A formação contínua é conceitua de acordo com a CIME (PORTUGAL, 2001, p. 26):
Formação que engloba todos os processos formativos organizados e institucionalizados subsequentes à formação profissional inicial com vista a permitir uma adaptação às transformações tecnológicas e técnicas, favorecer a promoção social dos indivíduos, bem como permitir a sua contribuição para o desenvolvimento cultural, económico e social.
No Código do Trabalho de Portugal, há incentivos no sentido de promover a formação do trabalhador ao longo da vida, esteja ele empregado ou não. Assim, preveem-se na Lei nº 7/2009, artigo 6º, os deveres do Estado em matéria de formação profissional.
[...] 1 - Compete ao Estado garantir o acesso dos cidadãos à formação profissional, permitindo a todos a aquisição e a permanente actualização dos conhecimentos e competências, desde a entrada na vida activa, e proporcionar os apoios públicos ao funcionamento do sistema de formação profissional.
2 - Compete ao Estado, em particular, garantir a qualificação inicial de jovens que pretendem ingressar no mercado de trabalho, a qualificação ou a reconversão profissional de desempregados, com vista ao seu rápido ingresso no mercado de trabalho, e promover a integração sócio-profissional de grupos com particulares dificuldades de inserção, através do desenvolvimento de acções de formação profissional especial. (PORTUGAL, 2009, p. 1).
O direito ao trabalho foi reconhecido como direito inalienável já na Declaração Universal dos Direitos Humanos: “Artigo 23. I) Todo o homem tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego” (ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS, 2010, p. 10). Os direitos sociais para todos os trabalhadores, na verdade, são direitos humanos, pois contribuem para os fundamentos da civilização democrática e constituem alicerces para as pessoas que dependem de um trabalho para viver e sustentar dependentes, que não sejam obrigados a trabalhar sob risco, em condições perigosas à saúde.
Tem-se como objetivo investigar o modelo de “formação profissional contínua” em Portugal e na Espanha, as perspectivas e efeitos que esse modelo produz no trabalhador, o dever do empregador em proporcionar formação profissional e a sua contribuição para a concretização dos direitos fundamentais do trabalhador.
1 A formação profissional contínua: conceito e direito aplicável
Segundo Leitão (2012, p. 310), a formação profissional pode ser classificada em inicial, contínua e específica. Por formação inicial, entende ser aquela que visa à atribuição de uma qualificação aos trabalhadores, quando do ingresso no mercado de trabalho. Já a formação contínua é aquela realizada durante a execução de um contrato de trabalho, visando promover a valorização e a atualização profissional dos trabalhadores. Por último, a formação específica é privativa de certas categorias de trabalhadores, atendendo às suas necessidades particulares de qualificação, reconvenção, reabilitação e inserção profissional, como, por exemplo, os menores, pessoas com deficiência, pertencentes a um determinado grupo com específicas dificuldades de inserção.
Para Maria do Rosário Ramalho (2010, p. 625), os objetivos essenciais em matéria de formação profissional estão delineados no art. 130º do CT, nos seguintes termos:
[...] i) Formação profissional inicial: nesta área pretende-se promover a qualificação dos trabalhadores no momento do ingresso no mercado de trabalho, verbi gratia quando sejam jovens e careçam de qualificação profissional adequada; (art. 130º. a);
ii) Formação profissional contínua ou de actualização: nesta vertente, pretende-se assegurar a actualização permanente dos conhecimentos dos trabalhadores ao longo de sua carreira profissional, de modo a melhorar o seu desempenho, e com isso, contribuir para o aumento da produtividade e da competitividade das empresas; (art. 130º. b);
iii) Formação profissional especial para certas categorias de trabalhadores: integram esta vertente as acções de formação para promover a qualificação e a reconvenção profissional de trabalhadores em riscos de desemprego, reabilitação de pessoas com deficiência, verbi gratia quando tal deficiência resulte de acidente de trabalho, e ainda a integração de grupos com particulares dificuldades de inserção no mercado de trabalho (alínea d) e e) do art. 130º.); o Código reforça ainda os deveres de formação profissional relativamente aos jovens (art. 67º.)
