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Flexibilização das normas trabalhistas

As decisões tomadas pela sociedade contemporânea quanto ao direito trabalhista, nos fazem pensar a respeito da flexibilização das normas que impactaram e impactarão a vida dos trabalhadores. Essa análise e perspectiva são nítidas na cidade de Manaus.

Primeiramente deve-se observar os institutos e princípios da flexibilização das normas trabalhistas, bem como o disposto em nossa Constituição e os parâmetros ao longo da história.

Antes de abordar a flexibilização das normas trabalhistas no polo industrial de Manaus com ênfase no polo eletroeletrônico, iremos entender os institutos abaixo discriminados e compará-los com os acordos e normas que aqui na capital amazonense são efetuados.

  1. RENÚNCIA

A renúncia é instituto muito antigo o qual que se encontra presente desde o Direito Romano, nas institutas de Gaio e no Digesto.

Civilistas como o Professor Caio Mário da Silva Pereira em seu livro: “Instituições de Direito Civil”, v. I, diz que a renúncia é: “ a abdicação que o titular faz do seu direito, sem transferi-lo a quem quer que seja. “É o abandono voluntário do direito”.

A renúncia é constituída de manifestação de vontade consciente, um ato unilateral e pressupõe certeza do direito.

O que não podemos deixar de apresentar é que não existe renúncia total. Vejamos o que dispões o Enunciado nº. 276 do TST AVISO PRÉVIO:

O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. (Res. 9/1988, DJ 01/03/1988).

 Por outro lado, eventualmente, a redução salarial pode não implicar em prejuízo ao empregado. Ilustra o Professor Doutor Aldemiro Rezende Dantas, em sua obra “Curso de Direito Trabalho”, caso um empregado que cumpria jornada de trabalho das 08:00 h às 18:00 h, com duas horas de intervalo, mas que o mesmo está prestes a concluir um curso superior, mas, para concluir, precisa cursar determinada disciplina que só é oferecida pela parte da manhã.

Nessas condições, o empregado procura o empregador e propõe a redução de sua jornada para seis horas diárias, a ser cumprida partir das 12:00 horas, com a redução proporcional do salário. Note-se que não houve prejuízo para o empregado, até mesmo porque a redução teve por objetivo o atendimento aos interesses do próprio empregado, e no conjunto lhe foi benéfica, pois permitiu a conclusão do curso superior.

Ora, podemos então concluir que não houve prejuízo para o empregado, portanto, não se pode falar em não executar a renúncia de certos direitos, devemos analisar o caso concreto, para não incorrer em erro quanto à interpretação do disposto no artigo 9º e 468 da CLT:

Art. 9º – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

  1. IRRENUNCIABILIDADE E CONTEÚDO DA NORMA

Ainda nesta linha de raciocínio, devemos analisar o princípio da irrenunciabilidade combinado com a indisponibilidade e conteúdo da norma, para então fixar a renúncia, acima descrita.

No Direito do trabalho, a regra é a irrenunciabilidade e indisponibilidade de Direitos.

Vejamos que no ordenamento jurídico vigente a questão da renúncia se enfatiza com o objetivo de proteger os direitos dos trabalhadores, uma vez que o obreiro não poderia por sua vontade conciliar os direitos a ele atribuídos.

Limita-se por outro lado a dizer que os direitos indisponíveis são aqueles que o trabalhador não pode alienar, mas a possibilidade não pode ser totalmente afastada.

Por sua vez, a irrenunciabilidade decorre do conteúdo da norma de forma explícita ou implícita.

De forma explícita podemos dar nota ao artigo 9º da CLT (Consolidação das Normas Trabalhistas), in Verbis: “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

Ora, tornou-se explicitamente irrenunciável as normas consolidadas.

Por outro lado as formas implícitas, acentua o mestre Amauri Mascaro Nascimento (Curso de Direito do Trabalho, 27ª Edição, Editora Saraiva), que:

A forma implícita da renúncia decorre do próprio conteúdo da norma. Assim, a constituição de 1988, ao assegurar no artigo 7º, inciso XIII, duração do trabalho normal não superior a 8 horas diária e quarenta semanais, possui um conteúdo inderrogável, pois o texto constitucional, quando diz: ”não superior", traça limites que não podem ser ultrapassados, a não ser e tratar de regime de compensação (AUTOR + ANO).

A irrenunciabilidade, também resulta do fim almejado pela norma, ou seja, que não é senão subtrair o trabalhador de sua condição de inferioridade econômica. Daí afirma o mestre Luiz pinho Pedreira (Principiologia do Direito do Trabalho, 1996, página 159), que “Os direitos assegurados por lei, convenção ou acordos coletivos e pelo contrato de trabalho são irrenunciáveis, a não ser que sejam favoráveis ao trabalhador”.

Em consonância com entendimento do falecido mestre, o TST tem admitido que as leis trabalhistas são, em regra, irrenunciáveis.

Súmula 276 do TST. “Aviso prévio. Renúncia pelo empregado. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

É importante salientar que é nulo de pleno direito a renúncia antes da celebração do contrato.

  1. RENÚNCIA EXPRESSA E TÁCITA

A renúncia poderá ser expressa ou tácita, de forma que a primeira será exposta por meio de declaração de vontade, o qual o titular do direito, no caso do empregado se priva do direito e o segundo se extrai do comportamento do empregado.

Podemos citar como exemplo da renúncia expressa, o pedido de demissão do empregado estável com a indispensável assistência do artigo 500 da CLT, o qual dispõe:

Art. 500 - O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.

