Indice
1. Introdução 2 Definições e terminologias 2.1 Poder de direcção 2.2 Poder regulamentar 2.3 Poder organizativo e poder de vigilância 2.4 Poder disciplinar 3 Fundamentos do poder directivo 3.1 Fundamentos doutrinários 3.2 Fundamentos legais 4 Natureza juridica do poder de direcção 4.1 Concepção como direito potestativo 4.2 Concepção como direito subjectivo 4.3 Concepção como carácter senhorial 4.4 Concepção de poder de direcção como direito-função 4.5 Posição a adoptar 5 Conteúdo do poder de direcção 6 Limites do poder directivo 7 Conclusão 8 Referências 9 Bibliografia
1. INTRODUÇÃO
O poder de direcção é o conjunto de prerrogativas asseguradas ao empregador para oexercício no contexto da relação de emprego, conferindo ao mesmo enorme influência no âmbitodo contrato de trabalho e da própria organização empresarial.Segundo considerações de vários autores, a relação de emprego constitui a relação de trabalhomais significativa do sistema económico, motivo pelo qual o conhecimento acerca do fenómenopoder de direcção é bastante relevante para o conhecimento da sociedade actual.Com a presente apresentação, propusemo-nos tecer algumas considerações acerca doselementos que caracterizam o CONTEúDO DO PODER DE DIRECÇÃO no âmbito das relações juslaborais.
A figura do poder de direcção timidamente tratada na nossa ordem jurídica revela-se hojede uma essencialidade premente na concretização dos contratos de trabalho mercê dasubordinação jurídica que lhes é inerente. Contudo, para um país com idiossincrasias muitopróprias como Moçambique, o operador jurídico não pode estar atento tão-somente aos aspectostécnicos jurídicos, devendo também se ater às projecções e reflexos sociais não só na sociedade,mas principalmente dentro da própria empresa, onde a importância de tal fenómeno ainda é desconhecida por muitos. Na realidade, o poder de direcção quando bem aplicado podetransformar a vida de uma empresa e dos empregados que nela trabalham, vez que o ambientepode ser harmónico e direccionado ao crescimento de todos, isto, se houver um excelente comando da prestação pessoal dos serviços, organização, controle e punição do trabalhador
somente na hora certa e necessária.
É neste sentido que nos propusemos criticamente analisar o instituto em apreço assenteno seu regime jurídico e na doutrina de interesse. Trata-se de um tema central do Direito doTrabalho com implicações práticas muito profundas mas cujo estudo doutrinário revela-se aindaincipiente.
A apresentação vai ter um enfoque teórico. Em 1º lugar, proceder-se-á a uma definição do queseja o poder de direcção e o seu enfoque, em 2º os fundamentos do poder de direcção, em 3º asua natureza jurídica, em 4º o seu conteúdo, em 5º os seus limites e em 6.º as conclusões.
O trabalho segue uma metodologia expositiva apresentada de modo contínuo.
Ao longo da exposição, sempre que não vier indicada a lei que serve de suporte aasseveração feita, deve-se entender que pertence a Lei de Trabalho, aprovada pela Lei n.º23/2007, de 1 de Agosto.
2 DEFINIÇÕES E TERMINOLOGIAS
De modo geral, quando se fala de poderes do empregador, a doutrina permite identificaros seguintes vectores da posição jurídica do empregador: Poder de direcção. Poder organizativo,de vigilância e de controlo. Poder regulamentar. Poder disciplinar.
Entretanto, é importante salientar que há uma tendência de proceder a uma classificaçãodesignando os poderes de direcção e disciplinar como modalidades específicas, isto, porque essasduas dimensões têm alcançado amplitude, consciência e identidade própria1. No tocante aospoderes regulamentar e de controlo há questionamentos acerca da real identificação comomodalidades especificas, sendo que muitos autores preferem concebê-los como manifestaçõesconexas ou extensivas do próprio poder de direcção.
