INTRODUÇÃO:
O Art. 482 da CLT disciplina que:
"Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
A alínea acima se trata daquela falta em que o empregado, ao incorrer, deve de imediato ser demitido por justa causa, devendo o patrão se cercar das provas e adotar o procedimento acima mencionado, evitando que a demissão por justa causa possa ser revertida na justiça.
Passaremos ao estudo deste importante tópico celetizado.
PALAVRAS CHAVES: Ato. Improbidade. Praticado. Empregado. Justa causa. Rescisão. Contrato de Trabalho.
DESENVOLVIMENTO:
* Ato de Improbidade
O que é Improbidade: Improbidade significa desonestidade, má índole, mau-caráter, falta de probidade, isto é, falta de honradez, de integridade, de lisura. Significa também maldade, pervesidade e atrocidade.
Uma dúvida comum, é se o empregado é flagrado praticando ato desonesto, improbo, fora do ambiente de trabalho, se isso é causa de demissão por justa causa? Sem dúvida que sim.
Evidente que o ato desonesto não precisa ser praticado apenas na empresa, no ambiente de trabalho, relacionado diretamente com o contrato de trabalho, porque a relação trabalhista é calcada na confiança.
Imagine o empregador que descobre que o seu empregado assaltou um Banco e ele confessa na imprensa, ou seja, assume o ilícito.
Tal fato gera a perda da confiança e sem dúvida que a demissão por justa causa pode ocorrer, desde que de imediato.
A justa causa por improbidade deve ser analisada criteriosamente, pois muitos magistrados que entendem que a precipitação e a falta de provas que a comprovem, podem não somente anular a justa causa aplicada, como também dar o direito ao demitido ao recebimento de indenização por danos morais. Discordamos desse entendimento por entender que a justa causa mal aplicada tem como pena prevista a anulação da mesma e pagamento de todos os direitos que foram deixados de ser pagos quando da demissão.
Em casos específicos em que o empregador faz alarde da justa causa e dá informações negativas, nesses sim, cabível o dano moral.
O que aconselhamos é que a acusação de improbidade deve ser feita com fundamento, com provas concretas e mesmo assim deve ser promovida de forma discreta, sem alardes.
Com a justa causa, o empregado perde o direito ao recebimento do aviso prévio, do benefício do seguro-desemprego, do saque do FGTS e da multa de 40% do FGTS.
Toda e qualquer justa causa imputada ao empregado exige prova contundente, robusta, isto é, que seja capaz de afastar qualquer dúvida a respeito do ato faltoso, bem como da sua autoria, ou seja, que foi praticado por aquele empregado.
E no caso do ato de improbidade, dado tratar-se de atribuir ao empregado a condição de desonesto, com evidente comprometimento moral e profissional decorrente da acusação, sendo considerada a mais grave das justas causas, esta exigência é ainda mais acentuada, não sendo razoável reconhecer esse tipo de justa causa com base apenas em indícios ou suspeitas.
Portanto, o empregador deve ter o cuidado de somente dispensar um empregado por ato de improbidade se tiver não só a certeza de que ele foi desonesto, como também tiver a real condição de prová-lo perante o juiz, já que na quase totalidade das vezes, esse empregado irá tentar afastar tal acusação, quando então terá o empregador que demonstrar a ocorrência dessa conduta.
Caso o patrão não consiga provar de forma convincente a conduta desonesta do trabalhador, verá afastada a justa causa com a sua consequente condenação no pagamento das verbas rescisórias próprias da dispensa sem justa causa, além de estar sujeito a que o trabalhador pleiteie um indenização por dano moral decorrente da acusação de desonestidade não provada, havendo, neste aspecto, uma divisão entre a jurisprudência, que possui tanto decisões que julgam cabível a indenização, como em sentido contrário. É melhor não arriscar.
Outra coisa importante a ser considerada é a imediatidade da punição, ou seja, tão logo o patrão tenha conhecimento dos fatos, se decidir pela dispensa com justa causa deverá fazê-la de imediato, sob pena de se caracterizar o denominado “perdão tácito”, que quer dizer que aquela conduta, conquanto grave, foi desculpada pelo empregador e não pode mais ser objeto de punição.
Interessante, entretanto, destacar que esse “imediato” exigido é em relação à ciência do empregador e não à prática do delito, até porque este (o delito) pode demorar um tempo a ser descoberto e consumir um outro tempo na apuração das responsabilidades. Caso o empregador instaure um procedimento interno para apurar quem cometeu o ato, somente após este resultado é que deverá ser avaliado se houve ou não demora na punição que seja apta a caracterizar o perdão tácito.
Naturalmente, a prática de um ato de improbidade, além do reflexo trabalhista (perda do emprego e da maior parte das verbas rescisórias), gera também reflexo criminal que poderá ser objeto de apuração e decisão judicial, com condenação ou não, na esfera penal que, embora estejam interligados, são relativamente independentes. Explico: se após ser instaurado um processo penal, o empregado vier a ser definitivamente condenado (sem possibilidade de recurso) pela prática do crime, a Justiça do Trabalho, ao apreciar em sede de processo trabalhista a justa causa, não poderá mais discutir se aquele trabalhador praticou ou não o crime. Esse assunto já estará definitivamente decidido pela Justiça no processo criminal e, portanto, certamente será reconhecida a justa causa.
Todavia, todos sabemos que a tramitação de um processo criminal - principalmente até que não caibam mais recursos (o que é conhecido como trânsito em julgado) – é demorada, muito mais que a tramitação de um processo trabalhista. E por outro lado, se o empregador resolver esperar o trâmite daquele processo para só então dispensar ou não o trabalhador, incorrerá, fatalmente no já explicado perdão tácito.
