una evolución del concepto jurídico de subordinación, no necesariamente su sustitución. El criterio debe seguir siendo la realidad de la relación laboral, adaptada a las nuevas formas de ejercicio del poder empresarial.
El debate en Brasil sigue tomando forma en el seno del Supremo Tribunal Federal (STF), abordando cuestiones como la erosión de las normas laborales (*precarização*), el control algorítmico y el papel de la Constitución en la protección de los trabajadores de plataformas.
Pregunta 2. Seguridad Social
La atomización del empleo desafía los sistemas tradicionales de seguridad social. ¿Qué mecanismos o modelos se están debatiendo en Iberoamérica para garantizar cobertura de seguridad social a trabajadores con ingresos intermitentes o formas de trabajo no tradicionales?
1. Naturaleza de la cuestión
La cuestión se enmarca en los ámbitos del Derecho de la Seguridad Social y del Derecho Laboral, ya que implica la necesidad de adaptar los sistemas de protección social a las nuevas formas de trabajo.
El problema central radica en que la seguridad social tradicional se estructuró en torno a una relación laboral relativamente estable, caracterizada por un empleador identificado, una remuneración periódica y cotizaciones regulares. El trabajo en plataformas, por el contrario, puede conllevar ingresos variables, períodos de inactividad y múltiples fuentes de ganancias.
La Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL)[1] destaca específicamente que los trabajadores de plataformas enfrentan déficits de protección social y que las respuestas que se debaten incluyen tanto marcos normativos específicos como la adaptación y ampliación de los mecanismos de protección social existentes.
2. Marco jurídico en Brasil
El artículo 194 de la Constitución Federal define la Seguridad Social como un conjunto integrado de acciones destinadas a garantizar derechos relacionados con la salud, la previsión social y la asistencia social.
Entre sus principios figuran la universalidad de la cobertura y de la prestación de servicios, la equidad en la financiación y una base de financiación diversificada. Estos principios son especialmente relevantes para los trabajadores con relaciones laborales discontinuas.
El artículo 201 de la Constitución establece que la previsión social se organiza bajo el Régimen General de Previsión Social (RGPS) — un sistema basado en cotizaciones obligatorias —, garantizando la cobertura ante riesgos sociales específicos, como la invalidez y la vejez.
La Ley n.º 8.212/1991[2], que organiza la Seguridad Social y establece el marco de financiación, contempla asimismo la participación universal en los planes de previsión social mediante cotizaciones.
Por consiguiente, en Brasil, el desafío jurídico radica menos en crear un sistema de previsión social totalmente nuevo y más en adaptar los mecanismos de afiliación, cotización y recaudación para aquellos trabajadores cuyos ingresos no son ni mensuales ni estables.
3. Primer mecanismo analizado: cotización proporcional a los ingresos
Una solución consiste en sustituir la lógica de las cotizaciones fijas por un modelo en el que la cotización se ajuste a los ingresos efectivamente percibidos por el trabajador.
Este mecanismo es especialmente importante para quienes realizan trabajos intermitentes, ya que evita que la obligación de cotizar una cuantía fija resulte desproporcionada respecto a los ingresos obtenidos en un periodo determinado.
La experiencia española resulta relevante: los trabajadores por cuenta propia comenzaron a cotizar a la Seguridad Social en función de sus rendimientos netos anuales, con un ajuste posterior de las cotizaciones basado en los ingresos efectivamente verificados por las autoridades fiscales.
Este modelo puede resultar especialmente adecuado para las plataformas, ya que permite que la cotización evolucione en consonancia con las fluctuaciones de los ingresos.
4. Segundo mecanismo: responsabilidad de la plataforma en el ingreso de las cotizaciones
Otra alternativa que se está debatiendo consiste en trasladar a la plataforma parte de la responsabilidad relativa a la identificación de los ingresos, la retención y el ingreso de las cotizaciones a la seguridad social.
Esto mitiga los problemas relacionados con la informalidad y la dificultad de supervisar a los trabajadores que perciben múltiples pagos de pequeña cuantía a lo largo del mes.
Desde una perspectiva jurídica, esta solución puede articularse de diversas formas: reconociendo una relación laboral, asignando a la plataforma la responsabilidad de cotizar o creando una obligación específica de ingreso de cotizaciones, aun cuando el trabajador esté clasificado como trabajador por cuenta propia.
5. Tercer mecanismo: reconocimiento de una relación laboral cuando existe subordinación real
Un modelo adoptado en España abordó la cuestión mediante la calificación jurídica de la propia relación.
La denominada «Ley Rider» (Ley 12/2021)[3] estableció una presunción de laboralidad para determinadas actividades de reparto realizadas a través de plataformas cuando la empresa ejerce facultades de organización, dirección y control, incluso mediante la gestión algorítmica. Asimismo, reconoció derechos de información sobre los parámetros algorítmicos que inciden en las condiciones de trabajo.
