A importância da existência dos sindicatos representativos profissionais é expressa pela própria história dos movimentos reivindicatórios, sejam eles por melhores salários ou condições de trabalho. Claramente, pode-se observar que os interesses entre empregados e seus empregadores são antagônicos e por muitas vezes, permeadas por relações conflituosas.
Para que o exercício da representação dos interesses coletivos e individuais obreiros seja garantido, foram criados instrumentos de controle, ou seja, prerrogativas, as quais serão objeto de estudo nessa aula.
EFETIVIDADE DAS PRERROGATIVAS E DOS PODERES SINDICAIS
A Constituição Federal de 1988 elenca de maneira bastante clara a função dos sindicatos, quais sejam: a defesa de direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, tanto em questões judiciais como em questões administrativas e a participação nas negociações coletivas de trabalho, conforme dispõe o artigo 8º, em seus incisos III e VI, da Carta Magna, respectivamente.
Para o exercício das funções constitucionalmente previstas, o ordenamento justrabalhista, CLT, em seu artigo 513, dispõe sobre as prerrogativas dos sindicatos, direitos aplicáveis aos dirigentes sindicais para que possam exercer com segurança a representação dos interesses coletivos.
Nesse trilho, ao tratar das funções e prerrogativas outorgadas às entidades sindicais, bem como a necessidade de dispositivos legais que garantam a efetivação de suas finalidades, Amauri Mascaro Nascimento (2000, p. 253) assevera:
Ao sindicato devem ser garantidos os meios para o desenvolvimento da sua ação destinada a atingir os fins para os quais foi constituído. De nada adiantaria a lei garantir a existência de sindicatos e negar os meios para os quais as suas funções pudessem ser cumpridas.
Ao ser editada a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, várias disposições trabalhistas esparsas foram incorporadas, tais como o Decreto-lei 1.402/39, sobre organização sindical, o Decreto-lei 2.381/40, sobre enquadramento sindical, e o Decreto-lei 2.377/40, sobre contribuição sindical. Dentre as disposições integradas, foram destacadas as funções e prerrogativas sindicais, conforme restou registrado nos artigos 513 e 514 da CLT.
Nesse contexto, cabe uma breve reflexão sobre a interferência estatal herdada pela CLT, pois, na época de sua elaboração, restou prevista a autonomia estatal para exercer controle e admissão da criação de entidades sindicais, bem como a unicidade sindical, o sindicato por categoria e o imposto sindical, resquícios do corporativismo e intervencionismo do Estado Novo, disposições contrárias à plena liberdade sindical.
Paradoxalmente, a Constituição Federal de 1988 também surge como um instrumento libertador do modelo anacrônico instituído na década de 1930-1940, modernizando, mesmo que parcialmente, o sistema sindical nacional, ao vedar a interferência estatal na organização e gerenciamento das entidades sindicais, conforme pode ser observado no art. 8.º I, da CLT.
A mesma Constituição de 1988 garantiu, nos incisos I e III, do artigo 8º, a liberdade sindical e a proibição de interferência estatal no sindicato. Conferiu, ainda, a incumbência única de representar e falar em nome da categoria econômica ou profissional.
Nesse contexto, destaca Arion Sayão Romita (2001, p. 271):
[...] quanto aos objetivos, o movimento sindical não pode deixar de perseguir a sua verdadeira finalidade, sua primordial razão de ser: a defesa dos interesses dos Trabalhadores.
E para perseguir essa finalidade, entram em ação as Prerrogativas Sindicais que a seguir abordadas.
Em princípio, previstos no texto constitucional, os princípios da liberdade de associação e da autonomia sindical estabelecem uma relativa prerrogativa de criação, estruturação e desenvolvimento das entidades sindicais, para que se tornem efetivos sujeitos de Direito Coletivo do Trabalho. No ordenamento jurídico justrabalhista brasileiro, uma das principais prerrogativas sindicais é a garantia provisória de emprego, classificado pela doutrina como de natureza coletiva, contudo, não absoluta e limitada ao eventual cometimento de falta grave do dirigente sindical devidamente apurado por inquérito judicial (OJ nº 114, TST). A estabilidade provisória conferida ao dirigente do ente sindical e que trata da dispensa do empregado sindicalizado, está previsto no art. 8.º, VIII, CF/88, in verbis:
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
Segundo entendimento de Amauri Mascaro Nascimento (2000, p. 266), é justa a estabilidade sindical, pois os representantes da categoria formulam pleitos para a solução de questões que por muitas vezes são contrárias aos interesses dos empregadores, ora solucionadas de modo consensual, ora acarretando conflitos. O autor destaca, ainda, que em virtude do exercício destas funções, o dirigente sindical expõe-se a possíveis retaliações que, se não protegido pela lei, poderiam colocar em risco o próprio exercício da representação sindical.
