A finalidade deste artigo é analisar os impactos da tecnologia da informação e da telecomunicação, do trabalho a domicílio, do trabalho à distância e o trabalho a tempo parcial na organização do trabalho, com o foco na flexibilização das relações laborais

FLEXIBILIZAÇÃO: trabalho a domicílio, trabalho à distância e trabalho a tempo parcial*

RESUMO

A finalidade deste artigo é analisar os impactos da tecnologia da informação e da telecomunicação, do trabalho a domicílio, do trabalho à distância e o trabalho a tempo parcial na organização do trabalho, com o foco na flexibilização das relações laborais.

INTRODUÇÃO

Sergio Pinto Martins[1] (2009, p. 13) nos fornece a seguinte conceituação: “Prefiro dizer que a flexibilização das condições de trabalho é o conjunto de regras que tem por objetivo instituir mecanismos tendentes a compatibilizar as mudanças de ordem econômica, tecnológica, política ou social existentes na relação entre o capital e o trabalho”.

A globalização, a descentralização produtiva e a atual crise econômica tem exigido uma flexibilização das condições de trabalho para adaptar as exigências da economia a condições de trabalho. A alta competitividade internacional impostas pelas empresas fazem com que estas estejam sempre buscando maior produtividade com menos custos. Nesse contexto, importante o papel do Estado para garantir um mínimo de direitos a classe trabalhadora.

A flexibilização vem marcando o atual cenário das relações de trabalho, tendência mundial e brasileira. Sua propagação se dá sobre o modo de organizar e de gerir o espaço produtivo, bem como sobre as funções, os salários e a jornada de trabalho. As empresas encontram maior liberdade para promover alterações na função, contratação, remuneração e horário de trabalho dos seus funcionários. Para o trabalhador, o resultado é uma maior incerteza e imprevisibilidade quanto à sua atividade e à organização de sua vida diária, a qual passa a seguir os ditames do espaço produtivo. Deste modo, torna-se fundamental compreender a disseminação de práticas de flexibilização das relações de trabalho e seus efeitos sobre a vida dos trabalhadores e das trabalhadoras. Para empreender tal análise, partiremos de um estudo de caso sobre o setor de teleatendimento. Este se configura hoje como um dos setores que mais emprega no país, inserindo principalmente uma força de trabalho jovem e feminina, sendo ainda caracterizado como um setor com alto índice de rotatividade e marcado por relações precárias de trabalho.

A flexibilização no direito do trabalho pode ser entendida como um instrumento de adaptação rápida do mercado de trabalho. Nesse sentido, é concebida como a parte integrante do processo maior de flexibilização, consistente no conjunto de medidas destinadas a dotar o direito laboral de novos mecanismos capazes de se compatibilizar com as mutações resultantes de fatores de ordem econômica, tecnológico e de natureza diversa[2].

Destaca Tomas Sala Franco[3] que “la flexibilidad es la capacidad de adaptación de las normas laborales a los grandes cambios producidos en el mercado de trabajo (la transformación de la estructura productiva con la introducción de nuevas tecnologías; el aumento de la población activa por el proceso de la mujer al mercado de trabajo; el auge de la economía sumergida que palia el alto índice de paro; o el predominio del sector servicios sobre el sector industrial)”.

Afirma Jorge Torrents Margalef[4] que “La actividad económica ha venido a adquirir una dimensión global que ha incrementado la interdependencia entre los Estados. El perfeccionamiento de las telecomunicaciones, el abaratamiento y mejora del transporte internacional y la generalización de las empresa multinacionales ha hecho que esa interdependencia adquiera mayor envergadura, de manera que se pueda hablar de un actual proceso de mundialización en el que se avanza hacia una producción global que permita facilitar de forma creciente la posibilidad de que cada fase del proceso de producción se ubique territorialmente en un lugar o país diferente, minimizando costes. Así, pues, revisten particular importancia las transferencias de fases, de modo que el entero proceso productivo se distribuya por diversos países a tenor siempre de los menores costes laborales, pero reteniéndose al tiempo la gestión central en el de origen, precisamente porque se dispone de la informática adecuada que permite controlar a distancia todo el proceso. La esencial de la deslocalización radica en desplazar todas o parte de las actividades de una empresa sita en un país desarrollado, a otros menos desarrollados y con más bajos costes de producción, substancialmente laborales y de protección social, que a su vez puede incluir el recurso a la subcontratación de algunas de ellas.”

