NOTAS INTRODUTÓRIAS
O monitoramento não está previsto no atual ordenamento jurídico. Não há normas que proíbam ou que permitam. Assim, sua aplicação está baseada em doutrinas e jurisprudências.
Na falta de legislação específica e com base em entendimento jurisprudencial, o empregador deve respeitar os limites impostos na Constituição Federal.
DA LEGISLAÇÃO
Apesar de, na legislação atual não existir a matéria abordada, a CLT em seu art. 373-A, VI [1], estabelece:
"Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias."
A Constituição Federal, no artigo 5º, inciso X [2], assim determina:
"Art. 5º. Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
(...)
X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação."
DAS REVISTAS PESSOAIS
A revista não possui previsão legal, sendo analisada apenas pela doutrina e jurisprudência. Quando o empregador realiza revistas pessoais ou em pertences do empregado, possibilita que a empresa obtenha acesso à informações de caráter estritamente pessoal.
Segundo os doutrinadores, é permitido a realização de revistas sistemáticas aos funcionários, conforme necessidade e conveniência, desde que não sejam vexatórias, abusivas ou que violem a intimidade do empregado.
Quando da impossibilidade da realização da revista em todos os funcionários, deve-se adotar critérios de escolha ou sorteios, evitando escolha por mera especulação.
A empresa, no momento da contratação do empregado, poderá incluir na documentação de admissão, formulários com informações a respeito das regras internas da empresa, para ciência do mesmo.
SISTEMAS DE ÁUDIO E VÍDEO
Para muitos, sistemas de áudio ferem o Princípio Constitucional da liberdade de expressão. Há entendimentos de que, conversações que versem exclusivamente sobre o trabalho executado, podem ser objeto de monitoramento.
Dispõe o art. 5º, inciso XII, da Constituição Federal [3]:
"Art. 5º. Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
(...)
XII - é inviolável o sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações telefônicas, salvo, no último caso, por ordem judicial, nas hipóteses e na forma que a lei estabelecer para fins de investigação criminal ou instrução processual penal."
Há entendimentos, ainda, que definem que, caso o telefone seja de uso exclusivo para a execução do trabalho, poderia haver alguma forma de escuta.
O empregador, como precaução, pode informar ao empregado que o ambiente é monitorado por meio de sistema de áudio e instalar somente em áreas ligadas ao trabalho.
A instalação de câmeras de vídeo além de monitorar o ambiente de trabalho, permite em casos de furto ou roubo, a identificação do agente causador.
A empresa pode informar ao empregado que seu ambiente é monitorado por sistema de vídeo. Não deve-se instalar câmeras em locais que possam constranger o empregado ou violar sua privacidade e intimidade.
MONITORAMENTOS DE INFORMÁTICA
Com a utilização de tecnologias para a execução das atividades do empregado, autoriza-se o monitoramento, onde tanto os equipamentos quanto os softwares, pertencem ao empregador.
Deve haver muita precaução quando houver profissões que envolvam o desenvolvimento de projetos autorais e quanto à proibição de acesso, podendo a empresa informar ao empregado que seu computador é monitorado, esclarecendo os sites que podem ser acessados e as proibições.
NOTAS CONCLUSIVAS
O empregador deve observar os Princípios Constitucionais, pois, caso contrário, pode possibilitar o pleito de indenizações na esfera cível, e até sanção penal. Dessa forma, excesso ou forma rigorosa poderia ultrapassar o limite da intimidade e privacidade do empregado.
É importante que não cause nenhum constrangimento para os empregados.
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REFERÊNCIAS:
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-Lei nº 5.442, de 01.mai.1943. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452compilado.htm> Acesso em: 13/08/2015.
BRASIL. Constituição Federal de 1988. Promulgada em 5 de outubro de 1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao. htm> Acesso em: 13/08/2015.
SITESA. Conteúdo Trabalhista. Monitoramento de Empregados – Possibilidade. Disponível em: <http://www.sitesa.com.br/contabil/conteudo_trabalhista/procedimentos/p_trabalhista/m07.html> Acesso em: 13/08/2015.
TRABALHISTA, Drausio Rangel & Associados Consultoria. A empresa pode monitorar os funcionários?. Suas Carreiras. Pergunte ao Especialista. Disponível em: <http://carreiras.empregos.com.br/carreira/comunique_se/especialista/trabalhista/empresa-pode-vigiar-funcionarios.shtm> Acesso em: 13/08/2015.
NOTAS:
[1] BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-Lei nº 5.442, de 01.mai.1943. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452compilado.htm> Acesso em: 13/08/2015.
[2] BRASIL. Constituição Federal de 1988. Promulgada em 5 de outubro de 1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/ constituicao.htm> Acesso em: 04/08/2015.
[3] Idem
