O teletrabalho no âmbito do poder judiciário brasileiro

CAPÍTULO III – O TELETRABALHO

3.1 ORIGEM E CONCEITO

Quando se fala em teletrabalho, a primeira palavra que podemos remeter essa modalidade é a tecnologia. A evolução da sociedade, e consequentemente as descobertas e aprimoramentos de meios mais eficazes de se chegar a excelência no trabalho, acabaram trazendo modificações também, no que concerne a efetivação dos serviços laborais.

Com isso, novas modalidades de exercer as atividades destinadas e contratadas pelo empregador surgem, hoje não somente com a finalidade de se cumprir a carga horária de trabalho, e sim, de alcançar as metas preestabelecidas. O mercado de trabalho evoluiu, e com ele as formas de se exercer as atividades no ambiente de trabalho, também. Buscou-se mais agilidade e rendimentos melhores, principalmente com o aparato de tecnologias excepcionais, que hoje detemos.

De origem etimológica grega, tele significa a distância. O teletrabalho é modalidade especial de trabalho a distância; nos EUA utiliza-se o termo networking, teleconmuting, remote working; nos países de língua portuguesa emprega-se o termo teletrabalho; nos países de idioma francês, télétravail; nos países de idioma espanhol teletrabajo e nos de idioma italiano telelavoro. (BARROS, 2009, p. 326).

Por conseguinte, descentralização, seria mais uma característica inerente ao teletrabalho. O mesmo compreende uma modalidade, onde a empresa, não mais funciona somente em um local específico. A mesma rompe as barreiras físicas do seu estabelecimento, organizando-se em outros espaços e com efetiva produção.

Os primeiros registros de ocorrências de trabalho remoto sobre as quais se tem conhecimento foram em 1857, quando J. Edgard Thompson, proprietário da estrada de ferro Penn, descobriu que poderia usar o sistema privado de telégrafo de sua empresa para gerenciar divisões remotas, desde que delegasse a elas um controle substancial no uso de equipamento e mão-de-obra. A organização seguia o fio do telégrafo e a empresa externamente móvel transformou-se num complexo de operações descentralizadas. A outra experiência descreve que na Inglaterra, em 1962, foi criado por Stephane Shirley um pequeno negócio chamado Freelance Programmers, para ser gerido por ela em casa, escrevendo programas de computador para empresas. Em 1964 o Freelance Programmers já havia se tornado a F. Internacional, com mais 4 pessoas trabalhando, e em 1988 era o F.I. Group PLC, com mil e cem teletrabalhadores. (SASSE et al, 2000, p. 01).

Destarte, essa espécie, pode ser definida, como uma espécie de atividade, exercida fora da Empresa, e que tem como mecanismo fundamental de funcionamento, a tecnologia para exercer as atividades destinadas a sua função. Não se trata de um ofício novo, já que o teletrabalho já era desenvolvido há algum tempo, porém não se tinha essa denominação atual.

Na realidade, se olharmos a história econômica, a manufatura, o comércio sempre utilizou a ideia do trabalho a distância. O setor de serviços é que, na grande maior parte dele, inclusive nas organizações públicas, sempre foi um setor em que o trabalho era centralizado num local. O uso de tecnologias de informação e comunicação é que permite romper essa barreira, esse paradigma e fazer com que os trabalhadores, no setor de serviços e, por via de consequência, os trabalhadores no setor público, também possam trabalhar fora de casa. (COMISSÃO DE LEGISLAÇÃO PARTICIPATIVA, 2014, p. 55).

Os países desenvolvidos e em subdesenvolvimento, tendem a utilizar forma mais contínua esse trabalho, visto que o processo de globalização econômica possibilitou que a organização clássica do trabalho, ganhasse uma roupagem mais flexível, porém com a eficiência esperada.

Etimologicamente, tele significa à distância e trabalho expressa a ideia de prestação de serviço por uma pessoa com um objetivo determinado. Assim, teletrabalho nada mais é do que uma forma de prestação de serviço à distância ou, de forma sintética, trabalho à distância.

Assim, conceitua-se teletrabalho como uma espécie de trabalho à distância (executado fora do centro de trabalho tradicional), concebido como forma flexível de organização do trabalho e com utilização das ferramentas fornecidas pelas novas tecnologias da informática e das telecomunicações. (JUNIOR, 2014, p. 324).

