INTRODUÇÃO:
A Justa Causa em sua essência representa a pena capital imposta ao empregado por um ato praticado pelo mesmo. A pena de morte do contrato de trabalho, sendo esta uma punição sumária e devastadora no tocante as verbas rescisórias e demais direitos.
Por isso, a Justa Causa diante de suas peculiaridades não pode ser aplicada de forma aleatória, deve ser manejada com muita cautela e técnica, caso contrário é facilmente revertida perante o Poder Judiciário Trabalhista, guardião dos trabalhadores e que não suporta arbitrariedades ou ainda injustiças na aplicação da lei, principalmente quando está lei implica em punir o empregado por atos que tenha praticado.
DESENVOLVIMENTO:
Amparado no artigo 482 da CLT, a justa causa do empregado possui um rol taxativo com estrita flexibilização no direito moderno, onde o enquadramento nos termos da lei dita o justo motivo para a rescisão contratual.
No entanto, além do rol taxativo existem requisitos temporais e de gravidade para que se possa configurar a justa causa, sendo estes: atualidade do ato faltoso, gravidade e proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição aplicada.
Atualidade do ato faltoso: trata-se da relação de causa e efeito. No momento em que o empregador toma conhecimento do ato faltoso, deve providenciar a aplicação imediata da penalidade. Caso mantenha-se inerte diante da infração cometida pelo obreiro, dará ensejo ao denominado perdão tácito, ou seja, presume-se que o ato faltoso foi perdoado.
O empregador deve ter reação imediata, quer afastando o empregado quer aplicando-lhe outra punição mais branda (Ex: advertência/suspensão).
Se a aplicação da penalidade demorar descaracterizar-se a justa causa, salvo quando devidamente comprovada em processo administrativo, momento em que o empregado deverá ser cientificado da existência do referido processo e ter direito a defesa.
Gravidade do ato faltoso: A gravidade há de ser verificada de tal forma que impossibilite a continuidade do vínculo. Existem penas leves para faltas leves, de forma que faltas leves não justificam o rompimento abrupto do vínculo.
Proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição aplicada: O poder diretivo e disciplinar facultado ao empregador, autorizam o mesmo a punir o empregado que comete faltas, advertindo-o verbalmente ou por escrito, suspendendo ou despedindo o mesmo pela reiteração ou agravamento. Porém tal poder disciplinar é limitado pela noção de justiça (bom senso). No caso de abuso desse poder, por certo, causador de injustiças, será o empregador, compelido por determinação judicial, mediante justa provocação do interessado, a pagar os créditos decorrentes da rescisão imotivada.
Temos ainda a figura do “non bis in idem” que significa que o empregador não poderá punir duplamente o empregado pela mesma infração, ou seja, se optou por aplicar-lhe a advertência ou suspensão, uma vez arrependido, pela opção mais branda, não poderá punir com outra mais rigorosa.
CONCLUSÃO:
Portanto, o empregador não poderá renovar a punição pela mesma falta, seu poder de punir se esgota com a aplicação da penalidade escolhida.
A desproporcionalidade entre o ato faltoso e sua punição gera o que podemos chamar de rigor excessivo, sujeitando o ato à cassação judicial e ressarcimento dos prejuízos ao obreiro.
Constitui justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional (parágrafo único do art. 482).
Apesar de o artigo 482 da CLT listar as principais faltas que dizem respeito a todos os empregados, o diploma consolidado discriminou também algumas situações que poderão caracterizar a rescisão do contrato por justa causa, que são:
a) ferroviário que se recusa à prorrogação horária nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço;
b) menor aprendiz que não frequenta curso de aprendizagem ou não o aproveita;
c) recusa do empregado ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa e recusa em observar as normas de segurança no trabalho.
Além dessas hipóteses, também constitui motivo para a aplicação da justa causa o uso indevido do vale-transporte e a declaração falsa para obter esse benefício.
Foi revogado o artigo 508 da CLT que considerava motivo para rescisão por justa causa de empregado bancário o inadimplemento de forma reiterada de dívidas legalmente exigíveis.
Em outras palavras, o empregado bancário que não pagasse suas dívidas, repetidamente, poderia ser dispensado por justa causa pelo banco empregador. Deste modo, esse motivo de dispensa não dispõe mais de previsão legal.
Uma vez aplicada a justa causa o empregado perde o direito ao aviso prévio, assim como aos proporcionais de férias e 13º salário, sendo devido apenas o direito adquirido integralmente. Não faz jus à multa de 40% e nem levanta o FGTS, assim como não recebe o seguro desemprego, ressaltando mais uma vez que se mal aplicada a pena esta poderá ser revertida pela Justiça do Trabalho.
Assim sendo, a melhor forma de se aplicar a justa causa e seguir os ditames legais e ter plena ciência de sua amplitude e real cabimento.
A descaracterização da justa causa pode acarretar uma série de implicações para o empregador.
Além da anulação da punição e do pagamento dos salários do período em que o empregado ficou afastado de suas funções, a empresa poderá ficar obrigada a pagar os direitos decorrentes de uma demissão sem justa causa, caso a justiça entenda que a manutenção do contrato de trabalho tenha se tornado inviável pelas adversidades ocorridas no curso do processo de reintegração.
No caso da descaracterização em relação ao empregado estável, por já contar com mais de 10 anos como não optante pelo FGTS, a indenização, quando não for possível a reintegração, será paga em dobro.
Talvez a maior implicação que possa ocorrer para o empregador, no caso da descaracterização da justa causa, é a possibilidade de o empregado mover uma ação por danos morais, pelas consequências causadas pelo fato de ter sido acusado de falta que comprovadamente não cometeu. Como não há valor expresso para esta indenização, ela poderá ser alta, dependendo do que o empregado pedir pelo dano que sofreu.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
SÜSSEKIND, Arnaldo. Instituições de direito do trabalho. 2000.
SZABÓ, Adalberto Mohai Júnior. Manual de Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho: Normas regulamentadoras de 1 a 34 comentadas. 2011.
VOGEL NETO, Gustavo Adolpho. Curso de direito do trabalho. 2000.