O Código do Trabalho de Portugal prevê duas modalidades de formação: a inicial e a contínua. A formação inicial permite a promoção de pessoal, que normalmente se encontra em situação de dificuldade para inserir-se em um trabalho. São os jovens sem qualificação profissional, trabalhadores desempregados, pessoas com deficiência, etc. Ela destina-se a conferir uma qualificação profissional certificada, bem como preparar para a vida adulta e profissional e está ligada aos conceitos de reconvenção, integração e reabilitação profissional. A formação contínua é aquela que se insere na vida profissional do indivíduo, realizada ao logo da vida, tendo por fins propiciar a adaptação às diversas mudanças tecnológicas, organizacionais, favorecer a promoção profissional, melhorar a qualidade do emprego e fazer parte do processo de desenvolvimento social, econômico e cultural (PORTUGAL, 1991).
Há também uma previsão, neste sentido, para os trabalhadores empregados com contratos indeterminados. Estes trabalhadores estão sujeitos a formação contínua regulada pelo art. 131 do CT, o qual dispõe sobre a responsabilidade do empregador em proporcionar uma formação contínua com os objetivos seguintes:
Art. 131. No âmbito da formação contínua o empregador deve:
- Promover o desenvolvimento e adequação da qualificação do trabalhador, tendo em vista melhorar a sua empregabilidade, e aumentar a produtividade e competitividade da empresa;
- Assegurar a cada trabalhador o direito individual à formação, mediante acções desenvolvidas na empresa, ou a concessão de tempo para frequência de formação por iniciativa do trabalhador;
- Organizar a formação na empresa, estruturando planos de formação anuais ou plurianuais, e relativamente a estes, assegurar o direito a informação e consulta dos trabalhadores e dos seus representantes;
- Reconhecer e valorizar a qualificação adquirida pelo trabalhador. (PORTUGAL, 2009, p. 953).
Esse artigo enuncia os princípios gerais da formação profissional, segundo as quais o empregador está obrigado a proporcionar ao trabalhador ações de formação profissional adequadas à sua qualificação. Essas ações têm por objetivo o aumento da produtividade e a diminuição do desemprego, já que o trabalhador adquire novos conhecimentos e competências.
No mesmo artigo, prevê também as regras da formação contínua: estabelece que a formação contínua, deve abranger em cada ano, pelo menos 10% dos funcionários da empresa; que a cada trabalhador será assegurado um número mínimo de 35 (trinta e cinco) horas anuais de formação certificada; se as horas de formação certificada não forem organizadas sob a responsabilidade do empregador, serão transformadas em créditos acumuláveis por um período de três anos[1], no máximo; a formação deve ser complementada por outros instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho; a formação deve ser reconhecida pelo ministério competente, e dá lugar a emissão de certificados e anotações na Caderneta Individual de Competências, nos termos do regime jurídico do Sistema Nacional de Qualificações.
O Decreto-Lei nº 401/1991, que também dispõe sobre essa matéria, estabelece que toda a formação inicial ou contínua, independentemente do sistema educativo e no mercado de emprego, deve integrar-se a um regime jurídico que lhe imprima unidade e eficácia. Ele, portanto, veio estabelecer o regime jurídico específico[2] de formação profissional, inserido no mercado de emprego, com o objetivo de credenciar entidades formadoras e assegurar, mediante certificação adequada, o reconhecimento das formações.
Diante do regime jurídico de formação, decorrem vários direitos e garantias para o trabalhador e também para o empregador. Dentre eles: celebração de um contrato de trabalho, que resulta direito e deveres e garantias para ambas as partes, devendo haver a promoção humana, profissional e social do trabalhador; realização desse objetivo, o empregador encontra-se vinculado ao dever de contribuir para elevação do nível de produtividade do trabalhador, proporcionando-lhe formação profissional e, em contrapartida, o trabalhador é obrigado a promover e executar seu trabalho de forma a contribuir para a melhoria da produtividade da empresa.
No Código do Trabalho, notam-se alguns artigos que estabelecem esses direitos e deveres:
Art. 119º. A mudança do trabalhador para categoria inferior àquela para que se encontra contratado pode ter lugar mediante acordo, com fundamento em necessidade premente da empresa ou do trabalhador devendo ser autorizada pelo serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral no caso de determinar diminuição da retribuição.
Art. 120º.
1 – O empregador pode, quando o interesse da empresa o exija, encarregar o trabalhador de exercer temporariamente funções não compreendidas na actividade contratada, desde que tal não implique modi?cação substancial da posição do trabalhador.
2 – As partes podem alargar ou restringir a faculdade conferida no número anterior, mediante acordo que caduca ao ?m de dois anos se não tiver sido aplicado.
3 – A ordem de alteração deve ser justi?cada, mencionando se for caso disso o acordo a que se refere o número anterior, e indicar a duração previsível da mesma, que não deve ultrapassar dois anos.
