Na relação de trabalho, existe o problema do alcoolismo que constitui justa causa para rescisão contratual. Em contrapartida, já existe uma nova percepção da Embriaguez, classificada como uma doença grave, desfigurando a dispensa, reintegrando o empregado


RESUMO: Com as novas mudanças que a sociedade vem passando ao longo do tempo, destaca-se na relação de trabalho, o grande índice de trabalhadores que ingerem bebidas alcoólicas, sendo assim uma das grandes ameaças, não só na relação familiar, mas principalmente na relação de emprego. Conforme prevê a Consolidação das Leis do Trabalho, constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho a Embriaguez Habitual ou em Serviço. Entretanto, em casos concretos, as doutrinas, jurisprudências e pesquisas, no âmbito do Direito do Trabalho, tem tido uma nova percepção da Embriaguez, de acordo com a classificação de Dependência Alcoólica como uma doença grave, beneficiando em várias decisões trabalhadores, convertendo a dispensa por justa causa e reintegrando o mesmo ao emprego.


PALAVRA CHAVE: Embriaguez; Doença Grave; Justa Causa; Reintegração.


ABSTRACT: With the new changes that society has undergone over time, stands out in the employment relationship, the lion workers who drink alcohol, so one of the greatest threats not only in family relationship, but mainly in employment relationship. As envisaged in the Consolidation of Labor Laws, constitutes just cause for termination of employment contract Habitual Drunkenness or Service. However, in individual cases, the doctrines, jurisprudence and research under the Labour Law, has had a new perception of drunkenness, according to the classification of Alcohol dependence as a serious illness, benefiting workers in several decisions, making the waiver for cause and reintegrating the same employment.

Keyword: Drunkenness; Serious Illness; Cause; Reintegration.


1 INTRODUÇÃO

O presente artigo, visa estudar a nova visão do Judiciário em torno da embriaguez do empregado dentro da relação de trabalho, assim como as mudanças que o Direito do Trabalho vem passando e se adaptando nesse sentido. As normas constituídas desde 1943, já mencionava o álcool como uma droga lícita que afeta e vicia o ser humano em seu ambiente familiar e em especial no ambiente de trabalho, gerando grandes consequências, caracterizando justa causa para rescisão do contrato de trabalho, o qual muitas empresas, vêm se utilizando para resolver a relação e o vínculo empregatício devido os prejuízos causados.

Como o índice do alcoolismo atualmente vem crescendo, afetando milhares de trabalhadores e assim por diante sua relação de emprego, tem-se observado, vários recursos trabalhistas discutidos e analisados, com o objetivo de chegar a uma nova interpretação da embriaguez do empregado como uma doença grave e crônica, sem que afete seu emprego, convertendo em determinados casos concretos, a justa causa, reintegrando ou indenizando o cidadão.

2 REFERENCIAL TÉORICO

O alcoolismo tem sido um dos grandes vilões na relação de trabalho, assim como na vida dos seres humanos, seja homem ou mulher, tendo um grande e significativo índice na sociedade, conforme a última pesquisa de  Levantamento Nacional de Álcool e Drogas (LENAD) realizada pelo INPAD (Instituto Nacional de Políticas Públicas do Álcool e Outras Drogas) da UNIFESP (Universidade Federal de São Paulo); financiado pelo CNPq (Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico) e pela Fundação de Amparo à Pesquisa do Estado de São Paulo (FAPESP) desenvolvido em 2012.

A pesquisa mostra que entre 2006 a 2012 a taxa de abstinência passou de 48% para 52%. Também houve um aumento de 20% na proporção de bebedores frequentes (que bebem uma vez por semana ou mais), subindo de 45% para 54% entre os bebedores. Fato de destaque é em relação ao uso nocivo, abuso e dependência de álcool. Observa-se que enquanto metade da população é abstêmia, 32% bebem moderadamente e 16% consomem quantidades nocivas de álcool. Quase 2 a cada dez dos bebedores (17%) apresentava critérios para abuso e/ou dependência de álcool.

