Introdução:
O presente projeto a ser apresentado tem como tema, a responsabilidade civil do empregador por assédio moral.
Tem como principal problemática analisar as questões inerentes ao grande problema social, das relações trabalhistas, na temática pertinente ao assédio moral que corriqueiramente vem ocorrendo nas empresas.
As justificativas para a analise de um tema tão aberto e cheio de controvérsias, de como seria a responsabilização dos empregadores quando cometem assédio moral com seus empregados, é de suma importância que se busque uma alternativa para a solução desses conflitos.
Os objetivos do projeto é demonstrar os principais motivos e causas que ocorrem o assédio moral nas empresas, principalmente partindo do empregador para com o empregado.
A metodologia usada para o desenvolvimento e criação do projeto é feita através de pesquisa documental e bibliográfica, analisando questões inerentes ao assédio moral nas relações trabalhistas e como seria uma solução justa e eficaz no saneamento dos conflitos.
1 Breve histórico acerca da Responsabilidade Civil do empregador
O instituto da Responsabilidade Civil, já vem tratado no ordenamento jurídico brasileiro desde o Código Civil de 1916, onde ela era submetida para meios de prova a elementos subjetivos, ou seja, a Responsabilidade Civil era tratada de forma subjetiva no Código anterior. Porém com eminente necessidade de atualização do Código com o passar dos anos, entra em vigor o novo Código Civil em 2002, onde uma das principais modificações na Responsabilidade Civil foi a substituição para seus meios de prova que antes era subjetiva e agora passara a ser objetiva.
Tratada a partir do art. 927 e seguintes do vigente Código, onde aduz que aquele que, por ato ilícito, causar dano a outrem fica obrigado a repara-lo, independentemente de culpa. Ainda antes de entrar de forma especifica no nosso tema, necessário se faz a demonstração do art. 932, III, onde são também responsáveis pela reparação civil o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele, ainda que não haja culpa responderá objetivamente.
2 Conceituando assédio moral
Margarida Barreto grande pesquisadora sobre o tema em uma interessantíssima entrevista para ENSP/Fiocruz diz que “O assédio moral pode ser definido como a exposição de trabalhadores a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes durante o exercício de sua função, de forma repetitiva e prolongada ao longo da jornada de trabalho. É uma atitude desumana, violenta e sem ética nas relações de trabalho, que afeta a dignidade, a identidade e viola os direitos fundamentais dos indivíduos. No Brasil, o termo ’assédio moral’ veio na esteira do ’assédio sexual’, até porque o verbo assediar tem, segundo o dicionário Aurélio, o significado bem específico de "colocar o outro num cerco, não dar trégua e humilhar até quebrar a sua força, quebrar sua vontade". Outras denominações também usadas são ’assédio psicológico’, ’tortura psicológica’ e, em alguns casos, ’violência moral’.”
Mauro Schiavi (2008, p. 110) esclarece que o assédio moral no trabalho se configura pela pressão psicológica contínua (habitual) exercida pelo empregador a fim de forçar o empregado a sair da empresa, ou a minar a sua autoestima, podendo se manifestar por meio de procedimentos concretos como o rigor excessivo, confiar ao empregado tarefas inúteis ou degradantes, desqualificação, críticas em público, isolamento, inatividade forçada, dentre outras.
Para Jorge Luiz de Oliveira da Silva “O assédio moral vem a ser um conjunto de ações e/ou omissões depreciativas, reiteradas e prolongadas, que possuem o objetivo delimitado de determinar na vítima uma descompensação psicológica, de forma a desestabilizá-la para com seu ambiente de trabalho. Em outras palavras, poderíamos afirmar que o assédio moral no ambiente de trabalho nada mais é do que a perseguição injustificada que incide sobre a vítima, acarretando uma série de distúrbios psicológicos, que acabam por resultar consequências danosas também na saúde física, nas relações sociais e no contexto financeiro. Ressalte-se que o assédio moral é um processo, não se caracterizando por uma só ação isolada, ainda que esta tenha o condão de gerar danos psicológicos ou morais.”