No caso, está declarada a vontade do empregado de deixar a garantia de empregado e da indenização de antiguidade correspondente.

Quanto à renúncia tácita ou presumida, só será aceita em caráter excepcional, conforme entende a professora Alice Monteiro de Barros em seu curso de Direito do trabalho, a qual ensina que: “Não se admite a renúncia tácita, em face do princípio da irrenunciabilidade, a qual será admitida em caráter excepcional, bem como será equiparada à prescrição, uma vez transcorrido o prazo para se ajuizar a ação”.

Podemos dizer que a renúncia não é a injusta despedida do empregado portador de estabilidade legal, mas que este instituto está consagrado em preceito de ordem pública, irrenunciável tacitamente. A matéria ainda é controvertida.

  1. IRREDUTIBILIDADE SALARIAL

Vamos analisar um dos grandes direitos inerentes ao trabalhador, outorgado pela constituição de 1988 em seu artigo 7º, inciso VI, o qual trata da irredutibilidade salarial, salvo quando dispuser em convenção ou acordo coletivo.

Ao empregador está proibido diminuir salário de empregado de forma arbitrária, ou seja, uma vez estipulado um valor de salário em um contrato de trabalho, salvo disposição acima aludida, não poderá o empregador diminuir salário do empregado.

Existe, uma exceção a qual inclusive é importantíssimo tema deste trabalho a qual irá se discutir a possibilidade de diminuição do salário do empregado, o qual encontra previsão no artigo 503 da CLT, em que afirma a possibilidade de redução do salário em até 25% com redução de jornada de trabalho, em casos de força maior ou prejuízo susceptíveis de afetar substancialmente a situação econômica da empresa, mas sempre observando o limite do salário mínimo.

Mesmo com o exemplo acima dito, deve-se observar que a redução deverá ser feita mediante convenção coletiva entre a empresa e o sindicato dos empregados.

  1. JORNADA DE TRABALHO

Como disposto no artigo 7º, XIII, da Constituição Federal, é de 8 horas diárias e 44 semanais a jornada “normal” de trabalho, sendo facultada a compensação de horários. Mas o que insta salientar é que ultrapassando esse período de tempo, será devido ao empregado o valor de horas extras.

Nas palavras do mestre Aldemiro Dantas: “Não é necessário que sejam ultrapassados os limites de 8 horas diárias e 44 semanais de trabalho. Basta que um deles seja ultrapassado para pagamento de horas extras”.

Ainda em sua obra, Dantas descreve o exemplo de um empregado que trabalha 10 horas diárias, de 2ª a 5ª feira, totalizando 40 horas semanais, sem que haja acordo de compensação. Ora, o trabalhador não está ultrapassando o limite semanal da jornada, mas mesmo assim terá direito ao pagamento de duas horas extras diárias, se segunda a quinta, pois nesses dias ultrapassou o limite diário da jornada. Da mesma forma, se um empregado trabalhar 7 horas e meia por dia, de 2ª feira até sábado, não ultrapassará o limite diário de 8 horas, mas mesmo assim terá direito ao recebimento de horas extras, pois totalizou 45 horas semanais, e ultrapassou o limite semanal da jornada.

Claro que outras profissões poderão ter uma jornada de trabalho diferenciada, no entanto maior que a Constituição prevê, jamais.

  1. TRABALHOS EM TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO.

Existe uma previsão em nossa constituição muito relevante para este trabalho, o qual encontra guarida no artigo 7º, XIV, que é o turno ininterrupto de revezamento, que prevê que seria de 6 horas diárias a jornada de trabalho para aqueles que assim laborassem em turnos ininterruptos, logicamente com a premissa de alteração estabelecida em negociação coletiva.

Para entender, primeiramente deve-se entender o que é turno ininterrupto.

Quando o empregado, trabalha alguns dias, ou mesmo a semana toda, pela parte da manhã, dias depois, passa a trabalhar no período da tarde, decorridos mais alguns dias, passa a trabalhar durante a noite e madrugada. Em seguida volta a trabalhar no período da manhã, recomeçando o ciclo, observamos um trabalho ininterrupto.

Um belo exemplo dado pelo grande mestre Aldemiro Dantas é de vigilantes que, por exemplo, na 2ª e 3ª feiras, trabalham das 6 às 14 horas, na 4ª e 5ª feiras, o trabalho é prestado das 14 às 22 horas, e na 6ª feira e sábado o empregado trabalha de 22 horas até ás. Horas do dia seguinte. O domingo é o dia do repouso semanal, e na 2ª o revezamento recomeça.

Outro caso hipotético que o mestre Aldemiro descreve é do empregado trabalhar de 2ª a sábado, no período da manhã, das 6 às 14 horas e na terceira semana, o trabalho desenvolve no período noturno, das 22 horas de um dia às 6 horas do dia seguinte.

Ora, em todos esses casos, a jornada de trabalho normal será de seis horas diárias e o motivo dessa redução, prevista na constituição Federal, é fácil de perceber, uma vez que o empregado, que está sujeito a variações constante em seu horário de trabalho, está diante de um desgaste muito maior do que aqueles que trabalham em uma hora fixa, uma vez que não conseguiriam ajustar-se para fazer um curso, ir a uma escola.

Insta salientar que mesmo havendo intervalos para descanso, não há descaracterização de turno ininterrupto de revezamento, ou seja, não retira do empregado o direito de ter limitado em 6 horas a jornada diária de trabalho.

Por sua vez, finalizando este, a existência do repouso semanal remunerado também não descaracteriza o turno de revezamento, com a jornada normal de 6 horas.