Assim, podemos agregar como características inerentes a essa espécie, à distância, a tecnologia, a descentralização, flexibilidade de tempo, porém como com as mesmas diretrizes estabelecidas a um trabalhador convencional.

No setor de serviços, quase nunca o tempo de teletrabalho é igual a 100% do tempo trabalhado. Na maior parte das vezes, o teletrabalho implica um acordo entre chefia e trabalhador sobre a distribuição do tempo entre o trabalho na organização, no local da organização e o trabalho a distância, onde quer que seja.

Nos Estados Unidos, vimos situações em que o trabalhador não trabalha em casa, mas vai ao Starbucks, porque tem uma boa Wi-Fi, senta-se lá, abre o seu notebook e vai tomar o seu café – o Mocha ou Latte – e fica trabalhando no Starbucks. Por quê? Porque ele tem acesso a uma boa infraestrutura de tecnologia de informação e comunicação e tem acordos de distribuição do tempo, porque, quando é necessário, ele tem que estar na organização presente. (COMISSÃO DE LEGISLAÇÃO PARTICIPATIVA, 2014, p. 55).

Tem-se assim, um conceito particular, de “escritório virtual”, onde os meios de comunicação entre o trabalhador e seus superiores se dão através do seu computador e também por telefone. A supervisão do trabalho é feita de forma concentrada, onde o empregado se desloca também a sede da Empresa, quando assim for necessário.

É um conceito de “escritório virtual”, onde o funcionário faz contato com seus superiores, colegas, membros da equipe e clientes através de seu computador portátil equipado com telefone celular, fax e secretária eletrônica, entre outros recursos. Nessa empresa, o funcionário comparece de vez em quando à sede e está a ele conectado através de aplicações de correios eletrônico ou de processamento de dados a distância.

Não há mais limite físico para a organização. Esta passa a ser um ambiente – nenhum lugar em particular. Para Charles Handy, a organização virtual deve ser vista como um conceito, não como um lugar, como uma atividade, não um prédio. (TROPE, 1999, p. 12).

Destarte, o teletrabalho não deixa de ser algo inovador. Através de suas características, fica nítido que se trata de uma evolução no campo empresarial, onde o trabalhador ganha mais flexibilidade, porém permanece com as mesmas responsabilidades de um empregado que cumpre carga horária de trabalho. Assim, mesmo o ordenamento jurídico não elencando em sua legislação essa modalidade, percebe-se que a mesma existe e que deve ser abordada e principalmente transcrita e assegurada como uma forma de trabalho.

3.2 CLASSIFICAÇÃO E MODALIDADE DE TELETRABALHO

No que concerne às modalidades de classificações do teletrabalho, ao longo do estudo, observou-se que as mesmas podem diferir de acordo com o doutrinador. Porém as características e conceitos, anteriormente explanados, configuram essa relação de trabalho, independente de suas ramificações.

Por conseguinte, dependendo do país, essa relação interpessoal, ganha novas denominações, não deixando de lado sua essência. Resguardando as peculiaridades inerentes ao trabalho convencional, adaptando-se a evolução empresarial moderna.

No domicílio – teletrabalho em casa (o trabalho é desenvolvido “em” “a partir” de casa do trabalhador).
Móvel – teletrabalho desenvolvido pelo trabalhador, dadas as características das funções que desempenha (vendas, seguros, publicidade, entre outros). Neste caso, o trabalhador utiliza diariamente Tecnologias de Informação e Comunicação a fim de se manter ligado à empresa.
“Deslocalizado” – teletrabalho realizado para empresas estrangeiras.
Telecentro ou telecottage – quando os funcionários da mesma ou de várias empresas com a mesma função ocupam um escritório alugado para o efeito, distante da organização principal.
Hotelling – quando as atividades profissionais se realizam, durante grande parte do horário de trabalho, num espaço exterior à empresa. O trabalhador de um lugar determinado, nem de equipamento personalizado no espaço da empresa. (ARAÚJO, 2002, p. 17).

Alguns autores, como Lallement (1990:218) classifica o teletrabalho, colocando em pauta, o modelo de trabalhador. Sendo o mesmo qualificado ou não, dependendo da função exercida, e também da atividade que será desenvolvida pelo mesmo, a qual pode ter como elemento basilar, o seu exercício fora do ambiente físico da empresa.

