RESUMO: O artigo aborda de maneira não exaustiva a caracterização do assédio moral pela omissão do empregador em exercer o poder diretivo.
Palavras chave: assédio moral, omissão, poder diretivo.
ABSTRACT: The article addresses in a non-exhaustive way the characterization of the Bullying by the omission of the employer in exercising the directive power.
KEY WORDS: Bullying, omission, directive power
SUMÁRIO: Introdução; 1. Poder Diretivo; 2. Natureza do Poder Diretivo; 3. Assédio Moral por Omissão.
INTRODUÇÃO
A caracterização do assédio moral nas relações de trabalho tem se mostrado ao longo dos anos questão de grande interesse social, sendo certo que os estudos acadêmicos sobre o tema se encontram bastante aprofundados.
Nesse cenário, aborda-se o assédio moral sob os aspectos individual, coletivo, vertical, horizontal, dentre tantos outros enfoques.
Não obstante a vasta produção sobre o tema, ainda é tímida a abordagem da configuração do assédio moral em decorrência da omissão do empregador.
Pretende-se, através do presente artigo, uma abordagem não exaustiva sobre uma das formas possíveis da existência de assédio moral: o abuso do poder diretivo pela inércia do empregador ou, o abuso de poder diretivo por omissão.
- PODER DIRETIVO
Segundo a teoria contratual, o poder diretivo tem sua origem no contrato individual de trabalho. Por meio do acordo de vontades, o empregado concorda em submeter-se às ordens do patrão. A partir daí nasce a relação de subordinação entre as partes.
Por esta teoria, o poder diretivo está inserido em um conjunto de direitos e obrigações, desde o momento da assinatura do contrato, em que o empregado coloca à disposição do empregador sua força de trabalho, recebendo, como retribuição, pagamento de salário.
Maurício Godinho Delgado assim conceitua:
Poder diretivo (ou poder organizativo ou, ainda, poder de comando) seria o conjunto de prerrogativas tendencialmente concentradas no empregador dirigidas à organização da estrutura e espaço empresariais internos, inclusive o processo de trabalho adotado no estabelecimento e na empresa, com a especificação e orientação cotidianas no que tange à prestação de serviços.[1]
Para Sérgio Pinto Martins:
O poder de direção é a forma como o empregador define como serão desenvolvidas as atividades do empregado decorrentes do contrato de trabalho.[2] MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 15ª ed. São Paulo: Atlas, 2002. p. 190
Em resumo, o poder diretivo nada mais é do que a prerrogativa que possui o empregador de ditar normas de natureza técnico-administrativas com o objetivo de alcançar os resultados almejados.
O poder diretivo de divide em: poder de organização; poder de regulamentação; poder de fiscalização e poder disciplinar.
Pelo poder de organização, o empregador determina os objetivos da empresa a serem almejados, instituindo cargos, funções, diretrizes, metas, tudo para alcançar os fins escolhidos.
O poder regulamentar é visualizado pela manifestação do empregador de criar normas com o fito de estabelecer condições gerais de trabalho. Tais normas são estabelecidas, na maioria das vezes, por meio de regulamentos, comunicações internas, informativos, ordens de serviço e até através de costumes.
Entende-se por poder de fiscalização o direito que o empregador possui de verificar se as ordens determinadas são efetivamente cumpridas e se o comportamento do empregado, na execução das atividades laborais, é adequado.
Por fim, o poder disciplinar é visto como um direito concedido ao empregador de aplicar sanções ao empregado que viola as regras determinadas na legislação, em instrumentos normativos e no contrato de trabalho, com o intuito de manter a paz e a harmonia no ambiente laboral.
- NATUREZA DO PODER DIRETIVO
Ao longo dos tempos desenvolveram-se várias teorias acerca da natureza jurídica do poder diretivo do empregador amparado no artigo 2º da CLT como ensina Martins:
(...) O empregador dirige o empregado, pois é proprietário da empresa.
A segunda teoria esclarece que o empregado está sob subordinação do empregador, ou seja, sujeita-se às ordens de trabalho. (...)
A terceira teoria entende que a empresa é uma instituição. Considera-se instituição aquilo que perdura no tempo. O poder de direção seria decorrente do fato de o empregado estar inserido nessa instituição, devendo obedecer suas regras.
Para alguns autores, o poder de direção seria um direito potestativo, ao qual o empregado não poderia opor-se. (...). [3]
Segundo Delgado a natureza jurídica do poder diretivo encontra as seguintes teorias: poder como direito potestativo; como direito subjetivo; como fenômeno de caráter hierárquico; poder como direito função.
A par das consagradas teorias, defendemos que o poder diretivo, além das intrínsecas prerrogativas, reflete também em um conjunto de obrigações para o empregador, revelando-se verdadeiro poder-dever.
