Ao tratar do Assédio Moral e a Síndrome de Burnout tem se como pré- requisito tratar dos direitos fundamentais, da dignidade humana e do direito de personalidade, para que se amplie o conhecimento estrutural da questão posta, já que esta intimamente relacionada ao tema.
Acerca dos direitos fundamentais a Carta Maior apresenta uma rede de proteção em relação ao trabalhador. Nascimento[1] leciona sobre os diretos fundamentais
Esses direitos, na esfera das relações de trabalho, tem como fundamento a necessidade de garantia de um mínimo ético que deve ser preservado nos ordenamentos jurídicos, nas relações de trabalho, como forma de organização jurídica – moral da sociedade quanto à vida, à integridade física, a personalidade e outros bens jurídicos valiosos para a defesa da liberdade e integração dos trabalhadores na sociedade e perante o empregador.
Deste modo, preserva-se o direito de personalidade do trabalhador, sob todos os prismas que este direito abarca,destacando que os mesmos são absolutos, devendo todos não apenas respeitá-los, mas também proporcionar seu exercício.
No ambiente de trabalho este direito a personalidade deve ser elevado a uma condição sine qua non de respeito à dignidade humana. Glauco[2] dimensiona em sua obra a importância dos direitos fundamentais
Os direitos fundamentais também estão vinculados à existência humana, pois a fruição concreta deles é a realização, no plano temporal, da nossa humanidade. Possuímos esses direitos porque somos seres humanos e seremos tanto mais humanos quanto mais tivermos os direitos fundamentais concretizados efetivamente
A violação dos direitos da personalidade sugere não apenas violar uma condição individual, já que esta pode ocasionar consequências no ambiente social que o trabalhador esta inserido. Amauri[3] questiona
Ao trabalhador devem ser assegurados direitos de personalidade. Que são direitos de personalidade? São prerrogativas de toda pessoa humana pela sua própria condição, referentes aos seus atributos essenciais em suas emanações e prolongamentos, são diretos absolutos, implicam num dever geral de abstenção para a sua defesa e salvaguarda, são indispensáveis, intransmissíveis, irrenunciáveis e de difícil estimação pecuniária.
Apresentando esses institutos de proteção ao indivíduo no ambiente de trabalho, o direito resguarda essas prerrogativas e fixa em algumas situações parâmetros a serem observados para que não ocorra o que se denomina de assédio moral e em outro viés a Síndrome de Burnout.
Neste ambiente um binômio se apresenta, qual seja, a subordinação e o poder de direção, faces de uma mesma moeda; a legislação se propõe a indicar os limites que podem ou não ser considerado um direito do empregador ou ser um abuso de seu poder.
O Poder disciplinar é uma das formas de poder de direção, na qual o empregador detém o poder de impor determinadas sanções disciplinares aos seus empregados. Nascimento[4] identifica duas correntes doutrinárias que trabalham com o tema, segue a explicação.
Há duas correntes doutrinárias
Uma nega o poder disciplinar por entender que, sendo a relação de emprego um contrato e entre dois sujeitos, se um deles pode, o outro também poderia exercer o mesmo poder. O empregado também o exerceria sobre o empregador.
Outro fundamento está no monopólio do direito de punir, que é do Estado e não dos particulares, inexistindo, portanto, um direito disciplinar privado. Segundo essa concepção, só o Poder Público está investido da prerrogativa de punir por meio de seus órgãos.
As teorias que fundamentam o poder disciplinar do empregador são as mesmas que já expusemos e que justificam o poder de direção – a teoria da propriedade privada,a teoria contratual e a teoria institucional.
Diversas empresas em seus regulamentos traçam as diretrizes de seu poder de direção estatuídas como se fossem normas “quase jurídicas”. No entanto, é preciso avalia-las, não como algo absoluto que possa ser imposta sem uma verificação, até mesmo constitucional, e se tal regramento respeita os direitos fundamentais. Nascimento[5] descreve
Visa também a uma plataforma de direitos básicos, impostergáveis, como o direito a um salário, ao descanso diário, semanal e anual, à proteção da integridade física e saúde com a reparação econômica dos danos que suportar pelo exercício do trabalho. O direito do trabalho é legitima manifestação da ordem jurídica voltada para o homem como medida de todas as coisas.
Regulamento da empresa é uma norma de direitos caracterizados pelo âmbito de validez, que é o ordenamento concreto da empresa. Consiste num conjunto sistemático de regras sobre condições gerais de trabalho, prevendo diversas situações a que os interessados se submeterão na solução de casos futuros.
