A Consolidação das Leis do Trabalho também não trata da questão do assédio moral de forma pormenorizada, entretanto consagra em seu artigo 483 e alíneas, o instituto da rescisão indireta ou, como é conhecido na doutrina, da justa causa do empregador.
O aludido artigo permite que empregado rescinda o contrato de trabalho e possa pleitear indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. (BRASIL, 1943).
Por conseguinte, todas as alíneas supramencionadas configuram, indubitavelmente, o assédio moral no ambiente laboral, levando-se, obviamente, em consideração o prolongamento temporal das condutas elencadas, consubstanciando-se por suas reiterações, visando produzir danos de ordem psicológica ou moral na vítima.
Contudo, o assédio moral subsiste mesmo que não haja a configuração dano psíquico. Consoante Barros (2010, p. 931), o dano moral independe do dano psíquico, pois entende que o assédio moral se dá pelo comportamento do agente ativo e não pelo resultado danoso de sua empreitada. Caso fosse exigível esse requisito, seria algo no mínimo esdrúxulo, pois um mesmo comportamento poderia ensejar uma ilicitude ou não, ficando impunes as agressões que não tenham deixado a vítima em estado de psicoterror, sendo este relegado à subjetividade do ofendido.
Martins (2010) afirma que a única forma de o empregado pleitear a justa causa por parte do empregador seria ajuizando uma reclamação trabalhista, postulando a rescisão de seu contrato de trabalho. A jurisprudência já, há algum tempo, tem se manifestado a respeito do assunto no sentido de reconhecer o assédio moral no trabalho como cabimento de rescisão indireta:
ASSÉDIO MORAL – RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR – INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL – CABIMENTO – O assédio moral, como forma de degradação deliberada das condições de trabalho por parte do empregador em relação ao obreiro, consubstanciado em atos e atitudes negativas ocasionando prejuízos emocionais para o trabalhador, face à exposição ao ridículo, humilhação e descrédito em relação aos demais trabalhadores, constitui ofensa à dignidade da pessoa humana e quebra do caráter sinalagmático do contrato de trabalho. Autorizando, por conseguinte, a resolução da relação empregatícia por justa causa do empregador, ensejando inclusive, indenização por dano moral. (SÃO PAULO, 2003).
Importante registrar, segundo Delgado (2012, p. 1.211), que no dia a dia da vida trabalhista mesmo que o próprio empregado seja o assediador, no caso do das modalidades horizontal e mista, é obrigação do empregador manter-se alerta à qualidade e bem estar de seu ambiente empregatício, visto que para a ordem jurídica, de acordo com o artigo 157 da CLT, é responsabilidade do empregador manter o ambiente de trabalho são e hígido.
Como o trabalho é um direito social constitucionalmente estabelecido e, por razões óbvias, a relação de emprego deve gozar de proteção contra a despedida arbitrária e discriminatória. O bullying laboral por vezes culmina no desfazimento da relação de trabalho por meio, também, de despedidas discriminatórias que são embasadas, segundo Nascimento (2011, p.156), “por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade”.
Nessa mesma linha de entendimento, a Lei 9.029/95, em seu artigo 4º, incisos I e II, dispõe que o rompimento da relação trabalhista por consequência de ato discriminatório dá o direito ao empregado a indenização por dano moral, além de facultar sua readmissão com a percepção integral de todas as remunerações a que faria jus durante todo o tempo em que ficou afastado, com os acréscimos legais, ou a percepção em dobro de todo o período de afastamento mais os juros legais. (BRASIL, 1995).
Nesse diapasão, o colendo Tribunal Superior do Trabalho dispôs em Súmula de nº 443 o direito à reintegração ao emprego do trabalhador que for despedido simplesmente por ser portador do vírus HIV. (BRASIL, 2012b).
Ainda que, não seja uma tarefa fácil demonstrar a falta do empregador que ensejou a rescisão indireta oriunda de sua conduta lesiva, segundo o autor abaixo:
[...] cabe ao empregado o ônus de demonstrar a existência da falta geradora da despedida indireta. Essa assertiva baseia-se no fato de o comportamento patronal lesivo ser fato constitutivo da pretensão do empregado. Provada a existência do mencionado comportamento, estará autorizado o término contratual por culpa patronal. Se o operário, entretanto, não consegue demonstrar a culpa do empregador, o afastamento espontâneo do serviço será entendido como ato de demissão, vale dizer, será entendido como resilição por sua própria iniciativa. (MARTINEZ, 2012, p. 742).
Embora, não haja um regramento específico sobre o mobbing que estabeleça seu enquadramento no âmbito da relação de trabalho, seus efeitos sobre o empregado e suas respectivas sanções, existem outros dispositivos que permitem, de forma sistemática e por analogia, a tutela do trabalhador ante os desmandos infligidos por condutas perversas por parte de superiores, colegas ou até mesmo subordinados e que, consequentemente, podem facultar ao julgador o arbitramento de indenizações por danos materiais e morais ora sofridos pelo obreiro.
