Resumo
A saúde mental dos servidores públicos constitui tema que ultrapassa a esfera individual e alcança diretamente a organização administrativa, a governança institucional e os sistemas de integridade do Estado. Ambientes de trabalho marcados por assédio moral, violência psicológica, sobrecarga persistente, insegurança organizacional, abuso do poder hierárquico e ausência de mecanismos efetivos de prevenção podem produzir riscos psicossociais que comprometem não apenas a saúde dos trabalhadores, mas também a qualidade dos serviços públicos e a legitimidade das instituições. Nesse contexto, o compliance público não deve ser compreendido exclusivamente como instrumento de prevenção de fraudes, corrupção e desvios patrimoniais, mas também como mecanismo de promoção de condutas organizacionais éticas, prevenção de abusos e proteção da dignidade humana no ambiente de trabalho. O presente artigo examina a relação entre saúde mental, governança e integridade na Administração Pública, considerando os fundamentos constitucionais da proteção à saúde e à dignidade do servidor, os instrumentos normativos de prevenção ao assédio e os modelos contemporâneos de gestão de riscos psicossociais. Defende-se que a incorporação desses riscos aos programas de integridade representa uma evolução necessária da governança pública, sem prejuízo da observância dos diferentes regimes jurídicos aplicáveis aos agentes públicos.
Palavras-chave: Saúde mental; serviço público; compliance; governança pública; riscos psicossociais; integridade institucional; assédio moral.
1. Introdução
A discussão sobre saúde mental no serviço público costuma ser conduzida sob uma perspectiva predominantemente individualizada. Quando um servidor desenvolve um quadro de adoecimento psicológico, manifesta sintomas de ansiedade, depressão ou esgotamento profissional, ou necessita de afastamento para tratamento de saúde, a questão frequentemente é encaminhada aos setores de perícia médica, gestão de pessoas ou assistência ao servidor. Embora esses mecanismos sejam necessários, sua atuação, quando isolada, pode produzir uma compreensão incompleta do problema, pois concentra a atenção sobre as consequências individuais do adoecimento e deixa em segundo plano as condições institucionais que eventualmente contribuíram para sua ocorrência.
Essa abordagem revela uma contradição importante. A Administração Pública exige de seus agentes elevados padrões de produtividade, responsabilidade, disciplina, disponibilidade e compromisso com o interesse coletivo. Entretanto, nem sempre desenvolve mecanismos equivalentes de proteção das condições humanas e organizacionais necessárias ao desempenho dessas atribuições. Em determinadas instituições, a sobrecarga permanente é naturalizada, o sofrimento psicológico é interpretado como sinal de fragilidade pessoal e práticas abusivas são justificadas em nome da hierarquia, da disciplina ou da eficiência administrativa. O resultado pode ser a construção de ambientes nos quais o adoecimento deixa de ser percebido como uma situação excepcional e passa a integrar, silenciosamente, a própria dinâmica de funcionamento institucional.
É justamente nesse ponto que a discussão sobre saúde mental precisa dialogar com os conceitos de compliance e governança. Se essas ferramentas são utilizadas para prevenir irregularidades, identificar vulnerabilidades, estabelecer padrões de comportamento e controlar riscos capazes de comprometer os objetivos institucionais, não há razão para excluir de seu campo de atuação os riscos relacionados à integridade das relações de trabalho e à proteção da saúde dos agentes públicos. A instituição que monitora riscos financeiros, operacionais, reputacionais e jurídicos, mas ignora sistematicamente os fatores organizacionais que podem produzir sofrimento e adoecimento, adota uma visão incompleta de sua própria governança.
A tese central deste artigo é que a proteção da saúde mental no serviço público não deve ser tratada apenas como uma política assistencial ou uma questão de medicina do trabalho. Trata-se também de uma dimensão da integridade institucional, da gestão de riscos e da responsabilidade administrativa. Isso não significa afirmar que todo adoecimento de servidor decorra de falha da Administração ou que qualquer conflito organizacional configure ilícito. Significa reconhecer que a instituição possui o dever de identificar e enfrentar condições de trabalho potencialmente nocivas, especialmente quando os riscos são previsíveis, persistentes e passíveis de prevenção.