Bajo este modelo, el trabajador clasificado como empleado accede a la protección social vinculada al empleo, incluido el correspondiente sistema contributivo.
La ventaja radica en evitar que se utilice una clasificación artificial de «trabajador por cuenta propia» para trasladar al trabajador la totalidad del coste de la protección social.
6. Sexto mecanismo: regímenes simplificados para trabajadores por cuenta propia
Una alternativa especialmente interesante para los trabajadores genuinamente independientes es la creación de regímenes de cotización simplificados, que impliquen trámites menos burocráticos y cuotas de cotización acordes a los ingresos.
Uruguay ofrece un ejemplo reciente. La Ley N.º 20.396/2025 se aplica a los trabajadores de plataformas, independientemente de si están clasificados como empleados dependientes o como trabajadores por cuenta propia.
Para los trabajadores por cuenta propia, el artículo 18 permite optar por el régimen de monotributo (sistema simplificado de impuestos y seguridad social), garantizando así el acceso a las prestaciones y coberturas de seguridad social que ofrece dicho sistema.
Esta es una solución importante porque no exige necesariamente convertir a todo trabajador de plataforma en empleado; por el contrario, busca extender la protección social también a los trabajadores independientes.
7. Quinto mecanismo: cobertura de accidentes independientemente de la clasificación laboral
Otro enfoque consiste en garantizar determinados derechos de seguridad social sin importar si el trabajador es considerado empleado o trabajador por cuenta propia.
Uruguay ha avanzado en este sentido: la Ley n.º 20.396 incluyó a los trabajadores de plataformas por cuenta propia en el régimen de cobertura de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, equiparando a las empresas propietarias de las plataformas con los empleadores a estos efectos.
Este modelo resulta especialmente relevante para los repartidores y conductores, actividades en las que el riesgo de accidentes está directamente vinculado a la prestación del servicio.
8. Sexto mecanismo: «portabilidad» de la protección social
Otra propuesta en discusión consiste en garantizar que la protección social acompañe al trabajador, en lugar de estar vinculada a un único empleador.
Esto permitiría a una persona trabajar simultáneamente para varias plataformas o alternar entre el empleo tradicional, el trabajo por cuenta propia y el trabajo en plataformas sin perder la continuidad de su cobertura de seguridad social.
Este enfoque es relevante porque la fragmentación actual del trabajo hace que la protección social vinculada exclusivamente a un único contrato laboral resulte menos adecuada.
9. Séptimo mecanismo: protección social combinada con políticas no contributivas
Para los trabajadores de ingresos muy bajos o aquellos con períodos prolongados de inactividad, las cotizaciones a la seguridad social por sí solas pueden resultar insuficientes.
Por ello, el debate iberoamericano también contempla combinar la seguridad social contributiva, la asistencia social y las políticas de protección mínima, a fin de evitar que la inestabilidad de los ingresos derive en una exclusión total de la cobertura de seguridad social.
Esta inquietud se alinea con el modelo brasileño, en el que la Seguridad Social abarca la salud, las pensiones y la asistencia social, y no se limita únicamente a la seguridad social contributiva.
10. Un modelo especialmente relevante: protección independientemente de la clasificación
La experiencia uruguaya es destacable porque la Ley N.º 20.396 adopta un enfoque que no se basa únicamente en la dicotomía entre "empleado" y "contratista independiente".
La ley establece niveles mínimos específicos de protección para los trabajadores de plataformas, independientemente de la clasificación jurídica de la relación, abarcando tanto a trabajadores dependientes como independientes.
Esto supone un cambio de paradigma significativo: ciertos derechos pueden vincularse a la condición de trabajador de plataforma, en lugar de depender exclusivamente de la existencia de un contrato de trabajo.
11. Fundamentos supranacionales y regionales
En el contexto iberoamericano, el debate se centra en el principio del trabajo decente y en la extensión de la protección social a nuevas formas de empleo.
La CEPAL y la OIT señalan que los estándares tradicionales para el empleo asalariado y el trabajo por cuenta propia no siempre reflejan adecuadamente las características de las nuevas modalidades laborales, por lo que recomiendan considerar la adaptación y ampliación de los mecanismos de protección social.
12. Resumen de los principales modelos
1 https://www.seg-social.es/wps/portal/wss/internet/HerramientasWeb
2 https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2021-7840
3 https://www.impo.com.uy/bases/leyes/20396-2025
13. Situación actual de los trabajadores respecto al sistema de seguridad social brasileño
Para los trabajadores autónomos y los que prestan servicios a través de plataformas en Brasil, la seguridad social funciona actualmente, en esencia, de forma voluntaria o mediante planes de cotización individual al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), com la tarifa del 5 % para Microempresario individual (MEI) o el plan simplificado del 11 %, dado que en el Congreso aún prosiguen los debates sobre nuevos modelos de financiación que involucren a las aplicaciones.
