1. Relação entre força Sindical e Empresas: Conceitos históricos
O Sindicato e o movimento social que lhe dá vida, o Sindicalismo, são vertentes de criação do sistema capitalista, e não há como falar em Direito do Trabalho sem tecer comentários do Direito Empresarial, pois as atividades desenvolvidas estão entrelaçadas, um existe em razão do outro, e vice-versa, estando ambos situados em um sistema de produção, circulação e reprodução de riquezas dessa mesma sociedade – respectivamente a relação de emprego e o sistema capitalista.
Nas palavras de Delgado[1] somente relata que acerca da existência de tipos de associação entre os seres humanos ao longo de toda história, concluindo portanto, a natureza gregária que as pessoas possuem. Destaca que desde a Antiguidade Oriental, Antiguidade clássica, Idade Média.
Os colégios de Roma são exemplos marcantes de associações multifacetárias, isto é, trabalhava com uma diversidade de disciplinas e especialidades, com composição e objetivos variados.
Após o surgimento do comércio e das cidades, a partir da Idade Média, as corporações de ofícios destacaram-se como verdadeiras associações, com o inovador capitalismo industrial, que organizando-se mais adiante, integravam-se hierarquicamente, por três tipos de ordem: aprendizes, companheiros e mestres[2].
Os aprendizes eram jovens, em começo de carreira que estavam dispostos na oficina para aprender o trabalho. Não recebiam salário, mas ganhavam, muitas vezes, uma espécie de ajuda.
Os companheiros ou Oficiais exerciam uma função intermediária, tinham uma experiência na área, considerada significativa e recebiam salário pela função exercida, para passar para o nível de Mestre, deveriam pagar uma taxa e serem avaliados através de uma prova.
Os mestres eram os donos das oficinas e detinham vasta experiência no ramo que atuavam, detinham o conhecimento, as ferramentas e a matéria prima além de serem responsáveis por transmitir todo o aprendizado aos aprendizes e escolher os Companheiros ou Oficiais. Detinham destaque social e era economicamente rentável.
As Corporações de Ofício eram associações, existentes no final da Idade Média, que reuniam trabalhadores (artesãos) de uma mesma profissão (divisão por tipo de produção). Existiram corporações de ofícios de diversos tipos como, por exemplo, carpinteiros, ferreiros, alfaiates, sapateiros, padeiros, entre outros.
Estas associações serviam para defender os interesses trabalhistas e econômicos dos trabalhadores. Cada profissional contribuía com uma taxa para manter a associação em funcionamento, pode-se considerar que as corporações de ofício foram uma espécie de embrião dos sindicatos na modernidade. É importante ressaltar que o indivíduo não podia trabalhar em mais de uma corporação, caso isso ocorresse, ele poderia ser expulso da cidade sem direito de defesa alguma.
As corporações de ofício tinham por objetivo:
a) estabelecer uma estrutura hierárquica;
b) regular a capacidade produtiva;
c) regulamentar a técnica de produção.
Observa-se portanto que existia muito mais interesse do particular (Mestres) do que qualquer interesse que abordasse a algum privilégio ao trabalhador.
Infelizmente ocorriam uma série de abusos praticados pelos mestres nas corporações de ofícios, tais como: os aprendizes trabalhavam a partir de 12 ou 14 anos, já se observando, em alguns países, a prestação de serviços com idade inferior. Ficavam os aprendizes sob a responsabilidade do mestre que, inclusive, poderia impor-lhes castigos corporais. Os pais dos aprendizes pagavam taxas, muitas vezes elevadas, para o mestre ensinar seus filhos. A jornada de trabalho era muito longa, chegando até a dezoito horas no verão. Na maioria das vezes, terminava com o pôr-do-sol, por questão de qualidade de trabalho e não por proteção aos aprendizes e companheiros.
Em decorrência esse quadro de desconforto e desigualdade que se apresentou, ocorreram as paralizações de produção[3] e revolta, principalmente por ainda existir a transformação do ofício em um bem de família, e também a falta de sincronismo entre os trabalhos ali produzidos e as novas tendências sócio-econômicas, e mais uma vez a sociedade caminha para uma metamorfose da sociedade artesanal para o capitalismo mercantil.
O Sindicalismo dá seus primeiros passos claros de existência no sistema Capitalista na Inglaterra, e de fato o movimento Sindicalista cria corpo junto à Revolução Industrial, fundamentado em suas transformações econômicas, sociais e políticas. Destaca-se agora a máquina a vapor[4] e as transformações voltadas ao universo das produções cresce em um ritmo assustador.
As primeiras manifestações, fase de desenvolvimento das associações sindicais foram frustradas e desacreditadas, pois faltava-lhe respaldo jurídico, sendo assim, não eram dotadas de validade[5] na época.
Com a abolição as corporações de ofício na França, pela Lei Le Chapelier, em 1791, fundamentada à Plena liberdade de trabalho, ocorrera a valorização da figura jurídica do trabalhador livre e a vinculação do indivíduo aos instrumentos de produção – capital, insumo, tecnologia e mão de obra, definido pela doutrina, os elementos fundamentais para a realização de atividade produtiva devidamente organizada:
“A Atividade do empresário pode ser vista como a de articular os fatores de produção, que no sistema capitalista são quatro: capital, mão-de-obra, insumo e tecnologia. As organizações em que produzem os bens e serviços necessários ou úteis à vida humana são resultado da ação dos empresários, ou seja, nascem do aporte de capital – próprio ou alheio –compra de insumos, contratação de mão de obra e desenvolvimento ou aquisição de tecnologia que realizam. Como exemplo podemos citar o caso de um empresário, que com seu próprio dinheiro (capital) - compra madeira (insumo), contrata um carpinteiro (mão-obra), e projeta um novo modelo de janela de madeira (tecnologia), viabilizando assim o produto no mercado consumidor com preços e qualidades competitivos[6]”.
Os ideais de liberdade iluministas, trazidos pela Revolução Francesa, estavam eclodindo em todo o mundo, repelindo a ideia de opressão
Destaca-se artigo 7° da lei de Chapelier, onde dispõe:
“a partir de 1° de abril, todo homem é livre para dedicar-se ao trabalho, profissão, arte ou ofício que achar conveniente, porém estará obrigado a prover-se de uma licença, a pagar os impostos de acordo com as tarifas seguintes e a conformar-se com os regulamentos da polícia que existam ou que se expeçam no futuro[7]”.
Cabe ressaltar os aspectos que são apresentados com esse dispositivo: em uma visão geral é dotada de um aspecto positivo, pois exalta a produção do indivíduo a um patamar de liberdade de trabalho, entretanto, se observado atentamente, deixa as relações tributárias ao bel prazer do Estado, bem como frisa com a situação de conformismo em seu próprio dispositivo.
Nesse período as relações produtivas especuladoras estavam em fase de concretização e o Capitalismo em uma situação presente e concreta. Pouco tempo depois, com essa corrente mercadológica forte e a ideologia da figura do trabalhador livre e pela força dessa ideologia político jurídica, as reuniões operárias acabaram por ser reconhecidas como criminalizadas na França, com a compilação, em 1810, do Código Napoleônico.
Com a eclosão das ideias liberalistas, marcantes na França, pelo século XVIII[8], defendendo a noção de trabalho livre em sua plenitude, colaboraram com o encerramento das atividades das corporações de ofício.
Ocorreram muitas mudanças de valores e comportamento. Uma premissa marcante dessa transformação foi a migração da população do campo para o meio urbano buscando trabalho, a cidade desencadeou uma verdadeira desintegração das famílias e uma profunda alteração na natureza da sociedade. Isso porque o homem passou a trabalhar não para si, mas em condição de dependência de outro, transformando-se em assalariado dependente da sua propulsão mediante remuneração.
Nessas condições de evolução, o homem torna-se um ser vendido e violado, pois precisa se submeter a condições desumanas e degradantes, detinham suas últimas forças para que pudesse cumprir o pacto laboral, e estavam à disposição da Burguesia, detentora dos meios de produção.
As relações de trabalho ocorriam com a sua regulamentação essencialmente autônoma, estando presente uma liberdade econômica sem limites, pois cada indivíduo que estava na condição de contratação, impunha o pacto de acordo com a sua própria vontade, de forma unilateral, o que acabava acarretando em uma situação semelhante à de escravidão, pois a opressão aos mais fracos é o registro mais presente em todas as doutrinas[9].
Existia uma particularidade normativa na época: a Lei de Bronze[10], onde esta, determinava que o trabalho seria uma mercadoria e o seu valor era de acordo pela concorrência que era uma tendência para fixá-lo, e isto aliado à um limite próximo de subsistência, isto resume-se que, praticamente a remuneração adquirida com o trabalho apenas era destinado à alimentação do trabalhador.
Karl Marx alcança a hermenêutica da Lei de Bronze, e assim a interpreta que a lei mercantiliza o que o ser humano possui de maior propriedade, que é a sua capacidade de produção, e que esta não pode estar desvalorizada, como assim enxergava, tampouco menosprezada pelos detentores da manipulação da economia,
A doutrina de Marx contribuiu para que os trabalhadores criassem um novo pensamento em relação aos mecanismos de trabalho, e assim pressionaram o Poder Público, através das organizações de trabalhadores que eram adeptos à violência, exigindo uma solução para a questão social.