4 – O disposto no nº1 não pode implicar diminuição da retribuição, tendo o trabalhador direito às condições de trabalho mais favoráveis que sejam inerentes às funções exercidas.
5 – Salvo disposição em contrário, o trabalhador não adquire a categoria correspondente às funções temporariamente exercidas.
6 – O disposto nos números anteriores pode ser afastado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
7 – Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos nos 1, 3 ou 4. (PORTUGAL, 2009, p. 951).
Existem também regras especiais previstas no CT que tratam da formação profissional. O art. 30º prevê que no acesso à formação seja garantido o princípio da igualdade e da não discriminação em função do sexo. Consagra também o princípio da igualdade de tratamento para o trabalhador com deficiência ou doença crônica, e adequação e proteção do trabalho para o menor.
Entre os instrumentos normativos que tratam do direito de formação profissional, destaca-se também o Estatuto dos Trabalhadores da Espanha o qual dispõe:
Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo.
1. El trabajador tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.
c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional conreserva del puesto de trabajo.
d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo. (ESPANHA, 2002, p. 50).
Na Espanha, o reconhecimento da formação profissional dos trabalhadores se deu por meio de acordos para a formação contínua dos trabalhadores entre o Governo espanhol, sindicatos e empregadores. Buscava nesses acordos valorizar a noção de aprendizagem ao longo da vida, identificar e reconhecer as aprendizagens informais resultantes da prática e experiência profissional[3].
Segundo Martín Valverde, Rodriguez-Sanudo Gutiérez e Garcia Murcia (2013, p. 469), três são os tipos de atividades de formação que servem para educação e competência profissional de um sistema produtivo.
Em el primero se compreenden los estúdios de formación profesional inicial – o fomación profissional del sistema educativo; el segundo se conoce com el nombre de formación profesional ocupacional; y el tercero incluye las actividades de formación continua.
A formação profissional do sistema educativo tem a finalidade de preparar para as atividades do campo profissional e facilitar a adaptação dos alunos ao sistema produtivo. Na formação ocupacional, integram-se as ações de inserção e reinserção dos trabalhadores. Já a formação contínua, tem por objeto a atualização permanente das competências profissionais.
Artículo 9. La formación profesional.
La formación profesional comprende el conjunto de acciones formativas que capacitan para el desempeño cualificado de las diversas profesiones, el acceso al empleo y la participación activa en la vida social, cultural y económica. Incluye las enseñanzas propias de la formación profesional inicial, las acciones de inserción y reinserción laboral de los trabajadores, así como las orientadas a la formación continua en las empresas, que permitan la adquisición y actualización permanente de las competencias profesionales. (ESPANHA, 2002, p. 4)
2 O dever de formação profissional: fundamentos da obrigação do empregador
Dispõe o Art. 6º Código do Trabalho, Lei nº 7/2009:
1 — Compete ao Estado garantir o acesso dos cidadãos à formação profissional, permitindo a todos a aquisição e a permanente actualização dos conhecimentos, desde a entrada na vida activa, e proporcionar os apoios públicos ao funcionamento do sistema de formação profissional.
2 — Compete ao Estado, em particular, garantir a qualificação inicial de jovens que pretendem ingressar no mercado de trabalho, a qualificação ou a reconversão profissional de desempregados, com vista ao seu rápido ingresso no mercado de trabalho, e promover a integração sócio-profissional de grupos com particulares dificuldades de inserção, através do desenvolvimento de acções de formação profissional especial. (PORTUGAL, 2009, p. 926).
O Estado é o ator importante na consagração do direito à formação, já que é dele a responsabilidade de fornecer apoios e estímulos às empresas e aos trabalhadores, bem como a de criar planos nacionais sobre o emprego. Entretanto, o Código do Trabalho destaca o dever do empregador no tocante à formação contínua dos trabalhadores. Maria do Rosário Ramalho (2010, p. 625) faz uma síntese destacando os principais aspectos dos deveres do empregador previstos no art. 130º do CT:
[...] o dever de assegurar a cada trabalhador um mínimo de horas de formação profissional certificada por ano (art.131º. nº 2); a lei fixa esse mínimo de 35 horas por ano (art.131º.), para os trabalhadores por tempo indeterminado; o dever do empregador de assegurar a formação profissional estende-se aos trabalhadores com contrato a termo por período superior a 3 meses (inicial ou com renovações), devendo nestes casos a formação corresponder a um número de horas proporcional à duração do contrato; por fim, o dever de assegurar a formação profissional impede também sobre as empresas utilizadoras de mão-de-obra relativamente aos trabalhadores a que recorram (art.131º. nº8); - a formação contínua assegurada aos trabalhadores deve abranger, em cada ano, 10% dos trabalhadores da empresa (art.131º. nº 5)[4].