Teletrabalho precário, referente a uma mão-de-obra sem qualificação, executando tarefas como o desempenho de função de dactilografia ou inserção de dados estatísticos. Neste tipo de teletrabalho a autonomia é quase nula.
Teletrabalho de recompensa, relacionado especialmente com as actividades de consultoria, análise de dados e codificação de ficheiros. Segundo o autor, este tipo de teletrabalho encontra-se, sobretudo, nas seguradoras e organismos financeiros. Os empregados realizam este trabalho a tempo parcial e de forma polivalente. A polivalência é, de resto, a grande fonte de autonomia e motivação utilizada pela Gestão.
Teletrabalho de aproximação, que tem como objetivo aproximar a empresa à sua clientela. Trata-se, normalmente, de delegações geograficamente dispersas, o que pressupõe, da parte dos funcionários, o exercício de funções com autonomia (por exemplo, as agências bancárias).
Teletrabalho independente, que corresponde, no fundo, ao exercício da verdadeira autonomia. Comporta o trabalho desenvolvido autonomamente, por pessoas com elevada qualificação (investigadores, informáticos, programadores, consultores) que trabalham grande parte das vezes em e a partir de casa. (ARAÚJO, 2002, p. 18).

Podem-se apresentar também, as modalidades onde não existe contato pessoal entre o trabalhador e seus demais colegas de trabalho. Porém, faz essa comunicação, através de aparelhos eletrônicos. A presença na empresa assim é quase inexistente, ficando seu trabalho, quase que totalmente desempenhado fora do espaço físico do estabelecimento.

Trabalho de casa electrónico – embora comparado com as formas tradicionais de trabalho em casa, apoia-se num leque diferente de competências, formas organizacionais e relações com o empregador.
Trabalho em centros satélites – partes da mesma organização são “deslocalizadas”, mantendo comunicação electrónica permanente com a empresa.
Trabalho em centros de vizinhança (bureaux de voisinage) – estão situados perto dos trabalhadores e são estruturados de forma a que cada um dos equipamentos seja utilizado de forma partilhada por todos os trabalhadores.
Trabalho móvel – trata-se de profissionais que usam o correio electrónico e outros meios electrónicos para se manterem em ligação permanente com a empresa, já que necessitam de viajar bastante. (ARAÚJO, 2002, p. 19).

O que se pode analisar, diante dessas definições, é que o teletrabalhador não existe sem os meios de telecomunicações. Os meios eletrônicos são parte fundamental para sua existência, pois são eles que possibilitam que o trabalho seja exercido.

O funcionário em seu domicílio: representa o padrão do teletrabalhador. Alguns passam todo o tempo em seus domicílios, enquanto outros dividem seu tempo entre sua residência e o escritório. Reuniões na AT&T, empresa norte-americana no ramo de telecomunicações com 360 mil funcionários espalhados pelo mundo, são realizadas por videoconferência ou correio eletrônico. Pesquisadores e criadores de software da empresa utilizando o “escritório virtual”.
O teletrabalho pendular: o funcionário trabalha alguns dias em sua residência e outros na sede da empresa.
O escritório de vizinhança: centros de trabalho oferecidos a funcionários de várias empresas quem moram na proximidade. Na França já existe uma Convenção relativa ao desenvolvimento de uma rede de escritórios de vizinhança na Ile-de-France da qual fazem parte o Presidente do Conselho Regional da Ile-de-France, o Presidente da Agência Regional para a Disposição do Tempo – CATRAL e o Presidente-Diretor-Geral da Rede Autônoma de Transportes Parienses – RATP. Uma cópia deste documento encontra-se no Anexo II. Um escritório de vizinhança encontra-se em funcionamento na sede da CATRAL, em Paris.
O trabalho nômade: é o funcionário itinerante, tais como os funcionários do setor comercial. Este serviço já apresenta, na maior parte das organizações, características do teletrabalho. Neste caso, equipado com um microcomputador portátil com modem, o funcionário prepara suas visitas em seu domicílio e envia seus pedidos e relatórios via rede de comunicação de dados ao responsável pelas vendas, com o qual pode ter reuniões quinzenais. Uma reunião mensal pode reunir toda a equipe de venda para informações gerais ao grupo. Essa experiência foi realizada na empresa France Telecom em 1995 com 1.500 funcionários da área comercial.
Escritórios satélites: escritórios pertencentes á própria organização e que tratam de atividades administrativas ou especializadas de sua sede central. (TROPE, 1999, p. 12).

