O PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR
Danilo Mendonça da Costa[1]
RESUMO
O poder de direção do empregador consiste na sua capacidade de poder controlar as atividades de seus empregados, verificando se esses estão exercendo devidamente suas atribuições, bem como se estão chegando no horário convencionado, alcançando os fins incumbidos a sua função, etc. Podendo aplicar sanções disciplinares em seus empregados em caso de inobservância dos seus deveres contratuais. No entanto, para o empregador poder exercê-lo, ele terá o dever de observância e respeito aos direitos de seus empregados.
Palavras-chave: Poder de direção; Empregador; Empregado; Direitos.
1 INTRODUÇÃO
O empregado ao celebrar um contrato de trabalho com um empregador se subordina as regras estabelecidas tanto em seu contrato quanto nas determinadas pelo o empregador enquanto durar o seu contrato de trabalho - regras essas que pode serem estabelecidas através de portarias, comunicados, etc. Podendo o empregador punir disciplinarmente o empregado que não obedecê-las. Todavia, o empregador, por mais que possua tal capacidade, deverá obedecer tanto os direitos trabalhistas como os fundamentais da pessoa, para não incorrer em penalidades legais.
Esse trabalho irá se debruçar sobre a relação empregatícia existente entre uma empresa e um empregado, mostrando conceitos e implicações relacionadas ao tema.
2 O PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR
Enquanto vigorar uma relação de emprego, fica o empregado subordinado ao seu empregador que, por sua vez, terá o poder de direção sobre esse trabalhador, possuindo assim direito não só sobre a pessoa do empregado, enquanto seu subordinado, como também sobre a atividade por ele exercida. Já que, quando se celebra o contrato de trabalho com um empregado, o empregador define não só sobre a forma da prestação do serviço ao qual o trabalhador deve realizar como também a duração de sua jornada de trabalho, salário a receber, etc. Ou seja, define todo o funcionamento dessa relação trabalhista.
2.1 Do Poder de Direção
A respeito do poder diretivo do empregador, conceitua Nascimento (2011) que ele é: “a faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida”. Pode-se então perceber que o poder diretivo tem como marca característica a capacidade do empregador em poder decidir sobre como o empregado deve prestar seu serviço enquanto durar a relação de emprego. Ou seja, ele dita as regras e o interessado em obedecê-las garante um emprego. Esse poder, acrescenta Nascimento (2011), pode se manifestar de três principais formas. São elas: (1) o poder de organização; (2) o poder disciplinar sobre o empregado e; (3) o poder de controle sobre o trabalho.
2.1.1 Do Poder de Organização
A fim de melhor explicar os poderes do empregador, cumpre entender primeiramente o conceito de empresa, já que esse trabalho irá se debruçar sobre a relação empregatícia existente entre uma empresa e um empregado. Assim, define Nascimento (2011) que empresa é: “a organização complexa que combina os fatores da produção, de modo que ao empregador cabe dar a unidade no empreendimento, moldando-o para que cumpra as diretrizes a que se propõe”. Logo, pode-se entender que por ter o empregador a capacidade de incumbir cada um de seus empregados a uma função necessária para atender os fatores de produção visados pelo seu estabelecimento, pode ele também, para alcançar esse objetivo, determinar como se dará essa organização, como cada qual irá funcionar.
Então, poder organizar a atividade que o empregado exerce de forma a fazê-la contribuir com os demais fatores de produção da empresa, visando com isso atingir os fins objetivados por ela, faz parte do poder de organização do empregador. Uma vez que, a coordenação de tais fatores é parte integrante da própria natureza de uma empresa. Devendo essa organização, como bem lembra Nascimento (2011) se dar de forma não somente econômica (porque isso contribui para manter a empresa ativa, o que significa manter as relações de emprego já existentes) como também social (não se deve visar somente o lucro, também deve-se atentar ao interesse social envolvido, respeitando os valores sociais e os direitos dos trabalhadores também). Ou seja, deve-se organizar a empresa de forma a agradar a todos, empregador, empregado e a sociedade. Pelo fato de que o empregador terá com seu empreendimento o aumento de seus rendimentos econômicos, mas por outro lado deverá também manejar os tempos que seus empregados deverão sair de férias, os salários a se pagar, atender situações peculiares como licença maternidade, etc., bem como cumprir com seu papel social. No entanto, no direito brasileiro não há uma extensa gama de normas voltadas para essa organização social da empresa. Porém, como forma de exemplificar previsões legais desta organização, temos: o previsto no artigo 7º, inciso XXV da Constituição Federal de 1988, que prevê a obrigatoriedade de assistência gratuita aos filhos de até 6 anos dos seus empregados, por meio de creche e pré-escola. Como também o disposto no artigo 427 da Consolidação das Leis do Trabalho, que prevê a obrigação de concessão de horário para menores empregados frequentarem as aulas.
