1. Significado de "Compliance"
O termo "compliance" muito em voga atualmente advém do direito americano que significa conformidade, cumprimento. Tem origem no verbo "to comply".
No Brasil, essa cultura de conformidade teve início nas instituições financeiras, há aproximadamente dezessete anos atrás com o advento da Lei 9.613/98, a Lei da Prevenção à lavagem de dinheiro que as obrigou a possuir um departamento de prevenção à lavagem de dinheiro e sistemas de monitoramento que fossem capazes de detectar supostos indícios de branqueamento de capitais, sob pena de responsabilização criminal, civil e administrativa dos seus dirigentes.
Assim, vários princípios que são oriundos do direito estrangeiro foram pouco a pouco sendo incorporados nas rotinas corporativas nacionais, tais como "KYC - Know Your Customer" e " KYE - Know Your Employee", que respectivamente significam "Conheça o seu Cliente" e "Conheça o seu Funcionário". Enfatiza-se esses dois aspectos, porque a relação cliente e funcionário é a porta de entrada para riscos de compliance, ou seja, riscos na conformidade. Os conluios, a pressão por metas para conquistar novos clientes fazem com que geralmente os gerentes ou prepostos negligenciem os seus deveres na filtragem de novos clientes criando-se então riscos legais para as instituições para as quais trabalham.
Mas o que esse panorama tem a ver com o Direito do Trabalho?
Essa pergunta passa a ser respondida a partir de então.
2. Aplicação do princípio "KYC" com relação ao direito do trabalho
O termo "Conheça seu Cliente" pode ser aplicado perfeitamente ao direito do trabalho especificamente no seu aspecto preventivo, principalmente nas empresas que prestam serviços para outras empresas ou até para o Poder Público.
A terceirização deixa mais claro o entendimento na aplicação dessa ferramenta preventiva. Ao se contratar terceiros para prestação de serviços ligados à sua atividade-meio a empresa tomadora é cliente da empresa prestadora. Cria-se então uma relação jurídica onde os direitos trabalhistas são totalmente garantidos.
Essa tese se confirma ao se aplicar a Súmula 331 do TST, em seu item IV que expressa o seguinte: "o inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador de serviços, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial." O item V também abarca os entes públicos: "os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem, subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n. 8666/93, especialmente a fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada."
Assim, se uma empresa tomadora de serviços não agir preventivamente ao contratar uma terceirizada responderá subsidiariamente por qualquer condenação trabalhista ajuizada pelo funcionário da empresa prestadora.
Por isso se deve fazer um "due diligence", uma diligência devida e apurada ao se contratar uma empresa prestadora de serviços, verificando se a mesma possui muitos processos trabalhistas através de certidões e se há inclusive uma Política de Responsabilidade Social. Com relação a esse último aspecto, vale lembrar que existem certificações, tais como a OHSAS 18001:2007 e a SA 8000, que são selos que certificam as empresas que possuem políticas aprofundadas nos campos da segurança e saúde do trabalhador e não exploram mão-de-obra infantil e escrava, por exemplo.
Com esse enfoque , justifica-se a adoção de uma política de Compliance no aspecto "conheça seu cliente" antes de contratar uma empresa prestadora de serviços, tanto pela iniciativa privada quanto pelo poder público.
Qualquer falha nesse controle preventivo, além de causar passivos trabalhistas poderá causar prejuízos maiores, atingindo o maior patrimônio de uma instituição que é o dano à sua imagem.
O Poder Público também deve aplicar essa Política de Compliance, uma vez que possuir em seus quadros funcionários de empresas terceirizadas que não respeitam os direitos laborais implica e muito na sua imagem e ainda dá margem a conluios e fraudes em licitações.
A Lei Anticorrupção ou Lei da Empresa Limpa promulgada ano passado veio para punir empresas que fraudam procedimentos licitatórios com o Poder Público. Essa lei também tem muito a ver com o Direito do Trabalho, mas será objeto de outro artigo.
3. Aplicação do princípio "KYE" com relação ao direito do trabalho
Aqui, a aplicação do princípio "conheça seu funcionário" é aplicado no aspecto de que seja feita uma investigação social, isso sem infringir normas trabalhistas, tais como preconceitos ou discriminações.
As corporações seja de qual tamanho for devem possuir arquivos que possibilitem "filtros" no intuito de se manter funcionários que realmente estejam comprometidos com a empresa e que não irão causar futuros problemas. Essa questão é muito delicada, pois dependendo do grau que seja aplicada pode dar margem sim a futuras demandas trabalhistas. Porém é notório que para se adentrar em uma instituição, seja pública ou privada o candidato deve possuir pelos menos bons antecedentes sejam cíveis ou criminais.
Ao meu ver isso não compromete em nada a empresa, uma vez que ela está agindo preventivamente ao selecionar os candidatos aos seus quadros.
Uma vez dentro da empresa o funcionário deve passar por avaliações periódicas, isso sem caracterizar eventuais pressões de caráter pessoal que podem se enquadrar em eventual assédio moral.
A corporação deve instituir políticas e procedimentos de controle que assegurem que o funcionário não está cometendo ilícitos que podem comprometer a imagem da empresa que representa.
Assim, treinamentos contínuos, palestras, política de boas vindas, participação nos lucros, por exemplo, fazem com que o comprometimento do funcionário com a empresa seja muito maior.
É notório que as relações entre superiores e subordinados ou até entre os próprios funcionários de mesmo nível hierárquico na maioria das vezes podem não ser muito amistosas no ambiente corporativo, causando então problemas sérios de relacionamento. Essa problemática pode dar ensejo a casos de assédio tanto moral quanto sexual e discriminações também, onde o funcionário se sentindo humilhado e pressionado pede demissão da empresa e ajuiza reclamatória trabalhista.
Para isso é muito importante a adoção de códigos de conduta ética e também de canais de denúncia de práticas abusivas dentro da corporação, onde o funcionário não se sinta acuado e tome atitudes drásticas como o próprio pedido de demissão, sem antes expor os motivos para tanto.
Ao se adotar esses canais de denúncia, certamente o funcionário se sentirá mais a vontade e o passivo trabalhista por esse aspecto diminuirá bastante.
4. Considerações Finais
Ao se analisar apenas esses dois princípios em acima comentados, verifica-se que o Compliance não só pode, como deve ser aplicado na seara trabalhista, no intuito de se minimizar futuros passivos trabalhistas como também criar ambientes corporativos mais saudáveis.
O Compliance não se restringe apenas nesses dois princípios. Em artigos posteriores irei abordar outros aspectos que podem ser implementados pelas empresas na adoção de políticas preventivas e de conformidade com os entes fiscalizadores, tais como Ministérios do Trabalho e Ministério Público do Trabalho.