2.1 PODER DE DIRECÇÃO
O poder de direcção é caracterizado como o conjunto de prerrogativas conferidas aoempregador para dirigir a organização da estrutura de seu empreendimento, o que engloba os espaços, a actividade desenvolvida, o processo de trabalho, a estrutura jurídica, número defuncionários, cargos, funções, horários, especificação e orientações diárias da prestação deserviços etc. Neste sentido, é definido como o poder atribuído ao empregador ou a pessoa por ele
designada: “… de fixar, dirigir, regulamentar e disciplinar os termos e as condições em que a actividade deve ser prestada” (artigo 60.º da LT).
Segundo Paula Ramalho2 o poder de direcção do empregador tem como contrapartida odever de obediência do trabalhador, princípio que, no nosso caso subsume-se no artigo 58.º, al.b) da LT.
As regras de carácter predominantemente directivas que o trabalhador deve observar nocumprimento da obrigação dá destino correcto às energias de trabalho que o mesmo é obrigado acolocar e a conservar a disposição da empresa da qual depende.
A doutrina dominante defende haver necessidade da concentração do poder deorganização na figura do empregador, isto, em virtude dos riscos do empreendimento que sobreele recai e do controle jurídico que necessita exercer sob diversos ângulos.
Por outro lado, segundo ainda Paula Ramalho3, nem sempre é possível determinar comprecisão a prestação do trabalho subordinado. Diferentemente do que ocorre nos “contratos deprestação de serviço em que a prestação já aparece determinada, no contrato de trabalho,atendendo ao facto de ele perdurar no tempo, torna-se inviável a determinação prévia de toda aactividade que tem que ser desempenhada pelo trabalhador, exigindo-se por isso a concretizaçãopelo empregador das tarefas concretas a desempenhar”.
Essa concretização das tarefas pelo empregador decorre ainda segundo a doutrina dePaula Ramalho de, pela natureza do contrato de trabalho, caber ao empregador a definição dasactividades do trabalhador, ao contrário do que ocorre no contrato de prestação de serviços emque a parte aguarda passivamente o resultado. Pelo poder de direcção “garante-se assim ao empregador o pleno aproveitamento da actividade do trabalhador e não apenas do resultado dessa actividade”.
Ainda decorre de um princípio basilar do funcionamento da empresa como uma entidadeque não pode funcionar sem uma hierarquia. O poder de direcção permite uma adequadaorganização da empresa, onde a autoridade sobre os membros é exercida num plano vertical.
2.2 PODER REGULAMENTAR
É o conjunto de prerrogativas do empregador para a fixação de regras gerais a seremobservadas no âmbito do estabelecimento e da empresa. Neste sentido, o Poder Regulamentarrecebe grande destaque, sendo afirmado que: “O empregador pode elaborar regulamentosinternos de trabalho contendo normas de organização e disciplina do trabalho, os regimes deapoio social aos trabalhadores, a utilização de instalações e equipamentos da empresa, bem comoas actividades culturais, desportivas e recreativas, sendo, porém, obrigatório para as médias e grandes empresas” (artigo 61.º, n.º 1 da LT).
Para Monteiro Fernandes4 e Romano Martinez5, o poder regulamentar é umamanifestação do poder de direcção pois não seria justificável a percepção de uma identidadeprópria no chamado poder regulamentar. Na verdade, este seria mera expressão, isto é,manifestação exterior do poder directivo. É que o poder directivo somente poderia concretizar-se através da utilização de meios informais e formais de comunicação com o público intra-empresarial.
Portanto, desde instruções directas e pessoais a cada trabalho até a expedição de regrasgerais e regulamentos escritos, circulares e ordens de serviços. Noutras palavras, a linguagem,seja escrita ou verbal, seria instrumento central de exteriorização do poder directivo, razão pelaqual não poderiam seus instrumentos ser considerados dimensão própria e distinta do poder do empregador, mas mera manifestação do poder de direcção, a ver.