Ocorre com a quebra de valores morais e éticos da pessoa humana, gerando assim a responsabilidade por danos físicos, psicológicos, contra a honra e valores culturais de uma pessoa.
O assédio moral é uma espécie de dano que ocorre com a exposição dos trabalhadores e das trabalhadoras a determinadas situações constrangedoras e humilhantes, que ocorrem de forma prolongada e repetitiva durante a jornada de trabalho daqueles, e um dos principais motivos dessas situações é a hierarquia das relações trabalhistas, onde os empregadores muitas vezes colocam seus empregados em situações grotescas que podem atingir diretamente a integridade física ou psicológica do empregado, fazendo com que o regular exercício da função não aconteça, ensejando assim o fim do vinculo empregatício.
Ao empregador também será vedado a intromissão na esfera intima de qualquer de seus empregados sejam eles masculinos ou femininos, ficando assim estes seguros para suas opções sexuais, politicas e religiosas constitucionalmente garantidas, logo, por força de lei a vida intima da pessoa humana será inviolável art. 21 CC e 5º, XI, CR.
Há também que se falar no constrangimento moral do empregador para com seus empregados, seja de forma individual ou coletiva, são aquelas situações em que haverá humilhação a dignidade pessoal ou profissional, como ameaças ao emprego, broncas publicas, ironias, zombarias, ou seja, situações que acarretem a desestabilização da integridade física ou psíquica do empregado.
Por tanto, caso ocorra a violação de qualquer desses direitos responderá sem sombra de duvidas o empregador por todos os danos causados a seus empregados, bem como as ofensas aos direitos de igualdade, de imagem, a honra, acidente de trabalho etc.
3 Características importantes do assédio moral
Algumas expressões ficaram bastante conhecidas no decorrer dos anos para a caracterização do assédio moral, uma das mais conhecidas é a expressão inglesa mobbing, cuja principal finalidade é acabar psicologicamente com as forças do trabalhador e fazer com que ele se afaste do seu mundo de trabalho.
Uma das principais características é a deterioração proposital das condições de trabalho, onde o empregador critica o trabalho do empregado de forma injusta e exagerada , atribui de proposito tarefas inferiores a sua competência, atribui atividade perigosas, que tente contra a saúde do empregado, atribuir atividades impossíveis de serem executadas, induzir o empregado ao erro etc.
Ocorre também a caracterização do assédio na relação de emprego quando de forma deliberada o empregador atentar contra a dignidade do empregado se utilizando de meios que, menospreze a sua vida privada, sua origem, nacionalidade, religião, escolha politica, também quando atribuem algum tipo de problema psicológico, atribuem atividades humilhantes, quando o empregado é injuriado com termos obscenos e degradantes etc.
A violência verbal, física ou sexual também podem ser meios utilizados pelos empregadores para que se caracterize o assédio, utilizando meios como invasão da privacidade, ameaças de violências físicas, quando o empregado é agredido sexualmente etc.
Segundo Margarida Barreto na mesma entrevista já citada acima “O assédio moral é um processo que se caracteriza pelo encadeamento de propósitos e de atuações hostis que, quando tomados separadamente, podem parecer insignificantes, mas cujas repetições constantes têm efeitos bastante nocivos. Ele desestabiliza emocionalmente a vítima do assédio, destrói o coletivo e a rede de comunicação no ambiente de trabalho. O assédio moral é um indicador da existência de violência instituída e institucionalizada e da imposição da lógica organizacional. Quando escutamos as vítimas de assédio, fica muito claro que há dois fatores fundamentais de causalidade dessa prática: a forma de organizar o trabalho e a cultura organizacional que banaliza a violência em nome da produtividade. No Brasil, ainda é normal uma postura de fuga das empresas. Elas raramente assumem que possa haver um caso de assédio moral no seu âmbito, e isso acaba fortalecendo a ideia, que a Justiça cada vez mais manifesta, de responsabilidade solidária da empresa nos casos de assédio moral”.