Com esse contexto social de novas ideias e protestos contra os mecanismos de produção, surge o Direito do Trabalho, levado pela necessidade de normatizar as relações, nesse regime se defendia a separação do Estado e a sociedade civil[11], e os movimentos operários continuavam intensos.
As igreja, através da ação da Encíclica Rerum Novarum, (coisas novas) do Papa Leão XIII, em 1891[12], também participou dessa odisseia, dotada de uma doutrina social, que condenava os excessos capitalistas, socialistas e comunistas, pontifica uma fase de transição para a Justiça social, traçando regras para a intervenção do Estado na relação contratual pactuada entre trabalhador e patrão.
A Igreja permaneceu com a sua preocupação com o tema da exploração intensificada sobre os trabalhadores, tanto que foram realizadas novas encíclicas: " Quadragesimo Anno" de 1931, e Divini Redemptorís" de Pio XII; Mater et Magistra" de 1961, de João XXIII; Populorum Progressio" de 1967. de Paulo VI; "Laborem Exercens" do Papa João Paulo II, de 14 de setembro de 1981.
Manuel Alonso Garcia[13], em Derecho del Trabajo, sintetiza que o bem comum deve ser assegurado pelas forças do Estado, que precisa intervir nas relações dos particulares, portanto, a propriedade não pode ser vista como um bem absoluto, sendo o proprietário uma espécie de administrador, onde o bem deve servir a todos, fundamentado pela função social.
O trabalho é a exteriorização da capacidade do ser humano, irradiada pela dignidade da pessoa humana e o descanso é fundamental para a disposição e o cumprimento das obrigações religiosas.
O conflito entre os interesses coletivos dos trabalhadores e dos individuais de particulares, começavam a importunar a estrutura da sociedade e sua estabilidade[14], surgindo uma forte necessidade da disciplina de um ordenamento jurídico com uma visão mais justa e equilibrada, aqui, todos os ramos do Direito e principalmente as relações do trabalho foram irrigadas no surgimento de uma consciência coletiva e de sentimento de solidariedade.
Ocorre uma fase de transição em pleno reconhecimento ao direito de livre associação e de auto organização dos sindicatos, fase que ocorre uma certa tolerância jurídica, sendo a Inglaterra[15], pioneira nesse processo, extinguindo o delito de associação de trabalhadores, registrado na década de 1824:
“O quadro de desenvolvimento econômico e jurídico ocorre em países diversos: Por exemplo, em conformidade com Gomes e Gottschalk, em 1974 o direito de livre associação sindical é regulado na Dinamarca (editando-se, nesse ano, nova lei a respeito também na Inglaterra); na França, tal direito consolida-se em 1884; na Espanha e Portugal, em 1887; na Bélgica, em 1898. Segundo Amauri Mascaro Nascimento, na Alemanha, em 1869, e na Itália, em 1889, as coalizões de trabalhadores deixaram de ser delito”.[16]
A tendência do direito sindical contemporâneo é de expansão territorial por toda a União Europeia através da criação de entidades sindicais que representam trabalhadores de mais de um país.
Na Europa, existem sindicatos que representam trabalhadores de empresas multinacionais.
Com a economia globalizada e a descentralização do processo produtivo, os sindicatos vêm enfrentando desafios e tem defendido diretrizes relacionadas ao desenvolvimento econômico e à geração de novos empregos.
Na segunda metade do século XIX vem a ocorrer o reconhecimento a coalização e livre organização sindical[17], atingindo diversos países europeus, e também a sistematização e consolidação do Direito do Trabalho, as relações de contratuais ganham mais valorização no trato humano, as atividades empreendedoras estão em intensa organização, enfatizando assim uma fase mais amena no campo laboral.
Atualmente, a liberdade sindical é reconhecida como uma liberdade pública e não mais apenas no âmbito de fato da sociedade, além de ser reconhecida e garantida no interior da empresa, com a sua pessoa jurídica, sobretudo com o advento da Convenção 135 de 1971 da OIT, depois de ter sido assim experimentada na França, a partir de 1969, com o acordo de Grenelle, como resultado dos acontecimentos sociais de maio de 1968.
A força sindical é exercida também no plano da empresa, a liberdade sindical concretiza-se quando existe o respeito à participação do quadro geral dos trabalhadores na gestão da empresa. Essa participação na gestão da empresa não deve ser apenas computada pela representação, mas sobretudo pelas variadas formas da presença eleita e direta dos trabalhadores na empresa.
Essa liberdade sindical representada pela participação dos trabalhadores na gestão da empresa é resultado da presença da legislação, bem como dos acordos e convenções coletivas de trabalho, adaptáveis sobretudo, às necessidades e particularidades diferenciadas das pequenas e médias empresas, que são as reais geradoras da empregabilidade.
Para que ocorra a concretização efetiva dessa dimensão da liberdade sindical na participação dos trabalhadores na gestão da empresa é fundamental o exercício do direito à informação, tal como previsto expressamente pela Recomendação 163 da OIT e pela Diretiva 2002/14/CE da União Europeia.
Essa dimensão diferenciada que a liberdade sindical fundamenta a tese de Habermas[18], ao conceber o direito como uma teoria da comunicação, isto é, construído no seio da sociedade por técnicas de procedimento e contrato, vale dizer um direito auto regulamentado, codificado na sociedade nascendo das suas relações, opondo-se à visão de Hegel, do direito, onde é elaborada a partir da ação do Estado, por meio de uma regulamentação heteronômica das relações sociais, pois estas, possuem mecanismos de ações que agem em sincronia.
A afirmação de Alain Supiot[19] sobre a negociação coletiva, determina que esta é centrada na empresa e busca sobretudo a participação da representação eleita e direta dos trabalhadores na sua gestão, é tipicamente uma técnica de procedimentalização e contratualização do direito moderno, sem resultar, propositalmente, um retorno ao Estado mínimo e um abandono das relações sociais à esfera privada, porquanto os direitos sociais que são realmente de interesse público permanecem totalmente garantidos como direitos fundamentais nas Constituições atuais.
Pode-se dizer o mesmo em relação à legislação instrumental e procedimental descrevendo a criação de órgãos de representação e participação dos trabalhadores na gestão da empresa, garantido o direito à informação desses trabalhadores e de seus órgãos representativos e protegendo-os contra atos anti-sindicais[20].
Por fim, no plano internacional, a liberdade sindical toma corpo próprio em razão das comunidades supranacionais, isto é aquelas que tomam, em determinadas situações um poder que está acima de cada Estado, como ocorre atualmente com a OIT, com diretivas e regulamentos sobre questões de efetividade da liberdade sindical, sobretudo no que concerne à ação sindical dos trabalhadores organizados no plano supranacional, com garantias para a instauração nos países membros do direito à informação, comitê de empresa, entre outros painéis.
2. Violência Laboral no ambiente de trabalho
A palavra violência possui origem do latim, haja vista que a palavra violentia é derivada do verbo volare, que significa agredir, violentar, transgredir.
Michuad[1] reserva que violência é quando em uma situação de interação, um ou vários indivíduos agem de maneira, direta ou indireta, maciça ou esparsa, causando danos à uma ou várias pessoas, seja em sua integridade física, seja em integridade moral, em suas posses, ou em suas participações simbólicas e culturais.
A violência se constitui em um dos maiores problemas que devem ser enfrentados pela sociedade, razão esta que apresenta a necessidade de estudo, entender suas razões, as suas consequências e as suas implicações.
O ambiente de trabalho também não está isento do fato social violência, portanto o presente estudo visa investigar, com o intento de contribuir com a sociedade acadêmica, na construção do bem social.
As doutrinas relatam que a violência é um fato que sempre esteve marcante na vida humana, fazendo parte de seu dia a dia, entretanto, a preocupação com tal fato somente se dá em fase bem mais recente, conforme Peruzzolo[2] registra que as lendas e a mitologia mostram que a violência é tão antiga quanto o próprio homem, entretanto ela aparece como um questionamento, como algo a ser regido e conhecido pelo homem só muito recentemente, no século XIX.
No ambiente de trabalho é um espaço onde o homem produz, onde deve ser realizado o que o ser humano tem de mais valioso: o desenvolvimento de suas potências. Infelizmente, o ser humano, por vezes entra no processo de racionalização da violência, entendo que ela é um fato normal e corriqueiro, e isso faz com que esteja presente cada vez mais em nossos dias, e pior, caindo no universo da banalização, e isso também se alastra ao ambiente de trabalho.
A OIT define violência no trabalho como “qualquer ação, todo incidente ou comportamento que não se pode considerar uma atitude razoável e com a qual se ataca, prejudica, degrada ou fere uma pessoa dentro do ambiente de seu trabalho ou devido diretamente ao mesmo”.