É essencial que este regulamento como qualquer outro dispositivo normativo empregado na empresa como direcionamento de suas atividades acompanhe os princípios, as leis do país. Juntamente como o respeito e a salvaguarda de todos direitos e garantias no campo pessoal, social e trabalhista. Haja vista que o homem inserido na empresa desempenha vários papeis sociais, ou seja, ele traz consigo todas as experiências vivenciadas no ambiente de trabalho para além dos portões das empresas.
O Poder Disciplinar instituídos nos regulamentos das empresas é limitado, como explica Martins[6]
A elaboração do regulamento de empresa vai ter como limites, em primeiro lugar, a constituição e a lei. Reza o art. 444 da CLT que podem ser estipuladas quaisquer condições de trabalho, desde que não contrariem as normas legais de proteção ao trabalho. Em segundo lugar, o regulamento não vai poder contrariar as normas coletivas da categoria, nem as decisões das autoridades competentes, aplicando-se por analogia o mesmo comando legal.
Nestes regulamentos, por vezes, se inserem formas de punição dos atos cometidos por seus empregados. Ao elaborar esses itens tem que se ter bem claro que dois princípios servem de base, o da proporcionalidade e o da razoabilidade, se há um desrespeito aos mesmos, é evidente que se deixou de respeitar as garantias constitucionais.
Apropriando-se da compreensão destes dois princípios utilizados amplamente na seara administrativa, destacam-se os ensinamentos de Alexandrino[7] sobre o tema.
Embora, conforme alertado anteriormente, não seja feita, muitas vezes, uma distinção precisa entre os dois princípios ora em tela, pensamos ser mais frequente os administrativistas associarem o princípio da razoabilidade às análises de adequação e de necessidade do ato ou da atuação da administração pública. Assim, não basta que o ato tenha uma finalidade legitima. É necessário que os meios empregados pela administração sejam adequados à consecução do fim almejado e que sua utilização, especialmente quando se trate de medidas restritivas ou punitivas, seja realmente necessária.
Sobre o Princípio da proporcionalidade Alexandrino[8] afirma
O princípio da proporcionalidade (citado por alguns autores, conforme antes referido, como “principio da proibição de excesso”), segundo a concepção a nosso ver majoritária na doutrina administrativista, representa, em verdade, uma das vertentes do principio da razoabilidade. Isso porque a razoabilidade exige, entre outros aspectos, que haja proporcionalidade entre os meios utilizados pelo administrador público e os fins que ele pretende alcançar. Se o ato administrativo não guarda uma proporção adequada entre os meios empregados e o fim almejado , será um ato desproporcional, excessivo em relação e essa finalidade visada.
Esse poder de punição deve apresentar-se como um fator pedagógico, ou seja, o empregado deve entender que aquela sua atitude, palavra não é querida pela empresa, e que esse comportamento é repudiado dentro da organização empresarial.
Martins[9] ressalta que, no entanto “Não se poderá também estabelecer as regras no regulamento que venham contrariar a moral , os bons costumes e a ordem pública , nem que desrespeitem a dignidade do trabalhador como pessoa humana.”
Não pode conter de maneira nenhuma uma visão abusiva do poder de direção, algo que cause tormento, doenças ou constrangimentos. Sobre a elaboração do regulamento Martins[10] ensina
A elaboração do regulamento de empresa vai ter como limites, em primeiro lugar, a constituição e a lei. Reza o art. 444 da CLT que podem ser estipuladas quaisquer condições de trabalho, desde que não contrariem as normas legais de proteção ao trabalho. Em segundo lugar, o regulamento não vai poder contrariar as normas coletivas da categoria, nem as decisões das autoridades competentes, aplicando-se por analogia o mesmo comando legal.
Não se poderá também estabelecer as regras no regulamento a que venham contrariar a moral, os bons costumes e a ordem pública, nem que desrespeitem a dignidade do trabalhador como pessoa humana.
Em nosso ordenamento trabalhista admiti-se como formas de punição a advertência na forma verbal e escrita, e a suspensão que não poderá ter como lapso temporal maior que trinta dias; podendo também se utilizar em alguns casos da aplicação de multa. Caso o regulamento da empresa apresente forma de punição diversas destas, será tida como ilegal, por não ter respaldo normativo. Nascimento[11] relata
Não há, em nossas leis, a necessidade de gradação de penalidades. Assim, para ser despedido, não é necessário que o empregado, anteriormente, tenha sido advertido e suspenso, salvo se o regulamento interno da empresa o determinar.