La ausencia de cobertura automática: quienes trabajan a través de aplicaciones o de manera totalmente autónoma no tienen garantizados automáticamente los derechos de seguridad social, a menos que ellos mismos abonen las cotizaciones al INSS.
Opciones de afiliación tradicionales:
MEI: cotización del 5 % del salario mínimo, ideal para quienes realizan actividades incluidas en las categorías permitidas.
Plan Simplificado (Código 1163): cotización del 11 % del salario mínimo para trabajadores autónomos en general.
Plan Estándar: cotización del 20 % para quienes deseen jubilarse con prestaciones superiores al mínimo nacional.
Desafíos de los ingresos variables: expertos y propuestas legislativas señalan que los modelos actuales de tarifa fija no se ajustan a la realidad de los ingresos dinámicos e inciertos que perciben quienes trabajan en plataformas digitales.
Debates legislativos: se están evaluando propuestas para exigir a las empresas tecnológicas que actúen como agentes de recaudación y aporten cotizaciones o prestaciones proporcionales (como seguros contra accidentes), aunque todavía no se ha establecido una implementación universal y consolidada.
14. Conclusión
La fragmentación del empleo no implica necesariamente que la Seguridad Social deba abandonar su modelo contributivo; no obstante, exige mecanismos más flexibles de afiliación y financiación.
Los principales enfoques que se debaten en Iberoamérica son:
a) cotizaciones proporcionales a los ingresos;
b) recaudación simplificada o a través de la plataforma;
c) reconocimiento de una relación laboral cuando existe subordinación;
d) regímenes simplificados para trabajadores autónomos;
e) cobertura de accidentes independientemente de la situación laboral;
f) portabilidad de la protección social; y
g) complementación mediante mecanismos de asistencia social.
Desde una perspectiva jurídica, la tendencia más sólida consiste en construir un sistema de protección social que no dependa exclusivamente de la existencia de un empleo tradicional. Independientemente de si el trabajador es asalariado, autónomo o realiza trabajos intermitentes, su situación económica y los riesgos laborales asociados justifican la existencia de mecanismos mínimos de protección.
En este sentido, la experiencia uruguaya resulta especialmente significativa, mientras que la experiencia española demuestra la posibilidad de abordar la cuestión mediante la reclasificación de la relación laboral y la adaptación del sistema contributivo. En el caso de Brasil, los principios constitucionales de cobertura universal, equidad en la financiación y diversidad de la base de financiación proporcionan un fundamento jurídico para desarrollar soluciones específicas para el trabajo en plataformas.
Pregunta 3. Inspección y fiscalización
Frente al teletrabajo, las plataformas digitales y la descentralización del empleo, ¿cómo deberían evolucionar las facultades de inspección laboral para proteger los derechos de los trabajadores sin obstaculizar la innovación y los nuevos modelos de negocio?
1. La cuestión abarca el derecho laboral, la inspección del trabajo y la regulación de nuevas formas de trabajo.
El desafío radica en adaptar la supervisión estatal a una realidad en la que el trabajo puede realizarse fuera de las instalaciones de la empresa: a través de plataformas digitales, en múltiples ubicaciones y con diversos grados de autonomía.
La evolución de la inspección del trabajo no debe conllevar una reducción de la protección. Por el contrario, debe permitir que la supervisión alcance a las nuevas formas de organización de la producción, sin presuponer que toda innovación tecnológica constituye una irregularidad.
2. Fundamento constitucional de la inspección del trabajo
El artículo 21, inciso XXIV, de la Constitución Federal otorga a la Unión la competencia para organizar, mantener y ejecutar la inspección del trabajo.
La supervisión también se fundamenta en los derechos laborales básicos consagrados en el artículo 7 de la Constitución, particularmente aquellos relativos a la salud, la seguridad, la jornada laboral, la remuneración y la protección contra riesgos laborales.
Así pues, la modernización tecnológica no elimina el deber de supervisión del Estado; por el contrario, exige que los mecanismos de supervisión también se modernicen.
3. Fundamento en la legislación laboral.
El Decreto-Ley n.º 5.452, de 1 de mayo de 1943 (CLT), específicamente en sus artículos 626 y siguientes, establece el marco para la supervisión del cumplimiento de la normativa laboral.
El artículo 628 dispone que dicha supervisión será realizada por inspectores de trabajo, facultados para verificar el cumplimiento de las disposiciones legales y reglamentarias en materia laboral.