A forma dessa manifestação, segundo Amauri Nascimento6, reveste-se de duas espécies:manifestações gerais e manifestações particulares, as primeiras consubstanciadas no regulamento
da empresa, aviso e circulares, as últimas nas ordens de carácter individual. Nesse contexto, tais diplomas (ordens de serviços, circulares e regulamentos internos) não se compreendem fora do núcleo do fenómeno do poder directivo, nem se poderia compreender esse poder como limitado a mecanismo de natureza meramente pessoal (ordens directas etc.).
Em resumo, a actividade regulamentar seria apenas o meio de concretizar as metas e intenções da direcção dentro do estabelecimento e da empresa, sendo inegável o facto de que se não existisse linguagem escrita e verbal não haveria manifestação do poder directivo na concepção material e jurídica.
O poder regulamentar, ensina-nos Paula Ramalho7, “manifesta-se na possibilidade de delimitação das regras de prestação do trabalho e de disciplina na empresa através do
regulamento da empresa”. Através do regulamento da empresa, a entidade empregadora constitui um instrumento dedelimitação das regras de conduta dos trabalhadores no seio da organização, regras essas que podem dizer respeito à prestação do trabalho ou respeitantes aos deveres acessórios dos trabalhadores, integrantes ou acessórios de independentes da prestação principal.
Entendemos que o regulamento de empresa é essencial ao seu bom desenvolvimento, porquanto estabelece transparência na relação contratual.
2.3 PODER ORGANIZATIVO E PODER DE VIGILÂNCIA
Segundo Palma Ramalho, o poder organizativo é eminentemente um poder de gestão que assiste ao empregador, não enquanto tal mas na qualidade de empresário. Traduz-se no poder conferido ao empresário de organizar as unidades produtivas, desde a criação da empresa até à sua extinção com recurso às regras de gestão.
Também conhecido como poder de controlo, caracterizado como o conjunto de prerrogativas com a finalidade de propiciar o acompanhamento contínuo da prestação de trabalho, vez que a actividade é subordinada à direcção do empregador, não podendo ser exercida do modo que o empregado pretende.
Manifestações do poder de controlo são medidas simples a serem observadas no decorrer do contrato, tais como controle do livro de ponto, prestação de contas, revistas, etc.
Relevante parte da doutrina conclui que o poder de controlo não é um poder autónomo e sim uma simples manifestação do poder directivo em geral realizado como pressuposto do poder disciplinar, pois, se assim se manifesta à disciplina do poder directivo, tal poder continua a realizar-se, transformando-se em poder de controlo, pela vigilância sobre a efectiva e regular actuação, seja da organização do trabalho estabelecida, seja pelas funções confiadas a cada trabalhador individualmente.
Certamente há limites que norteiam o poder de controlo.
Ordenamentos jurídicos mais avançados estabelecem limites em benefício da protecção à liberdade e dignidade básicas da pessoa do trabalhador. No entanto, apesar do ordenamento jurídico nacional não possuir definições tão claras e específicas, possui regras e princípios gerais capazes de orientar o operador do direito em face de situações concretas.
A Constituição da República nos seus artigos 40.º e 41.º rejeita condutas que agridam a liberdade e a dignidade da pessoa humana, buscando assegurar o exercício dos direitos sociais e individuais. Na prossecução decorre dos artigos 70.º e seguintes do C. Civil o reconhecimento do direito de personalidade, ao bom nome, imagem e reputação.
É inegável que essas regras e princípios gerais criam uma fronteira ao poder de controlo na relação de emprego, tornando notoriamente ilegais quaisquer medidas que agridam a liberdade e a dignidade do empregado.
2.4 PODER DISCIPLINAR
É o conjunto de prerrogativas concentradas no empregador dirigidas a propiciar a imposição de sanções aos empregados em face do incumprimento culposo das suas obrigações contratuais.
Embora possa também ser considerado como simples dimensão ou extensão do poder de direcção, esse poder disciplinar tem sido identificado como poder independente, em virtude da existência de figuras jurídicas específicas ao seu exercício, como as noções de ilícito laboral, sanção e procedimento punitivo.