2. Saúde mental e ambiente organizacional: a dimensão institucional do adoecimento
O adoecimento psicológico relacionado ao trabalho não pode ser compreendido adequadamente sem a análise das condições nas quais a atividade profissional é desenvolvida. A organização do trabalho, a distribuição de responsabilidades, a qualidade das relações hierárquicas, a autonomia funcional, a previsibilidade das decisões administrativas e a existência de mecanismos de reconhecimento e participação podem influenciar significativamente a experiência cotidiana dos trabalhadores. Quando esses elementos são estruturados de maneira disfuncional, podem produzir situações de exposição prolongada a fatores psicossociais prejudiciais.
No serviço público, essas circunstâncias assumem características próprias. A estrutura hierárquica, a estabilidade de determinadas relações funcionais, a rigidez de procedimentos, a pressão por resultados, a insuficiência de pessoal e a exposição frequente a situações de conflito podem intensificar tensões que, em outros ambientes, já seriam relevantes. Em instituições que lidam diretamente com violência, criminalidade, sofrimento humano, urgências ou conflitos sociais, somam-se ainda fatores decorrentes da natureza da atividade. O problema se agrava quando a instituição não oferece estrutura material adequada, suporte técnico suficiente, canais confiáveis de comunicação ou mecanismos capazes de impedir que as exigências do serviço ultrapassem continuamente os limites razoáveis de trabalho.
A existência de pressão inerente à atividade pública não autoriza, contudo, a naturalização de práticas abusivas. A hierarquia administrativa é instrumento de organização e coordenação do serviço, não autorização para humilhar, constranger, perseguir ou submeter servidores a condições degradantes. O poder de direção deve ser exercido dentro dos limites estabelecidos pela Constituição e pela legislação, com observância da finalidade pública, da proporcionalidade e da dignidade das pessoas submetidas à estrutura organizacional. A disciplina funcional não se confunde com submissão pessoal, assim como a cobrança legítima por resultados não se confunde com violência psicológica.
É necessário, portanto, distinguir os conflitos ordinários da vida profissional das situações que revelam riscos organizacionais relevantes. Divergências, cobranças, avaliações de desempenho e decisões administrativas desfavoráveis não constituem, por si sós, assédio ou violação de direitos. A análise jurídica exige atenção à natureza da conduta, à sua frequência, ao contexto, à finalidade, aos efeitos produzidos e às circunstâncias concretas. Entretanto, a repetição de comportamentos humilhantes, a exposição deliberada do servidor ao isolamento, a distribuição arbitrária de tarefas, a ameaça sistemática, a retaliação contra quem apresenta reclamações e a tolerância institucional diante de práticas abusivas podem revelar problemas que não devem ser reduzidos a simples dificuldades de relacionamento interpessoal.
O aspecto mais relevante é que a Administração não deve esperar a ocorrência de um diagnóstico médico ou de um afastamento funcional para reconhecer a existência de um problema organizacional. A prevenção exige que a instituição seja capaz de identificar sinais anteriores ao adoecimento, como rotatividade anormal, afastamentos recorrentes, conflitos persistentes em determinadas unidades, denúncias reiteradas, concentração excessiva de trabalho e deterioração das relações profissionais. Esses elementos não comprovam automaticamente a existência de assédio ou de doença ocupacional, mas constituem indicadores que justificam investigação institucional e avaliação das condições de trabalho.
3. Fundamentos constitucionais do dever de proteção
A proteção da saúde mental no serviço público encontra fundamento em um conjunto de normas constitucionais que não podem ser interpretadas isoladamente. A dignidade da pessoa humana, prevista no artigo 1º, inciso III, da Constituição Federal, constitui fundamento da República e impõe que a organização estatal respeite a condição humana daqueles que integram seus quadros. O valor social do trabalho, também previsto no artigo 1º, e os direitos sociais relacionados à saúde e à segurança reforçam a compreensão de que o trabalho deve ser exercido em condições compatíveis com a preservação da integridade física e psíquica do trabalhador.