Embora tal prerrogativa seja necessária para o desenvolvimento das atribuições do dirigente sindical, existe a discussão acerca dos limites em que o dirigente sindical poderia fazer uso e proveito próprio da estabilidade de emprego. Desta forma, questiona-se, a possibilidade da renuncia à representação, o pedido de demissão ou a negociação do recebimento de valores compensatórios ao período de estabilidade.
Nesse diapasão, cabe destacar que a estabilidade sindical não privilegia interesses individuais, mas a garantia dos objetivos da categoria profissional, não pertencendo o mandato exclusivamente ao dirigente sindical, conforme assevera Marco Aurélio Mendes de Farias Mello (1989, p. 148):
A razão de ser da garantia de emprego está, justamente, na necessidade de viabilizar-se a atuação do dirigente da associação ou do sindicato, afastando, portanto, o risco de o empregador sofrer prejuízos considerada a relação jurídica que o aproxima do tomador dos serviços. Tem por escopo, portanto, evitar que este último, contrariado em interesses, isolados e momentâneos, acabe por intimidar o empregado, impedindo-o, assim, de atuar com desenvoltura no campo das reivindicações. Na verdade, em prol de um bem maior – o da coletividade de trabalhadores – acabou-se por retirar do patrimônio do empregador o direito potestativo de despedir. Assentada esta premissa conclui-se que o direito está ligado à existência de nexo causal sempre a exigir o fato de a atuação sindical fazer-se em benefício dos demais prestadores de serviços existentes na empresa. Nem se diga que o texto constitucional não faz distinção. No caso, não se trata de distinguir onde a lei não distingue, mas simplesmente de considerar o objetivo da própria norma. Para que haja campo propício à articulação em torno da garantia de emprego, indispensável é que, primeiro, o empregado esteja vinculado à entidade que congregue categoria profissional e, segundo, que esta se faça presente, mediante número expressivo de prestadores de serviços, na empresa.
Por seu turno, Arnaldo Süssekind (1987, p. 613) descreve que o dispositivo do art. 543, da CLT, "revela claramente que a norma visa a proteger o trabalhador como empregado, contra atos do seu empregador, que lhe possam impedir ou dificultar o exercício de seus direitos sindicais".
Para Amauri Mascaro Nascimento (2000, p. 267), ”a titularidade da garantia é dupla, do representante e do grupo representado, de modo que se trata de imunidade conferida a quem vai agir em nome da categoria ou uma coletividade, proteção, portanto, que alcança diretamente a indivíduo e indiretamente a comunidade no interesse da qual atua".
Outra importante prerrogativa conferida ao dirigente sindical é a inamovibilidade, previsto no caput do artigo 543 da CLT, garantia que impede qualquer transferência que dificulte ou impeça o exercício das atribuições sindicais. Vale ressaltar que essa prerrogativa, igualmente à estabilidade, reveste-se de caráter coletivo e em ambos os casos, na hipótese de violação, é possível a reversão ao status quo, com fundamento nos artigos 543, § 3.º, 659, X, 522 e 543, § 4º, todos da CLT, objetivando a garantia do pleno exercício das atividades sindicais e as suas prerrogativas funcionais.
Uma celeuma ligada às prerrogativas dos dirigentes sindicais refere-se ao texto do art. 522 da CLT, o qual dispõe que a administração do sindicato será exercida por uma diretoria constituída no máximo de sete e no mínimo de três membros, eleitos pela Assembléia Geral. Contudo, o art. 1.º da CF/88 veda a interferência e a intervenção do Poder Público na organização sindical, dispositivos claramente contraditórios, motivo pelo qual gerou muita discussão doutrinária e jurisprudencial.
Para solucionar a questão, a Seção de Dissídios Individuais do TST e o STF sedimentaram o entendimento no sentido de que a CF/88 recepcionou a redação do art. 522 da CLT, de modo que foram mantidos os limites estabelecidos pela norma sob o argumento da necessidade de impedir que a entidade de classe fixe abusivamente um número excessivo de dirigentes com a finalidade de conceder indiscriminadamente a estabilidade de emprego.