O que importa ainda ressaltar a respeito da jornada ininterrupta de revezamento é que justamente há uma possibilidade de haver alterações no tempo da jornada de trabalho.

Através de acordo coletivo de trabalho para esses empregados, que trabalham em turnos ininterruptos de revezamento, jornada cuja duração seja superior a 6 horas diárias, até o limite de 8 horas por dia, com aumento proporcional da remuneração, que deverá cobrir as duas horas acrescidas.

  1. AUTORREGULAMENTAÇÃO

Devemos analisar este tópico, cientes que os legitimados para discutir a flexibilização das normas trabalhistas são os empregadores e o sindicatos dos empregados.

Sabe-se que na questão individual os direitos trabalhistas são irrenunciáveis.

Quando se trata do direito coletivo no âmbito trabalhista as partes deixam de ser desiguais e passam a ter uma paridade de forças.

As negociações coletivas ou até mesmo no dissídio coletivo os empregados não se encontram sozinhos, mas representados pelo sindicato e obviamente estes são protegidos pela legislação que garante estabilidade aos dirigentes.

Na área do direito coletivo, nem podemos falar em renúncia de direitos, mas como veremos mais adiante, devemos falar em transação, uma vez que a renúncia é ato unilateral, diferentemente da transação que é ato bilateral.

Conforme preceitua o grande mestre Arnaldo Susseking o termo flexibilização trata-se de "uma fenda do princípio das normas de proteção ao trabalho", ora, mas por que o professor diz isso? Entende-se que para evitar um abuso da autonomia de vontade do empregador, o legislador passou a autonomia da vontade das partes do plano individual para o coletivo.

Perde força, portanto, o princípio da irrenunciabilidade no plano coletivo, abrindo força para relativização do princípio da irrenunciabilidade.

Ainda neste espeque o mestre delineia que para haver admissão ao princípio da flexibilização das normas, não se pode deixar de lado a tutela sindical, bem como os limites do sistema jurídico Nacional.

Podemos ver que na constituição, bem como na CLT há alguns casos de flexibilização em aberto, como por exemplo:

Art. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva

Agora veremos alguns artigos da CLT:

Art. 58: “A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite”.

Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.

Por isso, podemos ver que o professor sussekind adverte que quando houver autorização da CLT e da Carta Magna, não se pode falar do artigo 468, abaixo, porque nestes casos o sindicato poderá dispor de direitos individuais de empregados por ele representados.

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

  1. - MOMENTO DA RENÚNCIA

Em todos os autores pesquisados, há unanimidade que não é possível renunciar direitos futuros, mas segundo a professora Alice Monteiro de Barros, em sua obra: “Curso de Direito do Trabalho”, houve no Brasil um decreto-lei de n. 4362, de 6 de junho de 1942, inclusive revogado pela CLT, em cujo artigo 1º o qual dizia que: “ ao trabalhador Mario de 45 anos que tivesse sido contratado estando em vigência este decreto-lei, é lícito, no ato da admissão, desistir expressamente do benefício da estabilidade no emprego, sempre que não haja trabalhado nos dois anos anteriores e em caráter efetivo para o mesmo empregador”.

Isso obviamente é uma ilustração que compõe para afirmar que já houve no Brasil uma disposição legal para determinar um tempo para renunciar os Direitos.

O que ocorre é que atualmente o direito brasileiro não admite renúncia de direitos futuros, como por exemplo do que ocorreu com os bancários na súmula 199, I e II do TST, a qual dispões:

I - A contratação do serviço suplementar, quando da admissão do trabalhador bancário, é nula. Os valores assim ajustados apenas remuneram a jornada normal, sendo devidas as horas extras com o adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento), as quais não configuram pré-contratação, se pactuadas após a admissão do bancário. (ex-Súmula nº 199 – alterada pela Res. 41/1995, DJ 21.02.1995 - e ex-OJ nº 48 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996)

II - Em se tratando de horas extras pré-contratadas, opera-se a prescrição total se a ação não for ajuizada no prazo de cinco anos, a partir da data em que foram suprimidas. (ex-OJ nº 63 da SBDI-1 - inserida em 14.03.1994)

Ora, a súmula 199 do TST, buscou coibir abusos quanto à redução da jornada de trabalho, finalizando por isso que a renúncia antecipada é nula de pleno direito, conforme artigo 9º da CLT.

Quando houver previsão legal, é possível a admissão de renúncia na vigência do contrato de trabalho, a rigor a previsão legal do artigo 7º, IV, da carta maior, o qual é objeto de grande celeuma jurídica e deste artigo, o qual dá margem para redutibilidade salarial dentro do contrato de trabalho.

Outro exemplo está na Súmula n. 5, II do TST, que diz:

II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.

Quando há fim do contrato de trabalho há possibilidade de renúncia, mas amparada pela lei, obviamente.

Entende a professora Alice Monteiro de Barros que: “A pressão econômica viciadora da vontade do empregado, poderá estar mais acentuada por ocasião da cessação do pacto, em virtude do desemprego que assola o País” e por isso a grande tentação de dispor de certos direitos pelos empregados, encontrarem óbice, em súmulas como a 276 do TST, a qual discorre:

O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

E pra finalizar, o artigo 12 da convenção n. 132 da OIT, ratificada pelo Brasil, preceitua que as férias são irrenunciáveis.