Escolher o lugar que vai exercer sua atividade laboral é uma das vantagens do teletralhador. O mesmo, independente de classificação surge através da Revolução da Informação, usando a tecnologia como aparato para suas execuções.

Permanecem on-line durante a sua jornada de trabalho, e como qualquer outro empregado, possui metas a serem cumpridas e subordinação ao empregado. Destarte, mesmo ainda não tendo um amparo judicial, como deveria, o mesmo busca ter seus direitos definidos e resguardados á luz da Justiça brasileira.

3.3 A FIGURA DO TELETRABALHADOR

O teletrabalhador, ganha respaldo na sociedade moderna e clássica, como uma figura de empresa atual. Os mecanismos de trabalho, utilizados pelo mesmo, fortalecem a linha de que não necessariamente precisa-se de um espaço físico para se definir a relação de trabalho.

O art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho codifica os elementos necessários para se definir essa relação, porém os fundamentos específicos dessa modalidade de teletrabalho devem andar de forma linear com a mesma, para assim termos uma definição sólida.

Conforme salienta o art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho de 1º de Maio de 1943:

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. (BRASIL, 1943).

Porém, nem todas as modalidades de trabalho, são necessariamente exercidas pelo teletrabalhador. O mesmo deve possuir algumas características inerentes a essa figura, vislumbrando instrumentos específicos de trabalho.

Gauthier e Dorin apontam algumas características do trabalho passível de ser exercido por teletrabalhadores:

pouca necessidade de comunicação frequente, face a face;
grande necessidade de longos períodos de concentração;
resultados claramente definidos;
etapas e objetivos identificáveis
pouca necessidade de acesso a informações ou material por meio não-informatizado;
pouca necessidade de espaço para arquivamento de material. (TROPE, 1999, p. 15).

O teletrabalho abrange para o empregador, vantagens e desvantagens, como em toda relação interpessoal. Sendo as vantagens, no que tange ao espaço físico, que terá mais espaço e consequentemente menos gastos, tendo também como desvantagens, o grande investimento em materiais tecnológicos, dependendo do tipo de teletrabalho, pode acontecer falhas com relação à supervisão desse trabalhador e também ameaças com relação a confidencialidade de documentos.

A utilização do teletrabalho, segunda a doutrina, apresenta, portanto, várias vantagens para o empregador, entre as quais a redução do espaço imobiliário, com a diminuição de custos inerentes à aquisição de locais, aluguéis, manutenção, transporte, etc. A par dessas vantagens propicia uma atenção melhor aos clientes mediante a conexão informática/telemática; gera maior produtividade pelo empregado, em face do desaparecimento do absenteísmo, da eliminação de tempo perdido, sobretudo no trânsito, da maior motivação e da satisfação no exercício da atividade. Além desses aspectos, a empresa se vê livre das greves de transporte, dos acidentes no trajeto do trabalho, dos fenômenos meteorológicos, entre outro. (BARROS, 2009, p. 328).

As vantagens para o teletrabalhador, também podem ser compreendidas, sendo a primeira delas, a flexibilidade de horários, podendo o mesmo adequar seu horário de trabalho, com o familiar, porém sabendo distinguir esse tempo. Possibilita principalmente, que os interesses do trabalhador e do empregador sejam conciliados.

Todavia, como o trabalhador, não exerce sua atividade laboral, na empresa, o mesmo acaba ficando isolado do convívio com os colegas de trabalho, impossibilitado de trocas de ideias e conversas construtivas para o trabalho. Com relação à possibilidade de promoção, também acaba acarretando um problema, visto que essa oportunidade acaba decaindo, assim como a seguridade do empregado, no que concerne a um nível menor de proteção social, de tutela sindical e administrativa, por exemplo.

O direito a greve, também fica prejudicado de certa forma, tendo em vista, que o trabalho é exercido a distância. Porém a tutela sindical permanece reconhecida, tendo em vista esse direito resguardado.