Cabe salientar que a flexibilização ora tratada no presente trabalho não se confunde com qualquer prática liberal ou neoliberal de “desregulação” dos direitos trabalhistas, mas sim de adaptação das práticas trabalhistas à realidade fática. Assim, os aspectos da flexibilização do Direito do Trabalho ora abordados no presente trabalho, em nenhuma hipótese, importarão no abandono das garantias dispensadas ao emprego ou ao empregado.

1. O TELETRABALHO

Como mencionado, a maior parte do setor de teleatendimento é composto por empresas terceirizadas, que prestam de serviços de atendimento à distância para outras empresas. São diversas as atividades que uma mesma empresa de call center oferta, bem como são diferentes os clientes que a contratam. É importante destacar este aspecto, uma vez que o funcionamento da atividade de um teleoperador varia de acordo com o serviço prestado – sobretudo se é um trabalho ativo (quando o teleoperador liga para o cliente, principalmente, para realizar vendas de um produto) ou receptivo (quando o cliente que entra em contato com a empresa, destacando aqui o serviço de atendimento ao consumidor)[5] – e de acordo com a empresa contratante do serviço e, portanto, de acordo com o produto sobre o qual se trata o atendimento. As empresas de teleatendimento tendem a seguir as determinações da empresa contratante, por isso, dentro de uma mesma empresa, há diferentes equipes de trabalho, variando suas formas de organização, de controle e as metas exigidas.

Como aponta Carrasco e Mayodormo[6], as empresas, cada vez mais, pressionam por uma maior “flexibilidade”, adequada a seus interesses, o que naturalmente pode implicar mudanças na vida pessoal e familiar dos trabalhadores, principalmente das mulheres, uma vez que estas seguem como principais responsáveis pelo trabalho doméstico e de cuidado dos filhos e familiares.

No setor de teleatendimento, a jornada de trabalho é, em sua maioria, de 36 horas semanais e em seis dias por semana. De acordo com o anexo II da NR-17, este é o número máximo de horas que pode ser cumprido pelos profissionais de teleatendimento, ficando ainda estabelecido o tempo máximo de seis horas e vinte minutos diários, o que inclui a jornada de trabalho e o tempo de pausa, sem que este último acarrete prejuízo na remuneração.

No final do ano passado, o governo brasileiro assinou a lei 12.551. Segundo a lei, quem trabalha em home office deve ter os mesmos direitos trabalhistas de quem trabalha internamente. Isso ainda não é uma regularização da atividade (para isso haverá outro projeto de lei), mas é um reconhecimento legal dos direitos desse tipo de trabalho. Outro ponto importante, que vai além das regras, direitos e deveres do trabalho a distância, é o aumento da produtividade.

Algumas empresas brasileiras já enxergam o home office como uma prática bastante produtiva. Um exemplo é a Alelo, empresa especializada em cartões-benefícios, que tem políticas de trabalho bem definidas para os profissionais da área comercial que trabalham a partir de casa. Elas incluem a cobertura de despesas de água, luz e telefone e internet, por exemplo, além de oferecer equipamentos de acordo com a necessidade dos seus colaboradores.

As empresas também podem definir regras específicas para quem trabalha remotamente. Um exemplo disso vem de um órgão público. O Tribunal Superior do Trabalho regulamentou o teletrabalho para o seu quadro de pessoal no início desse ano e terá um projeto-piloto avaliado por 12 meses. Será uma opção facultativa, que ficará a critério do gestor de cada unidade e aplicada nas funções onde esse modelo de trabalho seja possível. O exemplo aqui mostra que é possível moldar um conjunto de regras que seja bom tanto para a empresa quanto para o colaborador.

No Brasil, como aponta Ana Claudia Cardoso[7], foram realizadas, principalmente após a década de 1990, uma série de modificações na legislação de modo a flexibilizar as relações de trabalho, inclusive a jornada. Entre elas, está o trabalho em tempo parcial (até 25 horas semanais), o uso de banco de horas, a liberação do trabalho aos domingos, entre outras. Anteriormente, outras iniciativas já eram utilizadas, como o uso de horas extras, o trabalho em turnos e noturno, compra de férias, redução dos salários e da duração da jornada de trabalho, no entanto, a partir deste período, tornaram-se cada vez mais variadas as possibilidades de flexibilizar contratos, salários, funções e jornadas.