No obstante, el modelo tradicional se diseñó principalmente para relaciones laborales vinculadas a un establecimiento físico identificable. El trabajo digital requiere métodos de inspección complementarios.
4. Fundamento internacional: Convenio n.º 81 de la OIT.
El Convenio n.º 81 de la OIT[1], ratificado por Brasil, constituye un fundamento internacional clave para la inspección del trabajo.
El Decreto n.º 41.721/1957 promulgó dicho Convenio, el cual fue posteriormente reafirmado por el Decreto n.º 95.461/1987.
El artículo 3 del Convenio establece que el sistema de inspección debe garantizar la aplicación de las normas relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores.
Por consiguiente, la finalidad de la inspección no es meramente sancionar a las empresas, sino asegurar la eficacia de las normas de protección laboral.
5. Teletrabajo: el cambio de ubicación no elimina la supervisión
La CLT (Consolidación de las Leyes del Trabajo) regula ahora expresamente el teletrabajo —particularmente en los artículos 75-A y siguientes—, y la Ley n.º 14.442/2022[2] amplió y actualizó dicha normativa.
En el teletrabajo, la inspección laboral debe desplazar parte de su enfoque del espacio físico de trabajo hacia elementos tales como:
la jornada laboral y los períodos de descanso;
la salud y la seguridad;
las condiciones ergonómicas;
la prevención de accidentes y enfermedades profesionales;
la provisión y el uso de equipos;
el cumplimiento de las obligaciones contractuales;
el respeto a la privacidad del trabajador.
El artículo 75-E de la CLT, por ejemplo, establece la obligación del empleador de instruir expresamente al trabajador sobre las precauciones necesarias para prevenir enfermedades profesionales y accidentes laborales.
6. Supervisión de plataformas digitales
En el caso de las plataformas, el desafío es aún mayor, ya que la relación laboral puede estar mediada por algoritmos, aplicaciones y sistemas automatizados.
La inspección laboral debe ser capaz de verificar no solo la documentación tradicional, sino también elementos como:
los criterios de distribución de tareas;
los sistemas de evaluación;
los bloqueos y suspensiones;
los mecanismos de fijación de la remuneración;
los incentivos y las sanciones;
el monitoreo de la disponibilidad;
las métricas de productividad;
los mecanismos automatizados que condicionan el acceso al trabajo.
En otras palabras, la supervisión debe analizar cómo se ejerce realmente el poder económico y organizativo, más allá de la mera calificación contractual asignada a la relación
7. Fiscalización basada en datos
Una evolución significativa implicaría el uso del análisis de datos, el cruce de información y una fiscalización basada en el riesgo.
La administración podría identificar patrones indicativos de irregularidades a partir de datos laborales, de seguridad social y económicos, dirigiendo así los esfuerzos de fiscalización hacia sectores o empresas con mayor probabilidad de incumplimiento.
Esto permitiría reducir las inspecciones indiscriminadas y concentrar los recursos públicos en los casos de mayor riesgo.
La propia OIT, en sus directrices actuales sobre inspección, destaca la necesidad de sistemas de fiscalización modernos que incorporen planificación, seguimiento, métodos de inspección y medidas de cumplimiento adaptados a los desafíos actuales.
8. La fiscalización digital no implica una vigilancia ilimitada
El uso de la tecnología debe respetar la privacidad, la protección de datos y el principio de proporcionalidad.
El hecho de que el trabajo se realice a distancia no autoriza al Estado ni al empleador a convertir el domicilio del trabajador en un lugar de vigilancia constante.
Las inspecciones deben priorizar la información necesaria para verificar el cumplimiento de la normativa, evitando injerencias innecesarias en la esfera privada.
9. Distinción entre innovación legítima y fraude laboral
Uno de los principios fundamentales debe ser la neutralidad tecnológica: el uso de una plataforma, aplicación o sistema de inteligencia artificial no debe considerarse ilícito por sí mismo.
Lo que debe examinarse es la naturaleza real del trabajo realizado.
Si una empresa utiliza la tecnología para organizar un trabajo genuinamente autónomo, la supervisión normativa no debería obstaculizar este modelo.
Sin embargo, si la tecnología se emplea para encubrir una relación que presenta características propias de una relación laboral, los organismos de control deben investigar la existencia de un posible fraude o el uso abusivo de modalidades contractuales.
10. Supervisión orientada a la orientación y proporcional
Para no obstaculizar la innovación, las inspecciones pueden combinar orientación, prevención, regularización y sanciones.
En situaciones de bajo riesgo o casos que presenten ambigüedad interpretativa, un enfoque orientado a la orientación puede permitir que la empresa corrija voluntariamente su conducta.