O teletrabalho não neutraliza o contrato de emprego. Ele poderá prestar serviços subordinados sob a égide da CLT (art. 6º) ou como autônomo, exercendo suas atividades por conta própria, fora da tutela dessa disciplina, tudo irá depender da forma como for realizada a prestação de serviços. Salienta-se, todavia, que não é o lugar da prestação de serviços que irá distinguir as duas situações e atribuir tratamento distinto para as atividades, mas o fato de o trabalho ser realizado mediante controle do credor do trabalho ou com poderes para gerir a sua própria atividade. (BARROS, 2009, p. 330).

Hoje, percebe-se que as empresas têm uma maior preocupação com a produtividade do que com as horas de trabalho. Destarte, o teletrabalho representa esse panorama, visto que se percebe em sua essência, essa finalidade precípua. Todavia, a estrada ainda é longa no que tange a sua regulamentação diante da nossa legislação, uma necessidade ainda latente perante essa classe trabalhadora.

3.4 DISTINÇÕES ENTRE TELETRABALHO E TRABALHO EM DOMICÍLIO

O teletrabalho, na década de oitenta, era visto como um trabalho em domicílio, visto que em 1970, já se tratava do assunto. É evidente, que com o passar do tempo, e a evolução da doutrina e legislações pertinentes, essa distinção acabou tornando-se mais clara, porém ainda discutível para alguns doutrinadores.

Teletrabalho significa trabalho à distancia, trabalho realizado fora do estabelecimento do empregador. O trabalho em domicilio é espécie do gênero teletrabalho. Não há necessidade de o empregado utilizar instrumentos de informática ou de telecomunicação. (CASSAR, 2013, p. 672).

Por ventura, o teletrabalho, não necessariamente ocorre no domicílio do trabalhador, podendo ocorrem em outros lugares, fora da empresa. O que configura aqui essa modalidade são os mecanismos tecnológicos utilizados para a sua realização, não ficando o trabalhador, destinado a exercer seu labor em um ambiente específico.

O teletrabalho distingue-se do trabalho a domicílio tradicional não só por implicar, em geral, a realização de tarefas mais complexas do que as manuais, mas também porque abrange setores diversos como: tratamento, transmissão e acumulação de informações; atividade de investigação; secretariado, consultoria, assistência técnica e auditoria; gestão de recursos, vendas e operações mercantis em geral; desenho, jornalismo, digitação, redação, edição, contabilidade, tradução, além da utilização de novas tecnologias, como informática e telecomunicações, afetas ao setor terciário. (BARROS, 2009, p. 327).

Por conseguinte, o trabalho em domicílio, configura-se como sendo aquele que é prestado em regime de subordinação, mediante pagamento de salário, porém no domicílio do empregado. Tendo os direitos inerentes a um trabalhador que presta serviço na própria empresa, assim como as seguranças inerentes ao trabalho.

Com preconiza o artigo 6º do Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de Maio de 1943:

Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. (BRASIL, 1943).

A qualificação do trabalhador é mais uma forma de distinção entre as duas modalidades, tendo em vista, que o teletrabalhador, tem que possuir média ou alta qualificação, para desenvolver suas atividades em um nível maior de qualidade. Utilizando os meios eletrônicos, como mecanismos essenciais para a execução de seu trabalho.

Várias centenas de atividades compatíveis com o teletrabalho foram recenseadas nos Estados Unidos. Diversos exemplos dessas atividades podem ser enumerados:

recursos humanos: administração de pessoal, recrutamento, gestão de formação;
comunicação: acompanhamento de marcas, lançamento de campanhas institucionais e retorno na mídia, preparação de eventos;
contabilidade / finanças / auditoria: tratamento de faturas, contabilidade, preparação de relatórios e auditorias, gestão de tesouraria;
comercial e marketing: administração de vendas, gestão pós-venda, preparação de estudos, acompanhamento de mercado;
Informática: desenvolvimento de sistemas, manutenção de sistemas;
planejamento: estudos estratégicos;
jurídico: preparação e acompanhamento de contratos, regulamentos e procedimentos;
organização: estudos gerais, elaboração de procedimentos, implementação de métodos;
logística: planejamento, mercado de frete, inspetores;
qualidade: preparação e acompanhamento de auditorias e planos de certificação. (TROPE, 1999, p. 17).