Para a concretização da obrigação do empregador em matéria de formação profissional, a lei impõe esses deveres, que passam pela elaboração de planos de formação, pela referência aos conteúdos e pela atribuição de créditos de horas e subsídios ao trabalhador para frequência em cursos externos de formação, com o objetivo de promover a igualdade de tratamento entre os trabalhadores. Esses deveres do empregador correspondem a um dever de colaboração e participação do trabalhador nas ações de formação[5], nos termos do CT.
Para Fernandes (2007), “[...] o empregador é, deste modo, expressamente incorporado no ‘sistema de formação profissional’ – em que o Estado ocupa, naturalmente, posição proeminente – como agente de formação contínua, destinada ao desenvolvimento das qualificações dos trabalhadores”. A violação dos deveres do empregador constitui contraordenação muito grave, nos termos dos art. 131.º nº 10 do CT, e, se o trabalhador não cumprir o dever de executar todos os atos para melhoria da produtividade da empresa, tem por consequência fato imputável à devida constituição de uma justa causa[6].
Partindo desse entendimento, de que em Portugal a obrigação de formação profissional está a cargo do empregador, Ghione (2003) mostra que, no direito brasileiro, a gênese da obrigação do empregador de dar formação está inserida no elenco de obrigações das partes, na boa-fé contratual, na tutela do trabalho humano, no trabalho decente, no direito à educação, consagrados pela norma constitucional brasileira.
Assim, quando o empregador obriga-se a dar ocupação efetiva ao trabalhador, está implícito que a tarefa a desempenhar deve corresponder à qualificação do trabalhador. Barbagelata apud, inclui como obrigação do empregador “abster-se de programar, pretender ou exigir do trabalhador a realização de tarefas incompatíveis com a sua categoria, que prejudiquem em suas expectativas ou exijam dele esforço acima do razoável”. Dispensa dizer que o empregador não descumpre essa obrigação se, antes de exigir a realização de tarefas que estão fora da categorização, reconhece o direito do trabalhador à formação profissional, conferindo-lhe a capacitação que lhe permitirá cumprir sua obrigação de trabalhar. (GHIONE, 2003, p. 144).
Segundo Leitão (2012), o empregador, por força do princípio da boa-fé, encontra-se vinculado a determinados deveres acessórios destinados a assegurar o pleno aproveitamento pelo trabalhador da situação jurídico-laboral em termos de promoção humana, profissional e social, e a inexistência de danos para este em consequência da realização da respectiva prestação.
Nesse sentido, afirma Ghione (2003, p. 145):
Ora, se o eventual conflito de interesse entre melhoria do processo produtivo e o direito do trabalhador de manter sua profissionalização e emprego é resolvido mediante o arbítrio de obrigações do empregador, há portanto uma correlativa obrigação do trabalhador de procurar a adaptação no desenvolvimento das atividades oferecidas de formação.
Os poderes do empregador movem-se no âmbito da atividade pactuada e da profissionalização do trabalhador, sendo ele o principal beneficiário da relação, na medida em que se apropria dos frutos do trabalho, cumpre a obrigação de formar o trabalhador, caracterizando a formação do vínculo. Para Ghione (2003), o dever de formação a cargo do empresário concilia a necessidade de mudança tecnológica ou de gestão com a manutenção do emprego. A melhoria do processo produtivo e o direito do trabalhador de manter-se no emprego são resolvidos mediante a obrigação do empregador tornar possível a sua adaptação por meio da formação profissional.
Afirma ainda Ghione (2003, p. 144):
É também possível entender o dever de formação a cargo do empregador como inserido no elenco genérico de obrigações das partes, sem que se revele autonomia alguma. Assim, quando o empregador obriga-se a dar ocupação efetiva ao trabalhador, está implícito, que a tarefa a desempenhar deve corresponder à qualificação do trabalhador.
Conclui-se que o dever de formação está situado na órbita da obrigação de colaboração, em que o empregador investe na formação profissional do empregado e, em contrapartida, o trabalhador contribui na busca de adaptação e melhoria do sistema econômico, caracterizando uma obrigação de meio.
3 O modelo de formação profissional contínua de Portugal
O modelo de formação profissional em Portugal é consagrado como um direito fundamental. Na parte dos direitos e deveres econômicos, sociais e culturais da Constituição da República Portuguesa, estabelece-se a obrigação do Estado à promoção da formação técnica e a valorização profissional dos trabalhadores para poder assegurar o direito ao trabalho.