No nosso quadro legal, o fundamento do poder disciplinar vem regrado nos artigos 62.º e seguintes da LT, sendo que o empregador tem poder disciplinar sobre o trabalhador que se encontre ao seu serviço, podendo aplicar-lhe as sanções disciplinares previstas na lei.
No geral a doutrina é unânime em tratar como realidades distintas, embora conexas, os poderes de direcção e disciplinar8. Não nos debruçaremos, em conformidade, a mais perorações em torno desta figura.
3 FUNDAMENTOS DO PODER DIRECTIVO
A análise acerca do fundamento jurídico do poder directivo divide-se em duas dimensões:a doutrinária e a legal.
A legal está baseada nos textos legais que conferem o respaldo jurídico ao fenómeno dopoder directivo, já a doutrinária, busca a efectiva fundamentação, isto é, a causa ou factor daprópria existência do fenómeno.
3.1 FUNDAMENTOS DOUTRINÁRIOS
A teoria justrabalhista tem elegido algumas principais interpretações acerca da origem eundamentação do poder no contexto empresarial interno. Trata-se, segundo Amauri Nascimento9, das correntes privatisticas, que se remetem à ideia de propriedade privada; dacorrente institucionalista, que se reporta à ideia de empresa como instituição; da corrente publicística, que se remete à ideia do poder directivo como delegação do poder público; e
inalmente, das concepções contratualistas.
Assente nesta última, Paula Ramalho10 reconhece a importância do poder directivo em dois níveis. O primeiro, porque dele decorre a legitimação da subordinação jurídica, no sentido do reforço da posição contratual de domínio do empregador. O segundo, porque “este poder é sistematicamente reduzido à função de garante da eficácia dos comandos emanados do primeiro poder”. Seria pois inconcebível o poder de direcção à margem de quaisquer contratos entre os
dirigentes e os dirigidos.
3.2 FUNDAMENTOS LEGAIS
Estes buscam os textos normativos que vigoram e dão suporte à presença do poder directivo no contexto do Direito, entretanto, conforme já esclarecido anteriormente, não há no nosso Direito, regra jurídica expressa que faça referência ao poder directivo, sendo que sua existência deriva da estrutura e dinâmica do próprio contrato de trabalho e ainda do conjunto de prerrogativas a ele inerente e distribuído entre contratante e contratado.
A nossa LT, portanto, por vias indirectas ou implícitas é que tende a tratar do poder directivo, estabelecendo ou limitando prerrogativas no contexto intra-empresarial.Entre as referidas normas destaca-se o artigo 60.º que faz referência ao empregador no que dizrespeito à direcção da prestação dos serviços; o artigo 117.º que prevê remuneração para quem exerce cargo de direcção ou chefia; artigo 38.º, n.º 4, al. g) que obriga a forma escrita nas
comissões de serviço, entre outros.
4 NATUREZA JURIDICA DO PODER DE DIRECÇÃO
Na doutrina brasileira, Amauri Nascimento11 refere que a pesquisa acerca da natureza jurídica tem gerado algumas concepções distintas, havendo destaque para as seguintes:
4.1 CONCEPÇÃO COMO DIREITO POTESTATIVO
É a prerrogativa que assegura ao empregador o alcance dos interesses por exclusivoexercício de sua própria vontade.
4.2 CONCEPÇÃO COMO DIREITO SUBJECTIVO
Trata-se da prerrogativa conferida ao empregador para satisfação do interesse próprio emestrita conformidade com a norma ou cláusula contratual por esta protegida.
4.3 CONCEPÇÃO COMO CARÁCTER SENHORIAL
Concebido como situação hierárquica, embora admita o contrato como título jurídico dopoder, há uma estrutura rígida entre os contratantes.
4.4 CONCEPÇÃO DE PODER DE DIRECÇÃO COMO DIREITO-FUNÇÃO
Atribui ao empregador não somente prerrogativas favoráveis, mas também um dever deagir para tutela de direito alheio.