En situaciones que impliquen fraude, explotación o riesgos graves para la salud y la seguridad, deben prevalecer las medidas coercitivas y sancionadoras.
El propio Convenio n.º 81 reconoce que los inspectores pueden desempeñar funciones de orientación y asesoramiento sin descartar la posibilidad de imponer sanciones en caso de infracción de la normativa.
11. Cooperación interinstitucional
La descentralización del empleo exige una mayor integración entre la Inspección de Trabajo, las autoridades de seguridad social, la fiscalía laboral, los tribunales laborales y otros organismos competentes.
Las plataformas digitales pueden operar a escala nacional o internacional, mientras que los efectos del trabajo se producen a nivel local. Por ello, una actuación de control aislada y de carácter exclusivamente territorial puede resultar insuficiente.
El intercambio de información entre instituciones —respetando siempre la normativa de protección de datos— puede mejorar considerablemente la eficacia de las actuaciones de control.
12. La fiscalización debe adaptarse a la descentralización empresarial
La externalización, la subcontratación, el trabajo a distancia y las plataformas pueden fragmentar la cadena de producción.
En consecuencia, las inspecciones no deben centrarse exclusivamente en la empresa que figura formalmente como parte contratante.
Es necesario investigar quién organiza la actividad, quién se beneficia económicamente de ella, quién establece las normas de desempeño y quién ejerce el control efectivo.
13. Nuevas competencias para los inspectores de trabajo
La transformación digital requiere que la Inspección de Trabajo desarrolle competencias en:
análisis de datos;
sistemas algorítmicos;
plataformas digitales;
protección de datos;
nuevas modalidades de contratos de trabajo;
salud laboral en el teletrabajo;
identificación de relaciones laborales encubiertas;
evaluación de riesgos psicosociales.
El Convenio n.º 81 ya establece la importancia de contar con inspectores adecuadamente formados, y las directrices actuales de la OIT refuerzan la necesidad de modernizar las estructuras y los métodos de inspección.
14. Equilibrio entre protección e innovación
La inspección laboral no debe partir de la premisa de que toda innovación conduce a la precariedad laboral, ni de la idea opuesta de que cualquier nuevo modelo de negocio queda fuera del alcance de la normativa laboral.
El principio rector debe ser la protección de los derechos fundamentales y el cumplimiento de la ley, aplicando medidas proporcionales al riesgo y a la naturaleza de la actividad.
Así, las empresas que innovan genuinamente dentro de los límites legales no deberían enfrentar obstáculos innecesarios, mientras que los modelos de negocio que utilizan la tecnología para reducir artificialmente los costos laborales deben estar sujetos a una supervisión eficaz.
15. Norma Reguladora n.º 1 (NR-1) del Ministerio de Trabajo (actualmente Ministerio de Trabajo y Empleo)
La actualización de la Norma Reguladora n.º 1 (NR-1) exige ahora la gestión de los riesgos psicosociales dentro del Programa de Gestión de Riesgos (PGR), incluyendo a los trabajadores de plataformas (como repartidores y conductores de aplicaciones) y a los trabajadores autónomos. Las inspecciones se centran en el control de la jornada laboral, la autonomía, la carga de trabajo y la presión algorítmica ejercida por las plataformas contratantes.
Destaco tres desafíos relacionados con la inspección del trabajo en plataformas:
a) Relación laboral y responsabilidad: Los inspectores de trabajo evalúan si la empresa que controla la aplicación está obligada a garantizar el cumplimiento de las normas de seguridad y salud, incluso bajo un modelo de contratista independiente.
b) Riesgos psicosociales digitales: Factores como el estrés provocado por objetivos algorítmicos, la vigilancia constante, la fatiga derivada de largas jornadas y la falta de apoyo están ahora en el punto de mira de los auditores del Ministerio de Trabajo y Empleo (TEM).
c) Factores desencadenantes de la inspección: Las actuaciones de control suelen originarse a partir de denuncias sobre condiciones abusivas, altas tasas de bajas laborales o accidentes de tráfico graves en zonas urbanas.
El papel del PGR y los criterios de evaluación
Identificación de factores: La norma exige evaluar la autonomía, el control sobre el propio tiempo, las exigencias cognitivas y las relaciones socioprofesionales mediadas por pantallas.
Acción preventiva: Las empresas contratantes de servicios deben demostrar, en principio, que mitigan las cargas de trabajo excesivas y fomentan canales adecuados de comunicación y apoyo.
16. Conclusión
La inspección del trabajo debe evolucionar desde un sistema de supervisión predominantemente presencial, basado en documentos y centrado en el lugar de trabajo físico, hacia uno que sea también digital, basado en datos, orientado a riesgos y capaz de comprender los sistemas algorítmicos.