No entanto, o fato do texto legal pré-determinar aos sindicatos a forma pela qual cada uma deveria se estruturar é compreendido por muitos como uma forma de violação da previsão de não interferência do Estado nas entidades sindicais, previsto no art. 8º, caput da Constituição Federal de 1988, como destacam Amauri Mascaro Nascimento (2008, p. 266-267) e Eduardo Gabriel Saad et al (2008, p. 717).
Essas questões deveriam ser matéria interna corporis, ou seja, são questões que caberiam apenas e somente às entidades sindicais decidir, tendo em vista que elas próprias, conhecedoras da realidade na qual estão inseridas, possuem maior competência para resolver o melhor formato para se organizarem. O estatuto de cada entidade seria o meio mais adequado para dispor sobre sua estrutura interna.
Nessa esteira, Amauri Mascaro Nascimento (2000, p. 264) ressalta:
[...] restringir a sete o número máximo de diretores de uma entidade sindical, independentemente do seu tamanho, natureza ou número de associados, é uniformizar o que por natureza não é uniforme: sindicatos nacionais com estaduais ou municipais, sindicatos de categoriais grandes com os de categorias pequenas, sindicatos por categoria com sindicatos por profissão, enfim, situações díspares.
Por seu turno, Maurício Godinho Delgado (2013, p. 1375) entende que:
A matéria é própria para os estatutos sindicais, em vista do princípio da autonomia organizativa que favorece tais associações. Os estatutos é que melhor levarão em conta a extensão da base sindical, o número de associados e de potenciais representados, a diversidade empresarial envolvida e fatores correlatos.
Contudo, prevalece o entendimento jurisprudencial de que as limitações impostas pela lei ordinária foram recepcionadas pelo texto constitucional.
Dentre o rol de funções e prerrogativas dos sindicatos merece destaque a previsão contida no art. 8.º, III, da CF/88, que trata da representação, em sentido amplo, de suas bases trabalhistas. Tal dispositivo faculta ao sindicato representar os direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria em questões judiciais e administrativas, por meio do instituto da substituição processual.
Segundo ensina Maurício Godinho Delgado, a função representativa, lato sensu, abrangeria inúmeras dimensões. A privada, em que o sindicato coloca-se em diálogo ou confronto com os empregadores, em vista dos interesses coletivos da categoria. A administrativa, pela qual o sindicato busca relacionar-se com o Estado, visando a solução de problemas trabalhistas em sua área de atuação. A pública, em que ele tenta dialogar com a sociedade civil, na procura de suporte para as suas ações e teses laborativas. A judicial, em que, por meios processuais, atua o sindicato também na defesa dos interesses da categoria ou de seus filiados, ou pela atuação direta em favor dos membros da categoria, ainda que não associados, como sujeito coletivo próprio, tal como se passa nos dissídios coletivos e casos de substituição processual ou mesmo por mandato em favor dos trabalhadores nas ações individuais ou plúrimas.
A substituição processual instituída pela CF/88, é objeto de acirrados debates doutrinários. A respeito do tema, citado por Cláudio Rodrigues Morales (1999, p. 46/47), Arion Sayão Romita assevera:
[...] não vem ao caso indagar, em conseqüência, se o sindicato está autorizado por lei para agir. Autorizado está ele, sempre, e não mediante previsão específica, em cada caso. E independentemente de outorga de poderes por parte dos interessados (não ‘substituídos’), associados ou não, já que no direito brasileiro (ao contrário do que ocorre em outros ordenamentos jurídicos) o sindicato é portador do interesse da categoria e não apenas de seus associados.
Além das prerrogativas estabelecidas pelo ordenamento jurídico brasileiro, cabe destacar as garantias previstas por normas internacionais e fixadas pela Organização Internacional do Trabalho (OIT). As principais são as Convenções 98 e 135, as quais estimulam a formulação de proteção eficiente, bem como condenam quaisquer medidas que possam prejudicar, por sua qualidade, os "representantes dos trabalhadores".
Cabe destacar que o Brasil é signatário dos referidos diplomas internacionais, os quais passaram a integram o patrimônio normativo nacional, objetivando a proteção aos princípios de livre exercício da atividade sindical.
RELAÇÃO JURÍDICA INTERNA.
Diz respeito à relação mantida entre o sindicato e os membros da categoria a ele sindicalizados. Segundo a CLT, são órgãos do sindicato: a diretoria, a assembléia e o conselho fiscal. Os associados participam das assembleias, podendo votar e ser votados. Os membros da categoria que não são associados não possuem tal direito.