Na disposição da racionalização dos processos (desenvolvimento) de trabalho, recentemente sustentada por uma cobertura institucional, uma concepção se torna comum e corriqueira: considerar o indivíduo como um meio, ou seja, aquele que é usado, um mecanismo ou um instrumento para se alcançar um objetivo, e a organização como o fim da instituição, a parte central da relação, aquilo que verdadeiramente importa e o que se almeja, de forma que se pode institucionalizar a desumanização[3] das relações de trabalho, pois os traços de produção ficam insensíveis, frios e por vezes até violentos, quando na verdade, nada existe no trabalho sem a força humana.
Um dos motivos para a prática da violência nas organizações seria o elemento competitividade, o individualismo em excesso, a busca inerente à prática econômica.
Caso a linha de raciocínio seja que a violência ocorra como parte efetiva e normal do ambiente de trabalho, surge uma problemática social, pois a prática do mal será repetida, por vezes, correndo o sério risco da violência fazer parte da própria gestão.
Mascarada como uma cobrança de produção e resultados, a violência é banalizada e faz parte da gestão, por isso, comumente, usa-se o termo “institucionalização” da violência, e sendo assim, permanece um ciclo institucional entre líderes e liderados, impulsionados pela prática da violência, uns violentando no comando e outros aceitando as práticas de tratamento degradante, levados pela necessidade e dependência econômica ou até mesmo, acreditando que a violência deva fazer parte do ambiente de trabalho.
Marilena Chauí[4] declara que conservando as marcas da sociedade colonial escravista, a sociedade é determinada pelo marco do espaço privado (ou os interesses econômicos) sobre o público e, tendo o centro na hierarquia familiar, que é intensivamente hierarquizada em todos os seus aspectos:
“...nela, as relações sociais e intersubjetivas são sempre realizadas como relação entre um superior, que manda, e um inferior, que obedece. As diferenças e assimetrias são sempre transformadas em desigualdades, que reforçam a relação mando-obediência. O outro jamais é reconhecido como sujeito, nem como sujeito de direitos, jamais é reconhecido como subjetividade nem como alteridade, caindo no universo não de pessoa, mas de coisa, de objeto”.
Quando se menospreza a presença da violência e a enxerga como um fato que precisa estar presente nos moldes do mando, comando e gerencia o que se alcançará é o destrato humano e a precariedade de todos os direitos que foram duramente conquistados ao longo de toda a história dos Direitos Humanos.
Importante é registrar que o trabalho é fonte de sentido da vida do indivíduo, institui rotinas, dignifica o sujeito, garante direitos de cidadania, provê status, satisfação, realização e promove a saúde. É "nele que se afirmam as competências e é por meio dele que se realizam projetos de vida ou a concretização dos sonhos"[5].
Conforme pesquisa realizada por Barreto[6], o trabalho é sentido sucessivamente como necessidade, sobrevivência, independência, realização individual, possibilidade de sair de casa e fazer novos amigos, construindo uma nova família.
O trabalho tem um lugar privilegiado na vida afetiva dos indivíduos, porque, em alguns momentos, chega a substituir a família consanguínea. Nessa fusão afetiva está contido o sentido da própria vida, que se altera quando há desqualificação e desmoralização profissional.
Portanto, pode-se facilmente concluir que o trabalho é extensão da vida social do indivíduo a um espaço de produção, onde é nesse espaço que a pessoa exterioriza sua capacidade e sua potência, se materializando em produto ou serviço, por isso que sentimentos de realização e felicidade podem ser alcançados facilmente no espaço do trabalho, é uma espécie de capital afetivo e isso apenas existe em ambientes saudáveis.
Um empregado que se sente seguro em um ambiente passa a produzir com qualidade, pois o seu estado psicológico interfere diretamente naquilo que está realizando. O ambiente seguro ao empregado, dentro dessa linha de raciocínio é mais rentável à empresa, pois a máquina humana produzirá dentro dos padrões subjetivos de afetividade e respeito.
O empregador necessitar ter muito cuidado com a equipe gerencial, pois é nessa escolha que poderá ter fortes aliados ao combate da violência laboral, ou não, pois conforme Ferreira, na revista trabalhista Prevenção[7]:
As condutas gerenciais são as mais assertivas e tendem a produzir sentimentos de bem estar no trabalho entre os membros da equipe quando os gestores agem se apoiando em algumas diretrizes de referência. Entre elas, cabe mencionar: ouvir, valorizar o trabalho em equipe, dar feedbacks pertinentes, promover justiça nas decisões, estimular as práticas e atos de prevenção de riscos, se comunicar de modo assertivo, aprender a delegar, incentivar a participação e a preposição de soluções criativas, ser transparente na conduta gerencial, ter compromisso e conduta ética, manter-se atualizado e ser um educador.
A qualidade de vida no trabalho é uma modalidade nova de estudo, voltado ao universo laboral, que visa melhorar o ambiente em si, de um aspecto geral, atendendo às normas estatuídas pelo Estado, pelas normas internas da empresa e pelas normas sociais da boa convivência.
É um cuidado imprescindível que o empregador deve ter, é a presença das ações que sejam voltadas à Qualidade de Vida no Trabalho – QVT, pois sem esta, as posturas, decisões e estilos gerenciais podem produzir mal-estar no trabalho, e portanto, potencializam os riscos de acidentes e de adoecimento[8].
Em relação à capacitação do perfil profissional, vale ressaltar que o desenvolvimento de competências gerenciais não visa apenas prevenir a violência laboral, pois além de combater a violência psicológica no trabalho, a capacitação gerencial é absolutamente estratégica para a promoção da QVT, pois é nela que se cria um espaço de trabalho onde os empregados se sentem seguros, felizes e dispostos.
[9]Houve um pequeno avanço na área de Segurança e Saúde do Trabalho, porém devemos implantar novas tecnologias e planejamentos na execução de algumas atividades de maneira que sejam promovidos bons resultados nos treinamentos e na capacitação dos colaboradores, inserindo sempre a conscientização e o respeito às normas e à prevenção de acidentes.
O fato social da violência no ambiente de trabalho deve ser compreendido como uma consequência das relações entre o contexto de trabalho e as ações dos sujeitos que estão envolvidos no espaço laboral.
Tal contexto, segundo Ferreira & Mendes[10], caracteriza-se por três patamares: organização, condições e relações socioprofissionais do trabalho.
Pela Organização deve-se entender a natureza e a divisão das tarefas, desde a hierarquia até os aspectos técnicos administrativos e operacionais, as regras formais que são determinadas pela missão da empresa e suas normas, a distribuição do tempo nas relações do trabalho e a produtividade esperada, incluindo as metas, qualidade e quantidade.
Para as condições do trabalho deve-se entender os elementos estruturais, quais sejam a qualidade do espaço físico e os equipamentos disponibilizados para a realização do trabalho.
Para as relações socioprofissionais, como o próprio nome determina, refere-se às diretrizes de relações humanas, como por exemplo a comunicação, participação das decisões, o próprio modelo de gerência e como as disputas internas dos profissionais são disciplinadas.
Essas três vertentes podem ser consideradas as principais determinantes entre as oscilações entre o prazer e o sofrimento no ambiente de trabalho, que são indicadores importantes no processo de saúde e qualidade de vida no trabalho ou mesmo afastamentos ocasionados por adoecimento e até mesmo pedidos demissionais.
Segundo Hirigoyen[11]: “a violência no trabalho emerge mais facilmente em contextos particularmente submetidos ao estresse e onde as práticas de gestão são pouco claras”, podendo deduzir, portanto, que o espaço mais suscetível à violência laboral é aquele onde a regras não são transmitidas de forma que seja possível a compreensão ou mesmo onde não existam, nem para as condutas humanas e também para os procedimentos e métodos aplicados à produção.
A definição de violência no trabalho, está em Soares[12]:
(...) se manifesta de muitas maneiras, agrupando de agressões físicas a insultos verbais, bullying, mobbing e assédio sexual, discriminações nos campos religioso, racial, de deficiências, sexual ou em qualquer outro caso, e podendo ser infligida por pessoas tanto externas quanto internas ao ambiente de trabalho.
Interessante frisar que o autor deixa claro que um aspecto marcante que é a repercussão de natureza psicológica e podendo chegar até o caráter físico, além de que o autor enxerga a violência laboral como grande quadro que vai se preenchendo com ações humanas degradantes.
Compreender as ações, o núcleo praticado pelo agente da violência é importante, para que em possível conhecimento do judiciário, seja aplicado o dispositivo correto, proporcional e adequado ao caso concreto.
Aplicar determinado quantum em condenação, ocasionado por danos morais, por “apelidar” um empregado usando termos pejorativos que envolvam sua cor, ou crença ou opção sexual, por exemplo, no Brasil, envolveria outra denominação, e inclusive competência, pois pode-se tratar de ato discriminatório, e pode ser configurado como abuso de autoridade, assédio, crime contra a honra ou crime de preconceito, e não somente vislumbrar o assédio moral, como ocorre em muitos casos que a pessoa agredida não possui os esclarecimentos necessários sobre o que deve fazer.