O artigo 6º da Constituição reconhece a saúde como direito social, enquanto o artigo 196 estabelece que ela é direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas destinadas à redução do risco de doença e de outros agravos. A proteção constitucional da saúde, portanto, não se limita ao atendimento médico posterior à instalação de uma enfermidade. Ela também abrange uma dimensão preventiva, que exige a adoção de medidas destinadas à redução de fatores capazes de comprometer a integridade das pessoas.
No âmbito das relações de trabalho, o artigo 7º, inciso XXII, estabelece o direito à redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança. O artigo 39, § 3º, determina a aplicação de determinados direitos sociais aos servidores ocupantes de cargo público, entre eles o previsto no artigo 7º, inciso XXII. A interpretação desses dispositivos deve respeitar o regime jurídico de cada categoria, mas não autoriza concluir que os servidores estatutários estejam desprovidos de proteção constitucional à saúde e à segurança no exercício de suas funções.
A Constituição também estabelece, no artigo 37, que a Administração Pública deve observar os princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência. Esses princípios não podem ser utilizados de maneira fragmentada ou hierarquizada para justificar práticas que sacrifiquem a dignidade dos servidores em nome de uma eficiência meramente quantitativa. A eficiência administrativa deve ser compreendida como capacidade de realizar adequadamente as finalidades públicas, o que pressupõe estruturas funcionais sustentáveis, relações institucionais legítimas e condições de trabalho compatíveis com a continuidade e a qualidade do serviço.
A moralidade administrativa, por sua vez, não se limita à proibição de enriquecimento ilícito ou de favorecimento pessoal. Ela também envolve padrões de comportamento institucional coerentes com a finalidade pública e com os valores que legitimam o exercício da função estatal. Uma instituição que exige integridade de seus agentes, mas tolera práticas abusivas em suas próprias relações internas, compromete a coerência entre o discurso institucional e a realidade administrativa.
Assim, o dever de proteção da saúde mental não depende exclusivamente da existência de uma norma específica que utilize a expressão riscos psicossociais. Ele decorre da interpretação sistemática dos direitos fundamentais, dos princípios da Administração Pública e das normas de proteção à saúde e à segurança aplicáveis a cada regime funcional. A regulamentação específica amplia e concretiza esse dever, mas não constitui seu único fundamento.
4. Compliance e governança: a saúde mental como dimensão da integridade pública
O conceito de compliance, quando aplicado ao setor público, não deve ser reduzido à verificação formal de conformidade com leis e regulamentos. Um programa de integridade efetivo busca prevenir, detectar e corrigir desvios de conduta, estabelecer padrões éticos, identificar vulnerabilidades e desenvolver mecanismos capazes de reduzir a exposição institucional a riscos. Sua finalidade não é apenas evitar sanções ou proteger a reputação administrativa, mas assegurar que a organização funcione de maneira compatível com os valores e deveres que orientam sua atuação.
Tradicionalmente, os programas de integridade pública concentram atenção em riscos relacionados à corrupção, ao conflito de interesses, às contratações, à gestão patrimonial, à fraude e à utilização indevida de recursos públicos. Esses temas são essenciais, mas não esgotam o universo dos riscos que podem comprometer a integridade de uma organização. A forma como os agentes públicos se relacionam, o modo pelo qual o poder hierárquico é exercido e a capacidade institucional de prevenir abusos também integram o ambiente de integridade.
Nesse sentido, a saúde mental deve ser incorporada à agenda de governança como dimensão relacionada à prevenção de riscos organizacionais. Não se trata de transformar o programa de compliance em serviço de atendimento psicológico, nem de atribuir aos profissionais de integridade funções próprias das equipes de saúde. A proposta consiste em estabelecer uma articulação institucional entre gestão de pessoas, corregedoria, ouvidoria, unidades de saúde ocupacional, áreas de planejamento e alta administração, de modo que os fatores psicossociais relevantes sejam identificados, avaliados e enfrentados por meio de medidas administrativas adequadas.