Ya existe el fundamento jurídico para esta transformación: el artículo 21, inciso XXIV, de la Constitución; los artículos 626 y siguientes de la CLT (Consolidación de las Leyes del Trabajo); la normativa específica sobre teletrabajo; y el Convenio n.º 81 de la OIT.
La clave reside en preservar la función constitucional de la inspección del trabajo —garantizar la efectividad de los derechos laborales— sin convertir el proceso de inspección en un obstáculo automático para la innovación.
Consideraciones Finales
Tan solo en 2024, las demandas de amparo en materia laboral ante el Tribunal se dispararon a más de 4.200 casos, impulsadas por empresas que buscaban revocar fallos de los tribunales laborales sobre relaciones de empleo.
Se trata, por tanto, de una cuestión compleja y multifacética, con un potencial significativo para influir en la regulación social del trabajo.
El sistema de precedentes y su distorsión: el debate público sobre la práctica de la pejotização —mediante la cual se contrata a personas físicas como entidades jurídicas en lugar de como empleados— ha cobrado nuevo impulso tras el reconocimiento, por parte del Supremo Tribunal Federal (STF), del estatus de "repercusión general" del caso ARE 1.532.603 (Tema 1389).
En este asunto, el Pleno del STF ha asumido la tarea de definir no solo la validez de los contratos que encubren relaciones laborales, sino también la competencia de la jurisdicción laboral y la cuestión crucial de la carga de la prueba en tales litigios.
Aunque el caso concreto versa sobre contratos de franquicia, el magistrado ponente, Gilmar Mendes, subrayó que el principio jurídico que se establezca debe abarcar otras formas de contratación civil o mercantil, lo que revela una clara intención de generalizar y abstraer la controversia.
Cabe señalar que este tema engloba tres cuestiones jurídicas distintas: (i) la validez de los contratos civiles en casos de pejotização; (ii) la competencia de la jurisdicción laboral para resolverlos; y (iii) la distribución de la carga de la prueba.
Este aspecto, por sí mismo, merece una reflexión a la luz de la doctrina de los precedentes. Un precedente no es una fórmula abstracta que deba aplicarse indiscriminadamente; más bien, es una regla derivada de un caso concreto que debe entenderse a través de su ratio decidendi.
Esta extrapolación no es nueva, pero resulta preocupante.
Aun sin reconocer formalmente la denominada "trascendencia de los fundamentos determinantes", el Supremo Tribunal Federal (STF) — en diversas reclamaciones constitucionales — ha revocado decisiones de la justicia laboral que reconocían vínculos de empleo en contextos de pejotização (la práctica de contratar a personas físicas como personas jurídicas en lugar de como empleados).
Al hacerlo, el Tribunal ha invocado criterios establecidos en fallos como la ADPF 324, el Tema 725 de Repercusión General y la ADC 48, a pesar de que dichos precedentes ni abordaban directamente las relaciones jurídicas estructuradas de esta manera ni cumplían con el requisito de estricta observancia.
Otro aspecto procesal relevante surge de la actuación del Tribunal Supremo en materia laboral: el STF no se limita a resolver el caso concreto y la cuestión constitucional en juego; por el contrario, construye doctrinas jurídicas expansivas que proyectan sus efectos más allá del ámbito inmediato del litigio y reducen el margen para diferenciar casos basándose en sus circunstancias fácticas particulares.
Esto otorga al STF un papel verdaderamente hegemónico, caracterizado por el esfuerzo de estabilizar interpretaciones mediante decisiones de naturaleza cuasinormativa. En el ámbito del derecho laboral, esto ha derivado en un desplazamiento sistemático de la función jurisdiccional propia de los tribunales laborales.
Los debates sobre la subcontratación y la responsabilidad del Estado ilustran esta lógica. En la ADC 16 y en el Tema de Repercusión General 246, el Tribunal rechazó la responsabilidad solidaria y restringió la responsabilidad subsidiaria de la Administración Pública en contratos de subcontratación, incluso ante violaciones reiteradas de derechos laborales.
Sin embargo, poco después, la cuestión volvió al Pleno bajo el Tema de Repercusión General 1118, esta vez analizada desde la perspectiva de la carga de la prueba. En este último fallo, el STF no solo estableció parámetros sobre la responsabilidad de los entes públicos, sino que también delimitó conductas específicas que debían observar las partes, imponiendo a la Administración Pública deberes adicionales de supervisión y documentación, lo que revela una expansión de las doctrinas jurídicas más allá de la cuestión constitucional original.
Un fenómeno similar se observa en el Tema de Repercusión General 1232 (Ponente: Magistrado Dias Toffoli), que aborda la posibilidad de incluir —como demandada en procedimientos de ejecución laboral— a una empresa perteneciente a un grupo económico que no participó en la fase inicial de conocimiento del litigio.