Deve-se ter imenso cuidado com relação ao momento da renúncia dos Direitos depois da ruptura do contrato de trabalho, uma vez que este trabalhador desempregado precisa de recursos para se manter até que consiga ser novamente contratado, como também lutar com demora de um litígio judicial, bem como necessitar de carta de referência do empregador anterior para candidatar-se a um emprego novo.

Sabe-se que certos dispositivos legais acabaram por permitir a renúncia de direitos do trabalhador, embora a maioria deles esteja assegurada em preceitos irrenunciáveis.

  1. - RENÚNCIA E NORMA COLETIVA

Chegamos a um tema importantíssimo e ponto divisor deste trabalho, uma vez que se torna necessário fazer o seguinte questionamento: “É possível renunciar direitos individuais por meio de convenção coletiva?”.

Primeiramente deve-se lembrar que a Constituição de 1988 em seu artigo 7º, XXVI, prestigiou a negociação coletiva. Por isso aos sindicatos foi dada autoridade para atuarem nas negociações coletivas de trabalho, conforme o artigo 8º VI, também da carta maior.

Com isso a CF privilegiou a autonomia coletiva de vontade, permitindo aos sindicatos celebrarem acordos para negociar direitos que estão fora do alcance nas negociações individuais.

O sindicato dos empregados pode negociar com os empregadores ou mesmo com o sindicato deles até mesmo a redução do salário, conforme o artigo 7º, XIV, mas como anteriormente destacado, a negociação, neste sentido, se torna INVÁLIDA quando feita diretamente com o empregado.

Surge então a essência deste trabalho científico, o fundamento e motivação de tudo isto no questionamento do grande mestre Professor Doutor Aldemiro Rezende Dantas, em sua obra, “Curso de Direito do Trabalho”:

O que se questiona é se o sindicato dos empregados pode negociar todo e qualquer direito, ou seja, se pode concordar com a flexibilização de qualquer dos direitos previstos no ordenamento jurídico em favor dos trabalhadores. (sic)

Brilhantemente o docente responde:A resposta é Negativa(sic).

Não são todos os direitos que estão sujeitos a flexibilização, apesar de alguns já estarem pacificados pela jurisprudência.

Não se sabe o que pode ou não ser flexibilizado, uma vez que a constituição não apresenta situações taxativas, mas apenas exemplificativas, ou seja, são admitidas outras hipóteses de flexibilização que não estão previstas na Carta Magna.

Primeiramente vamos ver os pontos pacificados pela Constituição para fazer uma abordagem de parâmetros para os pontos polêmicos.

Quando de trata de Direitos previstos na constituição, não há flexibilização. Textos expressos na Carta maior não podem ser alvo de negociação dos sindicatos com os empregadores ou sindicato patronal.

Segundo, quando se tratar de normas que se destinem à proteção da saúde ou segurança dos trabalhadores, afasta-se a ideia de negociação de direitos.

Por exemplo, não será admitida norma que afaste o percentual de 50% de horas extras, ou afastar estabilidade de gestante, bem como fixar o aviso prévio em quantidade inferior aos 30 dias, uma vez que esses direitos estão expressos na Constituição Federal.

Não poderá ser alvo de negociação coletiva aquela que dispensar o empregador de fornecer equipamento de proteção individual –EPI, ou retirar direito do empregado a intervalo intrajornada.

O professor Maurício Godinho em sua obra: “Curso do Direito do Trabalho” denomina “patamar civilizatório” certos direitos que estão fora da esfera da negociação coletiva, como por exemplo: será indisponível deixar de assinar a carteira de trabalho ou reduzir o período de licença ou estabilidade da gestante.

 Conforme o grande jurista, podemos separar os direitos dos trabalhadores em direitos absolutamente indisponíveis e direitos relativamente indisponíveis, e daí retirar que a negociação coletiva pode discutir direitos dos trabalhadores, mas tão somente os direitos de indisponibilidade relativa ou aqueles previstos na constituição.

Quando os direitos se tratarem de preceitos constitucionais não há como se falar em admitir renúncia, nem sequer por via de convenção coletiva.

O TST em decisão da 1ª turma cujo relator foi o Ministro João Oreste Dalazen coibiu a renúncia em convenção coletiva quando se tratar de direito assegurado pela Constituição, como assim diz:

Adicional de insalubridade. Princípio da flexibilização do contrato de trabalho. Não pode ser validada a negociação coletiva que pretende dar quitação ao adicional de insalubridade não pago ao trabalhador, pois o princípio constitucional medular inscrito no art. 7º, inciso VI, não subsiste diante da renúncia de direito assegurado pela Carta Magna. Revista conhecida e provida (TST-1ª T - Ac. 3953/96 - Rel. Min. João Oreste Dalazen, D.J. 7.3.97, p. 5736) - Revista de Direito Trabalhista - Ano 3, nº 4 - abril de 97, p. 46.

Podemos dizer que a Constituição flexibilizou o princípio da irrenunciabilidade trabalhista, mas nos casos do artigo 7º, incisos VI, XIII e XIV, os quais não comportam interpretação extensiva.

Nas palavras do professor Amauri Mascaro Nascimento:

Os sistemas devem ter regras indisponíveis que estabeleçam um mínimo de proteção a todos os trabalhadores, abaixo do qual não se concebe a dignidade do ser humano, e devem abrir espaço para a complementação do piso protetor irrenunciável ou para flexibilizar a aplicação das normas gerais de nível superior, mediante negociação coletiva, isto é, com a participação dos correspondentes sindicatos, aos quais cumpre assegurar a liberdade sindical.