A governança pública oferece o referencial necessário para essa integração. O Decreto nº 9.203/2017, que instituiu a política de governança da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional, apresenta diretrizes relacionadas à liderança, estratégia e controle, além de enfatizar a capacidade de avaliar, direcionar e monitorar a gestão. Embora sua aplicação direta esteja circunscrita ao âmbito federal definido pelo próprio decreto, seus conceitos podem servir de referência para a construção de políticas de governança em outros entes federativos, observadas as respectivas normas locais.
Sob essa perspectiva, a liderança institucional possui papel decisivo. Não é suficiente que a Administração publique códigos de ética, estabeleça canais de denúncia e promova campanhas de conscientização se os dirigentes não incorporarem esses valores à gestão cotidiana. A cultura organizacional é influenciada pela maneira como as chefias distribuem tarefas, conduzem avaliações, resolvem conflitos, tratam reclamações e respondem a situações de vulnerabilidade. Quando a alta administração tolera comportamentos abusivos ou transmite a mensagem de que resultados justificam qualquer método, os instrumentos formais de integridade perdem credibilidade.
A governança psicossocial exige, portanto, que a saúde mental seja considerada no processo de tomada de decisão administrativa. Mudanças estruturais, redistribuição de equipes, alterações de jornada, metas de produtividade, reorganizações de unidades e implantação de novos sistemas de trabalho podem produzir impactos relevantes sobre os servidores. A avaliação prévia desses impactos permite antecipar dificuldades e adotar medidas de mitigação, em vez de transferir integralmente aos indivíduos o custo humano das decisões organizacionais.
5. O marco normativo brasileiro e a prevenção dos riscos psicossociais
O ordenamento jurídico brasileiro apresenta instrumentos importantes para a construção de políticas institucionais de prevenção ao assédio, à violência e a outros fatores que comprometem a integridade no ambiente de trabalho. A Lei nº 14.540/2023 instituiu o Programa de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Sexual e demais Crimes contra a Dignidade Sexual e à Violência Sexual no âmbito da Administração Pública direta e indireta, federal, estadual, distrital e municipal. A norma representa avanço relevante ao reconhecer a necessidade de atuação preventiva e institucional diante de condutas que historicamente foram tratadas como problemas individuais ou conflitos privados.
No âmbito federal, o Decreto nº 12.122/2024 instituiu o Programa Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação na Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional. A regulamentação federal estabelece diretrizes para a prevenção e o enfrentamento dessas práticas, devendo sua incidência ser compreendida dentro do campo institucional que o próprio decreto delimita. Estados, Distrito Federal e municípios devem observar as normas legais aplicáveis e desenvolver regulamentações e políticas compatíveis com suas estruturas e competências, sem presumir que todos os instrumentos federais sejam automaticamente aplicáveis aos demais entes.
Também merece destaque a Portaria MGI nº 6.719/2024, que instituiu o Plano Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação na Administração Pública Federal. A iniciativa reforça a importância de políticas estruturadas, com ações de prevenção, acolhimento, orientação e responsabilização, e demonstra que o enfrentamento de condutas abusivas não pode depender exclusivamente da iniciativa individual de quem sofre a violência.
No campo da segurança e saúde no trabalho, a Norma Regulamentadora nº 1 passou a contemplar expressamente, em sua atualização, a necessidade de considerar os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais. A alteração foi promovida pela Portaria MTE nº 1.419/2024, com ajustes posteriores no cronograma de vigência, inclusive pela Portaria MTE nº 765/2025. A partir de 26 de maio de 2026, passou a produzir efeitos a nova redação pertinente ao gerenciamento desses fatores no âmbito de aplicação das normas regulamentadoras.
É importante, contudo, delimitar corretamente o alcance desse instrumento. As Normas Regulamentadoras integram o regime de segurança e saúde no trabalho e possuem campo de aplicação definido pela legislação trabalhista. Sua incidência não deve ser presumida indistintamente sobre todos os servidores estatutários. Ainda assim, a metodologia de identificação e gerenciamento de fatores psicossociais pode servir como referência técnica relevante para a Administração Pública na formulação de políticas próprias de saúde ocupacional, respeitadas as particularidades de cada regime jurídico e as normas específicas aplicáveis aos respectivos agentes.