Segundo Maria Helena Diniz[13], o arbitramento do quantum indenizatório deve-se pautar em dois critérios: um de ordem subjetiva, pelo qual o juiz deverá examinar a posição social ou política do ofendido e do ofensor, a intensidade do animus leadere (ânimo de ofender) determinado pela culpa ou dolo; e outro de ordem objetiva, como a situação econômica do ofensor e do ofendido, o risco criado com a ação ou omissão, a gravidade e a repercussão da ofensa:
"Na avaliação do dano moral o órgão judicante deverá estabelecer uma reparação equitativa, baseada na culpa do agente, na extensão do prejuízo causado e na capacidade econômica do responsável".
Pelo exemplo citado, pode-se atentar ao cuidado que deve-se ter quando se analisa um caso que envolva violência laboral, atentando que é preciso observar delicadamente qual foi o objeto juridicamente protegido que foi lesado pelo agressor, a fim de que ocorra a adequada aplicação de dispositivo legal.
Podem ser agregados também, uma diversidade de verbos que podem ser conjugados pelo agressor que pratica a violência no ambiente de trabalho, tais como: assediar, isolar, humilhar, exigir esforços além das forças, enviar mensagens ofensivas, excluir, gesticular rudemente, ameaçar, sabotar, intimidar, comportar-se hostilmente, lesionar, maldizer, danificar, oprimir, gritar, xingar, constranger, espancar, estuprar, assassinar, entre outros. A diversidade de condutas que podem ser aqui elencadas serão enquadradas de acordo com o sentido etimológico da palavra Violência.
O atual mercado de trabalho aparece em um misto de novas aplicações de tecnologia e de processos arcaicos, de pequenas empresas até sociedades anônimas e companhias, e é assim que os trabalhadores estão compreendidos nesse contexto, precisando por questões de necessidades, se adaptarem a esses movimento empregatício, onde a cada dia que passa nascem novos contextos e situações que podem alterar o cenário empresarial.
A violência no trabalho pode ser definida como toda e qualquer ação exercida no campo de trabalho, onde ocorre o abuso manifesto de poder por parte do empregador, altos funcionários, ou que têm a função de controle, um terceiro direta ou indiretamente ligado a ele ou que tem influências de qualquer tipo de superioridade. A violência pode partir de qualquer um que detenha ligação com o ambiente de trabalho.
Esta prática é exercida sobre o trabalhador, tisnando a sua dignidade física, sexual, psicológica ou social, através de ameaças, intimidação, abuso, perseguição, desprezo, insultos, piadas sarcásticas repetidas, a discriminação negativa, a desvalorização da tarefa feita, o processo fiscalizador, a desigualdade salarial, transferências compulsivas, o acoso psíquico e o assédio sexual propriamente dito.
É de grande valia diferenciar o assédio moral do sexual, o primeiro expõe as pessoas a situações de humilhação, constrangimento, intimidação, agressividade, ironia ou menosprezo, e causa sofrimento psíquico ou físico, interferindo negativamente na vida profissional, social e pessoal da pessoa assediada, difere-se do assédio sexual por perseguir o desejo e à satisfação da libido ou sexual.
Na moderna obra Doença Ocupacional e Acidente de Trabalho do juiz federal Dr. Francisco Milton Araújo Junior[14], o assédio moral pode ser classificado em vertical descendente, horizontal e misto:
“Assédio moral vertical descendente consiste na forma clássica do assédio moral por se caracterizar pela prática de terror psicológico pelo superior hierárquico, ou seja, abusando de sua posição hierárquica... O assédio moral horizontal corresponde à prática de condutas abusivas de constrangimento moral entre os próprios companheiros de trabalho que ocupam o mesmo nível hierárquico... por exemplo quando dois trabalhadores disputam o determinado posto de trabalho... Assédio moral misto consiste na manifestação concomitante das práticas de coação moral nos âmbitos horizontal e vertical, ou seja, a vítima passa a sofrer terror psicológico do superior hierárquico (assediador vertical) e do companheiro de trabalho do mesmo nível hierárquico (assediador horizontal)”.
O assédio vertical descendente é o mais comum, sua denominação define claramente o que se propõe: vertical por se dispor na hierarquia laboral, e descendente por ser o ato assedioso de cima para baixo, ou seja, o superior hierárquico, por estar em situação confortável, põe-se a agredir a vítima que está subordinada a ele, abusando de seu poder diretivo.
O assédio moral horizontal ocorre entre os trabalhadores de mesmo nível hierárquico, não necessariamente da mesma categoria, mas obrigatoriamente do mesmo nível de poder, grande é o exemplo de concorrência entre tele-operadores.
O assédio moral misto pode ser visto como o pior tipo de manifestação: a vítima é agredida em ambas as direções, oriundas de seus colegas e também de seus superiores hierárquicos.
O menos comum, mas não distante da realidade é o assédio moral ascendente, este é quando a situação é inversa ao assédio moral vertical descendente: o subordinado ou o grupo é quem agride seu superior hierárquico, como por exemplo, uma opção sexual diferenciada do superior hierárquico que passa a ser chacoteada pelos subordinados.
De acordo com a fundamentação, entende-se que o assédio moral, pode partir de qualquer direção e não há limites e previsões de como pode ser manifestado, alcançando até expressões de discriminações sexuais, raciais, de credo, de etnia, social, entre quaisquer mais variadas formas de preconceitos.
Para o conceito de Hirigoyen[15]:
“O assédio moral é definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho”.
Dificultoso é provar o fato do assédio moral no ambiente de trabalho, bem como o nexo causal ao ocorrer seus efeitos. A repórter Viviane Claudino do site Rede Brasil Atual – RBA, na página Saúde do Trabalhador, publicou no dia 28 de Outubro de 2013 uma matéria sobre o debate realizado no Ministério Público do Trabalho de São Paulo que fundamenta:
“A dificuldade para identificar o assédio moral institucional nos locais de trabalho pode ser consequência também da falta de preparo e do conservadorismo do Judiciário brasileiro, admite o juiz do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) Paulo Eduardo Vieira de Oliveira. Ele participou de um debate sobre o assédio moral no setor bancário, realizado na semana passada na sede do MPT em São Paulo[16]”.
O excesso e a repetição são características preponderantes do assédio moral, não devendo ser esquecido o dolo, ou seja, a intenção do agressor.
Quando se relata em excesso, imagina-se a exacerbação das prerrogativas que são inerentes ao poder diretivo, isto é, de mando, comando, gerência que o empregado está naturalmente subordinado, pela força do contrato de trabalho e da hierarquia que compõe a empresa.
Devido grandes ocorrências de assédio sexual nas relações de trabalho forçou ao legislador brasileiro a manifestação para disciplinar tal comportamento que consta com o seguinte dispositivo no Código Penal Brasileiro:
Art. 216-A. Constranger outra pessoa com intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de condição superior hierárquica ou ascendência inerentes ao exercício do emprego, cargo ou função.
Pena: detenção de 1(um) a 2 (dois) anos.
O dispositivo supramencionado objetivou desestimular a conduta que viola a liberdade sexual e a dignidade humana no ambiente de trabalho.
Para o magistério de Maria José Romero[17] sobre assédio sexual “guarda um notório paralelismo com o assédio moral, compartilhando boa parte de seus elementos, até o ponto que a construção jurídica do acosso moral está intimamente relacionada com a do acosso sexual”. Considerando uma aproximação pelo sexo estar contido em fatores de ordem moral.
Há possibilidades de trabalhadores que sofrem assédio sexual e não correspondem, venham a sofrer assédio moral, como uma forma de vingança, pela não saciedade da libido do agressor, neste caso, poderá ser mistificada como “perseguição”, “marcação” ou “implicância”.
Por maioria das vezes as vítimas são mulheres e possuem motivos íntimos para não agravar a situação, como relacionamentos com parceiros destemperados, ou pais e irmãos que tomariam atitudes violentas e, infelizmente, nesses casos, optam a silenciar.
Para a Cartilha do Ministério Público[18], com a ajuda da OIT, determina que são os tipos de assédio sexual no ambiente de trabalho:
a) Assédio por chantagem: onde ocorre a exigência de uma conduta sexual, em troca de benefícios ou para evitar prejuízos na relação de trabalho. O objetivo do assediador é obter um favorecimento sexual.
b) Assédio sexual por intimidação ou ambiental: é o que ocorre quando há provocações sexuais inoportunas no ambiente de trabalho, com o efeito de prejudicar a atuação de uma pessoa ou de criar uma situação ofensiva, de intimidação ou humilhação. Caracteriza-se pela insistência, impertinência, hostilidade praticada individualmente ou em grupo, manifestando relações de poder ou de força não necessariamente de hierarquia. Por vezes confundido com assédio moral.
Segundo a Convenção n.º 111 da OIT, toda distinção, exclusão ou preferência fundada no sexo ou outros fatores, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade em matéria de emprego ou profissão é ato discriminatório.
Sendo assim, o assédio sexual muitas vezes implica discriminação, o que pode ter como alvo o trabalhador que pertence a algum grupo minoritário ou vulnerável. Como em grande parte dos ambientes de trabalho as mulheres ainda são minoria ou fazem parte das carreiras menos valorizadas e inferiores hierarquicamente, acabam sendo vítimas frequentes. É preciso reconhecer que grande parte do assédio sexual praticado possui forte fator de gênero em sua essência.