Ao mesmo tempo em que se defere ao empregador estabelecer as diretrizes de sua atividade produtiva, também são lhe atribuídas obrigações, tais como a responsabilidade pela manutenção de ambiente de trabalho saudável, de observância da função social do trabalho, do cumprimento da legislação trabalhista e negociações coletivas entre outros.
Significa dizer que o poder diretivo acarreta ao empregador obrigações correlatas ao direito de comando, ou seja, deveres intrínsecos aos poderes por ele exercidos.
Nessa seara, é poder do empregador definir as diretrizes, as estratégias, o modelo de ação a ser praticada pelo empregado, ao mesmo tempo em que é seu dever direcionar através desse comando a força de trabalho contratada, definindo o modo, tempo e ordem das tarefas a serem executadas.
Deste modo, é dever do empregador exercer o poder diretivo, cuidando para o regular cumprimento das obrigações estabelecidas no contrato de trabalho.
Delgado citando Luiza Riva Sanseverino observa:
(...) aduz a autora que mediante “o exercício do poder diretivo o empregador dá a destinação correta às energias de trabalho (...).[4]
O empregador é detentor da atividade produtiva cumprindo-lhe, pois, direcionar através de ordens e regulamentos as tarefas a serem desempenhadas pelos seus subordinados.
Alexandre Agra Belmonte tratando das obrigações decorrentes do contrato de trabalho assevera:
Quanto ao empregador, que tem a obrigação básica de pagar o salário, dele exige-se a observância de prestações acessórias e correlatas ao direito de cobrar do empregado a prestação do serviço: deve proporcionar trabalho ao empregado, notadamente em se tratando de contratos de experiência, de aprendizagem e naqueles em que a falta de serviço diminui a notoriedade, a remuneração (trabalho por comissão) ou tem por fim criar situação incômoda; (...) [5]
Temos, portanto, que o poder diretivo deve ser ativo, sob pena de desvio e configuração de seu abuso por omissão.
- ASSÉDIO MORAL POR OMISSÃO
Marie France Hirigoyen, define assédio moral da seguinte maneira:
Entende-se por assédio moral no local de trabalho toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, por em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.[6]
Na lição de Delgado:
Define-se o assédio moral como a conduta reiterada seguida pelo sujeito ativo no sentido de desgastar o equilíbrio emocional do sujeito passivo, por meio de atos, palavras, gestos e silêncios significativos que visem o enfraquecimento e diminuição da autoestima da vítima ou a outra forma de tensão ou desequilíbrio emocionais graves. – grifos nossos [7]
Já omissão no dicionário Aurélio de Português significa lacuna, falta, silêncio.[8]
A omissão no poder diretivo pode ser caracterizada pela ausência de ordens por parte do empregador que deixa de atribuir tarefas, de orientar sua execução e de assumir as responsabilidades pela produção laboral.
Nada mais é do que uma conduta abusiva do empregador na medida em que submete o empregado a incertezas e inseguranças em relação à sua própria atividade, ocasionando ansiedades e angústias que lhe atingem a incolumidade física e psíquica.
O empregado que não recebe uma diretriz do seu empregador está à deriva, não sabe o que, como e onde agir dentro do ambiente laboral, menosprezado, por vezes assumindo ele mesmo a responsabilidade pelas decisões do empreendimento.
Nesse ambiente de instabilidade é patente o abalo psíquico a que submetido o trabalhador de modo a caracterizar o assédio moral.
[1] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, 11ª ed. – São Paulo: LTr, 2012. p.660
[2] MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 15ª ed. São Paulo: Atlas, 2002. p. 190
[3] Idem. P. 190
[4] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, 11ª ed. – São Paulo: LTr, 2012. p. 660
- BELMONTE, Alexandre Agra. Danos Morais no Direito do Trabalho; identificação, tutela e reparação dos danos morais trabalhistas. 2ª ed. Rio de Janeiro: Renovar. 2002. p. 110
[6] HIRIGOYEN, Marie France Hirigoyen. Assédio Moral: a violência perversa no cotidiano. Tradução de Maria Helena Kuhner. 12a. Edição. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2010, p. 65
[7] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, 11ª ed. – São Paulo: LTr, 2012. p. 645.
8 https://dicionariodoaurelio.com/omissao
9 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho. 28ª ed. – São Paulo: Saraiva, 2013. P. 776
REFERÊNCIAS
- , Alexandre Agra. Danos Morais no Direito do Trabalho; identificação, tutela e reparação dos danos morais trabalhistas. 2ª ed. Rio de Janeiro: Renovar. 2002.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, 11ª ed. – São Paulo: LTr, 2012.
HIRIGOYEN, Marie France Hirigoyen. Assédio Moral: a violência perversa no cotidiano. Tradução de Maria Helena Kuhner. 12a. Edição. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2010.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 15ª ed. São Paulo: Atlas, 2002. p. 190