Fator importante a ser observado quanto a relação da bebida ao setor de trabalho, é que referente aos efeitos prejudiciais do beber, 8% (7.4 milhões de pessoas) admitiram que o uso de álcool já teve efeito prejudicial no seu trabalho. Também na mesma linha, 4,9% (4,6 milhões de pessoas) dos bebedores já perdeu o emprego devido ao consumo de álcool.

Diante desta significativa realidade, com a grande preocupação em relação ao nível elevado de consumo de bebida alcoólica, gerando dependência alcoólica e por diante a abstinência, a Síndrome de Dependência Alcoólica foi classificada pela Organização Mundial de Saúde como doença grave.

A Síndrome de Dependência Alcoólica é um transtorno que o ser humano adquiri com o tempo. A Síndrome para se concretizar depende de fatores biológico e cultural, onde analisa o relacionamento do indivíduo e seus fatores com o álcool na comunidade. Existe uma avaliação da sua forma individual quanto ao consumo da bebida, se verificando neste momento, o sintoma da abstinência. “Quando a pessoa passa a ingerir a bebida para aliviar esses sintomas é estabelecida uma forte associação que sustenta tanto o desenvolvimento quanto a manutenção da dependência.” 

Assim, a Síndrome foi “reconhecida como doença pela OMS (Organização Mundial de Saúde) e consta no CID (Código Internacional de Doenças), com as classificações “291” para psicose alcoólica, “303” para síndrome de dependência do álcool e “305” para abuso do álcool sem dependência.”  E por diante, o consumo exagerado, passou a ser classificado em: Consumo de risco, Consumo nocivo e Dependência.

Consumo de risco -  é um padrão de consumo que pode vir a implicar dano físico ou mental se esse consumo persistir.

Consumo nocivo -  é um padrão de consumo que causa danos à saúde, quer físicos quer mentais. Todavia não satisfaz os critérios de dependência.

Dependência -  é um padrão de consumo constituído por um conjunto de aspectos clínicos e comportamentais que podem desenvolver-se após repetido uso de álcool, desejo intenso de consumir bebidas alcoólicas, descontrolo sobre o seu uso, continuação dos consumos apesar das consequências, uma grande importância dada aos consumos em desfavor de outras actividades e obrigações, aumento da tolerância ao álcool (necessidade de quantidades crescentes da substância para atingir o efeito desejado ou uma diminuição acentuada do efeito com a utilização da mesma quantidade) e sintomas de privação quando o consumo é descontinuado. 

No consumo, importante ressaltar que não se pode confundir o ato de embriaguez com o simples hábito de beber, pois, uma pessoa pode ingerir bebida alcoólica e não possuir o sintoma de embriaguez. Deste modo, a lei trabalhista apenas tipifica como justa causa a embriaguez e não o ato de beber.

A embriaguez pode ocorre de forma ocasional, quando o consumo ocorre de vez em quando; ou de forma habitual, quando existe uma frequência no consumo. Neste último, o empregado se apresentando frequentemente embriagado, se encontrando em uma embriaguez crônica, em um grau de dependência da bebida.

O empregado que tem intenção de ficar bêbado, se encontra em embriaguez voluntária. Com respeito a embriaguez involuntária ou acidental, o indivíduo pode ingerir bebida sem que saiba seu verdadeiro conteúdo. Conforme Martins “Poderia ocorrer de o empregado tomar um remédio para determinada doença e ficar com sintomas de embriaguez. Nesse caso, não se caracteriza justa causa, pois a situação é acidental.” 

Com todos os problemas gerados devido à embriaguez, o empregador tem perdido a confiança no empregado, abalando a relação de emprego. Isto, devido ao empregado se apresentar com diversas formas e sintomas de embriaguez. Sobre as três fases do ébrio, Martins afirma:

O ébrio passa por três fases: (a) de excitação, em que a pessoa se mostra alegre e extrovertida; (b) de confusão, na qual há visão dupla, zumbido no ouvido, percepções incorretas, existe dificuldade em se expressar. A pessoa não consegue caminhar em linha reta; (c) de sono, em que o indivíduo tem a queda da pressão sanguínea e mostra-se sonolento. Ao acordar, tem mal-estar e fadiga. 