O assédio sexual desequilibra direitos, constituindo barreira à igualdade de oportunidades no acesso e na manutenção do trabalho.
Essas são considerações pertinentes sobre a doutrina brasileira, à respeito dos assédios moral e sexual, que é majoritariamente conhecida a violência laboral.
O meio ambiente do trabalho caracteriza-se, pois, como a soma das influências que afetam diretamente o ser humano, desempenhando aspecto chave na prestação e performance do trabalho.
Pode-se, simbolicamente, afirmar que o meio ambiente de trabalho constitui o pano de fundo das complexas relações biológicas, psicológicas e sociais a que o trabalhador está submetido, nada mais óbvio que deve-se, pois combater a violência no ambiente de trabalho.
Pode-se também concluir que violência laboral implica em todas as ações ou omissões que durante um tempo prolongado, afetam a dignidade do trabalhador, o direito a ser respeitado, a sua integridade física, psíquica e moral, além do respeito à sua honra.
O Decreto n° 214 de 2006, na Argentina, aponta como sendo:
“Qualquer ação, omissão, segregação ou exclusão executado repetidamente por um agente que manifestam abuso de autoridade ... que tem como objetivo ou efeito a degradação das condições de trabalho que podem afetar os direitos e a dignidade dos trabalhadores, para alterar sua saúde física e mental e / ou comprometer o seu futuro emprego”.
É uma tarefa muito difícil chegar a um conceito sobre violência laboral, pois se trata de uma circunstância onde não se imagina onde a criatividade humana pode ir quando se deseja hostilizar alguém.
Entretanto, O Ministério do Trabalho da Argentina em seu endereço eletrônico, elenca situações que não consideradas Violência Laboral:
A) Conflitos Laborais: Em um conflito, as repreensões são faladas de maneira aberta e os envolvidos podem defender a sua posição. Contudo, a demora na resolução de conflitos pode fortalecê-los e, com o tempo, propiciar a ocorrência de práticas de violência laboral. Algumas situações, como transferências de postos de trabalho; remanejamento do trabalhador ou da chefia de atividades, cargos ou funções; ou mudanças decorrentes de prioridades institucionais, são exemplos que podem gerar conflitos, mas não se configuram como violência laboral por si mesmas.
B) Exigências Organizacionais: Todo trabalho apresenta certo grau de imposição dependência. Assim, existem atividades inerentes ao contrato de trabalho que devem ser exigidas ao trabalhador. É normal haver cobranças, críticas construtivas e avaliações sobre o trabalho e/ou comportamento específico feitas de forma explícita e não vexatória. Porém, ocorre o assédio moral quando essas imposições são direcionadas para uma pessoa de modo repetitivo e utilizadas com um propósito de represália, comprometendo negativamente a integridade física, psicológica e até mesmo a identidade do indivíduo.
C) Estresse Laboral: Se chama a resposta fisiológica, psicológica e de comportamento de um indivíduo que deseja adaptar-se e ajustar-se a pressões internas e externar. O estresse laboral é uma consequência de atividade ou tarefa e se manifesta em uma série de alterações psicológicas ou físicas.
D) Burn Out: Também conhecido como síndrome de esgotamento profissional. Se manifesta com episódios de despersonalização e sentimentos de baixa realização profissional, ocorrendo com maior frequência entre os trabalhadores dos setores de saúde e educação.
O Ministério Público federal do Brasil, em sua página, também agrega outros fatores que desconsidera violência no ambiente laboral:
Se o comportamento for isolado ou eventual e as más condições de trabalho, como trabalhar em um espaço pequeno, com pouca iluminação e instalações inadequadas não é um ato de assédio moral em si, a não ser que um trabalhador (ou um grupo de trabalhadores) seja tratado dessa forma e sob tais condições com o objetivo de desmerecê-lo frente aos demais.
Em um aspecto global, pode-se argumentar que os trabalhadores mais vulneráveis e sucetíveis à violência laboral, de acordo com as pesquisas da OSHA[19] em 2002, são aqueles que lidam com dinheiro ou em servir o público, como é o caso de quem atende direto aos consumidores finais, aqueles que tomam decisões que afetam a vida de seus clientes ou pacientes , aqueles que trabalham em cuidados institucionais, manutenção, trabalhadores por turnos noturnos e aqueles que trabalham sozinhos.
A possibilidade de agredir sem ser detectado ou mesmo com a blindagem de uma posição superior é um forte aliado para os que praticam da gestão violenta, além de importante destacar que o objeto da presente pesquisa é a violência laboral como um gênero, dentre os quais estão alocados o acoso moral, o assédio sexual, e a discriminação (em todas as suas espécies), que são fatos crescentes e de grandes repercussões judiciais.
A violência laboral não deve ser vista como forma de gestão ou mesmo um fato corriqueiro, normalizar a violência laboral é massacrar toda a evolução humana que foi dada com grande sacrifício do Direito e relações do trabalho, além de manchar sem medir as consequências o que o ser humano possui de mais valioso: a sua integridade.
3. Responsabilidades do Empregador no Combate à Violência Laboral
A segurança e o bem estar do ambiente de trabalho são preocupações que devem ser prioridades pelo empregador no quadro atual do mercado, como anteriormente relatado, a violência laboral não atinge somente à vítima (trabalhador em si), mas ao seu ciclo social e isso repercute por toda a sociedade, portanto a manutenção do espaço laboral protegido é de suprema importância para a produtividade, competitividade e sustentabilidade das empresas, assim como para o sistema econômico e financeiro de um país.
A Assembleia Mundial da Saúde da Organização Mundial da Saúde, em 2007, aprovou o Saúde dos Trabalhadores: plano de ação global (PAG)[1] para orientar e estimular a ação dos Estados Membros, preconiza a necessidade de construção e da implementação da prevenção em saúde no trabalho.
O Plano de Ação Global estabelece cinco objetivos[2]:
a) Elaborar e implementar instrumentos de políticas e normas para a saúde dos trabalhadores;
b) Proteger e promover a saúde no ambiente de trabalho;
c) Promover o desempenho e o acesso aos serviços de saúde ocupacional;
d) Fornecer e divulgar evidências, objetivando a ação e a prática;
e) Incorporar a saúde dos trabalhadores em outras políticas.
A importante Convenção n° 187[3] da OIT, aprovada em junho de 2006 na 95ª Conferência Internacional do Trabalho, representa um forte dispositivo para o aperfeiçoamento da tutela à saúde do trabalhador e o equilíbrio do ambiente de trabalho saudável. Essa Convenção demarcou conceitos em matéria de saúde relacionada ao trabalho, dentre os quais é tema central a definição de Cultura Nacional de Prevenção em Matéria de Saúde e Segurança no Trabalho.
Tal definição determina o direito do trabalhador a um meio ambiente laboral seguro e saudável, em cumprimento ao princípio da prevenção, dentro de um sistema de direitos que atribua responsabilidades e deveres para os Estados e empregadores, bem como que assegure a efetiva participação dos trabalhadores.
Essa corrente agrega-se com os preceitos dos modernos paradigmas de proteção à saúde dos trabalhadores, os quais priorizam o atendimento integral ao meio ambiente do trabalho, opondo-se aos paradigmas tradicionais em que a prevenção é realizada de maneira parcial, geralmente, detendo-se a medidas individuais de proteção.
Segundo a Organização Mundial da Saúde “a saúde do trabalhador é entendida como um conjunto de atividades que se destina, através das ações de vigilância epidemiológica e sanitária, à promoção e proteção da saúde dos trabalhadores, assim como visa à recuperação e reabilitação da saúde dos trabalhadores, submetidos aos riscos e agravos advindos das condições de trabalho[4]”, logo compreende-se que a saúde não deve estar restrita aos aspectos de vigilância epidemiológica ou sanitária simplesmente como prevenção de doenças físicas. É necessário abrir os conceitos para o elemento saúde do trabalhador, não sendo apenas, ausência de doença, mas sim um estado geral de bem estar.
As diretrizes da OMS e da OIT incidem diretamente sobre a ação e a gestão de um corpo empresarial, desde que e Estado tenham ratificado as suas Convenções, é nesse momento onde se verifica o enlace entre as matérias do Direito Empresarial e Direito do Trabalho.
Deve-se atentar que, a verdadeira riqueza de uma empresa começa nas mãos dos empregados, portanto, não há nada mais racional que manter o espaço de sua produção dentro dos padrões mínimos de higiene e segurança, seja ela física ou moral.
A proteção da saúde está diretamente vinculada a um meio ambiente sadio, de forma que está tutelado pelas normas internacionais e de âmbito interno também, o equilíbrio entre o meio ambiente e a incolumidade física e psíquica das pessoas, e o meio ambiente, inclui o meio ambiente do trabalho, onde a produção é realizada.
A prevenção ainda é o melhor mecanismo para a erradicação da prática da violência laboral. Dejours[5] afirma que o medo relativo ao risco pode ser sensivelmente amplificado pelo desconhecimento dos limites que o indivíduo sofre ou pela ignorância dos métodos de prevenção eficazes. Além de ser um elemento de multiplicação do medo, a falta de conhecimento aumenta também o custo mental ou psíquico do trabalho.