Nestes casos, então, ocorrendo a dispensa por justa causa, mesmo que esteja correndo um processo criminal, poderá ser instaurado de forma independente o processo trabalhista no qual a Justiça do Trabalho irá decidir, incidentalmente, se o ato foi ou não praticado pelo trabalhador, bem como se tal conduta é suficiente para o reconhecimento da justa causa, sem que tal decisão vincule de qualquer forma o posterior julgamento do juiz criminal, podendo ocorrer do juiz do trabalho dizer que não há (no processo trabalhista) prova suficiente, afastando então a justa causa, mas esta prova vir a ser, posteriormente produzida no processo criminal, convencendo o juiz criminal de que o trabalhador merece ser condenado.
Da mesma forma, poderá o juiz trabalhista reconhecer a justa causa, convencendo-se de que houve a prática do ato pelo trabalhador, mas este vir a ser posteriormente absolvido no âmbito criminal, sem que esta última decisão afete a decisão da Justiça do Trabalho.
CARACTERIZAÇÃO
Dá ensejo a aplicação da justa causa o empregado que:
1) desvia material de propriedade da empresa, incorrendo em quebra de fidúcia;
2) desvia numerário e pratica irregularidade na utilização do créditos de correntistas da empresa;
3) furta quantia, mesmo que irrisória, embora que, posteriormente venha a devolvê-la ao empregador:
4) falsifica documentos para a obtenção de horas extras não prestadas;
5) justifica suas faltas com atestados falsos;
6) deposita, em sua conta corrente/poupança bancária, cheque de cliente do empregador, dado a ele como pagamento de compras efetuadas na empresa;
7) recebe pagamento de fretes desdobrando o recibo em duas parcelas, das quais presta conta apenas de uma;
8) exercendo cargo de confiança, deposita em sua conta corrente/poupança bancária particular cheques relativos a pagamentos efetuados por devedores da empresa, cancelando indevidamente as notas fiscais correspondentes;
9) falsifica notas promissórias, com simulação de assinaturas;
10) altera regime salarial de seus subordinados, com o objetivo de auferir maiores proventos, sem a autorização prévia da direção da empresa;
11) ilícita e irregularmente se beneficia do abono familiar instituído pela empregadora, após o falecimento do dependente;
12) deixa de prestar contas de quantias recebidas em nome da firma empregadora;
13) tenta furtar combustível da empresa onde trabalha, guardando-o em tonel que, ao final do expediente será levado para fora das dependências da empresa, permitindo o acesso delituoso do agente;
14) recebe "por fora" comissão de fornecedores, sem o conhecimento do seu chefe imediato;
15) aplica preço a maior em mercadorias, para obter vantagem financeira indevida;
16) dentre outros, que coloquem em risco a segurança, confiança e respeito do empregado perante seu empregador.
Os tribunais pátrios vem entendendo da seguinte maneira:
JUSTA CAUSA, ATO DE IMPROBIDADE. A resolução do vínculo laboral, a par de representar a maior penalidade que pode ser imposta ao trabalhador, na medida em que gera reflexos pecuniários imediatos e profissionais futuros, contraria os princípios da boa fé, dos quais deflui o dever de execução leal das obrigações assumidas, e o princípio da continuidade da relação de emprego, em que se presume o interesse do empregado na manutenção do vínculo empregatício, uma vez que fonte de sua subsistência. Nesse contexto, as Cortes Trabalhistas, de modo uníssono, erigiram entendimento segundo o qual a razão determinante da ruptura justificada do contrato de trabalho deve ser comprovada de modo cabal e inconteste pelo empregador, sob pena de se presumir injusta a dispensa e devidas as verbas pecuniárias decorrentes (CLT, art. 818, CPC, art. 333, II, e Súmula nº 212 do col. TST). (TRT-10 - RO: 503201210210003 DF 00503-2012-102-10-00-3 RO, Relator: Desembargadora Márcia Mazoni Cúrcio Ribeiro , Data de Julgamento: 10/04/2013, 3ª Turma, Data de Publicação: 19/04/2013 no DEJT).
IMPROBIDADE NÃO COMPROVADA. JUSTA CAUSA AFASTADA. - O ato de improbidade sempre exige má-fé, dolo, fraude malícia, simulação, etc. Assim, em cada caso concreto trazido ao judiciário, é a má índole/desonestidade do empregado que deve ser comprovada de forma robusta, clara, convincente e objetivamente, a fim de que não se dê margem a dúvidas, quanto à clara intenção do empregado de se locupletar do patrimônio do empregador, com intenção de alcançar vantagem para si ou para outrem. A improbidade é uma daquelas justas causas que podem se configurar pela prática de um único ato faltoso, pois seria absurdo exigir-se que, depois de sua prática, se mantivesse na empresa um empregado que decaiu da confiança do empregador, entretanto, esse não é o caso dos presentes autos. (TRT-1 - RO: 00010811420105010023 RJ , Relator: Mario Sergio Medeiros Pinheiro, Data de Julgamento: 26/11/2013, Primeira Turma, Data de Publicação: 03/12/2013).
CONCLUSÃO:
Constitui, portanto, ato de improbidade qualquer prática do trabalhador que vise se apropriar indevidamente de algo de outrem, notadamente de seu patrão, seja mediante uso de violência (roubo), subrepticiamente (furto), através de fraude, estelionato, extorsão, etc, solapando definitivamente a mínima confiança que era nele depositada.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
DELGADO, Maurício Godinho. Direito coletivo do trabalho. 2014.
DELGADO, Maurício. Godinho Curso de Direito do Trabalho. 2011.
GOMES, Orlando. Curso de direito do trabalho. 2001.
JORGE NETO, Francisco Ferreira. CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Direito do trabalho. 2013.