Por fim, nas palavras da professora Alice Monteiro de Barros: “A consequência da irrenunciabilidade é a nulidade do ato”. Por isso a necessidade de se observar os limites da flexibilização das normas trabalhistas.

  1. – TRANSAÇÃO

Anteriormente foi abordada a renúncia no Direito trabalhista, e já se sabe que, em regra, os direitos trabalhistas são irrenunciáveis.

Posto isto se deve saber que renúncia e transação são diferentes, uma vez que transação é uma forma de extinguir a obrigação por meio de concessão e renúncia é ato unilateral de vontade.

Transação nas palavras da professora Alice Monteiro de Barros:

Trata-se de uma relação jurídica em que as partes fazem concessões recíprocas, nascendo daí o direito de ação para os transigentes. É restrita a direitos patrimoniais de caráter privado, sobre os quais recaia o litígio ou a suscetibilidade do litígio.

Insta salientar que dentro do contrato de trabalho a transação encontra limite no artigo 9º e 468 da CLT, uma vez que é inválida alteração do contrato se for prejudicial ao trabalhador, claro que como anteriormente abordado e tema deste artigo, encontra exceção no artigo 7º e seus incisos VI, XIII e XIV.

O que podemos concluir da análise dos institutos acima abordados com relação à de indisponibilidade relativa no Direito trabalhista é que ela está passível de renúncia e transação.

Nas palavras dos professores Francisco Ferreira Jorge e Jouberto de Quadros pessoa Cavalcante:

A transação pela, pela sua natureza, implica a concessão recíproca, extinguindo-se obrigações litigiosas ou duvidosas, extinguindo-se obrigações litigiosas ou duvidosas, contudo, deve ser interpretada de forma restritiva, notadamente, ante o caráter protetor do Direito do Trabalho. É importante ressaltar que negar o princípio protetor na análise do Direito do Trabalho implica negar a própria origem dessa disciplina jurídica. Em outras palavras, a transação não pode ser vista como equivalente à renúncia.

Como abordado, a transação implica em concessão recíproca, ou seja, há uma espécie de “renúncia” das duas partes contratantes. Pela Transação, também, extingue-se obrigação litigiosa, mas isso deve ser interpretado de forma restritiva, não esquecendo o caráter protetor do Direito do Trabalho.

O professor Sérgio Pinto Martins, em sua obra “Irrenunciabilidade e Transacionalidade de Verbas Trabalhistas” diz que:

Só se poderia falar em renúncia do trabalhador a direitos trabalhistas quando está diante do juiz do trabalho. Quando o empregado está trabalhando na empresa pode sofrer coação do empregado para abdicar seus direitos trabalhistas. Reza o artigo 9º da CLT que toda vez que se tiver por objetivo desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos trabalhistas, o ato não tem qualquer valor.

Ainda neste espeque Adriana Santiago Bezerra ensina que:

Atualmente, no âmbito trabalhista, verdadeiros contratos de adesão (os chamados Planos de Dispensa Voluntária) em forma de transação através dos quais se busca a renúncia ilegal de direitos. Não se trata, no entanto, de transação, no sentido de ato bilateral, em que as partes fazem concessões recíprocas, extinguindo-se obrigações litigiosas ou duvidosas, mas de planos que têm por finalidade reduzir o quadro de pessoal, adequando o funcionamento da empresa, administrativa ou financeiramente, às alterações do mercado.

Para nunca errar, entende-se que não há similaridade entre renúncia e transação, uma vez que há concessão de direito, mas a forma é bilateral, sem desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação do preceito trabalhista.

  1. - TRANSAÇÃO, LIMITES, CLÁUSULAS DE CONVENÇÃO COLETIVA.

Os limites que a lei impõe à transação são claros e podem ser comprovados com fulcro no artigo 444 da CLT que dispõe:

 Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Ora, a transação encontra limite também no interesse da categoria, mas ainda surge uma questão quando pensamos em tal situação de acordo entre o sindicato e a empresa, ou o sindicato patronal. As cláusulas de convenção ou acordo coletivo são passíveis de nulidade?

Conforme o artigo 83, IV da Lei complementar n.75, sim, uma vez que atribui ao Ministério Público propor ação anulatória à Justiça do Trabalho quando as normas violarem as liberdades individuais ou coletivas até direitos individuais indisponíveis do trabalhador.

Quanto às cláusulas de convecção coletiva a professora Alice Monteiro de Barros nos ensina que:

Em geral, as cláusulas que têm sim objeto de anulação são as relativas a desconto da contribuição confederativa de empregado não sindicalizado, por ferir-lhe o direito à plena liberdade de associação e de sindicalização, pela orientação Jurisprudencial n.17 da SDC do TST.

Por isso mais uma vez somos advertidos pela saudosa mestra que se a transação feita pelo sindicato é passível de nulidade, quanto mais aquela feita pelo empregado com o empregador.

  1. - A FLEXIBILIZAÇÃO DAS NORMAS TRABALHISTAS.

Após a análise das formas de se dispor dos direitos trabalhistas, teorias, possibilidades e limites adentra-se na medular discussão deste trabalho, ou seja a flexibilização das normas trabalhistas no polo industrial de Manaus com ênfase no polo eletroeletrônico.

Insta salientar a necessidade de o Estado intervir na relação contratual para proteger a parte hipossuficiente, até então regida pelas leis de mercado, foi movida pela pressão da sociedade operária, pelas relações internacionais (Declaração Universal dos Direitos do Homem e Tratado de Versalhes, OIT).