Na doutrina de Pamplona Filho[6] segundo a qual a prevenção é de total importância no combate às prática de violência laboral, perpassam obrigatoriamente pelas vertentes da educação e fiscalização.
Educação através de campanhas orientadores e esclarecedoras, seja pelos órgãos públicos, seja por organizações não-governamentais ou pela própria pessoa empregadora. Dentre os fatores positivos que a educação através da informação alcança, está o afastamento das possíveis alegações por parte daqueles que praticam o ato de violência no espaço de trabalho, que desconhecia a natureza negativa da conduta adotada.
Vale lembrar a possibilidade de aplicação de regulamento, código de ética ou estatuto nas empresas, definindo os padrões de conduta, o que é a violência laboral, suas manifestações e inclusive vedando expressamente a sua prática e criando procedimento de apuração ou sindicância, em caráter sigiloso para a investigação, com consequências descritas, e que estejam disponíveis a todos, inclusive esse esclarecimento, deve ser dado no ato da contratação, por isso é importante a responsabilidade desempenhada pelo empregador, pois é ele que direciona a condução da atividade, de como o empregado deverá agir para a execução de suas atividades.
Quando detectado o lastro da violência laboral, e caso já tenha vitimizado alguém, é necessário também que a empresa se responsabilize, pois pessoas que passam pelo processo de violência laboral necessitam de apoio[7], como terapias ou quaisquer outros mecanismos que venham a agregar força, motivação e auto estima, e essas ações devem se direcionadas em âmbito coletivo também, para que toda a corrente de interatividade de boa conduta se irradie por toda a empresa.
Por sugestão de Pelil e Teixeira, propõem a aplicação de um Programa de Responsabilidade Comportamental no sentido de reprimir coletivamente a violência laboral, preservando a integridade física, mental e psicológica dos empregados, independente do nível que ocupar na empresa, importante é frisar que não basta tê-lo, é necessária sua plena divulgação e compreensão:
“A Empresa deve planejar e organizar o trabalho preventivamente, impedindo com máxima eficácia a vitimização, esclarecendo de forma precisa a todos os integrantes da Empresa que não será admitido, no curso das atividades laborais, qualquer processo dessa natureza e que a Empresa tomará medidas prontamente para investigar e resolver, bem como prestará rapidamente apoio e solidariedade àquele que sofrer do dano. Elaboração de um Código de Normas e de ética, [...] contando com vários setores da Organização, dando voz aos representantes dos vários extratos incluindo grupo da CIPA, dentre outros. Definir nesse programa: Os fóruns de apelação e discussão para atendimento quando da ocorrência de problemas, ficando o programa de acompanhamento e monitoração, sendo nosso entendimento localizado fora da Empresa, em uma outra empresa que exerça papel de Trustee em relação a esta. Na hipótese de se optar por fazer o monitoramento e acompanhamento internamente, a área deverá ser específica para esse fim e reportada diretamente para a Presidência, atuando de maneira independente em relação às outras áreas da Organização de forma a se evitar conflitos de interesse, sob pena de se contaminar o Programa. [...] Criar um programa de divulgação e implementação efetiva do Código de Normas e Ética por meio dos seguintes procedimentos: Para os empregados que já estão na Organização, distribuir novamente, o Código de Normas e de Ética, oferecendo a possibilidade de este poder participar de palestras que irão esclarecer e tirar dúvidas sobre o tema, bastando para isto que ele se inscreva diretamente com a área responsável pelo acompanhamento e monitoração que irá conciliar esse interesse com a sua jornada de trabalho. Deve ser emitido ao final dessas palestras documentos referindo o seu conteúdo e a participação do empregado, colhendo-se sua assinatura e emitindo certificado de participação em seu nome. Para todos aqueles que ocupam cargos de chefia em todos os níveis, deverá ser obrigatória a participação em palestras sobre o assunto e também nesses casos deve ser emitindo ao final das palestras documento referindo o conteúdo desta e sua participação, colhendo-se sua assinatura e emitindo certificado de participação em nome de cada participante. Realizar palestras com a mesma finalidade, semanal, quinzenal, mensalmente ou qualquer outra periodicidade que seja adequada para todos aqueles que ingressarem conhecendo o pensamento e filosofia da Empresa, conferindo a eles maior segurança para iniciarem suas novas jornadas[8]”.
De nada valerá a implantação de um ordenamento interno na empresa e isto não estar irrigado com os valores de cada um de seus empregados. A empresa é a constituição de seus elementos, e os empregados são exatamente a composição da célula mais importante dessa estrutura: é através da ação desses que o elemento produção é realizado e a empresa vive daquilo que se produz e é lançado no mercado.
Caso os regramentos de conduta ética não sejam exteriorizados pelos dirigentes de uma empresa, apenas será um elemento de composição aparente, para dar uma falsa realidade de boa conduta, zelo pelos seus empregados e manutenção do ambiente de trabalho saudável, portanto, a detenção de um Código de Ética não é garantidor ao combate da violência laboral, é necessário acima de tudo sua efetivação real por todos os componentes no quadro empresarial.
A presença da atuação dos gestores na redução de situações de violência no ambiente de trabalho é fundamental, pois é a esses postos hierárquicos onde deve ter como ação principal de combate à tal prática, que, em geral, requer visão técnica de modo de gerenciamento de pessoas. São metas que auxiliam no gerenciamento das situações[9]:
a) Ter como pressuposto de gerenciamento o respeito às pessoas;
b) Evitar e solucionar em conjunto com a equipe problemas de mal-estar na unidade, zelando assim, por clima organizacional favorável.
c) Estabelecer canais adequados de comunicação evitando ruídos e mal-entendidos;
d) Reconhecer o desempenho e o esforço de cada membro da equipe de trabalho;
e) Estabelecer regras internas claras.
A violência no ambiente de trabalho prejudica toda a atividade da empresa, causando absenteísmo (ausência injustificada do empregado), queda da produtividade, rotatividade da mão-de-obra, sujando a imagem da empresa e comprometendo o exercício das suas funções, além da possibilidade concreta de responsabilização patrimonial em condenações por danos morais e materiais por força dos atos de seus empregados e prepostos.
O empregado que sofre a violência laboral tende a ausentar-se do trabalho, por vezes fugindo dos atos cruéis. Os afastamentos médicos, por sua vez, encontram-se justificados par a ausência do empregados.
Caso o empregado exerça uma função específica, de difícil substituição no mercado, o quadro ainda é mais agravante, portanto, isso gera dano recíproco à empresa.
Com o conhecimento pelos demais trabalhadores, da existência do processo de violência laboral não apurada e não punida, nasce o sentimento de insegurança e instabilidade no ambiente de trabalho, vale destacar os trabalhadores que passam por semelhantes condições subjetivas e funcionais da vítima da violência, o que desestrutura excessivamente a organização empresarial[10].
A rotatividade da mão-de-obra ocasionada pelas substituições dos empregados, os encerramentos de contratos ou mesmo de transferências de trabalhadores para outra localidade, trazem onerosas consequências financeiras e econômicas para a empresa.
Deve-se computar além do pagamento das obrigações trabalhistas, os custos que o empregador terá que fazer investimento ao aperfeiçoar e qualificar o novo trabalhador substituto, que, até adaptar-se à sistemática do serviço e da empresa, correrá o risco de ocasionar queda na produtividade[11].
Fatalmente, com a presença da insegurança, que é desenvolvida pela rotatividade da mão-de-obra na empresa, também ocorre a afetação da produtividade, pois o desconhecimento pelos demais trabalhadores, dos fatos geradores da despedida, provoca o temor do despedimento em massa[12].
Existe a função social, onde é sabido que as empresas devem cumprir muito mais além da questão econômica e da busca pelo lucro, trata-se na verdade de como a Empresa deve se comportar com a sociedade e o meio ambiente. Portanto, a empresa que apoia esse tipo de conduta, ou se omite quando deveria agir, está na verdade desviando a função social da empresa.
A empresa deve respeitar o sistema dos direitos fundamentais do plano de direito interno vigente, vislumbrando a função social das regras inerentes ao contrato de trabalho.
Assim, o empregador que desrespeita e não valoriza o desempenho das atividades de seus empregados, com atitudes violentas ou ardis, deixa de cumprir a finalidade do Estado por desrespeito às garantias fundamentais, sobretudo da dignidade do trabalhador, violando o princípio da função social do contrato de trabalho.
Nesse quadro apresentado, deve-se atentar ao risco da imagem da pessoa jurídica em seu plano de relações, inclusive negociais, pois ninguém quer manter negócios com uma pessoa jurídica que esteja com desvio de função social.
O poder hierárquico e a cobrança por resultados devem incidir tão somente à realização da incumbência profissional, e não sobre a capacidade do indivíduo, ferramenta esta que pertence como valor moral da dignidade.
É de total responsabilidade do empregador o gerenciamento de sua produção, a fim de não ocorrer uma pesarosa sucção sobre os profissionais, os direitos fundamentais do trabalhador são direitos fundamentais da pessoa, que também devem se exercer no campo das relações de trabalho.