Em toda explanação, a questão é que a norma trabalhista não faz diferença quanto ao grau de embriaguez, sendo de qualquer forma, considerado requisito para justa causa, caso que o empregado deverá apenas se mostrar embriagado. Continuando sua análise sobre embriaguez habitual Martins aduz que “A embriaguez habitual é uma violação geral de conduta do empregado, que tem reflexos no contrato de trabalho. Já a embriaguez em serviço é uma obrigação específica da execução do contrato.” 

A embriaguez fortuita ou decorrente de força maior, não constitui justa causa. A embriaguez em serviço se caracteriza por uma única falta. A habitualidade nesse caso é desnecessária. Também, não necessita que o empregado tenha sido advertido ou suspenso anteriormente. A embriaguez ocorrida na casa do empregado, também não constitui justa causa, uma vez que não reflete em seu trabalho. Já a embriaguez habitual se caracteriza por sua repetição, o empregado em sua dependência, ingere bebida alcoólica constantemente, necessitando neste caso, ter sido advertido ou suspenso em sua primeira falta ao trabalho, por referida conduta.

O fato gerador como consequência da Embriaguez na relação do trabalho, a Justa Causa, é de suma importância, pois, o empregado pode ser dispensado sem justa causa, rescindindo seu contrato de trabalho, tendo toda a sua vida prejudicada por sua conduta ou falta grave.

Assim Martins nos ensina:

O empregador tem um direito potestativo de dispensar o empregado, ao qual este não pode se opor, salvo as exceções contidas na lei. Terá direito o empregado a aviso prévio, 13° salário proporcional, férias vencidas e proporcionais, saldo de salários, saque do FGTS, indenização de 40% e direito ao seguro-desemprego

O empregador pode quando o empregado cometer falta grave, dispensá-lo com justa causa. Justa causa é o procedimento punitivo da conduta incorreta do empregado, o qual vem tipificado na lei, ensejando na desvinculação do vínculo empregatício. Martins explana sobre a justa causa à respeito da lei.

A justa causa deverá ser prevista na lei, pois poderíamos aplicar a regra do Direito Penal e adaptá-lo no Direito do Trabalho, no sentido de eu não haverá justa causa se não houver previsão na lei. Assim, existem as hipóteses previstas no art. 482 da CLT, como também em outros dispositivos consolidados, v.g. art. 508 da CLT. 


3 NOVA PERCEPÇÃO DA EMBRIGUEZ COMO DOENÇA GRAVE

Quando a Consolidação das Leis do Trabalho, se consolidou em nosso ordenamento jurídico em 1943, a mesma já previa o alcoolismo como um dos principais problemas que poderia afetar o trabalhador.

Como conduta imposta, o empregado em sua função, deve zelar pelo seu emprego, se apresentando ao trabalho de forma sóbria, sem que traga prejuízo ao empregador e a sua integridade física, conservando assim, a sua saúde. Porém, não é o que vivenciamos atualmente nas maiorias das relações empregatícias.

Com diversos problemas na sociedade, seja financeiro, familiar ou de saúde, as pessoas tem se refugiado no alcoolismo, ingerindo bebidas alcoólicas diariamente e por consequência, tornando-se um vício. Grande parte dos trabalhadores dependentes do alcoolismo, se vicia no curso do contrato de trabalho. O alcoolismo não é o único a ser considerado doença, mas também os entorpecentes como a maconha, crack e outros tóxicos diversos.

Para prevenir e punir os trabalhadores que descumprisse com o contrato de trabalho nesse sentido, a CLT em seu artigo 482, alínea “f”, pautou como requisito que constitui justa causa, a embriaguez habitual ou em serviço. Para tanto, a embriaguez deve ser habitual, quando o trabalhador já estiver em um estado de desiquilíbrio, tornando-se um alcoólatra, em um grau doentio ou não, o qual deve ser comprovado por meio de exame médico pericial.