A evolução normativa demonstra que o tratamento dos riscos psicossociais deixou de ser uma questão exclusivamente relacionada à sensibilidade individual dos gestores. A prevenção passou a integrar, de maneira cada vez mais explícita, o debate regulatório sobre saúde e segurança no trabalho, assédio, discriminação e integridade institucional. O desafio contemporâneo consiste em transformar essas diretrizes em práticas administrativas efetivas, capazes de alcançar a realidade cotidiana das repartições públicas.
6. A construção de um modelo de governança psicossocial
A incorporação da saúde mental aos programas de integridade exige mais do que a criação de um canal de denúncias ou a realização eventual de palestras sobre bem-estar. É necessário desenvolver um modelo institucional capaz de identificar riscos, definir responsabilidades, estabelecer mecanismos de resposta e avaliar periodicamente a efetividade das medidas adotadas. A primeira condição para isso é o compromisso da alta administração, que deve reconhecer a prevenção dos riscos psicossociais como parte da gestão institucional e não como atividade periférica, atribuída exclusivamente aos setores de recursos humanos.
Esse compromisso precisa ser traduzido em políticas internas claras, com definição de responsabilidades, procedimentos de acolhimento e investigação, proteção contra retaliações e critérios objetivos para a avaliação das condições organizacionais. A instituição deve estabelecer parâmetros de comportamento para todos os níveis hierárquicos, incluindo dirigentes e ocupantes de funções de confiança, de modo que a autoridade administrativa seja exercida dentro de limites éticos e jurídicos. A existência de regras aplicáveis apenas aos servidores subordinados, sem mecanismos equivalentes de controle sobre as chefias, compromete a legitimidade do sistema de integridade.
A segunda dimensão consiste na avaliação dos riscos. A Administração precisa desenvolver instrumentos para identificar fatores que possam comprometer a saúde e a integridade dos servidores, considerando as características de cada unidade e as particularidades das atividades desempenhadas. Entre os aspectos relevantes estão a sobrecarga persistente, a insuficiência de pessoal, a exposição a situações de violência, a falta de clareza sobre atribuições, a baixa autonomia, os conflitos hierárquicos recorrentes e a ausência de suporte institucional. A análise deve considerar também as condições materiais de trabalho e a existência de mecanismos adequados de comunicação e resolução de conflitos.
A avaliação de riscos não deve ser confundida com a investigação indiscriminada da vida privada ou da condição psicológica individual dos servidores. Seu objeto principal são as condições de organização e execução do trabalho, bem como os padrões institucionais que possam produzir exposição coletiva a fatores prejudiciais. Quando houver necessidade de tratamento de informações pessoais, especialmente dados referentes à saúde, deverão ser observadas as garantias previstas na Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, Lei nº 13.709/2018. Informações sobre saúde são dados pessoais sensíveis e exigem tratamento adequado, finalidade legítima, necessidade, segurança e controle de acesso.
A terceira dimensão está relacionada à integridade comportamental. Um programa de compliance precisa estabelecer padrões concretos para o exercício da liderança e para as relações profissionais, com orientação sobre assédio, discriminação, violência psicológica, retaliação e abuso de autoridade. A capacitação das chefias é particularmente importante, pois muitas situações de deterioração do ambiente de trabalho surgem da ausência de preparo para administrar conflitos, distribuir responsabilidades, conduzir equipes e exercer o poder hierárquico de maneira legítima. A formação não deve se limitar à apresentação abstrata de normas: precisa abordar situações reais, dilemas administrativos e consequências institucionais de condutas inadequadas.
A quarta dimensão envolve monitoramento e avaliação. A Administração deve desenvolver indicadores capazes de revelar tendências e padrões organizacionais, como a concentração de afastamentos em determinadas unidades, o aumento de reclamações, a rotatividade de equipes, a frequência de conflitos e a percepção dos servidores sobre o ambiente de trabalho. Esses dados devem ser interpretados com cautela, pois nenhum indicador isolado permite concluir pela existência de assédio, adoecimento ocupacional ou responsabilidade administrativa. Sua função é orientar a identificação de situações que mereçam análise mais aprofundada e permitir que a instituição avalie se suas políticas preventivas estão produzindo resultados.