Artigo 51º:
1. Todos têm direito ao trabalho.
Artigo 52º:
2. Para assegurar o direito ao trabalho, incumbe ao Estado promover:
a) A execução de políticas de pleno emprego;
b) A igualdade de oportunidades na escolha da profissão ou género de trabalho e condições para que não seja vedado ou limitado, em função do sexo, o acesso a quaisquer cargos, trabalho ou categorias profissionais;
c) A formação cultural e técnica e a valorização profissional dos trabalhadores. (PORTUGAL, 1976, p. 12).
A data marcante da evolução histórica dos sistemas educativos e de formação em Portugal se deu em meados de 1986, quando foi aprovada a Lei de Bases do Sistema Educativo (Lei nº 46/86), decorrente do reequilíbrio financeiro do País e da adesão de Portugal à Comunidade Europeia. Devido às influências externas da União Européia e os efeitos da globalização e do mutismo econômico, começou-se a dar importância à formação profissional como forma de melhoramento da qualificação da mão de obra e do crescimento econômico do país. Nesse período, a escolaridade obrigatória foi estabelecida em nove anos e a formação profissional, que até o momento era vista numa perspectiva de autonomia institucional em face do sistema de ensino formal, passou a ser considerada como uma modalidade especial de ensino para os jovens, fazendo iniciar outro ciclo de formação profissional, com destaque para a educação técnica, tecnológica e artística, criando condições para maior estabilidade do sistema econômico.
O Governo português tomou várias medidas para a concretização das novas ações de educação e formação, para identificar as necessidades regionais e locais, em termos da qualificação e formação de recursos humanos, entre elas: a assinatura do Acordo de Concertação Estratégica (ACE) – 1996/1999, com diferentes parceiros sociais; a criação do Comitê Econômico e Social, com a participação de atores sociais na realidade econômica e social e cujo campo de ação se reporta às políticas econômicas e sociais; a criação do Conselho Nacional de Educação, órgão consultivo, de composição diversificada, que emite pareceres e toma iniciativas sobre questões educativas; entre outras, as comissões de coordenação regional, autarquias, centrais sindicais, associações; o Gabinete de Educação Tecnológica, Artística e Profissional (GETAP)[7], criado em 1988, com a função de organizar, coordenar e avaliar as políticas de ensino/formação tecnológico, artístico e profissional. Aliados a este órgão, o Conselho Consultivo para a Educação Tecnológica, Artística e Profissional e a Comissão Nacional da Aprendizagem, responsáveis pelo desenvolvimento do sistema de aprendizagem.
Nos dias atuais, Portugal dispõe de um conjunto de estruturas para desenvolver os programas de formação, escolas profissionais, sistema de aprendizagem, etc. O Estado, no seu papel de regulação da formação profissional inserida no sistema educativo e da formação profissional, continua instituindo políticas relacionadas ao exercício de atividades de formação acreditação, disciplinando a formalização dos seus resultados por meio da certificação[8], de forma a acelerar o processo de reconhecimento, validação e certificação de competências, conforme modelo jurídico de formação profissional visto anteriormente.
A verdade é que os trabalhadores portugueses, naquela época, continuavam a ser, na Europa, os que tinham menos formação, qualificação e produtividade, assim como os menores salários. As normas relativas à formação profissional eram dispersas em legislação avulsa, e o regime que programavam não atingia, na prática, um objetivo, apenas deixava a esperança de uma verdadeira formação profissional.
Com o surgimento do Código do Trabalho, a problemática da formação profissional foi alterada de modo significativo, criando um regime jurídico específico da formação profissional. Há também normas fundamentais que estabelecem uma orientação legal de caráter vinculativo para as empresas e para os trabalhadores relativamente à assunção da formação profissional como um dever de dar, por um lado, e como dever de receber e dela participar, por outro.
4 A formação profissional ao longo da vida na Espanha
Na Espanha, a qualificação e formação profissional aparecem unidas em um único objetivo: inserir o trabalhador em uma carreira, com uma melhor preparação, possibilitando mais classificações e acessos ao mercado de trabalho. Montoya Melgar (2013) destaca a dupla participação entre empresários e poderes públicos na formação profissional. Ao empresário cabe o dever de facilitar a formação profissional ao trabalhador, inclusive a adaptação do trabalho às modificações, de forma a propiciar o seu progresso e uma melhor formação profissional. Às autoridades públicas cabe o dever de promover uma política para garantir a formação e reconversão profissional, garantir a segurança e saúde no trabalho e garantir o descanso necessário, limitando as horas de trabalho, férias pagas regulares e promoção de centros apropriados.