Grandes empresas se deparam com seus trabalhadores se apresentando para o trabalho em condições lamentáveis. Uma vez, por embriagar-se fora do serviço de forma habitual, acaba por se tornar ineficaz e improdutivo em sua função; ou até mesmo, no próprio local de serviço, durante o seu labor, tornando de certa forma, por parte do empregado, um ambiente de trabalho perigoso. Diante da presente situação, o empregador por anos, tendo o artigo 482, alínea “f”, da CLT como seu amparo, tem rescindido contratos de trabalho por justa causa. 

A ingestão de bebida alcoólica durante o período laboral, sem que aja efeito de embriaguez não constitui justa causa. “O ato de beber no intervalo para repouso e alimentação com aperitivo ou acompanhamento da refeição não pode ser considerado como justa causa, desde que o empregado não fique embriagado.” 

Mesmo com toda previsão legal, o assunto abordado, tem sido causa de discussão em julgamentos nos casos concretos, isto porque, o trabalhador pode ter o problema do alcoolismo presente na sua relação de emprego e muitas das vezes o empregador não tem consciência desta situação. O contratante não percebe ao longo do curso do contrato que o problema em questão, está se agravando na vida do de seu funcionário e principalmente dentro do local de trabalho.

Vale ressaltar, que o empregador corre todos os riscos do serviço prestado por sua empresa, devendo zelar pelo bom e saudável ambiente de trabalho, assim como, a integridade física de seus funcionários. Neste ponto, se deparamos com a saúde do trabalhador, que muitas das vezes, como já mencionado, adquiri dependência do alcoolismo no curso do contrato de trabalho. Em diversas situações o próprio empregador é omisso em tomar uma atitude com base em ajudar o seu empregado.

Deste modo, com a atual classificação da dependência alcoólica feita pela Organização Mundial da Saúde (OMS) como patologia grave, as jurisprudências, principalmente a trabalhista, passou visar os fatos decorrente da embriaguez como doença grave e crônica e não como um desvio de conduta do empregado.

Entretanto, mesmo com essa nova percepção, não há uma decisão passiva quanto ao tema. “Não existe unanimidade das interpretações feitas pelos judiciários. A maioria dos juízes tem convertido as dispensas por justa causa em sem justa causa. Temos inclusive, casos que os magistrados determinam a reintegração”.  Assim, conforme a nova interpretação, não se admite a embriaguez habitual ou em serviço como causa para justificar a rescisão do contrato de trabalho. 


Nesse sentido, já existem diversos entendimento no Tribunal Superior do Trabalho:


              EMBRIAGUEZ - DOENÇA – FALTA GRAVE NÃO CARACTERIZADA - Não obstante a velha (e boa) CLT ainda mantenha em sua redação – artigo 482, alínea “f”, a anacrônica referência à falta grave da “embriaguez habitual ou em serviço”, tanto a doutrina como a jurisprudência, em face da evolução das pesquisas no campo das ciências médicas, têm entendido que o empregado que sofre da doença do alcoolismo, catalogada no Código Internacional de Doenças com a nomenclatura de “síndrome de dependência do álcool” (Cid – 303), não pode ser sancionado com a despedida por justa causa. (SÃO PAULO. Tribunal Regional do Trabalho. Embriaguez – Doença – Falta Grave Não Caracterizada – RO 00095 – (20040671202 – 4ª T. - rel p/o Ac. Juiz Ricardo Artur Costa e Trigueiros – DOESP 03.12.2004).

ALCOOLISMO. JUSTA CAUSA. Não se pode convalidar como inteiramente justa a despedida do empregado que havia trabalhado anos na empresa sem cometer a menor falta, só pelo fato de ele ter sido acometido pela doença do alcoolismo, ainda mais quando da leitura da decisão regional não se extrai que o autor tenha alguma vez comparecido embriagado no serviço. A matéria deveria ser tratada com maior cuidado científico, de modo que as empresas não demitissem o empregado doente, mas sim tentasse recuperá-lo, tendo em vista que para uma doença é necessário tratamento adequado e não punição. (…) Revista parcialmente conhecida e parcialmente provida. Processo: RR - 383922-16.1997.5.09.5555 Data de Julgamento: 04/04/2001, Relator Ministro: Vantuil Abdala, 2ª Turma, Data de Publicação: DJ 14/05/2001.