4.5 POSIÇÃO A ADOPTAR
Analisando as citações, percebe-se que as três primeiras muito têm em comum, sendo quea quarta é a mais avançada, visando à satisfação do interesse não do empregador, mas da empresa. Ressalte-se ainda uma nova concepção de poder como relação jurídica contratual complexa, variável entre os componentes, considerando sua projecção individual e colectiva,alcançando ou sancionando condutas no plano do estabelecimento e da empresa.
Entretanto na nossa ordem normativa, assente em Paula Ramalho12, o poder directivo corresponde a um direito subjectivo em sentido estrito, na medida em que tem uma estrutura compreensiva e que o seu conteúdo se reconduz à uma permissão normativa específica que tende ao aproveitamento de um bem, no caso a actividade laboral do trabalhador. O grande interesse nesta matéria é seguramente encontrar fundamento que sustente, natitularidade de um ente do direito privado, de uma posição jurídica de domínio ou da supremacia de um ente sobre outro no domínio do direito privado.Para Paula Ramalho13, não obstante algumas variações de pormenor, o poder directivo justifica-se pela conjugação de dois argumentos fundamentais:
- a natureza relativamente indeterminada da prestação laboral, tendo a prestação detrabalho conteúdo relativamente indeterminado, o poder directivo é essencial para a concretização ou especificação do objecto do contrato;
- a necessidade de coordenação da prestação do trabalhador com as exigências daorganização produtiva e com as prestações dos demais trabalhadores, sendo nesta vertente de organização da empresa o poder directivo a única forma de coordenar o conjunto de prestações laborais na empresa e, nessa medida, é reconhecido como o sustentáculo da organização
empresarial.
5 CONTEUDO DO PODER DE DIRECÇÃO
Na sequência do mencionado no ponto 3, no conteúdo do poder directivo incluem-se as faculdades de, em função da categoria do trabalhador, lhe indicar a actividade a desenvolver, omodo como deve ser efectuada, o local onde será realizada, bem como as alterações à actividade,modo, local, etc. desde que as mesmas não apresentem qualquer pressuposto de mudança de categoria, no seguimento do estatuído no artigo 59.º, als. f) e g) da LT.
Romano Martinez inclui ainda no conteúdo do poder directivo a fiscalização da actividade, nos casos de se exigir ao trabalhador que assine o livro de ponto, as instruções quanto a sua realização ou a determinação do momento em que a tarefa deve ser desenvolvida.Para Paula Ramalho são três as manifestações essenciais que exprimem o conteúdo do poder directivo.
A primeira manifestação, que tem a ver com a determinação da função do trabalhador e que passa pela integração dessa função por determinado conjunto de tarefas sendo que o empregador deve, sempre, procurar adequar a função do trabalhador à sua aptidão e qualificação profissional.
A segunda, respeitante a conformação da actividade laboral em concreto, ou seja, com o direccionamento do trabalhador quanto ao modo, tempo e local de desempenho do trabalho.
Por último, uma manifestação de acompanhamento, que se revela no já referido poder de vigilância ou de controlo do modo de cumprimento da prestação de trabalho e dos deveres acessórios pelo trabalhador.
6 LIMITES DO PODER DIRECTIVO
O poder directivo, traduzindo-se no poder do empregador de direccionar a prestação do trabalhador às suas necessidades concretas e conjugá-la com as restantes prestações de trabalho que se desenvolvem no seio da sua organização não pode ser exercido em termos absolutos. Há limites ao poder directivo. E estes limites decorrem do conteúdo do próprio poder e dos direitos dos trabalhadores, nomeadamente no respeito pelos princípios basilares do direito no respeito
pela vida, integridade física, moral e patrimonial da pessoa.
Com efeito, o trabalhador não deve obediência sempre que as ordens ou instruções de serviço se mostrem contrárias aos seus direitos e garantias.