O Welfare State (estado de bem estar social) representa o direito que tem toda pessoa de ser protegida contra abusos do poder econômico, garantindo-lhe, por exemplo, renda mínima, alimentação, saúde, educação, habitação, independentemente da condição social do ser humano, tudo como forma de direito político e não como caridade.

A consequência desse tipo de medida (Welfare State) é que as relações sociais passam a ser regidas por instituições políticas democráticas, no caso o Estado, ao invés de permanecerem dependentes da esfera privada.

Diante das crises econômicas e de mercado, afirmam os neoliberais que poderá haver uma revisão das garantias mínimas, devendo o Estado enxugá-las. Todavia, as consequências da minimização do Estado onde de fato foi aplicado o Welfare State são incomparáveis com aquelas de Estados em que nunca houve um Estado Social, como é o caso do Brasil.

Em nosso país as promessas de modernidade e de reintegração da atividade econômica na vida social nunca foram cumpridas.

A alta proteção trabalhista e a visão do bem-estar social praticados na era da administração econômica nacional ocasionam sociedades ocidentais não competitivas em relação às econômicas industrializadas e, por isso, alguns defendem que tais direitos devem ser drasticamente reduzidos, diminuindo os gastos, possibilitando melhor competitividade no mercado.

O Direito do Trabalho reflete todo o papel ativo do Estado em priorizar o bem estar social dos trabalhadores, intervindo nas relações privadas para pacificação das lutas de classes, tornando um direito, até então privado e individualista, em um direito voltado para o bem estar social mínimo garantido aos trabalhadores, já que impõe regras básicas para o contrato de trabalho, dando uma feição de direito público a um direito privado.

A garantia de direitos mínimos ao trabalhador faz parte de um conjunto de valores humanos civilizatórios (mínimo existencial), que encontra respaldo no princípio da dignidade da pessoa humana previsto constitucionalmente como maior patrimônio da humanidade.

Evidentemente que encontrar o equilíbrio para essa delicada situação de crise social é o objetivo de todos que estudam o Direito Laboral. Pode-se, inclusive, observar que a tendência entre os doutrinadores é na direção da flexibilização como solução para os conflitos sociais gerados pelo desemprego crescente, sempre de forma responsável, sem abuso e desde que a empresa comprovadamente esteja atravessando grave crise econômica.

A flexibilização não pode servir de fundamento para aumentar o lucro ou o enriquecimento dos sócios, mas para a manutenção da saúde da empresa e, consequentemente, do nível de emprego.

Desta forma, a flexibilização das normas trabalhistas não pode pôr em risco os direitos adquiridos pelos trabalhadores, nem ser utilizado como mais um mecanismo do direito, mas como última solução a questões práticas de sobrevivência da empresa.

A professora Maria Lúcia Roboredo esclarece que um dos princípios primordiais da flexibilização é o princípio protetor do Direito do Trabalho, que incentiva o sindicato a atuar como representante dos empregados, para zelar pela classe operária. Esse princípio protetor fundamenta-se basicamente sobre outro princípio: da razoabilidade ou da racionalidade, cuja premissa é que o ser humano age de forma razoável e racional, estruturando suas ações e comportamentos dentro de padrões preestabelecidos socialmente.

A flexibilização não pode servir ao empregador como desculpa para ter lucro superior, para aumentar seus rendimentos. A flexibilização é um direito do patrão, mas deve ser utilizada com cautela e apenas em caso de real e comprovada necessidade de recuperação da empresa. Daí por que os princípios da razoabilidade, da lealdade, da transparência, da necessidade, devem permear todo o processo, sob a tutela sindical.

Deve haver ponderação entre flexibilização das relações de trabalho e a realização dos valores sociais preservadores da dignidade do ser humano que trabalha, através da aplicação da teoria pós-positivista dos princípios constitucionais, priorizando o homem, o trabalhador e sua dignidade, sempre à luz das necessidades brasileiras.

Alice Monteiro de Barros divide a desregulamentação, que para ela é sinônimo de flexibilização, em “normativa” e “de novo tipo”. A primeira equivale à flexibilização heterônoma, isto é, imposta unilateralmente pelo Estado. A segunda, que para ela é sinônimo de flexibilização autônoma, pressupõe a substituição das garantias legais pelas garantias convencionais, com primazia da negociação coletiva.

A autora defende que o Brasil adotou a flexibilização legal e a sindical ou negociada sindicalmente. O primeiro (legal) ocorre quando a própria lei prevê as exceções ou autoriza, em certas hipóteses, a redução de direitos. A segunda (sindical ou negociada) acontece quando as normas coletivas autorizam a diminuição de direitos.

Há, ainda, a posição de alguns ministros do TST no sentido de aceitar a flexibilização de qualquer direito. Argumentam que se o constituinte autorizou o mais, isto é, se a Constituição autorizou a redução do maior de todos os direitos (salário), mediante convenção ou acordo coletivo, logo, o menos também é permitido. Neste sentido, tudo que não seja o próprio salário-base do empregado é menos.

Ressalte-se que a desregulamentação do Direito do Trabalho não se confunde com a flexibilização das regras trabalhistas, apesar de alguns autores não identificarem esta distinção, como a professora Alice Monteiro de Barros.

Como preceitua o Professor Aldemiro Rezende Dantas:

A desregulamentação pressupõe a ausência do Estado, revogação de direitos impostos pela lei, retirada total da proteção legislativa, permitindo a livre manifestação de vontade, a autonomia privada para regular a relação de trabalho, seja de forma individual ou coletiva. A flexibilização pressupõe intervenção estatal, mais ou menos intensa, para proteção dos direitos do trabalhador, mesmo que apenas para garantia de direitos básicos. Na flexibilização um núcleo de normas de ordem pública permanece inatingível, pois sem estas não se pode conceber a vida do trabalhador com dignidade, sendo fundamental a manutenção do Estado Social.