No Direito brasileiro, a justa causa é de suma importância legal, pois autoriza a rescisão do contrato de trabalho por culpa do sujeito da infração, ou seja, o empregado.  Entretanto há infrações contratuais que podem surgir por parte do empregador, conforme art. 483 da CLT, que autoriza a ruptura do contrato de trabalho por parte do empregado por alguma transgressão, determinando assim a rescisão indireta.

Em visões diferentes, alguns doutrinadores a respeito da embriaguez em serviço entendem que mesmo que o empregado beba e não fique demonstrado a dependência alcoólica, este deve ser punido, estando a decisão em favor do empregador.

Conforme Delgado o art. 482, “f”, da CLT, possui indiscutíveis restrições. Para o mesmo, ingerir constantemente bebida alcoólica, mesmo que não apresente efeitos negativos, não se compara a embriaguez. Ainda de acordo com o doutrinador “cabe punição máxima, quando o empregado causar prejuízo a si próprio e para coletividade”. 

Já para Camino, a justa causa é razão suficiente para disciplinar o empregado e também para que o empregador possa rescindir o vínculo contratual sem prejuízos. “É a punição máxima do empregado faltoso que, como consequência do ato ou omissão praticados, perde o emprego.”

A par disso, mesmo que habitual o estado etílico do empregado, se restrito ao período posterior à prestação laborativa, sem repercussões no contrato, não pode ser considerado causa de resolução do pacto empregatício, sob pena de estar-se admitindo interferência abusiva do vínculo de emprego na vida pessoal, familiar e comunitária do indivíduo. Esta situação hipotética trazida pela CLT (embriaguez habitual) somente é apta a propiciar justa causa se produzir influência maléfica ao cumprimento do contrato; não havendo esta contaminação contratual, descabe falar-se em resolução culposa desse contrato.” 

Seguindo entendimento, alguns Tribunais tem se manifestado por meio de suas decisões:


              EMENTA: Falta Grave - Embriaguez no Serviço - Motorista - Comete falta excessivamente grave o motorista que se embriaga em serviço, tendo em vista que a sua função requer atenção e sobriedade, pois além de colocar em risco a integridade física de terceiros, coloca em risco o patrimônio do empregador, ensejando a quebra do contrato de trabalho com justa causa. (TRT15ª R. - Proc. 15.666/95 - Ac. 3ª T. 23.793/97 - Rel. Juiz Luiz Carlos de Araújo - DOESP 01.09.1997). 

EMENTA: DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA - EMBRIAGUEZ - A demonstração de que o empregado ingeriu alguma quantidade de álcool não tem o condão de caracterizar, por si só, a embriaguez, capaz de ensejar a justa causa na forma capitulada na letra f do art. 482 da CLT, mormente quando o teste de bafômetro realizado pela própria empregadora revelou que a graduação alcoólica na corrente sanguínea do empregado se encontrava muito aquém daquela estipulada pelo Código Brasileiro de Trânsito como característica da embriaguez. (TRT12ª R. - Proc. RO-V- 06722/01- Ac. 04383/02 - 1ª T - Rel. Juiz Gerson Paulo Taboada Conrado - DJSC 2.05.2002).  [18]

Diante da problemática do que se fazer, já que não se pode aplicar a justa causa usando a embriaguez habitual ou em serviço, o mais correto por parte do empregador, ao perceber o problema, é encaminhar o empregado para tratamento médico com seus devidos exames e diagnósticos. Também poderá incluí-lo em programas de recuperação de dependentes alcoólicos, caso a empresa forneça ou encaminhe para um grupo como os Alcoólicos Anônimos.  Por último, na falta dos citados, o empregado pode ser encaminhado ao Órgão da Previdência Social, estando o mesmo sob benefício previdenciário para tratamento e reabilitação, a fim de que possa ter a oportunidade de se recuperar e retornar ao trabalho, conforme trata o artigo 89 e seguintes da Lei 8.213/91 que Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências.