A Constituição Espanhola prevê uma política que garante a formação e readaptação profissional. Observa-se isso no artigo 40.2:
Asimismo, los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales, velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados. (ESPANHA, 1978, p. 8).
Segundo o Estatuto do Trabalhador (2013), o sistema de classificação profissional na Espanha ocorrerá através de negociação coletiva ou por acordo entre a empresa e os representantes dos trabalhadores e deverá ser estabelecido por grupos profissionais. Por grupo profissional, entende-se grupo unitário relacionado a habilidades, qualificações e conteúdo geral do serviço, considerando várias tarefas, deveres, responsabilidades ou especialidades profissionais designados para o trabalhador. Devem ser observados critérios e sistemas que visam a garantir a ausência de discriminação direta e indireta entre mulheres e homens. Mediante acordo entre o empregador e o empregado, é atribuído um grupo profissional ao trabalhador e definido o conteúdo do trabalho realizado sob empreitada, realizando todas as funções atribuídas ou pertencentes a apenas alguns desses grupos profissionais.
Art. 22. Sistema de clasificación profesional.
1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales.
2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.
3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres.
4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo. (ESPANHA, 2002, p. 50).
No artigo 23, estão dispostos os direitos do trabalhador:
Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo.
1. El trabajador tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando cursecon regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.
c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo. (ESPANHA, 2002, p. 50).
Na Espanha, o trabalhador tem direito:
[...] a) Para desfrutar as permissões necessárias para participar de exames e preferência a optar por mudar, se esta é a empresa estabelecida no regime quando curse regularmente para a atribuição de um grau acadêmico ou profissional.
b) adaptação de um dia de trabalho normal para a participação em cursos de FORMAÇÃO PROFISSIONAL.
c) Ao conceder a licença necessária ou desenvolvimento profissional para reserva de trabalho.
d) A formação necessária para se adaptar às modificações no ambiente de trabalho. O mesmo será suportado pela empresa, sem prejuízo da possibilidade de obtenção de empréstimos com vista para o treinamento. O tempo para a formação em qualquer caso, ser considerado o tempo de atividade. (ESPANHA, 2002, p. 50).
Devido à necessidade de identificar e reconhecer as aprendizagens informais resultantes da prática e da experiência profissional, na Espanha, há uma valorização comunitária da noção de aprendizagem ao longo da vida.
A aprendizagem ao longo da vida é entendida como “[...] toda e qualquer actividade de aprendizagem, com um objectivo, empreendida numa base contínua e visando melhorar conhecimentos, aptidões e competências”, e os seus principais objetivos são a promoção da cidadania e o fomento da empregabilidade (PORTUGAL, 2009, p. 3). Ela é entendida como uma prioridade da política europeia, expressa por meio da preocupação de “[...] alcançar um crescimento econômico dinâmico, reforçando simultaneamente a coesão social” (PORTUGAL, 2009, p. 6).
Pragmácio Filho (2011, p. 1) destaca:
Na União Europeia, para se alcançar o pleno emprego, busca-se um crescimento econômico sustentável, com coesão social, aliando políticas econômicas às políticas de emprego, promovendo a aprendizagem ao longo da vida como meio de aumentar a empregabilidade e a adaptabilidade. Nesse sentido, privilegia-se a mobilidade profissional e geográfica, entre setores e regiões, aumentando assim o potencial de produtividade da economia.
No Brasil, percebe-se a necessidade de avançar, no sentido de prever mobilidades funcionais e geográficas, envolvendo trabalhadores, empregadores e Estado. Os trabalhadores devem participar de modo diligente nas ações de formação profissional; os empregadores devem proporcionar a formação profissional ao trabalhador contratado a termo, contribuindo para elevação do nível de produtividade do trabalhador; e o Estado deve incentivar as empresas e proporcionar apoios públicos necessários ao funcionamento do sistema de formação profissional.
Diante do exposto, conclui-se que a formação profissional é um direito fundamental e da responsabilidade de quatro partes: o trabalhador, o empregador, o Estado e a Europa. A formação profissional é um elemento positivo para melhorar a produtividade e a competitividade das empresas, resultando uma melhor qualificação dos recursos humanos. Ela permite preparar melhor o trabalhador para sua inserção ou reintegração no trabalho e na vida, assim como melhorar a sua empregabilidade, através da aquisição de novos conhecimentos e competências.