As entidades sindicais devem ter os seus próprios estatutos, os quais devem ser estabelecidos democraticamente, especificando ainda, a disposição de seus órgãos internos, o patrimônio, a fonte de recursos, casos de dissolução do sindicato e destino do patrimônio nesta hipótese. O art. 521 da CLT determina que os mandatos sejam gratuitos, ai ponto que o art. 515, "b", estabelece a duração máxima de três anos para o mandato da diretoria.
Previsto no art. 5.º, XX e 8.º, V, ambos da CF/88, o princípio da liberdade de associação abrange o princípio da liberdade de sindicalização. Possui uma dimensão positiva, traduzida pela prerrogativa de livre criação e vinculação a uma entidade associativa, bem como uma dimensão negativa, decorrente da liberdade também de desfiliação de qualquer entidade. Desta feita, é defeso ao empregador ou a entidade impor óbice para que membro da categoria profissional torne-se sócio e exerça os direitos estabelecidos em seus estatutos ou peça desligamento do sindicato.
Nesse sentido, também as Convenções da OIT 98 e 135, as quais determinam rigorosa proibição de cláusulas antissindicais, que apresentem artifícios para exclusão ou ingresso ao sindicato.
Exceção à regra encontra-se regulamentada pelo art. 540 da CLT, dispositivo que permite a recusa de membro da categoria à admissão sindical nos casos de falta de idoneidade, devidamente comprovada, com recurso para o Ministério do Trabalho.
Dentre as relações entre sindicatos e sindicalizados, também denominado por Luis de Pinho Pedreira da Silva (2000, p. 120) como relações endoassociativas, devem ser garantidos aos associados o direito de ser convocados e assistirem as assembleias da organização, com direito de voz, voto e inscrição de chapas para eventuais eleições, o direito de informação a respeito dos atos sindicais, bem como a divulgação dos critérios para desligamento ou expulsão da organização.
Por fim, cabe salientar que o art. 540, parágrafo único, da CLT, dispõe acerca das hipóteses de perda da qualidade de associado, tais como deixar o exercício de atividade ou de profissão, à exceção para os autônomos e profissionais liberais e nos casos de aposentadoria, desemprego, serviço militar, bem como pela renúncia ou demissão espontânea; em tais hipóteses, não perderão os direitos sindicais e terão isenção da contribuição, no entanto, não poderão exercer cargos de administração sindical ou de representação econômica.
PROTEÇÃO DO TRABALHADOR SINDICALIZADO NA EMPRESA E O CONTROLE CONTRA DISCRIMINAÇÃO ANTISSINDICAL.
Com a evolução das relações sociais, bem como às relacionadas ao trabalho, novos problemas surgem, novas reivindicações e conflitos de interesses. Nesse trilho, inevitável o surgimento de instrumentos diversos de resistência ao livre exercício da atividade de classe, e quase sempre ilícitos, as chamadas discriminações ou condutas antissindicais.
Assim sendo, sem que existissem as garantias legais que outorgassem a estabilidade de emprego e inamovibilidade funcional e territorial ao dirigente sindical, não seria possível o pleno exercício de liderança no âmbito do local do trabalho, principalmente relacionados às pretensões da coletividade obreira que visem a melhoria de suas condições sociais e de trabalho.
Neste contexto, surgiram mecanismos de resistência com o intuito de imunizar a representação sindical dentro das empresas, contudo, facilmente detectáveis. Dentre os mecanismos, destacam-se as listas negras, cláusulas de open shop, yellow dog contracts, company-unios, e tantos outros.
No âmbito do Direito Internacional, por meio da Organização Internacional do Trabalho, foram estabelecidas regras para garantir o livre exercício da atividade sindical, com o objetivo de resguardar os princípios de livre sindicalização e associação, amparadas primordialmente pela Declaração Universal dos Direitos do Homem de 1948, art. 23.º, IV, o qual dispõe que todo homem tem o direito a ingressar num sindicato.
Tendo a representação sindical funções relevantes para a proteção dos trabalhadores no plano individual e coletivo, não poderia a normatização internacional se olvidar de fixar regras de proteção aos seus dirigentes. Deste modo, a Convenção nº 98 da OIT estabelece regras de proteção contra atos atentatórios à liberdade sindical relacionados à filiação, dispensa do representante sindical ou do trabalhador sindicalizado, bem como proteção às organizações sindicais contra atos de ingerência em sua formação, funcionamento e administração.
A matéria ligada à proteção se divide em duas vertentes: a Subjetiva, ligada à proteção do indivíduo, dirigente sindical ou associação profissional, possuidor de prerrogativas que beneficiem o ser coletivo; e a Objetiva, relacionado com a proteção das próprias organizações sindicais.
ATIVIDADES ANTISSINDICAIS.