O trabalhador pode legitimamente recusar ordem recebida desde que esta atente contra as garantias que a lei lhe atribui, assim como na eventualidade de o cumprimento envolver perigo para a sua vida ou integridade física e ainda quando implicar a prática de um acto ilícito.
Sobre o que se pode entender por licitude há que visitar nos termos gerais o que postula o Código Civil. Com efeito, assente no
7 CONCLUSÃO
A essência do papel do empregador é a obtenção de resultados por meio de terceiros, do desempenho dos empregados que ele supervisiona e coordena, pois o trabalho é o principal factor de produção de riqueza.
Considerando o que foi visto, pode-se partir para uma definição abrangente do poder directivo: planear, organizar, liderar, coordenar, administrar e controlar as actividades de uma empresa ou estabelecimento, diagnosticando suas deficiências e identificando seus aspectos
positivos; estabelecendo metas, planos e programas para sanar as deficiências e expandir e desenvolver os aspectos positivos; tomando, dentro do seu âmbito, as decisões e providências necessárias para transformar em acções e realidade desses planos e programas, controlando os seus resultados, com vista ao cumprimento das metas estabelecidas.
Apesar das separações teóricas, dos conceitos específicos e próprios da divisão do poder directivo, na prática, há uma interacção extremamente forte, fazendo com que o empregador assuma o papel de planear, controlar, organizar, coordenar, liderar e promover recursos humanos, pois de nada adianta planear se não se controla o que foi planeado, sendo impossível controlar o que não foi planeado.
Se o trabalho é dividido e atribuído a mais de uma pessoa (organizar), será preciso coordenar os esforços para que eles se efectuem de forma ordenada, pois de nada adiantará osmelhores recursos humanos se não houver condução e liderança. Logo, um bom empregador queconsegue usar a prerrogativa do poder directivo é capaz de estabelecer relações de trabalho emque os recursos disponíveis sejam aplicados eficiente e eficazmente, a fim de que a empresa e os
seus funcionários realizem os seus objectivos mútuos, pois o segredo do sucesso é formar uma boa equipe e liderá-la, o resto é consequência.
8. REFERENCIAS
1 Nesta linha situa-se Romano Martinez, Direito do Trabalho, 5ª edição, 2010, pp. 667-668, para quem o poder de direcção, embora conexo com o poder disciplinar, não se confunde.
2 Tratado do Direito do Trabalho, I, 3ª edição, 2012, p. 313
3 Tratado do Direito do Trabalho, I, op. cit., pp. 313-314.
4 Direito do Trabalho, 16ª edição, 2012, p. 275
5 Direito do Trabalho, 5ª edição, 2010, p. 671
6 Compêndio de Direito do Trabalho, 1976, p. 376
7 Tratado de Direito do Trabalho, Parte II, 4ª edição, 2012, p. 613
8 Assim, Romano Martinez, Direito do Trabalho, 5ª edição, 2010, pp. 667-668.
9 Compêndio do Direito de Trabalho, op. cit., pp. 383 e segs.
10 Tratado…, II, op. cit., p. 623
11 Compêndio de Direito do Trabalho, op. cit., pp. 380-388
12 Tratado…, II, op. cit. 623-624
13 Tratado…, II, op. cit., p. 624
14 Direito do Trabalho, 5ª edição, 2010, pp. 669-670
BIBLIOGRAFIA
FERNANDES, Monteiro, Direito do Trabalho, 16ª edição, Almedina, Coimbra, 2012
RAMALHO, Paula, Tratado de Direito do Trabalho, Parte I, 3ª edição, Almedina,
Coimbra, 2012
RAMALHO, Paula, Tratado de Direito do Trabalho, Parte II, 4ª edição, Almedina,
Coimbra, 2012
MARTINEZ, Romano, Direito do Trabalho, 5ª edição, Almedina, Coimbra, 2010.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro, Compêndio de Direito do Trabalho. São Paulo:
LTr/USP, 1976.