CONCLUSÃO
Em Portugal, a formação profissional contínua é da responsabilidade do Estado, do trabalhador e do empregador. Ao Estado cabe à responsabilidade de fornecer apoio e estímulo às empresas, instituir leis para regulamentação desse direito; o empregador tem o dever de dar formação, e o trabalhador, o dever de receber e dela participar. A formação profissional é um elemento positivo para melhorar a produtividade e a competitividade das empresas. Ela permite preparar melhor o trabalhador para sua inserção ou reintegração no trabalho, na vida, melhora a sua empregabilidade e contribui para aumentar o potencial de produtividade da economia.
A formação profissional não se dá apenas no início da atividade laboral, ela dever ser estimulada ao longo da vida, deve ser plenamente incentivada pelo governo, pela classe trabalhadora e pelas empresas, compartilhando responsabilidades. Como consequência, melhorar-se-á a competitividade, a adaptabilidade e, concomitantemente, combater-se-á a exclusão social, contribuindo assim para que se alcance o pleno emprego e a dignidade da pessoa humana.
A formação profissional é uma das prioridades para todos os países!
REFERÊNCIAS
COMUNIDADE ECONÔMICA EUROPEIA. 63/266/CEE, de 2 de abril de 1963. Decisão do Conselho da Comunidade Econômica Européia relativa ao estabelecimento dos princípios gerais para a execução de uma política comum de formação profissional. Bruxelas, 1963. Disponível em: <http://eur-lex.europa.eu/pt/consleg/latest/chap_05.pdf>. Acesso em: 10 abr. 2014.
ESPANHA. Constitución Española, el 6 de diciembre de 1978. Boletín Oficial del Estado, Madrid, 1978. Disponível em: <http://www.lamoncloa.gob.es/NR/rdonlyres/
EBB3AFF7-C7EF-4009-A15E-E7D75FB3C8F5/232644/Constitucion_es1.pdf>. Acesso em: 10 abr. 2014.
______. Comissão das Comunidades Europeias. Memorando sobre a aprendizagem ao longo da vida, Bruxelas, 2000. Disponível em: <http://dne.cnedu.pt/dmdocuments/Memorando%20sobre%20Aprendizagem%20Longo%20da%20Vida%20pt.pdf>. Acesso em: 10 abr. 2014.
______. Lei de Formação Profissional, LO 5/2002. Boletín Oficial del Estado, Madrid, 2002. Disponível em: <http://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2002-12018>. Acesso em: 10 abr. 2014.
FERNANDES, Antonio Monteiro. Direito do trabalho. 13. ed. Coimbra: Almedina, 2007.
GHIONE, Hugo Barretto. Formação profissional a cargo do empregador. São Paulo: LTr, 2003.
LEITÃO, Luís Manoel Teles de Menezes. Direito do trabalho. 3. ed. Coimbra: Almedina, 2012.
MARTÍN VALVERDE, Antonio; RODRIGUEZ-SANUDO GUTIÉREZ, Fermín; GARCIA MURCIA, Joaquim. Derecho del trabajo. 24. ed. Madri: Tecnos, 2013.
MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho del trabajo. 34. ed. Madri: Tecnos, 2013.
ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS. ONU. Declaração Universal dos Direitos Humanos. Rio de Janeiro: UNIC, 2000. Disponível em: < http://unicrio.org.br/img/DeclU_D_HumanosVersoInternet.pdf>. Acesso em: 10 abr. 2014.
PORTUGAL. Constituição da República Portuguesa de 1976. Diário da República, Lisboa, 1976. Disponível em: < http://www.parlamento.pt/Parlamento/Documents/
CRP1976.pdf.>. Acesso em: 10 abr. 2014.
______. Decreto-Lei nº 397/1988. Diário da República, Lisboa, 1988. Disponível em: < http://www.dre.pt/cgi/dr1s.exe?t=dr&cap=1-1200&doc=19883139%20&v
02=&v01=2&v03=1900-01-01&v04=3000-12 21&v05=&v06=&v07=&v08=
&v09=&v10=&v11=%27DecretoLei%27&v12=&v13=&v14=&v15=&sort=0&submit=Pesquisar>. Acesso em: 10 abr. 2014.
______. Decreto-Lei nº 401/1991. Diário da República, Lisboa, 1991. Disponível em: < http://www.dgert.mtss.gov.pt/Emprego%20e%20Formacao%20Profissional/terminologia/doc_terminologia/dec_lei_401_91.pdf.>. Acesso em: 10 abr. 2014.