Ainda na mesma linha Margarida preleciona que “Em quase todo caso de assédio moral, é possível identificar cinco momentos muito distintos, como se fosse uma raiz que se repete em todos os lugares. O primeiro passo do assediador é impedir a vítima de se exprimir. Então, nada do que ela diz tem valor ou deve ser ouvido. Daí, começa a fase do isolamento, que ela tenta superar aumentando o seu ritmo de trabalho e sua produção. Como isso não resolve, ela entra num caminho de auto isolamento. Na continuidade do processo, o objetivo passa a ser desconsiderá-la junto dos seus colegas, desmerecendo seu trabalho, e desacreditá-la no seu ambiente de trabalho até, finalmente, comprometer a sua saúde”.
4 Responsabilidade civil do empregador
Como vimos antes a responsabilidade agora por força da nova legislação civil é objetiva, sendo o empregador nos casos de assédio moral para com seus empregados obrigado a reparar o civilmente os danos causados a seu empregado.
A pratica de tal ato, por obvio, se apresentará como decorrência de um ilícito civil, agindo assim o empregador na maioria das vezes de forma dolosa, com intenção de destruir a vida profissional da vitima, de exclui-la das atividades relacionadas a sua função, acabar com a auto estima e dignidade da vitima, bem como sua integridade física e psicológica.
Mesmo nos casos em que o empregador não concorre dolosamente para o assédio, a empresa será responsabilizada. Conduta esta incluída de forma culposa, são os casos em que o empregador age com a intenção de aumentar a produtividade da empresa, e acaba prejudicando os seus empregados, gerando assim por muitas vezes o mal exercício das funções destes, causas em que podem até mesmo levar a problemas de saúde.
Um clássico exemplo de responsabilização do empregador por agir de forma culposa, é o caso dos operadores de telemarketing que até para usar o banheiro tinham tempo cronometrado pelo empregador, onde era permitida a cada trabalhador uma única ida ao banheiro, por cinco minutos, de forma que, se esse tempo fosse extrapolado, seria descontado de seu salário. Ademais, no computador do empregado que se ausentava, colocava-se um urso de pelúcia, de maneira que os demais trabalhadores sabiam que deveriam esperar aquela pessoa voltar do banheiro se quisessem utilizá-lo também. Vejamos a ementa de tal decisão:
ASSÉDIO MORAL - SERVIÇOS DE DIGITAÇÃO E TELEFONIA - IDENIZAÇÃO - Provado que a Reclamante era submetida a situações constrangedoras obrigando-a no gozo de intervalo intrajornada, a declinar, pormenorizadamente, os motivos de ida à toilette, é de se garantir pagamento de indenização por dano moral.(TRT-3 - RO: 303106 01485-2005-005-03-00-7, Relator: Jorge Berg de Mendonca, Segunda Turma, Data de Publicação: 12/04/2006 DJMG . Página 9. Boletim: Não.)
Arnold Wald citado por Terezinha Lorena Pohlmann Saad ensina que “a primeira condição para que haja responsabilidade do comitente pelo fato do preposto é, pois, a existência do vínculo de preposição. O segundo requisito é que o dano tenha sido causado no exercício ou por ocasião do trabalho. Não é necessário que o dano tenha sido oriundo de uma atividade do preposto devidamente ordenada pelo comitente. Basta, para que haja responsabilidade do comitente, que o ato danoso tenha sido produzido ou facilitado pela situação do preposto como empregado ou comitente. Há, pois, responsabilidade desde que o trabalho tenha propiciado ao preposto a oportunidade de causar o dano. Há responsabilidade do patrão mesmo no caso de abuso das funções por parte do empregado, desde que os terceiros estejam de boa-fé, ignorando que o preposto tinha ultrapassado os limites das suas atribuições.”