As penalidades disciplinares estão sujeitas a controle da justiça do Trabalho. O empregado, inconformado com a suspensão ou a advertência, tem o direito de ação, para obter sentença judicial anulando a penalidade.
È necessário tratar das convenções e acordos coletivos que buscam a flexibilização das relações trabalhistas em todos os ambientes.
A convenção coletiva esta adstrita a uma relação entre associações sindicais de trabalhadores de um lado e empresários ou organizações associativas destes, em que pactuam normas que deverão ser seguidas ex nunc, buscando um melhor cenário para aquele setor.
Em relação aos acordos é um pacto entre uma associação ou sindicato e o empregador individual (uma ou mais empresas). O artigo 611 da CLT[12] define convenção de trabalho
Art.611. Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
As Convenções Coletivas de acordo com a CLT deve preencher certos requisitos e formalidades para ser considerada válida e apta para produzir efeitos.
O que se destaca é que, apesar da possibilidade de discussão e de flexibilização de pontos relacionados ao direito trabalhista, a matéria sobre o poder disciplinar e consequentemente sobre punição é resguardado, não podendo ser flexibilizado para o surgimento de novas formas de punição, além daquelas já previstas em lei.
Insere-se nesta discussão a respeito do ambiente de trabalho o que vem a ser clima organizacional dentro da empresa, instrumento de muita valia para os administradores, o setor estratégico e de recursos humano, e também importante para detectar pontos positivos e negativos que podem influenciar os trabalhadores e sua relação com a empresa. Chiavenato[13] define o que venha a ser clima organizacional.
Constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica e característica que existe em cada organização. O clima organização é o ambiente humano dentro da qual as pessoas de uma organização fazem o seu trabalho. Constitui a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento
Com esta ferramenta é possível detectar pontos de fragilidade nas relações de hierarquia existentes na empresa e que não estejam sendo tratadas de modo adequado para que se evitem doenças ocupacionais ou constrangimentos, Cadamuro[14] explica.
A satisfação no trabalho é uma resposta emocional às tarefas que são realizadas na empresa e às condições que são disponibilizadas para a consecução das tarefas, sendo definida como o grau conforme os indivíduos se sentem em relação ao seu emprego, podendo ter um resultado positivo ou negativo.
O objetivo deste artigo foi demonstrar que compreender o ambiente de trabalho requer uma visão ampla para que se possa identificar e relacionar os elementos que compõe tal ambiente e que o mesmo se constitui de elementos retirados das diversas áreas do conhecimento, como por exemplo: sociologia, direito, administração e outras. Compreender tal meio é acima de tudo contextualiza-lo de acordo com a realidade vivenciada por todos os membros e elementos formadores
[1] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 3 ed.São Paulo: LTr,2011.p.113.
[2] FILHO. Glauco Barreira Magalhães. A essência do direito. 2ed. São Paulo: Rideel,2006.p.56
[3] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 3 ed.São Paulo: LTr,2011.p.114.
[4]NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 3 ed.São Paulo: LTr,2011.p.229
[5]Ibid.p.93.
[6] MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 29 ed. São Paulo: Atlas, 2013.p.238.
[7] ALEXANDRINO, Marcelo; VICENTE, Paulo. Direito administrativo descomplicado. 21 ed. rev. e atual. Rio de Janeiro: Forense. São Paulo: MÈTODO, 2013.p.209.
[8] ALEXANDRINO, Marcelo; VICENTE, Paulo. Direito administrativo descomplicado. 21 ed. rev. e atual. Rio de Janeiro: Forense. São Paulo: MÈTODO, 2013.p.210.
[9] MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 29 ed. São Paulo: Atlas, 2013.p.238.
[10]Ibid.p.238.
[11]NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 3 ed.São Paulo: LTr,2011.p.229
[12] BRASIL. DECRETO-LEI N.º 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943 Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em:< http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm.>Acesso em: 01. out. 2015.
[13] CHIAVENATO, Idalberto. Administração geral e pública. Rio de Janeiro: Elsevier,2006.p.273
[14] CADAMURO, César augusto Aidar. Satisfação no trabalho: um estudo preliminar.Disponível em<:http://www.cesumar.br\curtas\psicologia2008\tr\b\lhos\satisfação_no_trabalho_um_estudo_preliminar.pdf> Acesso em : 06\10\2015.