Destarte, o legislador, deixou a desejar quando trata das duas modalidades de relação de trabalho, tendo em vista que alguns direitos relacionados a horas extras, por exemplo, ainda não foram bem definidos, mesmo o artigo 6º do Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de Maio de 1943, deixar claro que não existi distinção entre o trabalho na empresa e no domicílio do empregado. Todavia, algumas especificações legislativas, ainda são omissas nesses casos.

3.5 A LEI Nº 12.551/2011 E A ALTERAÇÃO DO ARTIGO 6º DA CLT

O Direito do trabalho tem como principal objetivo, dirimir litígios configurados na relação de emprego. Abordar todos os mecanismos de soluções para esses eventuais litígios, é inerente ao legislador, tendo em vista que os direitos dos trabalhadores devem ser resguardados e respeitados.

Todavia, a sociedade tem um grau de evolução maior que o Direito, como já é sabido, porém o tema teletrabalho, já vem sendo discutido há décadas, e ainda hoje, não temos em nossa legislação especificações sobre o mesmo. Fazendo com que essa espécie de trabalho acabe usando analogias de legislações existentes, para assegurar essa modalidade.

No Brasil, como ainda não se observa a existência de ampla regulamentação quanto às peculiaridades, direitos e deveres específicos, incidentes ao teletrabalho, torna-se necessária a aplicação das normas gerais, que regem a relação de emprego, devidamente interpretadas a essa modalidade especial de vínculo de labor. (GARCIA, 2014, p. 120).

A tecnologia trouxe benefícios notórios para a sociedade e principalmente para os ramos empresarias. Possibilitou que a agilidade tornasse evidente no dia-a-dia das grandes empresas, fazendo também com que os trabalhadores, buscassem ter um grau de qualificação maior, para laborar de forma efetiva.

O Teletrabalho surge em detrimento dessa nova dimensão de busca de conhecimentos e novos mecanismos de se trabalhar, não mais preso a um espaço físico, fazendo com que as instituições empresariais, ganhassem ramificações em locais distintos.

O Artigo 6º da do Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de Maio de 1943, sofreu alterações em detrimento da Lei nº 12.551/2011, estabelecendo que não existe distinção entre o trabalho executado dentro da empresa e fora dela. Porém insatisfatória as alterações, pois não estabelece dúvidas que ainda persistem com relação a essa modalidade de trabalho.

Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. (BRASIL, 1943).

Destarte, existe hoje na Câmara dos Deputas, um Projeto de Lei, nº 4505 de 2008, do Deputado Luiz Paulo Vellozo Lucas, do PSDB/ES, que busca preconizar sobre o teletrabalho, conceituar essa modalidade e disciplinar sobre a relação de teletrabalho, assim como regulamentar o trabalho à distância. (CÂMARA DOS DEPUTADOS).

Com relação à fiscalização do trabalho com relação ao teletrabalhador, a discursão ainda é ampla, tendo em vista que como esse labor é exercido a distância, o empregador não tem a presença constante do trabalhador na empresa, dificultando a supervisão do mesmo.

Há forte presunção de que teletrabalhador não é fiscalizado e, por isso, está incluído na exceção prevista no art. 62, I, da CLT. Se, todavia, o empregado de fato for monitorado por webcâmera, intranet, intercomunicador, telefone, número mínimo de tarefas diárias etc., terá́ direito ao Capitulo “Da Duração do Trabalho”, pois seu trabalho é controlado. Aliás, o parágrafo único do art. 6o da CLT é claro no sentido de que “Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”. (CASSAR, 2013, p. 673).

A Súmula, nº 428 do TST, trata a respeito do sobreaviso, visto que ter o direito a essa questão, inclui o empregado no que tange a duração do trabalho.

Súmula nº 428 do TST. SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.

II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso. (BRASIL, 2012).

Por tratar-se de algo novo, o teletrabalho infelizmente, ainda não é muito explorado nas empresas brasileiras. Por tratar-se de um labor, onde o empregado não tem contato direto com os outros trabalhadores, acaba enfraquecendo as lutas sindicais, diante dessa categoria.