Como já verificado alhures, é ilícita qualquer medida, tanto emanada pelo empregador como pela entidade sindical, que limite ou elimine o pleno exercício da liberdade de organização e sindicalização do trabalhador.
Nesse diapasão, Amauri Mascaro Nascimento (2000, p. 146) faz as seguintes considerações sobre as cláusulas antissindicais:
[...] são injustificadas. Impedem a liberdade de trabalho. Condicionam-na aos sindicalizados. criam, assim, um privilégio quando o direito ao trabalho não deve ser assim. Todos devem ter o direito de trabalhar, preenchidas as condições que a lei impõe. Dentre estas, não podem estar incluídos os interesses corporativos de um sindicato.
As formas mais comuns de condicionantes restritivas do emprego são as indagações a respeito da filiação sindical nas fichas de solicitação de emprego ou entrevistas; as "listas negras"; os contratos com cláusulas antissindicais (yellow dog contracts, company unions, closed shop, etc.).
A mais antiga é a closed shop, pela qual o empregador compromete-se com a entidade de classe a admitir somente os candidatos sindicalizados. Em contraposição à modalidade mencionada, verifica-se a existência da open shop, que, por sua vez, a empresa contrata tão-somente os candidatos não sindicalizados, igualmente deletéria à garantia da livre sindicalização.
Preferencial Shop: o empregador dá preferência de admissão aos empregados filiados.
Unions Shop: o empregado compromete-se se sindicalizar após a admissão.
Yellow Dog Contract: o trabalhador assume um compromisso contratual com o empregador de não-filiação ao sindicato, sob pena de rescisão contratual por justa causa.
Company Unions: também chamado de "sindicatos-fantasmas", um grupo de empregados assume o compromisso de constituir um sindicato paralelo (existente somente na estrutura de pluralismo sindical).
Não se admite igualmente a resistência à negociação, tanto pelo empregador ou pelos sindicatos (patronal ou de empregado), ensejando a instauração direta de dissídio coletivo. Condena-se, outrossim, a paralisação articulada pelo próprio empregador, o lock-out, passível de rigorosa punição pelo ordenamento legal.
CONTROLE CONTRA A DISCRIMINAÇÃO ANTISSINDICAL
São garantias de atuação sindical previstas na Recomendação nº 143 da OIT: tempo livre para o exercício das atividades sindicais; o direito de ingressar e de se deslocar na empresa ou no local de trabalho; a comunicação direta com as direções das empresas e com os respectivos representantes; faculdade para arrecadar contribuições sindicais; difusão e comunicação; disposição de locais adequados para a filiação dos empregados aos sindicatos ou associações e o direito à informação.
No ordenamento justrabalhista brasileiro, estão previstos alguns dispositivos de controle contra a discriminação antissindical. Neste sentido, destacam-se o previsto no art. 659, X, da CLT, o qual dispõe sobre a competência do Juiz do Trabalho para a concessão de liminar, até decisão final do processo, em ações que visem a reintegrar no emprego o dirigente sindical afastado, suspenso ou dispensado pelo empregador.
Também o art. 543, parágrafo 6º, da CLT, prevê ao empregador que impedir que o empregado se associe a sindicato, organize associação profissional ou sindical ou exerça os direitos inerentes à condição de sindicalizado, penalidade prevista na letra "a", do art. 553 (multa), sem prejuízo da reparação a que tiver direito o empregado.
CONCLUSÃO.
Importa salientar que a liberdade sindical, elevada a um dos direitos fundamentais do homem, que no contexto individual é lastreada pela liberdade de associação e de sindicalização, assegura a organização e controle das relações de trabalho, seja no âmbito pecuniário ou na qualidade de vida do trabalhador, questões de interesse do próprio Estado.
Assim, não é forçoso concluir que as entidades sindicais funcionam como órgãos privados de fiscalização dos conflitos envolvendo relação econômica de trabalho, mesmo porque precárias condições de labor, riscos à saúde dos trabalhadores, baixos e injustos salários, desrespeito à legislação, inadimplência fiscal e previdenciária, são questões arduamente combatidas pelas entidades sindicais, pois, importam significativos prejuízos para toda a coletividade.
Para a efetividade de suas prerrogativas, o sindicato conta com o apoio legislativo estatal e a eficácia jurisdicional, os quais lhes conferem diversos instrumentos de defesa contra mecanismos de esvaziamento de suas atribuições, garantindo, assim, o exercício pleno de sua mais importante função, a representação da categoria na busca de melhores condições sociais e de trabalho da coletividade representada.
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