Os poderes que são exercidos pelo empregador, em razão da subordinação e dependência econômica, devem ser exercidos pelo empregador dentro dos parâmetros legais e jurídicos, conformados sempre ao Direito, estendendo ainda sobre os critérios das exigências da ponderação, prudência e consideração, nunca de forma abusiva e excessiva, pois caso sejam alcançados estará caracterizada a prática da violência contra o trabalhador.
Ter um ambiente de trabalho equilibrado e satisfatório não é um favor que se faz ao contratado, é uma obrigação do contratante prover condições mínimas, seguras e confortáveis para que ocorra a devida prestação.
Como visto, empresa também sofre as consequências da violência laboral, e caso não tenha medidas preventivas urgentes, corre o sério risco de adquirir uma mácula em seu quadro, que podem gerar consequências árduas para a empresa, o quadro de empregados e a sociedade em geral.
É urgente o desenvolvimento de políticas públicas para a prevenção da violência no ambiente de trabalho, pois essa deve fazer parte de uma política internacional geral de doenças no trabalho e todos necessitam estar juntos no combate de tais práticas: as empresas, os sindicatos e o aparelho Estatal.
4. Avaliação entre as legislações do Brasil e da Argentina para a proteção do trabalhador contra a violência laboral
A legislação constitui um marco regulatório das relações e condições de trabalho e nos últimos anos tem se especializado, em estabelecer garantias ao combate à violência no contexto de trabalho.
Ao elaborar e executar uma lei, a sociedade está se posicionando em relação a determinados tipos de conduta, reconhecendo que aquilo que as pessoas vivenciaram é inaceitável e é fonte de sofrimento. Entretanto, somente a criação de novas infrações penais não é suficiente para erradicar a ocorrência de situações da violência no trabalho.
De igual importância é a adoção de uma série de medidas de cunho preventivo e educativo. O Brasil vem se engajando gradualmente no processo de combate à prática de violência psicológica no ambiente de trabalho.
No Brasil, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) define o assédio moral como “toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, escritos, comportamento, atitude etc.) que, intencional e frequentemente, fira a dignidade e a integridade física ou psíquica de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho[1]”. Em 2001, com a Lei nº 10.224 do Código Penal, o assédio sexual passou a ser considerado crime.
A Lei nº 11.409, de 4/11/2002, aprovada pela Câmara Municipal de Campinas (SP), determina que os órgãos da administração pública devem adotar medidas de prevenção à prática do assédio moral. Essas medidas estão relacionadas ao planejamento e à organização do trabalho, assim como a existência de condições de desenvolvimento funcional e profissional;
Em Iracemápolis (SP), o Decreto nº 1.134/2001, de 20 de abril de 2001, que regulamenta a Lei Municipal nº 1.163/2000, de 24 de abril de 2000, define os procedimentos e penalidades a serem imputadas aos responsáveis pela prática de assédio moral;
A legislação federal não é específica sobre o tema. A Resolução CFM nº 1.488/98 versa sobre normas específicas para médicos que atendam ao trabalhador, assim como a Portaria nº 1.679, de 19 de setembro e 2002, do Ministério da Saúde, que dispõe sobre a estruturação da rede nacional e atenção integral à saúde trabalhador no SUS e dá outras providências.
Os artigos 5º da Constituição Federal de 1988, protegem o direito à intimidade, dignidade, igualdade, honra e vida privada. E há ainda a lei sobre o crime de tortura.
O respaldo constitucional aos direitos trabalhistas é abrangente, vejamos:
Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;
(...)
A proteção jurídica dedicada ao meio ambiente foi esparsamente disciplinada em diversos dispositivos da Carta da República. Atualmente, reconhecido está, que uma das formas em que sob hipótese alguma poderá ser afastada o resguardo da vida humana e de sua qualidade, e encontra-se na devida proteção ao meio ambiente:
Art. 225. Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se ao Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá-lo para as presentes e futuras gerações.
Presente e futuras gerações como no conceito internacional de Sustentabilidade, exarados no Protocolo de Estocolmo.
O enfoque constitucional, sinaliza para o alcance da saúde do trabalhador, mas igualmente aponta para a integração do homem irrigado com dignidade humana e com o exercício de sua atividade, que possui suas aptidões e aspirações, que almeja qualidade de vida, e deve primeiramente ser colocado como elemento de destaque da proteção do Estado.
Desse modo, é inquestionável que a intenção do legislador aponta para a convergência de um ponto comum entre o direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado e o direito à proteção do trabalhador de um espaço livre de violência, ao vislumbrar que as mesmas condutas lesivas ao trabalhador podem, do mesmo modo, causar danos ambientais em lugares diversos do ambiente de trabalho.
Existe uma diversidade de projetos de lei que tramitam nas câmaras municipais e assembleias legislativas.
No Congresso Nacional, emendas ao Código Civil e à Lei n°8.112/90, que dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos da União, das autarquias e das fundações públicas federais, buscam regulamentar o tema;
No âmbito do Distrito Federal, a Lei n° 2.949/2002 prevê sanções à prática de assédio moral;
No âmbito internacional, vários países já regulamentaram o assunto França, com a Lei de Modernização de 17/01/2002, a Noruega por meio do Código do Trabalho em 1977. O Parlamento Europeu editou a resolução sobre o assédio moral no local de trabalho em 2001. No Chile, na Bélgica, em Portugal, no Uruguai e na Suíça tramitam projetos de leis federais. Várias países estão estudando e realizando manifestações legislativas quanto à matéria. É uma preocupação de nível mundial.
Os casos julgados pela justiça brasileira têm se fundamentado no artigo 5º da Constituição Federal de 1988, que diz que todos somos iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no país a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade. Balizam ainda a análise desses casos a legislação trabalhista, a CLT, a Lei nº 8.112/90 e jurisprudências pertinentes ao tema.
Qualquer ação, incidente ou comportamento que se afasta da conduta razoável e na qual a pessoa é agredida ou ameaçada no decurso, ou como resultado direto, do seu trabalho, pode ser considerada violência.
A violência é interna quando é uma situação que ocorre entre os profissionais da organização, incluindo pessoas trabalhadoras, coordenadoras, supervisoras ou gerentes. Violência externa é uma situação que ocorre entre profissionais da organização e qualquer outra pessoa presente no local de trabalho, mas não necessariamente no espaço dele, mas em razão da atividade laboral.
A promoção da igualdade de gênero implica o reconhecimento de que a violência de gênero é uma manifestação das relações de poder, historicamente desiguais entre mulheres e homens que conduziram à discriminação das mulheres em todas os contextos sociais, incluindo em matéria de emprego e profissão, recentemente, combatida pela OIT.
A violência e o assédio no trabalho, para além de violar direitos fundamentais da pessoa humana, produzem uma elevada danosidade social, em termos de custos psíquicos, económicos e sociais.
A Constituição Federal de 1988 trouxe como um dos seus fundamentos o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana, elencando ainda um rol extenso de direitos sociais dos trabalhadores, que, junto aos dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho, remete-nos a perceber a importância de primar pela dignidade dos trabalhadores, sendo de responsabilidade da empresa o fornecimento de um ambiente sadio para o desenvolvimento da atividade laboral.
O artigo 170, caput, inciso VI, complementa esse raciocínio, prescrevendo que a ordem econômica e o exercício da livre iniciativa devem ter como fundamentos a defesa do meio ambiente e a valorização do trabalho humano, devendo promover a todos a existência digna, tendo como parâmetro os moldes da justiça social.
Nesse diapasão, condutas que antes eram toleradas em nome da produtividade, como humilhações reiteradas, pressões psicológicas exageradas e contínuas, cobranças de tarefas impossíveis de serem realizadas, atualmente estão sendo seriamente reprimidas pelo Direito e pela sociedade, além de serem consideradas violações ao direito do trabalhador, e não mais como parte do poder diretivo do empregador.
A Consolidação das Leis de Trabalho – CLT julga como crime qualquer tipo de violência no ambiente organizacional, seja uma agressão física ou verbal. Assim o empregador é responsabilizado pelo ato, pois o mesmo tem a obrigação de manter o ambiente de trabalho seguro, e principalmente garantir a integridade de seus funcionários.
Pelo Direito brasileiro, o assédio moral que causa dano à vítima gera a obrigação de indenizar, tendo o agressor o dever de reparar o prejuízo causado, essa indenização pode ser feita através de pagamento em dinheiro, que será fixado pelo juiz na sentença, destinado a reparar as consequências do ato ilícito.
A referida obrigação está prevista no artigo 927, do Código Civil que diz: “aquele que, por ato ilícito, causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo[2]”. Contudo, essa obrigação não exclui o pagamento, pelo empregador, das verbas trabalhistas ao empregado, quando o demitir sem justa causa.
Embora ainda não exista uma lei específica para punir a prática do assédio moral, existem atualmente 11 projetos de lei tramitando no Congresso Nacional brasileiro sobre o tema.
Um deles é o Projeto de Lei nº 2369/2003, apensado ao PL nº 6757/2010, que define, proíbe o assédio moral, impõe o dever de indenizar e estabelece medidas preventivas e multas. Existem ainda, leis municipais proibindo a prática do assédio moral, aplicáveis aos servidores da administração pública local, leis estaduais, como a nº 3.921/2002 do Rio de Janeiro.