Margarida Barreto na mesma entrevista citada acima, é indaga nesta sobre o que pode ser feito para que se evite o assédio moral, e no entanto necessário se faz demostrar as belíssimas palavras da grande pesquisadora: “Em primeiro lugar, é importante ter em mente que o assédio moral não começa como assédio. Ele sempre começa com uma situação de conflito não resolvido. E aí, acho importante diferenciar bem o conflito - algo positivo, que pode desencadear novas ideias e crescimento mútuo, que envolve tarefas claras, objetivos coletivos e comunicação sincera, honesta e respeitosa - do assédio moral - no qual imperam as tarefas confusas, as ordens ambíguas, o boicote e o individualismo, a falta de ética e a comunicação indireta, evasiva, difícil, autoritária e desrespeitosa.”
Ainda no mesmo diapasão conclui “O momento ideal de intervenção é durante o conflito, ou seja, antes que ele evolua para um caso de assédio moral. Por que está se prolongando? O que está interferindo? Se o conflito começa a virar um caso de assédio, é necessário fazer uma prevenção primária, que envolve, entre outras coisas, uma tomada de posição da empresa, informando que não vai tolerar a prática do assédio moral, a realização de campanhas de sensibilização antiviolência, a elaboração e distribuição de cartilhas ou outro material informativo, além do estímulo às atitudes respeitosas nas relações interpessoais, o que é bastante complicado, porque mexe com a política de gestão da empresa. Caso isso ainda não resolva, deve ser feita a chamada ’prevenção secundária’, com criação de grupos de apoio e sensibilização, reconhecimento do problema, escolha de um mediador para negociar soluções e permitir o entendimento, planificação e reorganização do trabalho, visando prevenir e abolir o risco de perseguição psicológica, etc. Quando nada disso resolve, o jeito é administrar as consequências e, entre as providências possíveis, pesquisar as causas do assédio moral e sua relação com a organização do trabalho; verificar as falhas da organização de trabalho que impedem a ajuda mútua e a colaboração entre os trabalhadores; rever normas, códigos de conduta e processos avaliativos.”
No entanto podemos concluir que o nosso ordenamento jurídico brasileiro apesar de adotar a teoria objetiva de responsabilização civil, nos casos específicos aqui analisados, é perfeitamente possível a analise subjetiva de culpa para a responsabilização civil do empregador por assédio moral, em casos que este se omite ou quer mais produtividade na produção empresarial como visto acima.
Por tanto as relações trabalhistas serão sempre conflituosas, e problemas de relacionamento entre empregados e empregadores sempre irá existir, de forma que para que se busque uma diminuição desses problemas o ordenamento Jurídico terá sempre que se apresentar para proteger e por muitas vezes apaziguar os conflitos de interesses entre ambas as partes.
Referencias:
Arnold Wald apud SAAD, Terezinha Lorena Pohlmann. Responsabilidade Civil da Empresa nos Acidentes do Trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 1999, p.
BRASIL. Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Código Civil. Brasilia ,
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MOLON, Rodrigo Cristiano. Assédio moral no ambiente do trabalho e a responsabilidade civil: empregado e empregador. Disponível em: <http://egov.ufsc.br/portal/sites/default/files/anexos/9352-9351-1-PB.pdf>. Acesso em: 24 jun. 2016.
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SILVA, Jorge Luiz de Oliveira da. Até onde nos conduz o assédio moral? Disponível em: <http://www.direitonet.com.br/artigos/exibir/1687/Ate-onde-nos-conduz-o-assedio-moral>. Acesso em: 24 jun. 2016.
SOARES, Fernanda de Carvalho. RESPONSABILIDADE CIVIL EM FACE DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO.Disponível em: <http://www.publicadireito.com.br/artigos/?cod=05a99c00b975ff15>. Acesso em: 24 jun. 2016.