O teletrabalho traz consigo também alguns problemas relevantes. Por conta da natureza das vias que conectam o teletrabalhador ao cliente do empregador, este pode deslocar sua unidade de prestação dos serviços para um local onde as leis trabalhistas sejam menos exigentes ou para um ponto do território global onde o custo da hora de trabalho seja infinitamente mais barato. Algumas empresas europeias por exemplo, visando à diminuição de custos, preferem instalar seus call-centers na Índia, na Argélia ou em Marrocos, para que ali, em inglês, francês ou em espanhol, seus clientes sejam atendidos sem que se deem conta de que estão falando com empregados lotados em outro país. Ocorre aquilo que o professor espanhol Sanguineti Raymond chama de “importación virtual” del trabajo al precio del Estado menos protector42, estimulando o fenômeno do dumping social. Afora isso, o teletrabalho, como qualquer modalidade de serviço em domicilio, é um fenômeno de isolamento do obreiro. Por não encontrar outros trabalhadores submetidos às mesmas condições laborais, ele tende a evitar o associacionismo. Por consequência, há um natural enfraquecimento da luta de classes e da atuação sindical. (MARTINEZ, 2012, p. 188).

Destarte, algumas jurisprudências, são elencadas a seguir, as quais abordam alguns preceitos e decisões diante dos litígios relevantes ao teletrabalho, no que concerne a justiça brasileira.

EMENTAS:

1. TESTEMUNHA QUE TAMBÉM MOVE AÇÃO CONTRA A EMPRESA. ALEGAÇÃO DE INTERESSE JURÍDICO. SUSPEIÇÃO NÃO CARACTERIZADA. Não voga a suspeita lançada no recurso quanto ao depoimento da testemunha, em razão desta mover reclamação trabalhista em face da demandada e a autora ser sua testemunha, vez que provada a alegada "troca de favores". Com efeito, a empresa-ré sequer comprovou que as ações da trabalhadora e de sua testemunha tinham o mesmo objeto. Ademais, o fato de a testemunha ter movido reclamação trabalhista contra a ré apenas consubstancia o exercício do direito constitucional de ação (art. 5º, XXXIV e LV, da CF) e não invalida o seu depoimento, nos termos da Súmula 357 do C. TST: "Testemunha. Ação contra a mesma reclamada. Suspeição. Não torna suspeita a testemunha o simples fato de estar litigando ou de ter litigado contra o mesmo empregador." Isto posto, dou por bom e válido o depoimento, hábil a produzir convicção em juízo.