Também existem cláusulas em convenções e acordos coletivos de trabalho dispondo sobre prevenção à prática de assédio moral nas dependências das empresas, além dos estatutos e códigos de ética, em caráter interno, que se trata em tópico distinto nessa presente pesquisa.
O empregador responde pelos danos morais causados à vítima que sofreu assédio em seu estabelecimento, nos termos do artigo 932 do Código Civil. Se condenado, a Justiça do Trabalho fixará um valor de indenização com o objetivo de reparar o dano.
Já o assediador poderá ser responsabilizado em diferentes esferas: na penal, estará sujeito à condenação por crimes de injúria e difamação, constrangimento e ameaça (artigos 139, 140, 146 e 147 do Código Penal); na trabalhista correrá o risco de ser dispensado por justa causa, artigo 482 da CLT, e ainda por mau procedimento e ato lesivo à honra e à boa fama de qualquer pessoa.
Nas relações de trabalho regidas pela CLT, além do empregado, o empregador (pessoa física ou jurídica) também pode ser responsabilizado em casos de assédio moral por não evitar ou reprimir condutas indesejáveis. Nesta circunstância, a responsabilidade do empregador é subjetiva, por dolo ou por culpa, mas com culpa presumida, de modo que se inverte o ônus da prova, ou seja, o empregador deve provar que não agiu culposamente.
Na Argentina inexiste lei que abrange todo o país, com a legislação provincial e municipal, para os setores público e privado.
A Lei 1.440 da Província de Buenos Aires. Estabelece os conceitos de violência, abuso físico, psicológico e social e a violência no trabalho.
A Lei 13.168 disciplina a violência laboral, abrangendo a província de Buenos Aires, aprovada em Fevereiro de 2004.
Existe ainda uma proteção peculiar, quanto a discriminação de remuneração entre o trabalho feminino e masculino, ditada pela Lei nº 20.392.
A Lei, nº 23.592 de 1988 procurou inibir atos discriminatórios, a qual merece destaque o seu artigo: 1º “Quem arbitrariamente impeça, obstrua, restrinja ou de algum modo prejudique o pleno exercício sobre bases igualitárias dos direitos e garantias fundamentais reconhecidos na Constituição nacional, será obrigado, a pedido da vítima, a deixar sem efeito e lastro discriminatório ou cessar em sua realização e a reparar o dano moral e material ocasionados.
Aos efeitos do presente artigo se considerarão particularmente os atos ou omissões discriminatórios determinados por motivos tais como raça, religião, nacionalidade, ideologia, opinião política o gremial, sexo, posição econômica, condição social ou caracteres físicos[3]”.
Em relação aos efeitos civis, o artigo destacado, em seu primeiro parágrafo, permite que a vítima exija de seu causador de discriminação: “deixar sem efeito e lastro discriminatório o cessar em sua realização e a reparar o dano moral e material ocasionados[4]”.
Em relação aos efeitos criminal, os artigos 2º e 3º, da mesma lei:
Art. 2º “Aumenta-se em um terço o mínimo e pela metade o máximo de da escala penal de todo delito reprimido pelo Código Penal ou leis complementares quando for cometido por perseguição ou ódio a uma raça, religião ou nacionalidade, o com o objeto, racial o religioso. Em nenhum caso se poderá exceder do máximo legal da espécie de pena de que se trate[5]”
Art. 3º “Serão punidos com prisão de um mês a três anos os que participarem em uma organização ou realizarem propaganda baseados em ideias ou teorias de superioridade de uma raça ou de um grupo de pessoas de determinada religião, origem étnica ou cor, que tenham por objeto a justificativa do ódio contra uma pessoa ou grupos de pessoas a causa de sua raça, religião, nacionalidade o ideias políticas[6]”.
A Associação Cidadã pelos Direitos Humanos da Argentina, registra que dos 24 distritos do país, somente três possuem algum tipo de regulação em relação ao assédio: a cidade de Buenos Aires e as províncias de Buenos Aires e Santa Fé. Destacando que a segunda possui a lei de assédio sexual somente para a administração pública e a última é a única que também inclui a regulação no âmbito privado; ambas foram sancionadas em 2001.
Em março de 2012, havia um projeto de lei de prevenção e sanção da violência laboral e o assédio em escala nacional. Em 2014 os ministérios do trabalho, emprego e seguridade social e o da educação e a OIT, publicaram um material de apoio e informação sobre saúde e segurança no trabalho. Das 54 páginas da publicação, o tema assédio aparece em apenas uma página.
O artigo 14 bis, condena a prática da violência laboral: “condições dignas e equitativas de trabalho, remuneração justa, e igual por igual tarefa e proteção contra a dispensa arbitrária[7]”. Aqui é taxativa a proibição de discriminação no ambiente de trabalho.
A previsão à proibição da discriminação previstas nos artigos 17, 81 e 172 de sua lei trabalhista (LCT) por amplos motivos, tais como, sexo, raça, cor, nacionalidade, religioso, políticos, sindicais, ou idade.
O artigo 29 da Lei nº 24.013 estabelece o princípio de igualdade de tratamento, condições de trabalho e as garantias para o exercício de seus direitos entre os trabalhadores permanentes e dos contratados sob outra modalidade. Da mesma forma, a Lei nº 474 da Cidade de Buenos Aires criou um Plano de Igualdade de Oportunidades e de Tratamento entre mulheres e homens.
A Lei nº 23.551 que trata sobre as Associações Sindicais, impede as distinções por razoes ideológicas, políticas, sociais, de crença, nacionalidade, raça ou sexo, em seu artigo 7º; considerando como prática discriminatória em qualquer de suas formas, que se realizem sobre o exercício de direitos sindicais, conforme dita o artigo 53.
Neste mesmo aspecto são consideradas infrações gravíssimas, pela Lei nº 25.212, artigo 4º, as decisões do empregador que impliquem em qualquer espécie de discriminação no emprego por motivos de raça, cor, descendência, religião, sexo, idade, opinião política, origem social, gremial, residência, ou, responsabilidades familiares.
5. Conclusão
Com um forte compromisso e ideologia social, um dos intuitos da pesquisa foi esclarecer o que é a violência laboral, onde na verdade devemos observar, que na atualidade, é impossível chegar a um consenso limitado, delimitar com exatidão o conceito de violência laboral, reduzido em palavras, devido a vastidão de ações que podem ser acometidas por uma pessoa contra outra.
O tema atende a diversas matérias, tendo o caráter multidisciplinar, portanto foi necessário que profissionais de várias áreas fossem consultados e que contribuíram para a realização da pesquisa, a fim de auxiliar aos estudos sobre a prática da violência no ambiente de trabalho, pois é um fato social mundialmente discutido.
Dentre os profissionais que estudam a matéria encontram-se preparados para discuti-la, destacam-se: economistas, sociólogos, psicólogos, juízes do trabalho, advogados, empresários, engenheiros de produção, operários e professores acadêmicos.
Durante a pesquisa forma detectados que alguns autores no Brasil, limitam a violência laboral somente ao assédio moral, entretanto, qualquer ação que vise denegrir, maltratar, constranger ou humilhar uma pessoa, moralmente, fisicamente ou psicologicamente, deve ser considerada uma ação praticada com violência, ou seja, escapa de todo o contexto social de respeito que é esperado entre as pessoas.
É necessário refletir sobre o como e o quanto empregado está em condição de aceitação de condições que possam reduzir sua capacidade de acreditar em si próprio, desenvolver as suas potências, de abandonar a sua família, de perder a sua saúde física e psíquica: esse é o preço que se paga por se desconhecer a violência laboral, e muitas vezes, paga-se com a própria vida.
O assunto é de extrema delicadeza, para os dois lados: para o agressor e para a vítima, de um lado temos toda a frustração e sentimentos pesarosos e agressivos que são derramados sobre uma pessoa e do outro temos um corpo físico, de mente e personalidade que se encontram de maneira indefesa ou mesmo subordinada, com característica presente da dependência econômica.
O liame entre os fatores econômicos, trabalhistas e sociais precisam ser arrematados com justiça e dispositivos normativos, para equilibrar os polos e fazer com que haja paz social, razão esta que fundamenta a necessidade da pesquisa enlaçar diferentes ramos profissionais, como demonstrado.
Na atualidade, cresce a degradação irracional ao meio ambiente, especialmente o natural, atingindo negativamente a qualidade de vida das pessoas e causando riscos as futuras gerações.
Diante dessa realidade, torna-se curial a análise da questão ambiental sob a ótica do meio ambiente do trabalho, e organismos internacionais e o Estados estão empenhados para resolver as questões que contaminam o ambiente de trabalho.
É preciso em caráter urgente que as doutrinas alarguem os seus horizontes para o olhar da disciplina da violência laboral, pois majoritariamente é estudado o assédio moral, quando se observa a violência como um gênero, fica menos complexo desenvolver um estudo e diagnóstico no ambiente laboral, pois, todo o contexto que cair no universo do excesso, fugindo das diretrizes da dignidade humana e normativas, poderá ser considerada violência laboral.