______. Conselho Económico e Social. Acordo de Concertação Estratégica. ACE. 1996/1999. Diário da República, Lisboa, 1996. Disponível em: <http://www.ces.pt/download/196/ACE1996_1999.pdf>. Acesso em: 10 abr. 2014.
______. Comissão Interministerial para o Emprego. CIME. Terminologia de Formação Profissional: 2001. Diário da República, Lisboa, 2001. Disponível em: <http://www.dgert.mtss.gov.pt/Emprego%20e%20Formacao%20Profissional/terminologia/doc_terminologia/CIME%20-%20Terminologia.pdf>. Acesso em: 10 abr. 2014.
______. Código do Trabalho de Portugal. Lei nº 7/2009. Diário da República, Lisboa, 2009. Disponível em: < http://dre.pt/pdf1s/2009/02/03000/0092601029.pdf>. Acesso em: 10 abr. 2014.
PRAGMÁCIO FILHO, Eduardo. Brasil gera emprego, mas falta mão de obra qualificada. Techlider, 2 fevereiro 2011. Disponível em: <http://www.techlider.com.br/2011/02/brasil-gera-emprego-mas-falta-mao-de-obra-qualificada>. Acesso em: 7 nov. 2011.
RAMALHO, Maria do Rosário Palma. Direito social da União Européia. Coimbra: Almedina, 2009.
______. Direito do trabalho – parte II: situações laborais individuais. 3. ed. Coimbra: Almedina, 2010.
REUTERS, Thomson. Estatuto de los trabajadores. 24. ed. Madri: Civitas, 2013.
[1] No Código de Portugal (PORTUGAL, 2009, p. 954), observa-se no artigo 137: “Art. 137. As partes podem convencionar que o trabalhador se obriga a não denunciar o contrato de trabalho, por um período não superior a três anos, como compensação ao empregador, por despesas avulsas feitas, com a sua formação profissional”.
[2] O Decreto-Lei nº 405/1991 (PORTUGAL, 1991, p. 1), em seu artigo 1º, afirma que: “Artigo 1º [...] 3 – Por diplomas próprios, serão fixados os regimes específicos de formação, referidos no número anterior, salvaguardando a comunicação entre ambos”.
[3] Lei Orgânica de Qualificação e Formação Profissional (Lei nº 5/2002). Estabelece e incumbe à administração geral do Estado a regulação e a coordenação do Sistema Nacional de Qualificação e Formação Profissional (SNCFP).
[4] Afirma Ramalho (2010, p. 626): “Embora se compreenda o reforço dos deveres do empregador em matéria de formação profissional dos seus trabalhadores, pela necessidade de promover produtividade e a competitividade das empresas, julga-se que a solução uniforme adoptada quanto ao número de horas de formação anual exigida é mais adequada, porque não tem em conta a dimensão das empresas, temendo-se que o cumprimento destas exigências pelas pequenas empresas e, em especial, pelas microempresas, seja difícil de assegurar. A previsão de um regime mais flexível de formação profissional para estas unidades, bem como para os empregadores em nome individual, teria, porventura, maior cabimento”.
[5] Vê-se no artigo 128º do Código de Trabalho (PORTUGAL, 2009, p. 952): “128º.1 — Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve: [...] d) Participar de modo diligente em acções de formação profissional que lhe sejam proporcionadas pelo empregador [...]”.
[6] “A eventual negativa do trabalhador de se capacitar configura motivo de rescisão da relação de trabalho, já que esta se torna impossível. Haveria uma ‘justa causa’ para se operar a dispensa. Evidentemente, uma afirmação desse tipo deve ser ponderada se levarmos em conta que a análise do caso concreto poderia determinar, na realidade, tratar-se de um desmelhoramento das condições de trabalho e, portanto, estar-se-ia diante de uma hipótese de dispensa indireta”. (GHIONE, 2003, p. 145).
[7] Observa-se no Decreto-Lei nº 397/88 (PORTUGAL, 1988, p. 1): “O GETAP é um serviço de concepção, orientação e coordenação do sistema de ensino não superior, na área da educação tecnológica, artística e profissional”.
[8] Indica-se no artigo 8º do Decreto-Lei nº 401/1991 (PORTUGAL, 1991, p. 2): “Art. 8º. A formação profissional é objecto de certificação. Consiste na comprovação de formação, experiência ou qualificações profissionais, e o reconhecimento é feito pela Comunidade Européia, bem como, pela reciprocidade entre outros países”.