El voto del ponente — que prevaleció en una sentencia reciente — propuso una tesis jurídica integral que buscaba anticipar todos los escenarios de redireccionamiento de la responsabilidad, incluidos aquellos anteriores a la Reforma Laboral de 2017; esto pone de relieve el intento del Tribunal Supremo de abordar preventivamente escenarios futuros y posibles litigios mediante pronunciamientos de carácter general.
Estos ejemplos demuestran que, aunque el conflicto parece ser de naturaleza institucional (Tribunal Supremo frente a tribunales laborales), en realidad refleja interpretaciones contrapuestas sobre la protección social en el ámbito laboral.
Al generalizar tesis jurídicas y ampliar el alcance de sus fallos, la Corte Suprema corre el riesgo de pasar por alto la diversidad fáctica de las relaciones laborales, socavar la lógica protectora del derecho laboral y reforzar las desigualdades estructurales.
Suspensión generalizada de procedimientos en el sistema de tribunales laborales. En el marco del "Tema 1389", mediante una decisión fechada el 14 de abril de 2025, el magistrado Gilmar Mendes ordenó la suspensión a nivel nacional de todas las demandas laborales y civiles relativas a la legalidad de la contratación de personas jurídicas o trabajadores autónomos para la prestación de servicios.
El fundamento de esta medida fue evitar fallos contradictorios antes de que el Supremo Tribunal Federal estableciera un precedente jurídico vinculante. Esta medida afecta directamente a miles de casos en curso dentro del sistema de tribunales laborales, generando inseguridad jurídica y obstaculizando el acceso efectivo de los trabajadores a la tutela judicial.
La paralización de estas acciones retrasa la resolución de conflictos y puede derivar en una denegación, en la práctica, de derechos fundamentales, especialmente dada la naturaleza vital —vinculada a la subsistencia— de las cantidades en litigio.
Según datos recopilados por el Tribunal Superior del Trabajo (2025), para agosto de 2025 existían 224.350 casos en curso que buscaban el reconocimiento de una relación laboral; precisamente aquellos afectados por la orden de suspensión.
La mayoría de estas acciones pretenden obtener el pago de derechos laborales esenciales — tales como salarios, depósitos del FGTS (Fondo de Garantía por Tiempo de Servicio), la paga extraordinaria de fin de año (decimotercer salario) y la remuneración de vacaciones —, cuya percepción resulta indispensable para la subsistencia y la dignidad del trabajador.
En consecuencia, la gravedad de los efectos de la suspensión no se limita al ámbito procesal, sino que repercute directamente en el bienestar material y existencial de las personas que dependen de estos fondos para sobrevivir.
Desde una perspectiva constitucional, esta suspensión nacional vulnera el principio de duración razonable del proceso (Art. 5, LXXVIII) y el derecho de acceso a la justicia (Art. 5, XXXV) al paralizar indefinidamente litigios que involucran derechos fundamentales y reclamaciones de carácter alimentario.
Esto resulta especialmente preocupante dado que el amplio alcance de la cuestión afectada obstaculiza el avance de una multitud de demandas diversas; casos que no necesariamente se ajustarán al precedente específico que finalmente se establezca, tal como se analizó en la sección anterior.
En los procedimientos laborales, la celeridad y la eficacia constituyen pilares normativos (Artículos 4 del Código de Procedimiento Civil y 765 de la CLT), precisamente porque el transcurso del tiempo afecta a los derechos sustantivos: se pierden pruebas, se rompen los vínculos con los testigos y las necesidades básicas permanecen insatisfechas.
Detener estas acciones traslada el coste del tiempo al trabajador, invirtiendo la lógica protectora que sustenta la jurisdicción laboral y transformando el derecho de acción en una mera expectativa de reparación jurídica.
En el ámbito del derecho internacional, la Convención Americana sobre Derechos Humanos garantiza el derecho a un juicio en un plazo razonable y a una protección judicial efectiva (artículos 8.1 y 25).
Desde la perspectiva del derecho laboral, la Recomendación n.º 198 de la OIT insta a los Estados a adoptar mecanismos claros, ágiles y eficaces para identificar las relaciones laborales y combatir el empleo encubierto.
Una suspensión generalizada contraviene esta norma, ya que retrasa el reconocimiento de la relación laboral y debilita la capacidad del Estado para responder oportunamente ante acuerdos contractuales que simulan autonomía con el fin de eludir las protecciones laborales.