Continuando a análise da nova percepção, como doença grave, o empregador que rescindi contrato de trabalho por justa causa, sem que preste devida ajuda, presume-se ato discriminatório, violando a Súmula 443 do TST que é bem rígida ao afirmar que “Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.’’ 

Deste modo, o empregado com base no princípio da igualdade, que deve ser observado nas relações do trabalho, poderá, em caso de dispensa por discriminação, considerar o ato inválido, requerendo a reintegração no emprego, ou conforme e com base no artigo 483 da CLT, considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização.

Também nesse sentido, o artigo 495 da CLT é bem claro ao tratar sobre o direito da estabilidade do empregado quando da inexistência de falta grave para aplicar a justa causa, dispondo que “Reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo empregado, fica o empregador obrigado a readmiti-lo no serviço e a pagar-lhe os salários a que teria direito no período da suspensão.” 

Conforme exposto, atualmente com a nova percepção da embriaguez e dependência alcoólica como doença grave e crônica, o empregado terá direito de se manter em seu trabalho, assim como direito a estabilidade, de ser reintegrado ao emprego e pôr fim indenizado, após dispensa por justa causa de forma discriminatória. Por outro lado, no caso em que o empregado que possua dependência alcoólica, não aceite ou descumpra o tratamento de reabilitação fornecido pelo órgão competente ou pelo empregador, após o encaminhamento, o contratante, dentro de seus direitos, poderá rescindi o contrato de trabalho por justa causa, utilizando-se como base o emblemático artigo 482, alínea “f”, da CLT.

CONCLUSÃO

Concluímos portanto, que o artigo 482, alínea “f”, da CLT prevê a justa causa por Embriaguez Habitual ou em Serviço, devendo para isso ser habitual, quando o trabalhador já estiver fora de sua normalidade, tornando-se um alcoólatra, em fase doentia ou não e comprovadamente por meio de exame médico pericial. Entretanto a jurisprudência, mesmo que o entendimento ainda não esteja pacificado, tem buscado uma outra percepção, com base na nova classificação da Síndrome de Dependência Alcoólica, considerando o alcoolismo como doença grave e não como fato para justa causa. Diante do exposto, enseja para ao empregado o direito de se manter em seu trabalho, bem como o direito a estabilidade, de ser reintegrado e também o de ser indenizado após dispensa por justa causa, em caso de se caracterizar ato discriminatório. O presente artigo é fato relevante, principalmente para os empregadores, pois o índice de trabalhadores que ingerem bebida alcoólica é significativo e deste modo, as empresas deverão encaminhar aqueles que se encontram dentro do padrão de dependência, para tratamentos de reabilitação,  durante a laboração do contrato de trabalho, a fim de proporcionar oportunidade ao empregado de retornar a sua atividade laboral. De outro lado, caso o empregado não aceite o tratamento de reabilitação ou descumpra, o empregador poderá rescindir o contrato de trabalho, usando o citado artigo 482, alínea “f”, da CLT como amparo. Por fim, na relação de trabalho, todos devem está atentos aos seus direitos e deveres, no intuito de manter uma relação de trabalho sadia, sem prejuízos e danos, quer seja por parte do empregador ou por parte do empregado.

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BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 443. Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego. In: BARROSO, Darlan; JUNIOR ARAUJO, Marco Antonio. Vade Mecum. 5. ed. Atual. e ampl. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2013. p. 2070.

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Autor

  • Roberta Elva Ladislau

    Graduada em Direito pelo Centro Universitário São Camilo (2012). <br>Tenho experiência na área de Direito, com ênfase em Direito do Trabalho, atuando principalmente nos seguintes temas: trabalhista, cíveis e criminal.<br>Trabalho assessorando e auxiliando em um Escritório de Advocacia.<br>Email: betinha112@hotmail.com<br>Contato: (28) 99984-4997 ou 3522-1979

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