Por fim, a governança psicossocial exige mecanismos de correção e aprendizagem institucional. Quando uma investigação identifica condutas abusivas, a resposta não deve se restringir à eventual responsabilização individual. É necessário examinar se houve falhas nos procedimentos internos, ausência de supervisão, deficiência na distribuição de atribuições, tolerância institucional ou insuficiência dos canais de comunicação. A responsabilização dos envolvidos, quando juridicamente cabível, deve coexistir com a revisão das condições que permitiram ou facilitaram a ocorrência do problema. Sem essa dimensão de aprendizagem, a Administração corre o risco de tratar cada episódio como acontecimento isolado, sem enfrentar suas causas organizacionais.
7. Responsabilidade institucional, proteção de dados e limites da atuação administrativa
O reconhecimento dos riscos psicossociais como matéria de governança não conduz automaticamente à responsabilização civil ou administrativa do Estado por todo episódio de adoecimento relacionado ao trabalho. A análise de responsabilidade exige a identificação dos elementos jurídicos pertinentes, considerando o regime funcional aplicável, a existência de conduta administrativa comissiva ou omissiva, o dano alegado, o nexo causal e os demais requisitos exigidos pelo ordenamento jurídico. A existência de uma doença ou de um afastamento médico, isoladamente, não permite concluir que houve falha institucional ou que determinada chefia praticou ilícito.
Isso não afasta, entretanto, a relevância jurídica da omissão administrativa diante de riscos conhecidos. Quando a instituição recebe denúncias consistentes, identifica padrões reiterados de comportamento abusivo ou toma conhecimento de condições de trabalho potencialmente prejudiciais e, sem justificativa adequada, deixa de adotar providências compatíveis com suas atribuições, a omissão pode assumir relevância jurídica. A avaliação dependerá das circunstâncias concretas, da competência da autoridade responsável, das medidas disponíveis e da existência de dever específico de atuação.
Também é necessário distinguir a responsabilidade individual de agentes públicos da responsabilidade institucional pela organização do trabalho. Uma chefia pode responder por condutas próprias, enquanto a Administração pode precisar rever procedimentos, controles e estruturas que contribuíram para a ocorrência de determinado problema. Em outras situações, o episódio pode decorrer de circunstâncias complexas, sem que estejam presentes os requisitos para responsabilização. O importante é evitar tanto a banalização da imputação de responsabilidade quanto a utilização da complexidade administrativa como justificativa para a inércia institucional.
Outro aspecto fundamental diz respeito à proteção dos dados pessoais dos servidores. Programas de prevenção precisam respeitar a intimidade, a privacidade e a confidencialidade das informações relacionadas à saúde. A LGPD estabelece proteção reforçada para dados pessoais sensíveis, entre os quais se incluem informações referentes à saúde. Por isso, políticas de monitoramento devem priorizar, sempre que possível, dados agregados e anonimizados, com acesso restrito às informações individualizadas e observância das hipóteses legais de tratamento.
A governança psicossocial não pode se transformar em instrumento de vigilância sobre a vida privada dos servidores, nem autorizar avaliações psicológicas indiscriminadas destinadas a identificar supostas fragilidades individuais. O objetivo deve ser avaliar as condições organizacionais e prevenir fatores de risco, não selecionar pessoas consideradas mais ou menos resistentes à pressão. Uma política institucional que utiliza informações de saúde para estigmatizar, discriminar ou restringir oportunidades funcionais pode produzir exatamente o resultado que deveria evitar.
A proteção da saúde mental exige, portanto, equilíbrio entre prevenção, confidencialidade, autonomia profissional e responsabilização juridicamente adequada. O sistema de integridade deve ser suficientemente robusto para identificar e enfrentar práticas abusivas, mas também suficientemente garantista para impedir que denúncias, informações médicas ou indicadores sejam utilizados de maneira arbitrária.