2. INTERVALO INTRAJORNADA CONCEDIDO PARCIALMENTE. DIREITO AO PAGAMENTO DA HORA INTEGRAL COMO EXTRA. A concessão parcial do intervalo não assegura ao empregador qualquer direito de compensação, em face do caráter público e tutelar da norma em questão. Dar parte do descanso é o mesmo que não concedê-lo. Nesse sentido se posicionou o C. TST, através da Súmula nº 437. 3. TRABALHO NOTURNO. PRORROGAÇÃO. DIREITO AO ADICIONAL E HORA REDUZIDA. A sobretaxação do trabalho noturno tem fundamento higiênico, em face do notório desgaste sofrido pelo trabalhador durante a faina da noite. Por essa mesma razão, o horário posterior às cinco horas da manhã, quando em prorrogação ao trabalho noturno, também é conceituado como noturno e assim remunerado, por força do disposto no parágrafo 5º do artigo 73, da CLT ("Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste Capítulo") e entendimento consubstanciado no inciso II da Súmula nº 60, do C. TST. 4. INTERVALO ENTRE JORNADAS NÃO RESPEITADO. HORAS EXTRAS DEVIDAS. INTELIGÊNCIA DO ARTIGO 66DA CLT. INCIDÊNCIA DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL Nº 355 DO C. TST. São devidas, como extras, as horas trabalhadas durante o intervalo entre jornadas, no qual o trabalhador ainda deveria estar descansando, em analogia às questões relativas à ausência de intervalo intrajornada. Inteligência do artigo66 da CLT. Incidência da OJ 355, da SDI-1, do C. TST. Sentença mantida. 5. SOBREAVISO. USO DE CELULAR. DIREITO AO LAZER E À DESCONEXÃO DO TRABALHO. EFICÁCIA HORIZONTAL DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS. PAGAMENTO DEVIDO. A doutrina do Direito do Trabalho há muito logrou transcender a visão restrita da jornada enquanto mero tempo gasto diretamente na labuta, criando conceito moderno embasado na ideia da alienação. Sob tal enfoque, constitui jornada, todo o tempo alienado, i. é, que o trabalhador tira de si e disponibiliza ao empregador, cumprindo ou aguardando ordens, ou ainda, deslocando-se de ou para o trabalho. O conceito de alienação no Direito do Trabalho se extrai do direito posto, quando positiva a lei que o tempo de serviço (jornada) compreende o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens (art. 4º, CLT). Em regra, a jornada de trabalho pode ser identificada sob três formas: (1) o tempo efetivamente laborado (jornada "stricto sensu"); (2) o tempo à disposição do empregador (jornada "lato sensu") e (3) o tempo despendido no deslocamento residência trabalho e vice-versa (jornada "in itinere"). A esses três tipos pode ser acrescido um quarto, que alberga modalidades de tempo à disposição do empregador decorrentes de normas especificas, positivadas no ordenamento jurídico, tais como o regime de sobreaviso e o de prontidão (parágrafo 2º e 3º, art. 244, CLT). Tanto a prontidão como o sobreaviso incorporam a teoria da alienação, desvinculando a ideia da jornada como tempo de trabalho direto, efetivo, e harmonizando-se perfeitamente com a feição onerosa do contrato de trabalho vez que não se admite tempo à disposição, de qualquer espécie, sem a respectiva paga. Embora o vetusto art. 244, parágrafo 2º vincule o sobreaviso à permanência do trabalhador em casa, sua interpretação deve ser harmonizada com a evolução tecnológica, conferindo agiornamento e alcance teleológico à norma. Ora, na década de 40 não existia bip, celular, laptop, smartphone etc, pelo que, a permanência em casa era entendida como condição sine qua non para a convocação e apropriação dos serviços. E com os novos meios de comunicação, essa conditio foi repensada, já que a localização e acionamento do trabalhador tornou-se factível fora de casa. Em 15.12.2011, o art. 6º da CLT foi alterado passando a dispor que os meios telemáticos e informatizados de controle e supervisão se equiparam aos meios pessoais para fins de subordinação. Por certo o escopo da alteração não é autorizar que a empresa viole o direito ao lazer e ao descanso (arts. 6º da CF/88 e 66 da CLT) para permitir o uso dos avanços tecnológicos sem desligar o trabalhador da prestação de serviço. Assim, a subordinação no teletrabalho, embora mais amena que a sujeição pessoal, ocorre através de câmeras, sistema de logon e logoff, computadores, relatórios, bem como ligações por celulares, rádios etc. Nesse contexto se deu a reforma da Súmula 428 do C. TST, ficando assegurado, no caso de ofensa à desconexão do trabalho e ao direito fundamental ao lazer, o pagamento de sobreaviso (II, Súmula 428 incidentes na espécie). Tal exegese vai ao encontro da eficácia horizontal imediata dos direitos fundamentais (direito ao lazer e à desconexão), fazendo jus o reclamante ao tempo à disposição sempre que ficou em sobreaviso. Recurso obreiro provido. (TRT - RECURSO ORDINÁRIO: RO 00014375420135020062 SP 00014375420135020062 A28, Quarta Turma, Relator: Ricardo Artur Costa e Trigueiros).

Por conseguinte, evidencia-se que a Justiça brasileira, ainda é muito limitada com relação à modalidade de trabalho designada Teletrabalho. A legislação não é específica com relação ao seu conceito e os direitos inerentes a esses trabalhadores, que mesmo não estando diariamente na empresa, prestam serviços a ela, como um obreiro tradicional.

Respeitar essa categoria é acima de tudo enxergar o futuro das tecnologias na sociedade atual. É fazer com que o Direito, se atualize diante das novas questões trabalhistas, é acreditar que outras modalidades de trabalho, podem e vão surgir, e as mesmas devem ser amparadas, resguardadas e respeitadas.

A doutrina, já se faz pertinente no que tange a diferenciação dos teletrabalhadores, com outras modalidades de trabalho, conceituando o mesmo e trazendo suas características intrínsecas. Buscando demonstrar, que os meios eletrônicos hoje, possibilitam a comodidade e agilidade no que tange o trabalho, visando a sim a sua qualidade, e não somente o seu tempo de serviço.

A justiça brasileira, não pode e não deve se opor a isso. Deve sim, legislar para essa classe e ajuda-los na busca da constituição de seus direitos legais.