Ao analisar a maioria das práticas relacionadas à flexibilidade do trabalho é evidente a forte relação com o setor de tecnologia. Uma organização de tecnologia e serviços diversos afirma em seu caderno de evidências que “utilizando-se das mais diversas tecnologias é possível realizar as atividades do dia em diversas localizações incluindo a residência do empregado (home office)”. Dentre as tecnologias utilizadas, temos sistemas de acesso remoto a rede que permite ao empregado utilizar os sistemas de comunicação da empresa, assim como acessar e-mail. Este sistema ainda permite que o usuário utilize o seu computador para realizar conferências com imagem e voz.

Leciona o Magistrado e Professor Titular da Universitat Rovira i Virgili Miguel Ángel Purcalla Bonilla[8] que o teletrabalho como particular forma de organização do trabalho que favorece la flexibilidade de las empresas na organização do trabalho, incrementa as oportunidades de empregabilidade e otimiza a relação entre tempo de trabalho e vida pessoal e familiar.

Continua o Professor ao afirmar que empresário deve respeitar a vida privada do trabalhador.

Na Itália, permite-se aos trabalhadores a distância reunirem-se com seus colegas (presencial) periodicamente e acessar a informação correspondente que deva ser enviada à empresa sobre as condições de trabalho e emprego[9].

Os objetivos que o Governo Italiano pretende conseguir com o teletrabalho são: a) uma maior proteção das pessoas com discapacidade; b) a conciliação da vida familiar e laboral, e reduzir a congestão nas áreas metropolitanas[10].

Os países em que mais possuem teletrabalho como fórmula organizacional são: Dinamarca com 21,%; Suécia com 18,7%; Reino Unido com 17,3%, com clara tendência de alta. Estados Unidos com 24,6%; Austria com 13,8% e China com 16,8%[11].

2. TRABALHO A DOMICÍLIO X TRABALHO À DISTÂNCIA

O trabalho em domicílio é diferente do trabalho à distância, pois este não necessariamente precisa de uma tecnologia par ser implementado. Sua origem está no trabalho artesanal e na pequena indústria caseira. Está prevista sua regulamentação na Convenção 177 da OIT e no artigo 83 da CLT. Considera-se trabalhador em domicílio aquele que executa trabalho na sua habitação ou de família, por conta de empregador que o remunere.

Não há no trabalho em domicílio a fiscalização direta do empregador que remunera o empregado, porém existe subordinação. A jornada de trabalho dificilmente é aferida através do tempo, mas sim por outras formas como peça ou tarefa. Assim não tem uma jornada de trabalho a ser cumprida, e dificilmente pode-se ter uma fiscalização indireta desse tempo.

Trata-se de figura antiga prevista na legislação trabalhista, mas está sendo revitalizada pela flexibilização do mundo do trabalho. Entende-se que o trabalho em domicílio se diferencia do trabalho a distância, mesmo este sendo realizado em casa, uma vez que nesse último há: presença da tecnologia que conecta os trabalhadores em uma rede de computadores e o empregador pode exercer uma fiscalização indireta.

Muitas empresas optam pelo trabalho à distância em alguns setores para reduzir custos na empresa e possibilitar que alguns de seus empregados exerçam suas atividades no interior de sua casa, reduzindo uma série de inconvenientes da vida moderna, como: deslocamentos longos entre a casa e o trabalho, possibilidade de estar mais presente na vida familiar, trabalho em um local de menos stresse, etc. O trabalho à distância tem crescido devido à possibilidade de comunicação gerada pelas redes de computadores, especialmente no setor de serviços.

Esse sistema de trabalho é propiciado pela criação de uma nova mentalidade na estrutura da produção e prestação de serviços. Figuras novas foram criadas para designar esse novo tipo de trabalho. O “home work” para trabalhos realizados na casa do trabalhador, porém com suporte técnico do empregador. O “mobile work” que pode ser realizado em qualquer lugar, através de aparelhos portáteis. Os escritórios satélites que permitem que o empregado trabalhe através de uma rede de computadores em um local e ligados por internet ou intranet; escritórios virtuais em que os trabalhadores prestam serviços em espaço sem vínculo fixo com a empresa; além do trabalho a partir de sistemas distribuídos, em que a central distribui tarefas aos empregados que são realizadas através de computadores em rede. O trabalho à distância parece ser gênero de outras especificações, como o tele-trabalho e o trabalho-virtual.