Prestigiar a máxima do negociado sobre o legislado é crer que todos os sindicatos brasileiros têm condições e capacidade de negociar, que são fortes e independentes dos interesses e pressões econômicas, o que não é verdade.

No âmbito do Direito do Trabalho, a flexibilização apresenta-se como solução à crise econômica vivida pelas empresas que estão à beira da falência. Para evitar uma crise social mais grave, com o aumento do desemprego e consequente diminuição do mercado de trabalho espera-se a flexibilização responsável, sem abusos e sem a liberdade pretendida pela corrente neoliberal. É a resposta que mais harmoniza com os postulados constitucionais de valoração da dignidade da pessoa humana e como proteção ao princípio fundamental ao trabalho.

Em Manaus acordam sindicato e empresa ou sindicato obreiro e patronal.

Cruz, Gener da Silva. Gener da Silva Cruz [Maio.2014]. Entrevistador: Charles Gomes da Costa júnior: SindMetal-AM,2014. 1 gravador de voz. Entrevista concedida para este artigo flexibilização de normas trabalhistas, A entrevista na íntegra encontra-se transcrita no Apêndice – A, deste artigo.

Não prospera o argumento daqueles que apontam ter sido proposital o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho no inciso XXVI do art. 7 da CF, para permitir que a negociação pudesse se sobrepor à lei. Sendo assim incabível interpretação que possa prejudicar o trabalhador por frontalmente contrária à norma constitucional. O inciso que reconhece a importância das convenções e acordos coletivos deve ser interpretado à luz do caput, isto é, deve ser aplicada a interpretação conforme, para dar harmonia ao texto constitucional.

13- CONCLUSÃO

Diante do exposto, a questão da flexibilização das normas trabalhistas mesmo diante de tantas correntes e até pontos pacificados encontra o seu limite na razoabilidade, ou seja, podemos dizer que o trabalhador não pode ter afetado o mínimo existencial, sua dignidade e possibilidade de sustentar sua família.

Deixamos claro a renúncia, apesar de encontrar óbice quando se trata em dispor de certos direitos que na verdade devem ser analisados no caso concreto.

Outro ponto é a diferença entre a indisponibilidade e irrenunciabilidade, posto que a primeira o trabalhador não pode alienar direitos, e a segunda decorre do conteúdo na norma, de forma explícita ou implícita.

Uma questão importante é a preocupação dos sindicatos no tal “limite” que as empresas podem acordar com os mesmos.

Sem deixar de expor a frase do secretário geral Quintino severo no nirvana da crise do ano de 2008: “ Os efeitos da crise financeira internacional sobre a economia brasileira já começam a se fazer sentir, como o anúncio de férias coletivas e a suspensão dos investimentos programados em setores importantes de nossa economia”.

Ora, se houve a preocupação no auge da crise financeira internacional, quanto mais com as incertezas do porvir.

Analisamos neste folheto, também, o instituto da autorregulamentação, que faz com que a irrenunciabilidade perca força quando o sindicato e a empresa passam a ter paridade de forças, ou seja, agora, o sindicato pode negociar diretamente com a empresa, diferentemente de como ocorre entre empregado hipossuficiente e empregador, por fim, passando para relativação do princípio da irrenunciabilidade.

Em Manaus, não diferente do restante do país, acordam os empregadores e o sindicato, mas segundo sua alegação: “ Em benefício do trabalhador”

Por isso, flexibilizar esses direitos dos trabalhadores é colocar em dúvida a capacidade do Estado em resolver conflitos de ordem política e econômica interna sob perspectiva externa, com a finalidade do “bem estar” do seu próprio povo. Podemos ainda dizer que a melhor forma de saber quando os direitos podem ser flexibilizados é se o mesmos dispositivos estão expressamente na constituição e quando as normas se destinam à proteção da saúde ou segurança dos trabalhadores.

  1. REFERÊNCIAS

BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho – 6. Ed. rev., atual. São Paulo: Editora LTr, 2010.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho – 12. Ed. - São Paulo: LTr, 2013.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho – 27 Ed. São Paulo: Saraiva, 2012.

Gorini, Segadas Vianna e A.; Maranhao, Delio; Sussekind, Arnaldo; Teixeira F, Joao de Lima.  Instituições de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005.

FIlho, Ives Gandra da Silva Martins Filho. Manual de Direito e Processo do Trabalho 21. ed. rev. atual. São Paulo: Saraiva, 2013

Neto, Francisco Jorge Ferreira. Direito do Trabalho – 7ª ed. – São Paulo: Atlas 2013.

Júnior, Aldemiro Rezende Dantas. Curso de Direito do Trabalho – 3 ed.. Manaus: 2013.

Neto, Francisco Ferreira Jorge e Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante. Direito Processual do Trabalho – 6ª Ed. São Paulo: Atlas. 2013.

Martins, Sergio Pinto. Direito do Trabalho – 29ª Ed. São Paulo: Atlas. 2013

BOMFIM, Benedito Calheiros. A legislação trabalhista e a flexibilização. Revista de Direito do Trabalho. São Paulo: RT

Vólia Bomfim Cassar - Direito do Trabalho - 2º Edição - Ano 2008

PASSAIA, Maurício. Fontes de direito do trabalho: Hierarquia e esferas da autonomia da vontade. Rio de Janeiro: Corifeu, 2007.