8. Considerações finais
A saúde mental no serviço público não pode continuar sendo tratada exclusivamente como uma questão individual, limitada ao atendimento médico ou ao afastamento funcional do servidor adoecido. Embora a assistência à saúde seja indispensável, ela não substitui a obrigação institucional de examinar as condições em que o trabalho é realizado e de identificar fatores organizacionais que possam comprometer a integridade física e psíquica dos agentes públicos.
A incorporação dos riscos psicossociais aos programas de compliance e governança representa uma ampliação necessária do conceito de integridade pública. Uma instituição íntegra não é apenas aquela que evita fraudes, corrupção e desvios de recursos, mas também aquela que estabelece padrões legítimos de comportamento, controla o exercício do poder hierárquico, previne abusos e desenvolve condições organizacionais compatíveis com a dignidade humana. A integridade institucional deve ser observada tanto na relação entre a Administração e os cidadãos quanto nas relações estabelecidas dentro da própria estrutura estatal.
Nesse cenário, a governança psicossocial oferece uma abordagem capaz de integrar prevenção, gestão de riscos, liderança, monitoramento e responsabilização. Sua implementação exige compromisso da alta administração, participação dos servidores, articulação entre os setores responsáveis e mecanismos confiáveis de acolhimento e apuração. Exige, sobretudo, que a instituição abandone a ideia de que o sofrimento no trabalho é um problema que deve ser resolvido exclusivamente pelo indivíduo.
Não se trata de eliminar as tensões inerentes ao serviço público, tampouco de impedir cobranças legítimas, avaliações de desempenho ou o exercício regular da autoridade administrativa. Trata-se de reconhecer que a eficiência não autoriza a violação de direitos fundamentais e que a hierarquia não pode servir de justificativa para práticas incompatíveis com a dignidade humana. O poder administrativo encontra limites na Constituição, na legislação e nos próprios valores que justificam a existência do Estado.
A Administração Pública não deve esperar que o adoecimento se manifeste em diagnósticos, afastamentos prolongados, processos judiciais ou denúncias formalizadas para reconhecer que determinado ambiente de trabalho apresenta sinais de deterioração. A prevenção exige capacidade de escuta, avaliação crítica das práticas internas e disposição para corrigir problemas antes que produzam consequências mais graves.
A verdadeira maturidade de um programa de integridade não se revela apenas na capacidade de punir quem viola as normas, mas também na capacidade de construir uma organização na qual essas violações sejam prevenidas, identificadas e corrigidas. Isso inclui proteger aqueles que executam as atividades estatais e reconhecer que a qualidade do serviço público depende, em grande medida, das condições humanas e institucionais em que ele é prestado.
A saúde mental dos servidores, portanto, não é um tema estranho à governança. É parte de sua própria essência. Uma Administração que pretende ser eficiente, ética e íntegra precisa compreender que a proteção de seus agentes não constitui obstáculo à realização do interesse público, mas uma das condições necessárias para que ele seja efetivamente alcançado.
Referências
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988.
BRASIL. Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018. Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais.
BRASIL. Lei nº 14.540, de 3 de abril de 2023. Institui o Programa de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Sexual e demais Crimes contra a Dignidade Sexual e à Violência Sexual no âmbito da Administração Pública.
BRASIL. Decreto nº 9.203, de 22 de novembro de 2017. Dispõe sobre a política de governança da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional.
BRASIL. Decreto nº 12.122, de 30 de julho de 2024. Institui o Programa Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação na Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional.
BRASIL. Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos. Portaria MGI nº 6.719, de 13 de setembro de 2024. Institui o Plano Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação na Administração Pública Federal.
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024. Altera a Norma Regulamentadora nº 1.
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025. Dispõe sobre a prorrogação do prazo de início da vigência da nova redação da Norma Regulamentadora nº 1.
INTERNATIONAL ORGANIZATION FOR STANDARDIZATION. ISO 37301:2021. Compliance management systems — Requirements with guidance for use. Geneva: ISO, 2021.
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ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Riscos psicossociais, saúde e segurança no trabalho: publicações e diretrizes técnicas sobre prevenção e promoção de ambientes de trabalho seguros e saudáveis.