A França define trabalhador a domicílio como aquele que executa, individualmente ou em grupo com a troca de uma remuneração remuneração a preço certo uma obrigação que tenha sido confiada diretamente o através um intermediário, devendo dispor de um carnê que o identifique com tal e de documentação que diga as tarefas encarregadas e as desenvolvidas[12].

Tribunal Superior de Justicia[13] de Madrid afirma que no contrato de trabalho a domicílio é elemento essencial para a determinação da quantidade de trabalho e a fixação de um salário igual ao dos trabalhadores da mesma categoria no setor econômico da qual se trate.

3. TRABALHO A TEMPO PARCIAL

O trabalho a tempo parcial é aquele em que o trabalhador apresenta, menos de 25 horas semanais de jornada de trabalho. Trata-se de uma flexibilização da jornada de trabalho que está prevista atualmente na CLT no artigo 58-A, acrescido com a MP 2164-41 de 2001. O trabalhador que pode ser contratado a tempo parcial é o mesmo que pode ser contratado através da jornada normal de trabalho de 8 horas diárias. Desse modo o trabalhador que já tem jornada reduzida, não pode ser contratado a tempo parcial.

De acordo com o artigo 59, parágrafo 4º, da CLT nesse tipo de contrato não são possíveis as horas extras, nem a conversão do 1/3 das férias em dinheiro. As férias também são menores e proporcionais à jornada semanal de trabalho (artigo 130-A CLT).

A flexibilização da jornada de trabalho com a diminuição das horas trabalhadas afeta diretamente nos salários dos trabalhadores. A CLT no artigo 58-A entende que o salário será proporcional à jornada, tomando-se por base o salário dos trabalhadores em que prestam as mesmas funções a tempo integral. Outra formulação desse artigo refere-se a necessidade dessa espécie de jornada reduzida ser adotada pelo empregado perante a empresa, através de instrumento decorrente de negociação coletiva.

Trabalho a tempo flexível é aquela que é estabelecida em partes a jornada de trabalho, não sendo cumprida a jornada normal. Essa forma de trabalho não se confunde com a jornada a tempo parcial, que é regulamentada pelo artigo 58-A da CLT; nem com o regime de compensação de horas que é regulado no artigo 59, parágrafo 2º, da CLT. O trabalho a tempo flexível deve ser estipulado através de convenções coletivas, porém não parece ser possível a extrapolação da jornada além do limite de 8 horas diárias e 44 horas semanais, previstos na Constituição.

Para alguns autores como Sérgio Pinto Martins a jornada de trabalho a tempo flexível, como é estipulada via convenção coletiva possibilitaria uma jornada menor de trabalho. O autor entende que essa jornada é lícita uma vez que o artigo 444 da CLT permite que as partes estipulem livremente as relações contratuais em tudo que não contrarie as disposições de proteção ao trabalho. “A jornada de trabalho móvel e variável é decorrente da produção da empresa, sendo, portanto, lícita, pois não contraria determinação da Constituição ou da legislação trabalhista. Dessa forma a cláusula contratual é plenamente válida, não havendo que se falar em nulidade, de forma a ser aplicado o artigo 9 da CLT”[14].

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, uma vez que entende que a cláusula que estabelece essa flexibilização é nula, pois deixa o empregado a disposição do empregador não se estabelecendo previamente os dias e horários a serem cumpridos. Fundamenta a decisão com base no artigo 122 do Código Civil, já previsto anteriormente no artigo 115 do Código de 1916, que previa as condições potestativas puras: qualquer negócio jurídico que subordine sua eficácia à vontade exclusiva de uma das partes é privado de efeitos. TRT-SP (Recurso Ordinário 01735200201302006).

Nesse sentido também é o entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região:

“DIREITO DO TRABALHO - JORNADA DE TRABALHO SEMANAL MÓVEL E VARIÁVEL AJUSTADA COM ANTECEDÊNCIA DE DEZ (10) DIAS - REMUNERAÇÃO POR UNIDADE DE TEMPO - TRANSFERÊNCIA AO EMPREGADO DOS RISCOS DA ATIVIDADE ECONÔMICA - ILEGALIDADE. Nula é a estipulação contratual que impõe ao empregado o cumprimento de jornada semanal de no mínimo oito e no máximo quarenta e quatro horas, em “escala móvel e variável”, da qual o obreiro somente tomará conhecimento com dez dias de antecedência, com pagamento de salários por unidade de tempo, visto que ofende princípios básicos de proteção ao trabalhador. O sistema é nefasto, na medida em que impossibilita o contratado de se auto-organizar social e financeiramente. Não há a certeza da jornada que irá cumprir e o quanto irá perceber. Impõe ao empregado manter-se à disposição do empregador durante a totalidade das horas semanais (44), mas este remunerará somente as efetivamente trabalhadas, implicando ilegal transferência dos riscos da atividade econômica. Constitui modo sutil de o empregador fugir ao cumprimento do mínimo legal ou piso da categoria profissional, sem que o empregado tenha a perspectiva de complementar sua renda, buscando, talvez, outra atividade profissional. Incidência do art. 9º da CLT. Recurso ordinário a que se dá provimento para acolher o pedido de diferenças salariais.”[15]

4. CONSIDERAÇÕES FINAIS

No contexto atual, a flexibilização marca as relações de trabalho. São variadas as estratégias, por parte das empresas, de alterar e ajustar os diferentes elementos dos processos de trabalho de acordo com seus próprios interesses. Assim, cada vez mais, os salários, as funções, os vínculos e o tempo de trabalho passam a ser alterados conforme a demanda por produtividade.

A flexibilização dos direitos trabalhistas, ainda que guarde suas polêmicas, é assunto em evidência na realidade econômica mundial, sejam pelas crises vivenciadas pelos setores produtivos, pelos efeitos da globalização, pelos altos encargos a serem arcados pelas empresas na contratação de empregados ou pela necessidade de maior oferta de emprego diante da crise empregatícia vivenciada no mundo.

No entanto, para as pessoas sem grandes fortunas, o trabalho constitui condição sine qua non para uma vida humana digna. Por tal razão, o Estado Brasileiro, através da Constituição Federal, assegura o exercício dos direitos sociais, destacando, dentre eles, em seu art. 6º, o trabalho (direito fundamental de segunda geração).

*André Chequini Manzello. Doutorando em Direito.

[1] MARTINS, Sergio Pinto. Flexibilização das condições de trabalho. 4. Ed. – São Paulo : Atlas, 2009. p. 13.

[2] Siqueira Neto, José Francisco. Direito do trabalho e flexibilização no Brasil, Revista São Paulo em Perspectiva, Fundação SEADE, Vol. 11, nº 1, 1997.

[3] La flexibilidad laboral en España, Instituto de Relaciones Laborales Universidad de Zaragoza, 1993, p. 45.

[4] Relaciones laborales, organización de la empresa y globalización. Colección Estudios Laborales, Ediciones Cinca, Madrid, 2010, p. 379.

[5] Para os serviços de SAC – Serviço de Atendimento ao Consumidor – a Portaria 2014, de 13/10/2008, passou a exigir que o atendimento inicial ao cliente fosse realizado pela empresa em 60 segundos, com algumas exceções que devem fazer este atendimento em 45 segundos e outras em 120 segundos. Do mesmo modo, especificou os SACs devem funcionar ininterruptamente, durante as 24 horas do dia e em sete dias da semana. Disponível em <http://www.procon.sp.gov.br/texto.asp?id=2586>.

[6] CARRASCO, Cristina; MAYORDOMO, Maribel. Tiempos, trabajos y organización social: reflexiones em torno al mercado laboral feminino. In: CARRASCO, Cristina (ed.). Mujeres y economia. Nuevas perspectivas para viejos y nuevos problemas. Barcelona: Icaría editorial, 2003, p.125-171.

[7]CARDOSO, Ana Claudia M. Tempos de trabalho, tempos de não trabalho: disputas em torno da jornada do trabalhador. São Paulo: Annablume, 2009.

[8]Trabajo a distancia vs. Teletrabajo: estado de la cuestión a propósito de la reforma laboral de 2012.

[9]BONILLA, Ángel Purcalla. Op. cit.

[10]BONILLA, Ángel Purcalla. Op. cit.

[11]BONILLA, Ángel Purcalla. Op. cit.

[12]BONILLA, Ángel Purcalla. Op. cit.

[13]BONILLA, Ángel Purcalla. Op. cit.

[14]MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 21 ed., São Paulo: Atlas, 2005.

[15]Proc. nº TRT 15ª Região – ROPS 01825-2004-113-15-00-6, Publicação: DJ – 04/11/2005



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