Ademais, esse poder também permite que a empresa tenha um regulamento que pode ser: interno, unilateral ou bilateral, dependendo de quantos empregados possui. Além de também permitir quadro de carreira prevendo promoções segundo critérios alternados de merecimento e antiguidade, pois essas são medidas que a lei faculta, mas não obriga.
Como detentor desse poder, o empregador poderá determinar às normas técnicas as quais o seus empregados ficaram submissos, englobando aqui não só as determinadas no contrato de trabalho, como também as presentes em comunicados escritos, avisos, portarias, etc. que ele expedir.
2.1.2 Do Poder Disciplinar sobre o Empregado
Esse poder serve para o empregador poder exercer sua autoridade sobre as atividades que ele quer que o empregado exerça, as dirigindo através de ordens de serviço e impondo sanções disciplinares para o caso de descumprimento.
Segundo Nascimento (2011), existem duas correntes doutrinárias a respeito desse tema: uma que nega o poder disciplinar do empregador e outra afirmando-o, predominando esta última. Para essa primeira corrente, não existe esse poder em razão deste estar incorporado no direito contratual estabelecido entre o empregador e o empregado. Não existindo, pois, no âmbito institucional, mas somente no que está determinado no contrato de trabalho. Já para a segunda corrente, esse poder faz parte da propriedade da empresa, ou seja, faz parte do conjunto de bens pertencentes ao patrão, que possui, por essa razão, o direito de usá-lo e dele desfrutar, o que justifica a possibilidade dele poder tomar uma atitude punitiva em relação ao seu empregado, uma vez que, assim ele estaria protegendo sua propriedade. Todavia, esse poder deve ser exercitado sempre obedecendo a uma forma legal, seja ela estatutária ou convencional. Quando estatutária, o regime de disciplina e as sanções aplicáveis estarão previsto em um regulamento da empresa. E quando convencional, estarão previstos segundo acordos e convenções coletivas. Sendo esses submetidos a um controle externo que pode se dar através do Ministério Público do Trabalho, do Poder Judiciário, sindicatos da categoria, etc.
2.1.3 Do Poder de Controle sobre o Trabalho
Por fim, o poder de controle concede ao empregador o direito de fiscalizar o trabalho exercido pelos seus empregados na sua empresa. Assim, uma vez que há a subordinação do empregado ao seu empregador, esse primeiro não poderá exercer seu trabalho como bem quiser, mas sim como seu empregador estabelecer. Essa fiscalização abrange não só o modo como o trabalho é efetuado, mas também como o trabalhador se comporta, admitindo-se que haja, por exemplo, a revista do empregado, desde que não abusiva, quando este deixa o estabelecimento. (Não abusiva porque não pode violar a dignidade do trabalhador, não pode submetê-lo ao ridículo).
Destarte, como lembra Nascimento (2011), esse poder também abrange a possibilidade do empregador de marcar os horários de saída e entrada no serviço através de meios de registro como cartão de ponto, por exemplo. Além disto, a de exigir a prestação de contas dos empregados que trabalham com vendas, como também a de realizar o controle de qualidade de peças produzidas pelo empregado, etc.
3 CONCLUSÃO
Diante do exposto, ficou demonstrado que o poder disciplinar do empregador serve como forma de garantir que seu empregado cumpra as atribuições presentes em seu contrato de trabalho, viabilizando o desenvolvimento tanto de sua empresa quanto da sociedade. Já que, ele deve estar atento à finalidade social de sua empresa também.
Ademais, tal poder possui como limite a lei, devendo o empregador assegurar os direitos trabalhistas e personalíssimos de seus empregados para tanto. Assim, se ele não violar tais direitos, poderá exercer tranquilamente seu poder disciplinar, até porque esse contribui para ele poder proteger sua empresa e garantir o alcance dos fins almejados por ela.
4 REFERÊNCIAS
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho. 26ª ed. São Paulo: Saraiva, 2011.
POWER STEERING OF EMPLOYER
ABSTRACT
The power steering employer is its ability to control the activities of their employees, ensuring that these are properly exercising its duties, as well as if they are arriving at the agreed time, reaching the ends entrusted its function, etc., may impose sanctions disciplinary action in cases of violation of their employers. However, the employer can exercise it, he has the duty to observe and respect the rights of their employees.
Keywords: Power steering, Employer, Employee; Rights.
[1] Advogado e pós-graduando em Direito do Trabalho e Previdenciário pela Faculdade Estácio de Natal – Campus Câmara Cascudo.