Asimismo, la suspensión de estos procedimientos conlleva también una desnaturalización de la función de los tribunales laborales: lo que observamos es una reconfiguración del papel político de esta rama especializada del poder judicial, reducida a un foro de aplicación de doctrinas jurídicas establecidas por el Tribunal Constitucional, perdiendo así su capacidad para interpretar la realidad fáctica del trabajo en su materialidad concreta — conforme al principio de primacía de la realidad sobre las formas —.
En suma, la suspensión de procedimientos ordenada por el magistrado Gilmar Mendes trasciende el alcance de una mera medida procesal y revela implicaciones estructurales para el propio sistema de protección laboral.
Al paralizar demandas relativas a derechos de carácter alimentario y retrasar el acceso a la justicia - basándose en criterios carentes de la claridad y objetividad propias de la doctrina del precedente -, la decisión compromete la eficacia de las garantías constitucionales, socava la competencia de los tribunales laborales y aleja a Brasil de sus compromisos internacionales.
Tras haber expuesto algunas reflexiones sobre las cuestiones procesales subyacentes al problema del Tema de Repercusión General n.º 1389, pasamos ahora a analizar sus implicaciones sustantivas. Mediante un análisis sociológico y político más profundo, buscamos extraer de esta controversia jurídica significados que no resultan evidentes a primera vista en el debate.
La «pejotização» es un neologismo acuñado en el ámbito del derecho laboral para identificar una práctica de contratación fraudulenta que simula la vinculación de una persona jurídica cuando, en realidad, implica contratar la fuerza de trabajo de un individuo que actúa como persona física.
Se trata de una forma de fraude destinada a eliminar artificialmente el elemento de la «personalidad» — o el requisito de que el trabajador sea un individuo concreto —, el cual constituye un presupuesto necesario para la existencia de una relación laboral.
Pero ¿qué relación tiene esto con el carácter de «personalidad» (*pessoalidade*) propio del derecho laboral? ¿Acaso ese concepto no implica exactamente lo contrario: la no fungibilidad del trabajador?
Para el STF, priorizar la figura de la "persona jurídica" sobre la de la persona física (¿o ser humano?) se presenta como un acto de respeto a la "autonomía de la voluntad" de individuos vulnerables que —al no tener otra alternativa que vender su fuerza de trabajo para sobrevivir— suscriben contratos de adhesión.
¿Y cuál es la consecuencia jurídica de esto? La fuerza de trabajo humana empleada mediante tales acuerdos se deshumaniza; es decir, pasa a ser tratada como una empresa comercial. Al canalizarse a través de esta forma jurídica, el ser humano que trabaja pierde protecciones legales acordes con su vulnerabilidad física, psicológica y social, y es tratado en su lugar como un negocio, sujeto a la autocomodificación inherente a la ideología neoliberal.
Así, la regulación laboral promovida por el STF adquiere un carácter jurídico deshumanizador.
¿Cómo demostrar el tiempo trabajado si el propio concepto de trabajo se está desmantelando? ¿A quién beneficia el paso a la contratación como persona jurídica (*pejotização*)?
Así, mis conclusiones apuntan tanto a una certeza jurídica como a una necesidad política: afirmar la competencia de los tribunales laborales y la distribución dinámica de la carga de la prueba; salvaguardar la primacía de la realidad — y su importancia central — frente a las simulaciones contractuales; y evitar que la figura de la «persona jurídica» prevalezca sobre el trabajador real, so pena de institucionalizar una forma de deshumanización.
Confirmar el precedente en los términos propuestos por el ponente podría crear una barrera hermenéutica insalvable para la justicia social que contempla el ordenamiento constitucional.
REFERENCIAS
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COLLINS, Patricia Hill. Pensamento feminista negro: a interseccionalidade como teoria social crítica. Trad. de Jamille Pinheiro Dias. São Paulo: Boitempo, 2019.
JESUS, Jordana Cristina de. Trabalho doméstico não remunerado no Brasil [manuscrito] : uma análise de produção, consumo e transferência. Tese (doutorado) – Universidade Federal de Minas Gerais, Centro de Desenvolvimento e Planejamento Regional.2018.
MARCONI, Nelson; BRANCHER, Marco Caprato. Nota técnica sobre os impactos da pejotização sobre a arrecadação tributária. Disponível em: https://eaesp.fgv.br/producao-intelectual/nota-tecnica-sobre-impactos-pejotizacao-sobre-arrecadacao-tributaria. Acesso em: 3 out. 2025.
NICOLI, P. A. G.; PEREIRA, F. S. M. Os segredos epistêmicos do direito do trabalho. Revista Brasileira de Políticas Públicas, v. 10, p. 512-536, 2020.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Assuntos mais recorrentes. Disponível em: https://www.tst.jus.br/en/web/estatistica/jt/assuntos-mais-recorrentes#. Acesso em: 04 out. 2025.