DECRETO No 3.197, DE 5 DE OUTUBRO DE 1999. Promulga a Convenção no 132 da Organização Internacional do Trabalho - OIT sobre Férias Anuais Remuneradas (revista em 1970), concluída em Genebra, em 24 de junho de 1970.

(TST-1ª T - Ac. 3953/96 - Rel. Min. João Oreste Dalazen, D.J. 7.3.97, p. 5736) - Revista de Direito Trabalhista - Ano 3, nº 4 - abril de 97, p. 46

Cruz, Gener da Silva. Gener da Silva Cruz [Maio.2014]. Entrevistador: Charles Gomes da Costa júnior: SindMetal-AM,2014. 1 gravador de voz. Entrevista concedida para o Artigo flexibilização de normas trabalhistas.

  1. APÊNDICE A – ENTREVISTA TRANSCRITA.

Arquivo A – Tempo de gravação: 46 minutos e 32 segundos.

Realizada em 29 de maio de 2014 no SindMetal, sito Avenida Duque de Caxias, 958 - Praça 14 de Janeiro, Manaus - AM, 69020-141.

Dr. Gener da Silva Cruz (OAB – 1599/AM), advogado do Sindicato dos Metalúrgicos do Amazonas há 24 anos e graduado pela Universidade Federal do Amazonas - UFAM.

Acadêmico – Primeiramente quero agradecer a disponibilidade do senhor e a satisfação que tenho com o Sindicato dos Metalúrgicos do Amazonas me receber tão bem quando disse ser acadêmico do curso de Direito da Faculdade Martha Falcão.

Dr. Gener – Na verdade o sindicato fica satisfeito em contribuir com o conhecimento e auxiliar aos acadêmicos as dúvidas que por ventura haja quando se tratar das relações com funcionários e empresas.

Acadêmico – Aqui no Amazonas, de quem parte a iniciativa para negociação coletiva?

Dr. Gener – Existe na verdade uma data base, que no caso é primeiro de agosto; na verdade em junho já é iniciada a pauta de reivindicações. Parte do sindicato obreiro, face a aproximação de sua data base, o procedimento da elaboração da pauta de reivindicações a serem enviadas ao sindicato patronal.

Acadêmico – Há diferença de procedimento, quanto ao CCT do sindicato do Amazonas e de outras regiões?

Dr. Gener – De forma geral não, apenas deve-se levar em conta a questão de custo de vida, as peculiaridades da região, como por exemplo, cesta básica.

Acadêmico – Como é feita a avaliação do conteúdo que ensejará em redução dos direitos dos trabalhadores?

Dr. Gener – Observa-se a necessidade da empresa. É feita uma assembleia e consultando os trabalhadores, analisando a necessidade da empresa, discute-se redução da jornada, mas sem redução de salários. Pode haver redução dos direitos sociais.

Acadêmico – Caso haja acordo entre os trabalhadores (sindicato) e os empregadores, quem são os legitimados a firmarem tais contratos?

Dr. Gener – Qualquer diretor da categoria e da empresa, ou seja, um responsável pela empresa pode assinar o contrato, até mesmo um advogado. Tem que ser alguém que represente a empresa. Do sindicato pode ser um outorgado do presidente ou o próprio.

Acadêmico – Como é feita a abordagem com a empresa e/ou sindicato patronal?

Dr. Gener – A empresa encaminha um expediente ao presidente do sindicato e pede para marcar uma audiência, abordando a situação dela. A temática normal proposta pelo sindicato é a redução da jornada.

Acadêmico – O que é considerado “crise” ao ponto de haver redução de direito dos empregados para manutenção dos empregos?

Dr. Gener – Por exemplo, quando houve a crise econômica nos EUA, e até mesmo uma crise política, tal qual a prorrogação da Zona Franca de Manaus. Deixa o Aécio ganhar, você vai ver que os Estados do sul vão conseguir acabar com a zona Franca. Você viu que o Aécio fez uma média com a população indo a Moto Honda, porque viu que aqui o Lula e a Dilma tiveram muitos votos aqui em Manaus.

Acadêmico – Houve no Polo industrial de Manaus, casos de interesse, ou mesmo efetivou-se um caso de acordo entre o sindicato e as empresas, especialmente quando da crise econômica dos períodos da abertura para globalização no governo Collor, a queda das torres no World Trade Center em 2001 nos EUA, ou mesmo na crise imobiliária americana no ano de 2008, para uma flexibilização de normas trabalhistas que ocasionasse uma redução de direitos trabalhistas?

Dr. Gener – Não me lembro do período do governo collor com detalhes, mas o período de 2008, não somente o sindicato, mas o povo em geral foi afetado, tendo em vista que a maior economia do mundo deixou de comprar em grande escala, logicamente boa parte da produção do polo eletroeletrônico deixou de crescer como vinha em anos anteriores. Do que me lembro do período Collor houve uma prática de contrato por tempo determinado por parte das empresas para tentar burlar os custos. No período de crise já houve em Manaus algumas empresas que chegaram com o sindicato propondo a redução de salários e direitos, mas sem a anuência final do sindicato. Não houve um acordo, mas houve pequenas concessões.

Acadêmico – Dr. Quero novamente agradecer e dizer que estou satisfeito com as respostas.

Dr. Gener – Espero ter contribuído com o trabalho e o Sindicato está aberto para auxiliar os acadêmicos que aqui nos procurarem.

Acadêmico – Boa noite e mais uma vez obrigado.

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